Таблица трудового договора и гражданско правовой договор. Разница между трудовым и гражданско-правовым договором

Действующее законодательство оставляет фирме-работодателю право самостоятельно выбирать способ оформления отношений с наемным специалистом. Чтобы не навлечь на себя гнев контролирующих органов и избежать споров с персоналом, компании необходимо знать, в чем отличие трудового договора от гражданско-правового договора, какие у них имеются плюсы и минусы, в каких ситуациях их можно использовать.

Почему важно правильно выбрать тип контракта с работником? Потому что его неверная квалификация приведет к возникновению материальной и административной ответственности для организации. Компании придется заплатить штраф по ст. 5.27 КоАП РФ, перечислить специалисту возмещение морального вреда и заработную плату за отработанное время, принять его в штат.

Сравнение трудового и гражданско-правового договора: таблица

Основные различия между двумя типами соглашений сводятся к следующему:

1. Статус сторон и предмет договора

Стороны ГПД именуются заказчиком и подрядчиком. Предмет соглашения – выполнение заранее обозначенных функций, объемов работ за оговоренные сроки. Подрядчик вправе выбирать, как делать порученную работу: самостоятельно или с привлечением третьих лиц.

Разница между трудовым и гражданско-правовым договором заключается в том, что в первом случае стороны именуются работником и нанимателем. Контракт, заключаемый со штатным сотрудником, содержит перечень должностных функций, которые тот должен исполнять лично. В соглашении прописывается место ведения деятельности, ее временной интервал (например, пять дней в неделю с 9:00 до 18:00). Несоблюдение обозначенных условий влечет наложение дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение).

2. Порядок подчинения

Чем трудовой договор отличается от гражданско-правового? Порядком подчинения. Лицо, выступающее исполнителем по ГПД, не обязано выполнять положения локальных актов компании-заказчика. Ее топ-менеджеры не являются руководителями подрядчика, не имеют права давать ему поручения или привлекать к ответственности.

Штатный сотрудник предприятия находится в непосредственном подчинении у вышестоящих должностных лиц. Они дают ему задания, оценивают эффективность его работы, принимают решения о премировании или наложении санкций. Работник обязан соблюдать положения внутренних актов фирмы (например, относительно графика работы, дресс-кода и т.д.).

3. Наличие гарантий

Сравнение трудового договора и гражданско-правового договора демонстрирует, что первый вариант выгоднее для наемного специалиста. Он дает ему право на получение пособий по временной нетрудоспособности, декретных, компенсации в случае увольнения по сокращению штатов или в связи с ликвидацией компании. Если гражданин отъезжает в командировку или отбывает в отпуск, за ним сохраняется средний заработок. ГПД не подразумевает ни одну из перечисленных гарантий.

4. Обеспечение условий труда

Различия трудового и гражданско-правового договора состоят в том, что в первом случае фирма-наниматель обязана обеспечить условия для работы специалиста. Она настраивает ему компьютер, закупает канцтовары, создает место деятельности с достаточным уровнем комфорта. Исполнитель по ГПД решает вопрос об организации труда самостоятельно. Фирма снабжает его инструментами и материалами исключительно в случае, если это прописано в контракте.

5. Срок действия соглашения

В таблице отличий трудового договора от гражданско-правового нельзя не упомянуть их сроки. Если стороны подписывают договор подряда, они обязательно указывают дату старта и окончания работ, без этого контракт будет считаться юридически ничтожным. Трудовое соглашение часто заключается бессрочно, т.е. до того момента, пока специалист или наниматель не выразят желание его расторгнуть.

6. Оплата труда

Сравнительная характеристика гражданско-правового и трудового договора показывает, что эти типы соглашений подразумевают разный подход к оплате. В первом случае она определяется как твердая сумма или процент от стоимости результата работ, перечисляется поэтапно или по окончании выполнения заказа. Во втором случае в контракте прописывается размер оклада (тарифной ставки). Заработанная специалистом сумма перечисляется не реже, чем дважды в месяц.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Компании и ИП могут заключать с наемным персоналом трудовые или гражданско-правовые договора.

Чтобы определиться с тем, какой тип соглашения целесообразнее составить, стоит выяснить, каково отличие трудового контракта от ГПД.

Хотя чаще и составляются трудовые договора, законодательством не запрещено заключать гражданско-правовые соглашения.

Но при неправильном оформлении документа работодателя могут ожидать неприятные ситуации – к примеру, договор будет переквалифицировано со всеми вытекающими последствиями.

Чтобы перестраховать свои правоотношения со второй стороной соглашения, стоит уяснить, какие отличия таких видов договоров.

Что нужно знать

Выясним, какое определение трудового и гражданско-правового договора дано в законодательстве.

Немаловажно также понять, в каких нормативных актах искать ответы относительно заключения каждого из соглашений.

Основные понятия

Но установление такого факта осуществляется исключительно судом. Обратиться в судебный орган вправе:

лицо, чьи права было нарушено;
налоговая служба;
представители ФСС.

Как избежать ошибок? Нужно определиться с видом соглашения. Стороны должны решить, трудовой или гражданско-правовой контракт будет составляться.

Если заключается ГПД:

Сторонами выступают «Заказчик» и «Исполнитель».
Не стоит прописывать в гражданско-правовом договоре должность, профессию.
Договор предполагает четкое формулирование заданий.
Не нужно прописывать условия о выполнении правил внутреннего распорядка.
Не стоит требовать с работника иных документов кроме удостоверения личности и ИНН.
Не нужно включать исполнителя в .
Не желательно заключать ГПД с одним исполнителем несколько раз для выполнения одной и той же работы.
После окончания работ стоит оформить .

