Моральный вред в сфере трудовых отношений. Моральный вред в трудовых отношениях

В трудовом законодательстве моральный вред упоминается сразу в нескольких статьях, а именно: в 3-й, 21-й, 22-й, 237-й, 394-й. Так, в статье 3 упоминается запрет трудовой дискриминации, а также то, что лица, подвергшиеся подобной дискриминации, вправе обращаться в суд с заявлениями о восстановлении нарушенных трудовых прав, компенсации морального и возмещении материального вреда. А в статье 394 описывается право на взыскание морального вреда незаконно уволенных либо переведенных работников.

В статьях 21-22 устанавливаются правовые статусы работника и работодателя. Здесь говорится о правах работников на возмещение вреда, который был причинен ему в силу исполнения трудовых обязанностей, а также морального вреда в порядках, установленных ТК РФ, другими федеральными законами. Тут же закреплена обязанность работодателя возмещать подобный вред.

Что такое моральный вред?

Что касается самого определения морального вреда, то оно не содержится в трудовом законодательстве, потому что здесь действует общегражданский принцип. Поэтому необходимо руководствоваться нормами статьи 151 ГК РФ и соответствующими разъяснениями Верховного Суда (в пленарном Постановлении № 10).

Под моральным вредом понимают нравственные и (или) физические страдания, причиненные деяниями, посягающими на принадлежащие гражданину в силу закона либо от рождения нематериальные блага.

К таковым относятся:
1. Здоровье, жизнь, личное достоинство, неприкосновенность частной жизни, деловая репутация, личная, семейная тайна и т. д.)
2. Индивидуальные неимущественные права (на авторство, по поводу пользования своим именем, иные права неимущественного характера согласно законодательству охраны прав, касающихся результатов интеллектуальной деятельности).

Также моральный вред может быть причинен в результате нарушения имущественных гражданских прав.

Трудовое же законодательство моральный вред относит к основаниям возникновения материальной ответственности руководителя (работодателя). Она наступает в результате его неправомерных деяний. Отсюда вывод: основание возмещения морального вреда - нравственные, физические страдания работника, которые наступили вследствие:

1. Его трудовой дискриминации;
2. Нарушений работодателем трудовых прав, принадлежащих работнику;
3. Вреда здоровью, получения работником увечий, травм.

Поскольку в соответствии с трудовыми правовыми нормами возмещение морального вреда относимо к категории материальной ответственности работодателя, то здесь необходимо соблюдение следующих условий, предусмотренных статьей 233 ТК РФ, а именно - наличие:

1. Ущерба,
2. Противоправных виновных деяний работодателя,
3. Причинно-следственной связи между вторым и первым, то есть подобными действиями/бездействием и возникшим ущербом.

Нужно знать, что иногда требование о взыскании морального вреда с работодателей не удовлетворяются и при наличии их виновных деяний. А отдельных случаях материальная ответственность работодателя может наступить и вне зависимости от его вины.

Трудовая дискриминация

Под трудовой дискриминацией, согласно статьям 3, 64 ТК РФ, понимают определенные ограничения в трудовых свободах, правах либо, наоборот, получение каких-то преимуществ, основанных на наличии конкретных: национальности, возраста, расы, пола, цвета кожи, происхождения, языка, вероисповедания, семейного, имущественного, должностного, социального положения, места жительства, политических или личных убеждений, принадлежности либо напротив - непринадлежности к каким-либо соцгруппам, общественным объединениям. Поводом для дискриминации могут служить и иные обстоятельства, несвязанные с деловыми, профессиональными, служебными качествами сотрудника. Также наиболее типичной разновидностью трудовой дискриминации выступает отказ в приеме на работу женщин из-за беременности, наличия детей и несогласие заключать трудовые соглашения с лицами, письменно приглашенными на работу в переводном порядке от другого работодателя в пределах одного месяца с момента увольнения с прежней работы.

Трудовая дискриминация достаточно широкое гражданско-правовое понятие. Она происходит как при отказах работодателей заключать трудовые соглашения с лицами, поступающими на работу, так и при неправомерных деяниях работодателей в процессе уже возникших трудовых правоотношений с работником. Например, при оплате труда, его переводе, увольнении и т. д.

Лица, полагающие, что они подверглись трудовой дискриминации, вправе обращаться в суд с заявлениями о восстановлении их нарушенных прав и возмещении причиненного материального и морального вреда.

Судебная практика подтверждает, что трудовые споры по вопросам неправомерных деяний работодателей (в частности, невыплаты зарплаты, незаконных переводов на иную должность) предполагают не только восстановление нарушенных прав, устранения допущенного нарушения, но и компенсацию морального ущерба, который был причинен такими действиями работодателей.

Нарушение трудовых прав работников

В соответствии со статьей 394 (частью 9) ТК РФ при увольнениях без законных на то оснований либо вразрез установленному порядку увольнения или при незаконном переводе на иную работу суд вправе по требованиям работников вынести решение о взыскании в их пользу материальной компенсации морального ущерба, причиненного ему вышеуказанными действиями.

Получается, в трудовом законодательстве основаниями взыскания моральной компенсации указаны, помимо трудовой дискриминации лишь незаконный перевод или неправомерное увольнение. Но ВС РФ в своем Постановлении N 2 от 17 марта 2004 разъясняет, что отсутствие ограничений в Трудовом кодексе по широкому применению компенсации морального ущерба позволяет судам использовать эту меру гражданско-правой ответственности в других случаях нарушения трудовых прав работников. Если по этому поводу присутствует соответствующее исковое требование работника.

Поэтому суды вправе удовлетворять требования работников о компенсации морального вреда, причиненного им любыми неправомерными деяниями работодателей, включая нарушения их имущественных прав. К таковым может относиться, например, задержка выплаты заработка.

Получается, что наказуемыми рублем неправомерными деяниями работодателя могут выступать:
1.незаконное привлечение сотрудника к материальной, дисциплинарной ответственности,
2.невыдача зарплаты, не осуществление иных причитающихся работнику выплат,
3.нарушение процедуры, сроков выдачи трудовой книжки,
4.непредоставление отпускного периода и т. п.

Наиболее типичной причиной судебного обращения работников выступают вопросы увольнения:
1.изменение указываемого в трудовой книжке основания увольнения,
2.задержка выплат причитающихся увольняемому денежных сумм.

Судебная практика показывает, что работники могут предъявлять лишь требование о взыскании морального вреда из-за незаконного увольнения, не предъявляя при этом иных компенсационных или восстановительных требований по поводу увольнения. Например, это не практикуется одновременно с восстановлением на работе. Кроме того, факт неправомерного увольнения достоверно должен быть подтвержден.

Достоверным подтверждением может выступать добровольное признание работодателем изданного им ранее приказа об увольнении неправомерным. Но такое встречается крайне редко.

Причинение вреда здоровью работников

Достаточно часто сотрудники компаний, здоровью которых в ходе трудовой деятельности был причинен какой-то вред, (из-за несчастного случая, воздействия производственных вредных факторов) направляют в суд требования о взыскании морального вреда. При этом, взыскиваемые суммы, с работодателей при таких обстоятельствах гораздо выше, нежели в ранее описываемых ситуациях, связанных с трудовыми нарушениями, дискриминацией.

Немалое значение в таких спорах имеет обстоятельство обеспечения работодателем безопасных условий труда для своих сотрудников, потому что по статье 212 (части первой) ТК РФ на работодателя возлагается обязанность обеспечения безопасных условий работы, охраны труда. Даже если последний докажет, что вина его в причинении вреда работнику (его здоровью) отсутствовала, все стандарты трудовой охраны были соблюдены - суды могут все-таки взыскивать в пользу работников компенсационные выплаты возмещения морального ущерба. Единственное «но» в последнем случае может быть изменен (уменьшен) размер денежного взыскания.

Следует обратить внимание, что причиненный моральный ущерб вследствие нанесения вреда здоровью, жизни сотрудника источником повышенной опасности компенсируется независимо от присутствия вины работодателя. Об этом гласят нормы Постановления № 10 ВС РФ.

Исключением из этого правила является лишь ситуация, когда работник находился на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического, наркотического, лекарственного и иного вида опьянения. Если последний факт подтвержден медицинским учреждением, организацией. Такое уточнение вносится Постановлением ВС № 2 от 10 марта 2011 года, касающееся применения норм об обязательном соцстраховании от профзаболеваний и производственных травм.

Для минимизации риска производственных несчастных случаев и соответственного уменьшения объемов компенсационных выплат необходимо ежемесячно проводить надлежащий инструктаж по технике и мерам безопасности на производстве. Для подтверждения таких мероприятий должен вестись специальный журнал ознакомления, где сотрудники под роспись знакомятся с правилами поведения в рабочих ситуациях. Также следует обеспечить сотрудников всем необходимым защитным инвентарем и одеждой.

За несоблюдение мер безопасности работодатель вправе привлекать своих сотрудников к дисциплинарной ответственности. Если же несчастный случай все-таки произошел, то его надлежит юридически грамотно оформить. Для этого составляется акт формы Н-1 для расследования факта производственного несчастного случая..

Размер компенсации морального вреда, сроки взыскания

В соответствии со статьей 237 (частью первой) ТК РФ компенсация морального ущерба происходит в денежной форме в размерах, определяемых соглашением между работодателем и работником. Если же работник с работодателем устно договорились о размерах компенсации, то все равно следует заключить письменное соглашение в двух экземплярах.

Компенсационная выплата производится на основании приказа работодателя (руководителя).

Следует отметить: когда работнику кажется, что размер компенсационной суммы несоразмерен причиненному ему ущербу (в частности, если причинен вред жизни, здоровью сотрудника), он может в дальнейшем обратиться в суд, при этом увеличив в своих требованиях сумму такой компенсации.
м

По статье 237 ТК РФ (части второй), разрешая споры о факте причинения работникам морального ущерба, размеры такого возмещения определяются судом вне зависимости от подлежащего возмещению имущественного вреда. При расчетах размеров суд исходит из конкретных обстоятельств спорной ситуации с учетом характера, объемов причиненных сотруднику физических, нравственных страданий, степени вины работодателя, а также других заслуживающих внимания суда обстоятельств, требований справедливости, разумности. Это определяет Постановление ВС № 2, указанное ранее.