При нарушении таких правил гражданско-правовой контракт будет переквалифицировано в трудовой договор. Но судебная практика довольно противоречива – не существует четких правил переквалификации.

Обычно признаки трудовых отношений при составлении ГПД учитывают в совокупности. Если же договор будет заключено без ошибок, основания для подтверждения наличии трудовых отношений не возникнет.

Зная основные отличия трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, вы сможете грамотно заключить сделку с работником.

Ведь если в одних случаях обязательно составляется трудовой контракт, в других случаях – гражданско-правовой.

Не понимая между ними разницы, вы рискуете навлечь дополнительные неприятности от уполномоченных органов.

Позаботьтесь о том, чтобы ваша деятельность, и тем более правоотношения с работниками, были законными.

Введение

Соотношение гражданско-правовых и трудовых договоров с точки зрения правоприменения всегда вызывало массу вопросов. Это связано не только с различиями в правилах исчисления налогов и взносов с выплат по таким договорам, но и с разным объемом гарантий, по ним предоставляемым. Вследствие этого гражданско-правовые договоры стали привлекать заслуженное внимание не только налогоплательщиков, но и контролирующих органов.

Проблема соотношения гражданского и трудового законодательства, их взаимного влияния является далеко не новой для юридической науки. После жарких дискуссий и глубоких теоретических исследований в этой области уже не вызывает сомнения тот факт, что трудовое право обладает специфическим предметом правового воздействия. Однако с преодолением преимущественно императивных методов государственного регулирования труда вопрос о взаимном проникновении элементов гражданского и трудового права приобрел и новую значимость, и новое звучание. Прежде всего, это связано с усилением роли договора в формировании трудовых правоотношений, с расширением свободы волеизъявления сторон при его заключении.

Соотношение трудового и гражданско-правового договора

У каждого предприятия, организации и учреждения возникает необходимость в привлечении граждан, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в целях осуществления своей уставной деятельности: производства продукции, выполнения работ, оказания услуг и т. д.

Отношения граждан и хозяйствующих субъектов строятся на договорной основе. Существует два подхода к договорным отношениям: один, основанный на трудовом законодательстве, когда работодатель заключает с гражданином трудовой договор, а другой, построенный на гражданско-правовом законодательстве, когда организация сотрудничает с физическими лицами по договорам подряда, возмездного оказания услуг, поручения, авторским договорам заказа и т. п. Данные трудовые и гражданско-правовые отношения организаций, связанные с «трудовым» участием граждан, полностью совпадают по субъектному составу и формально во многом схожи по функциям, которые выполняют заключенные трудовые и гражданско-правовые договоры, однако содержание данных договоров, права и обязанности сторон, правовые последствия их заключения имеют принципиальные различия. Лапина Ю. Гражданско-правовые договоры и трудовые договоры: проблемы переквалификации // Советник бухгалтера в сфере образования и науки. - 2007. - № 1. - С. 47.

Проанализируем предмет трудового и гражданско-правовых договоров и их основные различия (таблица 1).

Таблица 1 Сравнительная характеристика трудового и гражданско-правового договора

Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
1. Определение договора
Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации и должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется предоставить такую работу и обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК РФ).	Гражданско-правовой договор есть соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 п. 1 ГК РФ). Ближе всех к трудовому договору примыкают гражданско-правовые договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения и авторский договор: По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (гл. 37 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (гл. 39 ГК РФ). По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой (доверителя) определенные юридические действия, в результате совершения которых права и обязанности возникают непосредственно у доверителя (гл. 49 ГК РФ). По авторскому договору заказа автор обязуется создать к определенному сроку произведение и передать приобретателю свои права на его использование в пределах и на условиях, согласованных сторонами (Закон РФ "Об авторском праве и смежных правах" от 09.07.1993 г. N 5351-1).
2. Предмет договора
Предметом трудового договора является личное исполнение работником своей трудовой функции по определенной специальности, квалификации, должности, то есть повседневная реализация работником его способности к трудовой деятельности определенного рода и качества. Целью трудового договора является не достижение работником конкретного результата работы, а сам процесс исполнения своих должностных обязанностей на всем протяжении действия договора. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не входящей в его трудовую функцию.	Предметом и целью гражданско-правового договора подряда, возмездного оказания услуг, поручения и авторского договора заказа является достижение исполнителем (поверенным) конечного результата труда, воплощенного в вещи, услуге или произведении. Исполнитель по данным договорам всегда выполняет индивидуально-определенное задание заказчика. Заказчика интересуют не вид, качество и количество труда, затрачиваемого исполнителем, а конкретный результат его деятельности.
3. Стороны договора
На стороне работника может быть только физическое лицо, достигшее трудоспособного возраста, - как правило, 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Работник обязан выполнять работу лично, не могут привлекаться третьи лица для исполнения трудового договора. Работник также не может быть заменен другим, как с согласия, так и без согласия сторон договора.	На стороне исполнителя (поверенного) могут быть как физические, так и юридические лица. Гражданско-правовой договор может заключаться и с участием нескольких лиц (соисполнителей). С согласия сторон договора исполнение задания или его части может быть поручено третьим лицам (субподряд).
4. Существенные условия договора
Существенными условиями договора являются условия, без согласования которых сторонами договор не будет заключен. Так, согласно ст. 57 ТК РФ к существенным условиям трудового договора относятся: Место работы (с указанием структурного подразделения); Дата начала работы; Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функции; Права и обязанности работника; Права и обязанности работодателя; Характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях; Режим труда и отдыха; Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки, и поощрительные выплаты); Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью; Иные условия по соглашению сторон трудового договора.	Основным существенным условием договоров подряда, возмездного оказания услуг, поручения и авторского договора заказа является соглашение о конкретном задании исполнителю (поверенному), то есть о выполнении работы, поручения, оказании услуги или о создании произведения. Стороны также должны оговорить в договоре условие о сроке выполнении работы (оказании услуги) - о начальной и конечной дате. Сторонами могут устанавливаться также и промежуточные сроки. Участникам договора необходимо прийти к соглашению и о размере вознаграждения исполнителю. Заказчик и исполнитель могут оговорить в договоре и иные условия, не противоречащие действующему законодательству.
5. Срок договора
По общему правилу трудовой договор заключается на не определенный срок, и лишь в некоторых случаях, предусмотренных трудовым законодательством, с работником может быть заключен срочный трудовой договор. Все случаи, когда работодатель вправе заключить с работником срочный трудовой договор, оговорены ст. 59 ТК РФ. Заключение работодателем срочного трудового договора в иных случаях, не предусмотренных законом (даже с согласия самого работника), может повлечь негативные последствия для работодателя: административную ответственность должностного лица, принимавшего работника на работу за нарушение трудового законодательства; судебные разбирательства в связи с незаконным увольнением работника по окончании срока трудового договора.	Гражданско-правовые договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения и авторского договора заказа являются срочными. Срок может выражаться в каком-либо периоде времени, в течение которого исполнитель (поверенный) должен исполнить данное ему задание, либо определяться конкретной датой. (Срок действия договора поручения взаимосвязан также со сроком действия доверенности поверенного). Действие гражданско-правового договора прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязательств, в отличие от трудового договора, который носит длящийся характер независимо от исполнения его сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу.
5. Организация работы. Основные обязательства сторон
После заключения трудового договора работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу и внести соответствующую запись в трудовую книжку (если данная работа для работника является основной). Невыполнение данной обязанности является нарушением трудового законодательства. Работник входит в личный состав трудового коллектива организации. Труд работника организует работодатель. Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, выполнять установленные нормы труда, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и т. д. (ст. 21 ТК РФ). Работодатель, в свою очередь, обязан предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, выплачивать заработную плату в полном объеме и в установленные сроки, обеспечивать работника всем необходимым для исполнения им трудовых обязанностей, предоставлять установленное время отдыха: междусменный отдых, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск; обеспечивать бытовые нужды работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей, предоставлять льготы, установленные трудовым законодательством и т. д. (ст. 22 ТК РФ).	По гражданско-правовым договорам исполнитель (подрядчик, поверенный, автор) обязан выполнить к определенному договором сроку оговоренное задание и сдать его результат заказчику. Если иное не предусмотрено договором, работа (услуга) выполняется иждивением подрядчика: из его материалов, его силами и средствами, то есть задание он выполняет по своему усмотрению и на свой страх и риск. Исполнитель самостоятельно организует свой труд по выполнению работ (поручения), оказанию услуг, созданию произведения. Он не обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка заказчика, выполняя задание по своему собственному плану с учетом временных рамок, ограниченных сроками заключенного сторонами договора. Исполнитель также обязан самостоятельно обеспечивать собственными силами и средствами охрану труда. Основное обязательство заказчика по данным гражданско-правовым договорам - выплатить исполнителю обусловленное договором вознаграждение и принять результат работы (услуги) по акту сдачи-приемки.
6. Оплата по договору
По трудовому договору работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату в объеме и сроки, предусмотренные договором. Оплата производится в заранее согласованном размере (должностной оклад, тарифный разряд) или по заранее определенным нормам (почасовая ставка, ставка за единицу продукции). Причем размер оплаты труда не может быть ниже минимума, установленного законом и в который не включаются доплаты и надбавки, премии и другие дополнительные выплаты (ст. 133 ТК РФ). Согласно ст. 136 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату периодически, но не реже, чем каждые полмесяца в день установленный правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, трудовым договором.	Договоры подряда, оказания услуг и авторский договор заказа являются возмездными. Напротив, договор поручения может быть как возмездным, так и безвозмездным, если это не предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором (ст. 972 ГК РФ). Цена договора включает в себя затраты подрядчика на исполнение договора и его вознаграждение. Она может определяться как посредством подписанной сторонами сметы, так и произвольно - здесь не применяется какое-либо императивное нормирование (тарифы, прейскуранты и т. п.). По данным договорам оплате подлежит, как правило, конечный результат деятельности исполнителя, хотя выплата вознаграждения может осуществляться также и авансом. Платежи по договору также могут осуществляться поэтапно в соответствии с промежуточными сроками сдачи работы (услуги), либо единовременно по окончании выполнения исполнителем задания. Окончательные расчеты сторон производятся после подписания сторонами акта сдачи-приемки работы (услуги, произведения). Акты сдачи-приемки являются неотъемлемой частью договора.
7. Риски случайной гибели результата работы
Риск случайной гибели результата труда в соответствии с трудовым законодательством лежит на работодателе. Даже в этом случае работодатель обязан выплатить работнику заработную плату.	Риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком несет подрядчик (ст. 705 ГК РФ). В этом случае у заказчика, если иное не предусмотрено законом, не возникает обязанности оплатить произведенные подрядчиком расходы и выплатить ему вознаграждение.
8. Ответственность работника (исполнителя) по договору
Согласно ст. 192 ТК РФ работник несет дисциплинарную ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (замечание, выговор и увольнение). Работник также несет материальную ответственность за ущерб, причиненный им работодателю (гл. 39 ТК РФ). За причиненный ущерб по общему правилу работник несет ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено законом. Возмещению подлежит прямой действительный ущерб, размер которого исчисляется по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам.	За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств по договору (просрочка исполнения, неисполнение задания, гибель материалов заказчика и т. п.) исполнитель несет гражданско-правовую ответственность. В соответствии со ст. 15 ГК РФ заказчик вправе потребовать от исполнителя возмещения реального ущерба, причиненного ему по вине исполнителя, а также упущенной выгоды (неполученные доходы, которые он получил бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено). Заказчик также вправе претендовать на уплату исполнителем договорной или законной неустойки (ст. 330 ГК РФ).
9. Ответственность работодателя (заказчика) по договору
Работодатель несет материальную ответственность за вред, причиненный им работнику (гл. 38 ТК РФ). Так, работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный: В результате незаконного лишения работника возможности трудиться; Имуществу работника; Задержкой выплаты заработной платы. Работодатель также обязан возместить моральный вред, причиненный работнику его неправомерными действиями. Должностные лица - представители работодателя, виновные в нарушении трудового законодательства, могут быть привлечены к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ). Так, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда на должностное лицо работодателя может быть наложен административный штраф, а за повторное нарушение трудового законодательства - дисквалификация на срок от одного до трех лет. Должностные лица работодателя могут подвергаться уголовному наказанию за: Нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда (ст. 143 УК РФ); За невыплату заработной платы (ст. 145 УК РФ).	Заказчик по гражданско-правовым договорам несет гражданско-правовую ответственность. Как правило, заказчик отвечает перед исполнителем (подрядчиком) за неуплату или просрочку выплаты цены договора, а также за неисполнение или ненадлежащее исполнение иных обязательств по договору. Исполнитель вправе требовать от заказчика возмещения реального ущерба, причиненного ему по вине заказчика, упущенной выгоды, а также выплаты неустойки или процентов за использование чужих денежных средств по ст. 395 ГК РФ.