Что касаемо сроков судебного обращения, то работник вправе обратиться в суд для разрешения трудового индивидуального спора в пределах трех месяцев с периода, когда он узнал либо должен был по сопутствующим обстоятельствам узнать о нарушении своих прав. По спорам о противоправных увольнениях - в рамках одного месяца с момента вручения работнику копии соответствующего приказа об увольнении или с периода выдачи ему трудовой книжки.

Когда же работник по какой-то причине пропускает указанный срок, а работодатель в своих возражениях заявит об этом факте, то в принятии искового заявления может быть отказано работнику. Исключение - ситуации, когда суд признает причины указанного пропуска уважительными и восстанавливает такой срок.

Однако вышеупомянутое Постановление № 2 ВС РФ гласит, что при рассмотрении исков работников, трудовые правоотношения с которыми еще не прекращены, а также о взыскании начисленной, но все еще не выплаченной зарплаты, учитывать надлежит, что указание работодателя о пропуске срока на судебное обращение работником самостоятельно не может служить достаточным основанием отказа в удовлетворении заявленных требований. Поскольку в такой ситуации срок на судебное обращение не пропущен, потому что правовое нарушение является длящимся. А обязанность руководителя (работодателя) при этом по своевременной и полнообъемной выплате зарплаты работнику, а тем более - задержанных денежных сумм, сохраняется в пределах всего периода действия трудового соглашения.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причинённого ему указанными действиями (ст. 246 ТК).

Понятие морального вреда в трудовом законодательстве не определено. Гражданский кодекс определяет моральный вред как физические или нравственные страдания (ст. 151 ГК). Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении № 10 от 20 сентября 1996 г. «О применении законодательства, регулирующего материальное возмещение морального вреда» с изменениями и дополнениями от 12 декабря 1996 г. и от 23 сентября 1999 г. разъяснил, что под моральным вредом следует понимать нравственные или физические страдания, причинённые действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения и в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и др.) или имущественные права.

В сфере нравственных переживаний моральный вред может заключаться в утрате близких родственников, невозможности продолжить активную общественную жизнь, потере работы, раскрытии врачебной тайны, распространении не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, ограничении или лишении каких-либо прав граждан.

Моральный вред в результате физических страданий связан с болью, расстройством здоровья, изменениями в эмоционально-волевой сфере, а также с другими факторами, свидетельствующими о функциональных расстройствах организма либо повлёкшими отклонения от обычного состояния здоровья (п. 3 постановления). Это неисчерпывающий перечень видов нравственных и физических страданий.

Согласно нормам трудового законодательства моральный вред может компенсироваться в следующих случаях:

• - в случае увольнения без законного основания;
• - в случае увольнения с нарушением установленного порядка увольнения;
• - в случае незаконного перевода на другую работу.

Компенсация морального вреда допускается только по требованию, заявленному работником. Суд по своей инициативе не вправе взыскивать моральный вред, если такие требования истцом не заявлены. Иск о компенсации причинённых истцу нравственных и физических страданий суд вправе рассматривать как совместно с иском о восстановлении на работе, так и отдельно от него.

Истец в исковом заявлении о компенсации морального вреда должен указать: кем, при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) причинены ему нравственные и физические страдания, в чём они выражаются, в какой денежной сумме он оценивает их компенсацию, какими доказательствами подтверждается факт причинения морального вреда.

Пленум Верховного Суда в названном постановлении разъяснил, что размер компенсации морального вреда в денежном выражении может быть определён соглашением сторон. В случае отсутствия согласия он определяется судом.

На практике определение размеров денежных сумм, подлежащих взысканию в возмещение морального вреда, представляет большую сложность. Законодательство не содержит каких-либо критериев их определения. Размер компенсации морального вреда производится судом и зависит от конкретных обстоятельств.

Определяя размер подлежащего возмещению морального вреда, суд должен учитывать степень и характер нравственных страданий работника, исходя из тяжести (значимости) для него наступивших последствий, их общественной оценки. Следует также оценивать индивидуальные особенности работника, его возраст, материальное положение, степень вины причинителя вреда. Во всех случаях при определении размера компенсации морального вреда суды должны исходить из принципа разумности и справедливости.

Моральный вред при нарушении трудовых прав работника компенсируется лишь при наличии вины причинителя вреда.

На требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав граждан.

Поскольку моральный вред в связи с незаконным увольнением или переводом вытекает из нарушения трудовых прав, то в соответствии со ст. 241 ТК требования работника о возмещении морального вреда государственной пошлиной не оплачиваются.

Глава 5. Рассмотрение судами дел о материальной ответственности работников

Материальная ответственность - это обязанность работника возместить в установленном порядке и размере причинённый по его вине ущерб организации, с которой он состоит в трудовых отношениях.

Работник может быть привлечён к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

• - ущерба, причинённого нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
• - противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
• - прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
• - вины работника в причинении ущерба (ст. 400 ТК).

При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, под которым понимается утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние денежные выплаты. К излишним денежным выплатам относятся суммы взысканных с предприятия штрафов, суммы заработной платы, выплаченной работнику в связи с задержкой выдачи трудовой книжки по вине нанимателя, заработной платы, выплаченной работнику за излишне предоставленные дни очередного отпуска без исключения дней прогула и др.

На практике предъявляются иски в возмещение ущерба, вызванного выплатой предприятием штрафов за невыполнение определённых обязательств по хозяйственным договорам (несвоевременный возврат тары, завышение объёмов строительных работ, несвоевременная разгрузка вагонов и т.п.).