Нетрудно заметить, что обязательств у работодателя перед работником по трудовому договору гораздо больше, чем у заказчика перед исполнителем по гражданско-правовому договору, который должен, по большому счету, только оплатить работу исполнителя.

Работодатели вынуждены обременять себя массой обязательств по созданию благоприятных условий труда работников, предоставлением трудящимся различных льгот, соблюдением иных требований трудового законодательства. Помимо того, организация обязана вести переговоры с представителями работников: профсоюзами и иными общественными организациями по поводу условий труда работников, отвечать на запросы компетентных государственных органов (государственной инспекции труда, госсанэпиднадзора, гостехнадзора, прокуратуры и др.) по вопросам соблюдения трудового законодательства в организации и нести ответственность за его нарушение.

Трудовые отношения требуют от работодателя и гораздо больших организационных затрат, чем гражданско-правовые: оформления массы кадровых приказов (о зачислении на работу, переводах, отпусках, надбавках, увольнении и пр.), ведения трудовых книжек, организации их хранения. По гражданско-правовым договорам сторонам необходимо только оформить и подписать акты сдачи-приемки работ (услуг).

Все вышеперечисленное не способствует стремлению организаций заключать с гражданами трудовые договоры. Более того, заключая с гражданами, не являющимися предпринимателями без образования юридического лица, гражданско-правовые, а не трудовые договоры, хозяйствующие субъекты «экономят» собственные средства, так как в соответствии с п.3 ст. 238 НК РФ в налоговую базу, в части суммы единого социального налога, подлежащего зачислению в Фонд социального страхования Российской Федерации, не включаются вознаграждения, выплачиваемые по договорам гражданско-правового характера, авторским и лицензионным договорам. Таким образом, организация в зависимости от величины исчисляемой с начала календарного года налогооблагаемой базы на каждого исполнителя освобождается от перечисления в бюджет суммы, составляющей до четырех процентов начисленного и выплаченного дохода. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и гражданского законодательства // Новый ГК РФ и отраслевое законодательство. - М.: Юрист, 2006. - С. 12.

Однако все вышеперечисленное не означает, что организациям не стоит, не нужно заключать трудовые договоры с гражданами, а довольствоваться только гражданско-правовыми. По нашему мнению, это неправильный подход. В том случае, когда выполнение работ (оказание услуг) носит систематический, длящийся характер - налицо необходимость и даже обязанность работодателя установить трудовые отношения, если же работа носит разовый, непредвиденный характер - отношения стоит строить на гражданско-правовой основе.