С дирекции строящегося предприятия управления бытового обслуживания был взыскан штраф за завышение объёмов строительно-монтажных работ. Завышение объёмов стало возможным из-за неудовлетворительно проводимого технического надзора, осуществляемого директором П. Управление бытового обслуживания предъявило иск к П. о взыскании с него в возмещение ущерба суммы штрафа, выплаченного предприятием. Иск судом удовлетворён.

Другой пример. МГПО «Бытрадиотехника» предъявило иск к главному бухгалтеру объединения Б. и инженеру по подготовке кадров Ш. о взыскании суммы, выплаченной объединением по решению комиссии по трудовым спорам радиомеханику А. за задержку расчёта и задержку выдачи трудовой книжки. Производство по делу было прекращено, так как ответчики в добровольном порядке возместили ущерб.

Работники несут ответственность за ущерб, причинённый как непосредственно нанимателю, так и тогда, когда он возник у нанимателя в результате возмещения им ущерба третьему лицу. Если работник причинил ущерб третьим лицам в процессе трудовой деятельности и он был возмещён нанимателем, то этот ущерб может быть взыскан в порядке регресса с виновного работника в пределах. установленных Трудовым кодексом (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 8 от 22 июня 1995 г. «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работника за ущерб, причинённый нанимателю»). На практике иски в порядке регресса в основном предъявляются транспортными организациями к своим работникам о возмещении ущерба, выплаченного в пользу третьих лиц, причинённого в результате нарушения водителями этих организаций правил дорожного движения.

Так, водитель ПО «Минскторгавтотранс» X., нарушив правила дорожного движения, совершил наезд на автомашину ЗАЗ, принадлежащую Л. на праве собственности, и повредил её. По решению суда с объединения в пользу собственника автомашины взыскано 918 тыс. руб., в связи с чем объединение предъявило иск к X. о возмещении причинённого по его вине вреда.

В результате дорожно-транспортного происшествия, произошедшего по вине водителя ПО «Автоспецтранс» С., погиб гражданин Р. В связи с этим объединению причинён ущерб в виде выплат, производимых семье погибшего по случаю потери кормильца ежемесячно, и выплат отделу социальной защиты сумм, выплачиваемых в виде пенсии по случаю потери кормильца на содержание дочери погибшего. ПО ежегодно предъявляет иски в порядке регресса к С. о возмещении причинённого по его вине ущерба.

Неполученные доходы не относятся к прямому действительному ущербу. Недопустимо возложение на работника ответственности за вред, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.). К категории нормального производственно-хозяйственного риска следует относить недостачу в пределах норм естественной убыли, за которую работник не должен нести материальной ответственности.

Промторг № 1 обратился в суд с иском о взыскании с материально-ответственных лиц магазина № 10 336 тыс. руб., указывая, что при проведении в магазине уценки товаров ответчицы не предъявили комиссии для уценки 8 штук светильников на сумму 680 тыс. руб. Разница от уценки составила 336 тыс. руб., что, но мнению истца, является ущербом. При рассмотрении дела судом было установлено, что для уценки товаров в торге имеется специально созданный фонд, который ежегодно передаётся предприятию. По состоянию на день заседания балансовой комиссии неуценённые светильники были выявлены, произведена их уценка, но наниматель не захотел уценку в сумме 336 тыс. руб. списать на те же убытки, на которые они были списаны при проведении уценки в магазине. При таких обстоятельствах суд пришёл к выводу, что ущерб торгу не причинён и в иске к ответчицам следует отказать.

Противоправным признаётся такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложеные на него Трудовым кодексом, коллективным, трудовым договором. Обязанности работника устанавливаются также в правилах внутреннего трудового распорядка, в должностных инструкциях, приказах и распоряжениях нанимателя. Противоправность поведения работника может заключаться как в действиях работника, так и в бездействии. Действие является противоправным, если оно запрещено законом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Противоправное бездействие - это невыполнение возложенной на работника определённой обязанности, например, невыдача работником отдела кадров уволенному работнику трудовой книжки в день увольнения, в связи с чем в пользу работника взыскана зарплата за задержку трудовой книжки и т.п.

Условием привлечения работников к материальной ответственности является также причинная связь между противоправным поведением работника и причинённым ущербом. Причиной ущерба должно являться то действие (бездействие), которое непосредственно вызвало причинение ущерба.

Вина работника может выражаться в форме умысла или неосторожности. При умысле работник сознаёт противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает их наступления или сознательно допускает наступления этих последствий. При неосторожной вине работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывает их предотвратить, либо не предвидит наступление таких последствий, но должен был и мог их предвидеть. Обобщение судебной практики по делам данной категории показывает, что ущерб организации причиняется, как правило, в результате небрежного отношения отдельных работников к исполнению своих трудовых обязанностей.

Так, водитель-экспедитор автобазы ПО «Минскторгавтотранс» П., получив для перевозки покупателю секцию, стоимостью 797 тыс. руб., по дороге остановился возле столовой. Уйдя на обед, не закрыл дверцу кабины автомашины на замок. За время его отсутствия автомашина с мебелью была угнана, и на следующий день обнаружена работниками милиции уже без секции. Объединение возместило покупателю стоимость утраченной секции и обратилось в суд с иском к П. о возмещении ущерба, причинённого по его вине.

При подготовке дела к судебному разбирательству суду следует предложить истцу представить доказательства, подтверждающие вину работника, наличие прямого действительного ущерба, противоправности действия (бездействия) работника, причинной связи между его действиями (бездействием) и ущербом, с тем, чтобы с учётом этих данных, а также обстоятельств, от которых зависит правильное определение вида и пределов материальной ответственности, разрешить возникший спор по существу.

Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе. Исключения установлены для решения вопроса о материальной ответственности работников, которые несут материальную ответственность на основании ст. 404 ТК. В этих случаях вина работника в причинении ущерба предполагается (презюмируется). В этом случае не наниматель должен доказывать вину работников для взыскания с него ущерба, а работник для освобождения себя от ответственности должен доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба. Обстоятельства, на которые ссылается работник в подтверждение своей невиновности, подлежат обязательной проверке судом.

РВКЦ РО «Белмашпром» предъявил иск к Ш., П. и К., с которыми был заключён договор о полной материальной ответственности, о взыскании ущерба, причинённого в результате боя стекла, хранившегося у ответчиц на складе. Судом в иске отказано, поскольку при рассмотрении дела было установлено, что бой стекла произошёл из-за того, что не выдержала стойка, на которой оно было складировано. Комиссия, назначенная для проверки данного случая, пришла к выводу, что излом деревянного стеллажа произошёл в результате длительного его нахождения на цементном полу и гниения деревянных стоек. Указанные факторы не могли быть замечены материально-ответственными лицами, так как стойки были закрыты находящимся на них стеклом. Суд пришёл к выводу, что в данном случае отсутствует вина материально-ответственных лиц в бое стекла, поэтому нет оснований для привлечения работников к материальной ответственности.

Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причинённого ущерба равноценное имущество или исправить повреждённое (ст. 401 ТК). Вопрос о передаче равноценного имущества в счёт возмещения ущерба может быть решён только с согласия нанимателя.

Поэтому суд Московского района г. Минска правильно взыскал с В. стоимость недостающего объектива к фотоаппарату, не удовлетворив требования работника обязать администрацию Минского технологического техникума принять у него другой фотообъектив.

Если работник добровольно не возмещает причинённый им ущерб, законом предусмотрен принудительный порядок его возмещения.

Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путём удержания из заработной платы работника.

Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причинённого работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. Работник вправе обратиться в КТС с заявлением об оспаривании распоряжения нанимателя об удержании из его заработной платы сумм, а если КТС не удовлетворяет его требования - в суд.

Если наниматель произвёл удержание из заработной платы работника в нарушение установленного порядка, то есть если истёк двухнедельный срок для издания распоряжения об удержании или распоряжение обращено к исполнению до истечения десятидневного срока со дня сообщения об этом работнику, или размер ущерба превышает средний заработок работника, то орган по рассмотрению трудового спора по жалобе работника принимает решение о возврате незаконно удержанной суммы.

В судебном порядке рассматриваются:

• - иски нанимателя к работникам о возмещении прямого действительного ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка, если возмещение не может быть произведено по распоряжению нанимателя, в случае прекращения работником трудовых отношений с нанимателем; при пропуске нанимателем срока, установленного для издания распоряжения об удержании, а также в других случаях, когда возмещение ущерба не может быть произведено по распоряжению нанимателя путём удержания из заработной платы;
• - иски собственника или уполномоченного им органа к руководителям предприятий, учреждений, организаций и их заместителям о возмещении материального ущерба;
• - споры работников, не согласных с удержанием, произведённым нанимателем в возмещение ущерба, или с его размером при условии, что работником соблюдён порядок внесудебного рассмотрения заявления.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причинённого ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба (ст. 242 ТК). Этот срок применяется при обращении в суд прокурора, собственника или уполномоченного им органа, для взыскания с руководителей организаций и их заместителей материального ущерба. Годичный срок исчисляется со дня, следующего за днём обнаружения ущерба, то есть днём, когда стало известно о наличии ущерба, причинённого работником. Днём обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности предприятия следует считать день подписания соответствующего акта или заключения (п. 30 постановления Пленума Верховного Суда № 8 от 22 июня 1995 г.).

Согласно ст. 402 ТК работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причинённый по их вине нанимателю. Кодексом, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная ответственность работников за ущерб, причинённый нанимателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных ст. 404 ТК.

Ограниченная материальная ответственность установлена Трудовым кодексом в двух случаях. Коллективным договором, соглашением могут быть предусмотрены другие случаи ограниченной материальной ответственности. Поэтому суду при рассмотрении дела в обязательном порядке следует истребовать от нанимателя коллективный договор, чтобы проверить, не установлена ли в отношении ответчика ограниченная материальная ответственность.

Согласно ст. 403 ТК ограниченную материальную ответственность несут:

• - работники - в размере причинённого по их вине ущерба, но не свыше своего среднемесячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;
• - руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители - в размере причинённого по их вине ущерба, но не свыше трёхкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинён неправильной постановкой учёта и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Фабрика № 1 МПО «Прогресс» предъявила иск к закройщику ателье К. о взыскании ущерба, причинённого в результате некачественного изготовления заказа, повлёкшего отказ заказчицы от получения изготовленного платья. В результате уценки изделия фабрике причинён ущерб на предъявленную сумму. Суд в соответствии со ст. 403 ТК (ст. 120 КЗоТ) взыскал с К. сумму причинённого по его вине ущерба.