Так, например, преподавание в вузах должно осуществляться в рамках заключенного с преподавателем трудового договора, однако закон допускает чтение лекций и по гражданско-правовому договору об оказании образовательных услуг, если их объем составляет не более 300 часов в год (см. пп. «в» п. 2 постановления Минтруда России от 30.06.2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Проблема выбора между трудовым и гражданско-правовым договором лишь только одна сторона проблемы, другая ее сторона состоит в том, что зачастую работодателями заключается так называемое «трудовое соглашение» - некий гибрид между гражданско-правовым и трудовым договором, не предусмотренная действующим законодательством форма договора. Работодатели, заключая такой договор с гражданином, как правило, преследуют цель породить не трудовые, а гражданско-правовые отношения подряда или оказания услуг, чтобы не выплачивать работнику отпускные, не предоставлять работнику льготы, предусмотренные трудовым законодательством, не выплачивать взносы в ФСС РФ и т. д. При этом работодатели по незнанию или намеренно вводят работника в заблуждение относительно природы заключаемого с ним договора.

По структуре напоминая гражданско-правовые договоры, трудовые соглашения довольно часто содержат условия, относящиеся к содержанию трудового договора (не говоря уже о самом наименовании договора). Заключение подобных договоров зачастую влечет негативные правовые последствия для организации.

Во-первых, исполнители - сторона трудового соглашения - нередко обращаются в суды общей юрисдикции с исками о признании трудового соглашения трудовым договором и, соответственно, о предоставлении им соответствующих прав, вытекающих из трудовых отношений: оплачиваемого очередного отпуска, выходных дней, стабильной заработной платы не ниже установленного законом минимума и т. д. При разрешении подобных дел в суде работодатели настаивают на определении трудового соглашения как гражданско-правового договора подряда (оказания услуг), а истцы, напротив, отстаивают позицию заключения сторонами трудового договора и, как правило, выигрывают дело.

Во-вторых, заключение работодателями трудовых соглашений нередко порождают арбитражные споры с соответствующими государственными органами, которые в ходе проверок принимают решения о взыскании недоимок по страховым взносам организаций в Фонд социального страхования Российской Федерации в связи с «переквалификацией» гражданско-правовых договоров в трудовые. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения / М.Н. Сафонов // Журнал российского права. - 2007. - N 8. - С. 2.

Приведем пример из судебной практики.

Некоммерческое партнерство Институт «Высшая школа бизнеса» (НПИ) обратилось в Арбитражный суд Красноярского края о признании недействительным решения Красноярского регионального отделения Фонда социального страхования РФ о взыскании недоимки по страховым взносам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний за преподавателей, обучавших слушателей Истца на основании заключенных договоров об оказании услуг.

Суды 1-й и Апелляционной инстанции в удовлетворении иска Истцу отказали. Кассационная инстанция Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа оставила решения 1-й инстанции без изменения, мотивировав свое решение тем, что представленные Истцом договоры об оказании услуг с преподавателями обладают признаками трудовых договоров, а именно: преподавателям поручалось выполнение определенной функции, данные договоры были заключены в соответствии с уставом НПИ, оплата по труду гарантировалась. Кроме того, суд пришел к выводу, что наличие иного постоянного места работы не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений между НПИ «Высшая школа бизнеса» и преподавателями. Постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 28.04.2003 г. №А33-3880/02-с3а-ФО2-1118/03-С1). - СПС «Гарант»

А вот несколько иной пример: инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по г. Йошкар-Оле (далее - «Инспекция») обратилась в арбитражный суд с иском к индивидуальному предпринимателю С. (далее - «Ответчик») о взыскании недоимки, пени и налоговых санкций по единому налогу на вмененный доход. В качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, привлечен индивидуальный предприниматель И.

Между Ответчиком и третьим лицом был заключен договор о совместной деятельности, который Инспекция расценила как договор простого товарищества, носящий предпринимательский характер, поэтому Ответчик является плательщиком единого налога на вмененный доход. В ходе проверки Инспекция установила также, что Ответчик самостоятельно осуществляла предпринимательскую деятельность в пределах своих обязанностей по договору и получила доход, отраженный в книге учета доходов и расходов как заработная плата, при этом не уплатила налог соответствующий период.

Суд, изучив материалы дела и оценив представленные Сторонами доказательства отказал Истцу в удовлетворении Иска, сделав вывод, что деятельность, осуществляемая Ответчиком, не отвечала требованиям, определяющим понятие предпринимательской деятельности как самостоятельной, осуществляемой на свой риск деятельности, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг. - Ответчик действовала по указаниям индивидуального предпринимателя и за установленное вознаграждение, независимое от фактической прибыли. Договор о совместной деятельности был расценен арбитражным судом как трудовой договор, поэтому Ответчик не обязана платить налог, взыскиваемый с предпринимательской деятельности, а также к ней не может быть применена ответственность за его неуплату. Постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 24 июня 2002 г. № А-38-14/30-2002). - СПС «Гарант».

Таким образом, выяснить истинное содержание договора зачастую можно только, тщательно анализируя каждое условие договора и фактические правоотношения участников соглашения. Как правило, содержание договора не зависит от его названия, а определяется совокупностью всех условий договора, прав и обязанностей сторон. Однозначно, договор будет квалифицирован как трудовой, если в нем содержатся одно или несколько следующих условий:

О зачислении гражданина по определенной профессии, должности или квалификации;

О постоянно выполняемой четко определенной функции исполнителя (преподавание, мытье окон и т. п.);

О материальной ответственности исполнителя;

О подчинении его правилам внутреннего распорядка организации;

Об испытательном сроке;

О периодически выплачиваемой заработной плате или вознаграждении независимо от результата работы. Письмо Фонда социального страхования РФ от 20.05.1997 г. N 051/160-97 «Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров». - СПС «Гарант».