Пленум Верховного Суда разъяснил, что установленную законом материальную ответственность несут руководители и их заместители любых структурных подразделений, предусмотренных уставом предприятия. Если должностное лицо допустило несколько случаев причинения ущерба по указанным выше основаниям, взыскание в возмещение ущерба производится за каждый такой случай в пределах трёхкратного среднего месячного заработка виновного лица. (п. 14 постановления Пленума).

Полная материальная ответственность по действующему законодательству является основным видом материальной ответственности и применяется в случаях, если законом, коллективным договором или соглашением не установлена ограниченная материальная ответственность. Полная материальная ответственность согласно ст. 404 ТК наступает в случаях, когда:

• - между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405 ТК заключён письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;
• - имущество и другие ценности были получены работником под отчёт по разовой доверенности или другим разовым документам;
• - ущерб причинён преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;
• - ущерб причинён работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• - ущерб причинён недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;
• - ущерб (с учётом неполученных доходов) причинён не при исполнении трудовых обязанностей.

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Примерный перечень таких должностей и работ утверждается Правительством Республики Беларусь. С учётом Примерного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии самостоятельно утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 405 ТК).

Судебная практика свидетельствует, что наибольшее количество исков о возмещении материального ущерба предъявляется к работникам, которые несут полную материальную ответственность в соответствии с письменными договорами о сохранности материальных ценностей.

Материальная ответственность по письменному договору может быть индивидуальная и коллективная. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (ст. 406 ТК). Необходимость введения коллективной (бригадной) материальной ответственности определяется нанимателем.

Таким образом, коллективная материальная ответственность может быть установлена при наличии следующих условий:

• - предусмотренные соответствующим Перечнем работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ценностей выполняются работниками совместно;
• - невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника на основании договора об индивидуальной материальной ответственности (п. 24 постановления Пленума).

Письменный договор о полной материальной ответственности, как индивидуальной, так и коллективной, составляется в двух экземплярах, подписывается сторонами, скрепляется печатью предприятия. Один экземпляр договора находится у нанимателя, другой - у работника или у бригады работников. Договор о полной материальной коллективной ответственности подписывается всеми членами бригады. Действие договора распространяется на всё время работы с вверенными работнику материальными ценностями.

При коллективной (бригадной) ответственности состав бригады формируется на основе добровольности. При включении в состав бригады новых работников требуется согласие коллектива (бригады). При смене руководителя коллектива или при выбытии более пятидесяти процентов членов бригады от его первоначального состава договор должен быть перезаключён.

Материальный ущерб, причинённый нанимателю при коллективной (бригадной) материальной ответственности, возмещается в полном объёме на условиях долевой ответственности путём распределения его между членами данного коллектива (бригады) пропорционально фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. При рассмотрении споров, связанных с коллективной (бригадной) ответственностью, судам необходимо выяснять причины образования ущерба, проверять выполнение нанимателем обязанности по созданию коллективу (бригаде) условий, необходимых для обеспечения сохранности ценностей, а также обоснованность возражений ответчиков об отсутствии вины в причинении ущерба (п. 25 постановления Пленума).

Полная материальная ответственность в порядке п. 2 ст. 404 ТК наступает, если получение работником имущества и других ценностей под отчёт носило разовый характер и не является основным содержанием его трудовых обязанностей (п. 18 постановления Пленума).

Рассматривая дела о полной материальной ответственности за ущерб, причинённый преступлением, суды правильно возлагают материальный ущерб в полном размере и в том случае, когда работник был освобождён от уголовной ответственности вследствие истечения срока давности привлечения к уголовной ответственности или акта амнистии, а также, если производство по уголовному делу в отношении работника было прекращено в связи с привлечением его к административной ответственности, с передачей материалов в товарищеский суд, комиссию по делам несовершеннолетних или передачей виновного на поруки, либо вследствие изменения обстановки, либо когда материалы без возбуждения дела направлены для применения мер общественного воздействия (п. 15 постановления Пленума). Такая практика судов в настоящее время закреплена в законодательстве. Согласно п. 3 ст. 404 ТК освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности.

Если в процессе рассмотрения дела возникают вопросы, связанные с обоснованностью постановлений следственных органов, о том, что в действиях работника отсутствуют признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке, суду следует поставить вопрос перед соответствующим прокурором о пересмотре такого постановления или самому возбудить дело.

Должностные лица, виновные в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, несут полную материальную ответственность.

В соответствии со ст. 409 ТК суд может с учётом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению независимо от вида материальной ответственности. Уменьшение размера взыскиваемых с работника сумм должно быть подтверждено проверенными в судебном заседании доказательствами с изложением в решении мотивов снижения взыскиваемых сумм. Проверяя материальное положение работника, привлекаемого к материальной ответственности, суды должны предложить ответчику представить доказательства о его имущественном положении (размер заработка, иных доходов, семейное положение, нахождение на иждивении нетрудоспособных лиц и т.п.).

К конкретной обстановке, в которой причинён ущерб, следует относить обстоятельства, препятствовавшие работнику выполнять надлежащим образом возложенные на него обязанности, в частности, отсутствие нормальных условий хранения, ненадлежащая организация труда. Вместе с тем, необходимо также учитывать, принимал ли работник зависящие от него меры к предотвращению ущерба.

Уменьшение размера ущерба, подлежащего возмещению работником, допустимо в исключительных случаях при наличии указанных в законе условий, которые должны быть подтверждены тщательно проверенными в судебном заседании доказательствами. Обобщение дел о материальной ответственности работников показывает, что в ряде случаев суды уменьшали размер ущерба без достаточных оснований, мотивы снижения сумм в решении не указывали, доказательствами о материальном положении ответчиков не располагали.

Суд Центрального района г. Минска, рассматривая дело по иску ПО «Минскторгавтотранс» к Т. о взыскании 599 тыс. руб. за ущерб, причинённый автоаварией и, установив, что в действиях ответчика имелся состав преступления, предусмотренный ст. 206 ч. 1 УК, снизил размер ущерба до 400 тыс. руб., ссылаясь на семейное и материальное положение работника и причинение им ущерба по неосторожности. В материалах дела отсутствовали документы, подтверждающие тяжёлое материальное положение ответчика, - справка о заработке жены ответчика, заработок же ответчика был относительно высок. Факт совершения преступления по неосторожности в соответствии со ст. 409 ТК не является основанием для снижения размера ущерба.

По делу по иску Минской обойной фабрики к В. о взыскании 129 тыс. руб. за недостачу обоев ущерб снижен до 50 тыс. руб. с учётом конкретных обстоятельств, хотя эти конкретные обстоятельства в решении не указаны, и в связи с тем, что ответчица «характеризуется по работе как добросовестный работник».

Судам следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 241 ТК работники освобождаются от уплаты судебных расходов при рассмотрении трудовых споров. Споры о взыскании материального ущерба, причинённого работниками при исполнении трудовых обязанностей, являются трудовыми спорами (п. 4 ст. 241 ТК). Поэтому при удовлетворении иска нанимателя к работнику о возмещении ущерба государственная пошлина с работника не взыскивается.

Комментарий к статье 237

1. Длительное время вопросы компенсации морального вреда традиционно относились к чисто гражданским правоотношениям. Применение этого института к трудовым отношениям встречалось, но лишь эпизодически и выглядело чуть ли не экзотикой.

2. В судебной практике, естественно, возникали вопросы о допустимости возмещения морального вреда в случаях, когда законом для данных правоотношений это прямо не предусмотрено (в том числе по делам о восстановлении на работе, делам, возникающим в связи с применением труда, и т. п.). Суды по-разному решали этот вопрос, чаще считая, что возмещение морального вреда допустимо только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Ситуация принципиально изменилась с принятием ГК (см. ст. ст. 151 и 1099 - 1101), а также Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда".

Пленум Верховного Суда РФ в целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полную и быструю защиту интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, разъяснил ряд вопросов.

3. Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т. п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), или нарушающими имущественные права гражданина (п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10).

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, а также в связи с временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью от причиненного увечья, иного повреждения здоровья либо вызванной заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

4. Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность возмещения морального вреда и в случаях нарушения не только нематериальных благ, но и имущественных прав работника (например, при невыплате заработной платы).

5. Дальнейшим шагом в сфере регулирования вопросов компенсации морального вреда в трудовых отношениях стал Федеральный закон от 17 марта 1997 г. N 59-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в ст. 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации", прямо установивший право суда по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением или переводом на другую работу.

6. Трудовой кодекс расширил возможности применения института возмещения морального вреда применительно к трудовым отношениям (см. ст. ст. 3, 21, 22, 237, 394 и комментарий к ним). Теперь возмещение морального вреда рассматривается как самостоятельный способ защиты трудовых прав работника. Это положение распространяется на все трудовые права, закрепленные как в законодательстве, так и на уровне локальных нормативных актов, а также трудового договора.

Смысл ст. 237 ТК заключается в том, что работнику может возмещаться денежная компенсация во всех случаях причинения ему морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя, т. е. возмещение морального вреда следует считать универсальным способом защиты, применимым ко всем случаям нарушения трудовых прав работника.

Учитывая, что ТК не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 ТК вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Это справедливо, так как нравственные и физические страдания работник может испытывать не только при незаконном увольнении, но и в других случаях неправомерных действий: наложении дисциплинарного взыскания, отстранении от работы, привлечении к сверхурочным работам, направлении в командировку, невыплате гарантийных и компенсационных выплат, невыплате премии, предусмотренной системой оплаты труда, непредоставлении отпуска и задержке его оплаты и т. п.

7. Особое место в этом ряду занимают случаи задержки заработной платы. Естественно, что человек, лишенный возможности получать заработанные им денежные средства и удовлетворять насущные потребности своей семьи и себя лично, испытывает как минимум нравственные страдания. В ряде случаев страдания могут быть и физическими (невозможность, например, купить лекарства).

8. Причинение морального вреда может быть следствием именно неправомерных действий или бездействия работодателя (хотя работник может испытывать страдания и от правомерных действий, но эти случаи не являются основанием для возмещения морального вреда). Определить факт неправомерности действий могут как сами стороны, так и органы, рассматривающие трудовые споры.