Заключение

Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что при заключении организациями-работодателями договоров с гражданами необходимо четко и ясно определять предмет и условия договоров, четко представлять, какие правоотношения они породят.

Неправильная квалификация договорных отношений сторон может привести к ошибкам в бухгалтерском учете и исчислении налогов, установленных действующим законодательством. Недопонимание проблемы может привести к негативным правовым последствиям: пострадает бюджет организации в связи с взысканием недоимки по уплате страховых взносов в ФСС РФ, выплатой компенсации вреда работнику, в том числе и морального вреда; пострадает деловая репутация работодателя в связи с наложением административного взыскания на должностное лицо, подписавшее договор или иное лицо, ответственное за прием и увольнение работников в организации, вплоть до отстранения от должности (дисквалификации).

Нельзя и забывать об организационных последствиях - участие в судебном или административном разбирательстве требует значительных затрат времени и трудовых ресурсов.

Литература

Нормативно-правовая база:

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). СПС «Гарант»

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с последними изменениями от 22.07.2008. СПС «Гарант».

3. Налоговый кодекс Российской Федерации. СПС «Гарант».

4. Гражданский кодекс Российской Федерации. СПС «Гарант».

5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. СПС «Гарант».

Специальная и научная литература:

6. Аленина И.В. Интеграция гражданско-правовых и трудовых договорных обязательств // Кадровый портал. - 2007. - № 12. - С. 21-22.

7. Глазырин В.В. Гражданский кодекс и регулирование трудовых правоотношений // Право и экономика. - 2007. - N 5. - С. 6-10.

8. Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах) // Вестник МГУ. Сер. 11. Право. - N 3. - 2008. - С. 4-7.

9. Крикунов С. Трудовой договор / С. Крикунов // Трудовое право. - 2006. - № 11. - С. 14-18.

10. Лапина Ю. Гражданско-правовые договоры и трудовые договоры: проблемы переквалификации // Советник бухгалтера в сфере образования и науки. - 2007. - № 1. - С. 47-59.

11. Маврин С. П. Трудовое право: учебник / С. П. Маврин, Е. Б. Хохолов.- М.: Юристъ, 2008. - 228 с.

12. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и гражданского законодательства // Новый ГК РФ и отраслевое законодательство. - М.: Юрист, 2006. - С. 12-16.

13. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения / М.Н. Сафонов // Журнал российского права. - 2007. - N 8. - С. 2-5.

14. Сгибнева О.В., Дырда В.А. Соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров: теория и практика // Правовой дайджест. - 2007. - С. 5-9.

Законодательство позволяет выбрать между трудовым договором и гражданско-правовым, но для того, чтобы сделать правильный выбор и избежать споров с налоговыми органами, необходимо знать, чем они отличаются, чтобы оценить их достоинства и недостатки в тех или иных ситуациях. Этому вопросу посвящен материал, подготовленный Е.А. Ржевской, налоговым консультантом, специалистом проекта ИАС "Консалтинг.Стандарт" (фирма "1С").

Подробнее об Информационной Аналитической Системе «КОНСАЛТИНГ. СТАНДАРТ» читайте .

При заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.

В частности, такими гарантиями являются:

гарантии при выплате заработной платы (не реже 2 раз в месяц);
гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);
гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов);
гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);
гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);
гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);
возмещение расходов при использовании личного имущества.

Почему так важно выбрать способ оформления заранее? Неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям. В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой. Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки. Помимо этого придется доначислить ЕСН в части ФСС и пени.

Рассмотрим основные признаки, по которым эти два договора отличаются друг от друга. Они помогут определить, когда может быть заключен трудовой, а когда гражданско-правовой договор.

Отличие 1:

По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: инженера, экономиста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.
По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: "Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия".

Отличие 2:

В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю.
В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

Отличие 3:

По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2 раз в месяц.
По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.

Отличие 4:

При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию.
Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.

Отличие 5:

Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях.
Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Таким образом, при заключении с лицом гражданско-правового договора проверьте, нет в ли в его условиях каких-либо положений, свойственных только для трудового договора, например: "оплата согласна штатному расписанию", "соблюдение правил внутреннего распорядка", нечеткая формулировка предмета договора. Если такие условия есть, то их необходимо либо убрать, либо переформулировать так, чтобы они отвечали свойствам именно гражданско-правового договора. Иначе данный договор может быть признан трудовым в судебном порядке.

Выделим плюсы и минусы использования трудового договора с точки зрения работодателя .

Плюсы:

При этом если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то тут возможны 2 варианта уплаты ЕСН. Позиция налоговых органов заключается в том, что на выплаты индивидуальным предпринимателям ЕСН начисляет работодатель.

Однако, существует и другая точка зрения, основанная на буквальном толковании статей НК РФ и использовании права все неустранимые сомнения толковать в пользу налогоплательщика. В соответствии со статьей.235 НК РФ индивидуальные предприниматели являются налогоплательщиками, и объектом налогообложения у них признаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности.

Поскольку НК точно не определяет понятие иной профессиональной деятельности, то можно предположить, что выполнение им какой-либо деятельности по трудовому договору и будет являться иной профессиональной деятельностью. В связи с этим индивидуальный предприниматель должен самостоятельно уплачивать ЕСН.

Минусы:

Работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
Необходимость оформления приема на работу означает включение сотрудника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает наличие той или иной должности или ограничивает количество сотрудников, то возникнет необходимость менять штатное расписание. Для этого его надо будет заново согласовывать с руководителем и представительным органом работников (если такой в организации имеется).
Обеспечение работнику гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
Работодатель должен обеспечить работнику трудовую функцию. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
Необходимость вести кадровую документацию, представлять отчетность в соответствующие органы (ФСС РФ, ПФ РФ, ФОМС РФ, Госкомстат России), а также уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Достоинства и недостатки оформления работника по трудовому договору с точки зрения самого работника выглядят следующим образом:

Плюсы:

Работник имеет право на своевременную выплату заработной платы, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
Право на включение сотрудника в штат.
Право работника на предоставление гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
Право работника на обеспечение его трудовой функцией. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
Право на обязательное социальное страхование
Выработка стажа для получения трудовой пенсии

Минусы:

На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.
Если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то сумма выплачиваемой ему заработной платы не облагается ЕСН, а вместо налога, рассчитываемого и уплачиваемого работодателем по ставке 35,6%, работник сам должен уплачивать единый социальный налог по ставке 13,2 % как индивидуальный предприниматель (п. 3 ст. 241 НК РФ).

Сравним достоинства и недостатки гражданско-правового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы:

Так как при выполнении работы по гражданско-правовому договору работнику важен результат, то такой работник сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.
Не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС РФ (4,0 % от налоговой базы по ЕСН в соответствии с п. 3 ст. 238 НК РФ).
Нет необходимости обеспечивать работнику гарантии по ТК РФ.
Страховые взносы на обязательное социальное страхование на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.
В отличие от заработной платы по трудовому договору вознаграждение по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре, а не 2 раза в месяц. Оплата производится за результат работы.

Минусы:

В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за его несоблюдение.
Возможность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым, если суд установит, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (ст.11 ТК РФ).
Если лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, не зарегистрировано как ПБОЮЛ, то его могут привлечь к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности.

Последний аспект, на который следует обратить внимание при правильном заключении гражданско-правового договора - возможности переквалификации договора налоговыми органами, поскольку при гражданско-правовом договоре уменьшается размер ЕСН, начисляемого на вознаграждение. Ответ на этот вопрос содержится в статье 45 НК РФ. Взыскание налога с организации не может быть произведено в бесспорном порядке, если обязанность по уплате налога основана на изменении налоговым органом (абз.6 п.1 ст.45 НК РФ):

юридической квалификации, заключенных налогоплательщиком с третьими лицами;
юридической квалификации статуса и характера деятельности налогоплательщика.

В том случае, когда доначисление налога обусловлено изменением налоговым органом юридической квалификации совершенных налогоплательщиком сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика, взыскание с организации-налогоплательщика доначисленных сумм может быть произведено только в судебном порядке (п.1 ст.45 НК РФ).

Таким образом, по результатам выездной налоговой проверки, а также, если в рамках камеральной проверки налоговые органы истребуют гражданско-правовые договоры, предъявить требование об уплате налога (ЕСН в части ФСС РФ в результате переквалификации договора) в добровольном порядке они не могут. Взыскание налога по данному основанию возможно только в суде с соблюдением всех процессуальных особенностей. При этом, мы не располагаем примерами судебной практики взыскания налога в результате переквалификации гражданского договора в трудовой.

В отношении данной статьи существует известное разъяснение ВАС РФ. В пункте 9 Постановления Пленума ВАС РФ от 28.02.2001 № 5 указано, что требование о судебном взыскании налога при изменении квалификации не распространяется на случаи доначисления налога по правилам статьи 40 НК РФ, поскольку корректировка исходных цен, используемых для целей исчисления налоговой базы, не может быть расценена как изменение юридической квалификации соответствующих сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика. Эта положение относится к ситуации, когда вознаграждение по гражданско - правовому договору, оплата труда по трудовому договору отклоняется от рыночных цен. Однако, это тема другого большого разговора.

Вы наверняка не раз слышали, а может и лично сталкивались с работодателями, которые при приеме на работу предлагают вместо трудового договора заключить гражданско-правовой.

Не смотря на то, что многие с этим сталкивались — не все знают, чем отличаются эти два договора.

Между гражданско-правовым и трудовым договором имеется определенное сходство: в обоих случаях работник (или исполнитель) выполняет работу, за которую работодатель (или подрядчик/заказчик) выплачивает вознаграждение.

В этой статье я как раз расскажу об основных отличиях трудовых и гражданско-правовых договоров.

Первое, что их отличает — это то, что трудовой договор регулируется нормами Трудового кодекса РФ, гражданско–правовой – нормами Гражданского кодекса РФ.

Трудовой кодекс РФ в статье 57 определяет трудовой договор – как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, указанную в трудовом договоре, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Гражданский кодекс в статье 420 дает общее понятие о гражданско-правовых договорах и определяет гражданско-правовой договор — как соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Гражданско-правовые договоры различаются по видам, например, договор подряда, поставки, возмездного оказания услуг и т. д. В случаях же приема на работу – чаще всего заключаются договоры подряда или возмездного оказания услуг.

Теперь, когда мы разобрались с понятиями, можно рассмотреть основные отличия трудового договора от гражданско-правового. При рассмотрении гражданско-правового договора – в качестве исполнителя рассматривается – физическое лицо.

Сравнительная таблица основных отличий трудового договора от гражданско-правового.

Критерий	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
1. Порядок оформления отношений	Оформляется трудовой договор, приказ о приеме на работу, оформляется личная карточка Т2.	Оформляется договор подряда/оказания услуг.
2. Внесение записи в трудовую книжку	Вносится.	Не вносится.
3. Стороны договора	Работодатель и работник.	Подрядчик/исполнитель, заказчик.
4. Возможность выполнения работы третьими лицами	Работник выполняет работы лично.	Исполнитель имеет возможность передавать часть работы третьему лицу с согласия подрядчика/заказчика.
5. Предмет договора	Процесс труда, выполнение определенной трудовой функции, то есть работы по определенной должности, в соответствии со штатным расписанием.	Совершение действий, выполнение работ/оказание услуг (индивидуально — конкретного задания — поручения, заказа) в надлежащем качестве и в согласованный сторонами срок.
6. Результат работы	Конкретный результат не рассматривается как цель трудового договора и не влечет его прекращение в связи с достижением этого результата.	Конкретный результат – это цель гражданско — правового договора. Совершение действий по заданию подрядчика/заказчика — это лишь способ достижения цели — результата.
7. Порядок оплаты	Работодатель выплачивает работнику заработную плату на основании должностного оклада, в зависимости от системы оплаты труда, действующей в организации. Зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца.	Подрядчик/заказчик обязуется оплатить выполненные работы /оказанные услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре.
8. Условия оплаты	Заработная плата выплачивается работнику вне зависимости от результата работы.	Оплата производится по окончании выполнения работ/оказания услуг и составления акта. Риск невозможности завершения работы и непредставления конечного результата несет исполнитель (так как его труд может быть не оплачен либо оплачен не в полном объеме).
9. Минимальный размер оплаты	Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.	Цена выполненной работы/оказанной услуги, порядок ее оплаты определяются по соглашению сторон и не зависят от системы оплаты труда, установленной в организации или минимального размера оплаты труда.
10. Соблюдение трудовой дисциплины	Работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку, выполняет распоряжения работодателя.	Исполнитель самостоятельно определяет приемы и способы выполнения работ/оказания услуг и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку подрядчика/заказчика.
11. Право собственности на созданные вещи	Все созданные работником по трудовому договору вещи принадлежат его работодателю	Вещи, созданные исполнителем, до момента передачи их заказчику принадлежат на праве собственности исполнителю
12. Срок действия договора	Потребность в выполнении трудовой функции имеется постоянно.Трудовой договор заключается на неопределенный срок, но может содержать срок его действия (в определенных случаях, установленных трудовым законодательством -срочный трудовой договор).	Выполнение и принятие работ/услуг влечет прекращение обязательств исполнителя перед заказчиком. Определение срока действия гражданско-правового договора необходимо.
13.Ответственность работника (исполнителя)	Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Материальная ответственность работника наступает только в случае его вины. Пределы материальной ответственности работника ограничены нормами трудового законодательства.	Исполнитель может быть привлечен к материальной ответственности. В случае причинения вреда исполнитель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме.
14. Отпуск	Работнику гарантируется ежегодный оплачиваемый отпуск Для некоторых категорий работников предусмотрены и дополнительные оплачиваемые отпуска. При этом во время отпуска за работником сохраняется место работы. Работающим женщинам предоставляется также отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.	Исполнитель может отдыхать в любое время, но только, еслли это не повлияет на выполнение работы/оказание услуги вовремя и установленного качества. Отпуск исполнителя — за свой счет, так как в обязанности заказчика не входит предоставление и оплата отпускных. Предоставление исполнителю декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком гражданским законодательством также не предусмотрено.
15. Оплата больничного	При нахождении работника на больничном работодатель выплачивает ему пособие по временной нетрудоспособности, женщинам оплачивается также больничный лист по беременности и родам.	Гражданско-правовыми договорами оплата больничного листа не предусмотрена, так как заказчик не производит страховых отчислений в Фонд социального страхования РФ.
16. Отчисления	Налог в бюджет:- НДФЛ;Страховые взносы ао внебюджетные фонды:- пенсионное страхование в ПФР;- медицинское страхование в ФФОМС, ТФОМС;- социальное страхование в ФСС.	Налог в бюджет:- НДФЛ;Страховые взносы ао внебюджетные фонды:- пенсионное страхование в ПФР;- медицинское страхование в ФФОМС, ТФОМС.(в ФСС взносы от несчастных случаев не перечисляются в любом случае, а взносы по временной нетрудоспособности перечисляются, только при условии, что такой пункт прописан в договоре).

Прочитав статью, Вы можете понять, что в каждом договоре есть свои плюсы и минусы, которые Вам необходимо понимать и определить для себя.

Подводя итоги, хочу отметить, что наличие либо отсутствие в заключаемом договоре признаков, перечисленных в таблице — позволяют определить договор как трудовой или гражданско -правовой.

При неумелом заключении договора гражданско-правового характера он может быть признан трудовым.

Эта норма содержится в статье 11 Трудового кодекса РФ. Цитирую:

“Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права”.

И как всегда мои Вам благодарности, за чтение этой статьи. Рада, что Вам интересно.

Возможно Вас интересует юриспруденция также сильно, как меня – тогда подпишитесь на рассылку и будьте в курсе новостей, которыми я делюсь.

Если Вы оставите комментарий, или напишите вопрос мне на эл.почту — с удовольствием отвечу Вам.

N . B . И помните! Nihil sine labore — ничто не дается без труда .

Главная » Финансовое » Таблица трудового договора и гражданско правовой договор. Разница между трудовым и гражданско-правовым договором