9. При решении вопроса о возмещении морального вреда в связи с нарушением трудовых прав работника следует иметь в виду, что возмещение этого вреда возможно не только при нарушении неимущественных прав, но в ряде случаев при нарушении прав имущественных (например, при невыплате заработной платы, задержке оплаты отпуска, незаконном лишении премии и т. п.). Главное при этом - неправомерность действий (бездействия) работодателя.

10. Одним из обязательных условий наступления ответственности за моральный вред является вина причинившего его. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом. Например, при причинении нравственных или физических страданий, вызванных повреждением здоровья работника, связанным с исполнением трудовых обязанностей, от действия источника повышенной опасности, работодатель обязан компенсировать потерпевшему моральный вред независимо от своей вины.

11. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме. Его размер определяется соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер его возмещения определяются судом.

12. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10).

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

13. Факт причинения работнику морального вреда и размер его денежной компенсации определяются судом независимо от возмещения работнику материального ущерба, причиненного, например, действиями работодателя, прямо предусмотренными ст. ст. 234 - 236 ТК, а также в других случаях.

Суд вправе рассмотреть отдельно иск о компенсации причиненных истцу нравственных или физических страданий, поскольку в силу действующего законодательства ответственность за причиненный моральный вред не находится в прямой зависимости от имущественного ущерба и может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10).

14. При рассмотрении дел о компенсации причиненных нравственных или физических страданий необходимо учитывать, что моральный вред признается вредом неимущественным, хотя и компенсируется в денежной или иной материальной форме.

Учитывая это, государственная пошлина по таким делам должна взиматься на основании положений гл. 25.3 НК, регулирующей вопросы взимания государственной пошлины. При подаче искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера государственная пошлина для физических лиц уплачивается в размере 100 руб. (ст. 333.19 НК).

15. На требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных прав.

16. В настоящее время подавляющее большинство заявлений, поступающих в судебные органы по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождается требованиями о возмещении морального вреда.

Если индивидуальный трудовой спор рассматривается непосредственно в суде, то и вопрос о факте причинения работнику морального вреда и размере его возмещения работодателем разрешается судом.

При рассмотрении подобных требований суды должны установить, во-первых, факт причинения работнику физических или нравственных страданий неправомерными действиями работодателя; во-вторых, вину работодателя (за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины); в-третьих, разумность и справедливость заявленных требований.

17. Бремя доказывания наличия морального вреда ложится на работника. Доказательствами нравственных или физических страданий являются разнообразные факты: возникновение или развитие определенного заболевания в связи с нарушением трудовых прав (например, увольнением, неправомерным наложением дисциплинарного взыскания); страдания, связанные с потерей работы и бесплодными поисками новой, и т. п.

Работодатель или орган, рассматривающий трудовой спор, оценивают представленные доказательства в их совокупности.

Если на протяжении этого времени у вас не было возможности подать судовой иск о восстановлении на прежнем рабочем месте, то на получение моральной компенсации у вас не останется шансов. Но в случае, если суд признает действия работодателя незаконными, у вас не будет никаких ограничений по истечению сроков исковой давности (208 статья ГК Российской Федерации).

Детальная инструкция

Если же вы все-таки решились на требование моральной компенсации с организации с помощью суда, например, из-за неправомерных действий либо случившегося неприятного случая, который нанес вред здоровью сотрудника, то в таком случае рекомендуемо обратится к трудовой инспекции, в комиссию трудовых споров либо прийти прямо к работодателю со следующими предупреждениями:

• Вы требуете восстановления справедливости с детальным обоснованием своей позиции.
• Или в противном случае вам придется .
• Предупредите, что вы намерены получить моральную компенсацию.

Такое действие должно быть в обязательном порядке до начала самой судебной процедуры. Но не стоит увлекаться, ведь можно забыть о том, что исковой срок не вечен. Также вполне целесообразным будет обращение в КТС организации, поскольку после отказа в ваших требованиях вам выдадут заключение, на основании которого можно обжаловать решение предприятия.

Стороны данного процесса

В таком процессе сторонами конфликта выступают работодатель и сотрудник предприятия. В большинстве случаев ответчиком выступает работодатель, а качестве истца может быть:

• Сотрудник, права которого были незаконно ущемлены неправомерным увольнением или невыплатой заработной платы.
• Рабочий, который получил производственную травму.
• Родственники или семья погибшего на предприятии.

Помимо подачи иска на возмещение морального ущерба нужно заранее или одновременно подать иск на решение основной проблемы. Как уже отмечалось, таковыми может стать невыплата заработной платы или, к примеру, незаконное сокращение сотрудника.

Документы

Потеря трудоспособности в результате получения травмы должна компенсироваться!

Пакет документов будет зависеть от специфики вашей ситуации. К таким документам могут относиться:

• Акты происшествия несчастного случая.
• В случае необходимости, копии актов .
• Справки от врача или стационара .
• (при необходимости).
• Различные иные документы, которые могут подтвердить наличие несчастного происшествия или нарушение правил безопасности.
• Также нужны дополнительные документы, если вопрос касается задержки или невыплаты заработной платы:
• Трудовой договор (копия).
• Копия трудовой книжки либо копия приказа об увольнении.

База доказательств

Помимо выше перечисленных, необходимо также предоставить другую документацию, которая может подтвердить незаконное отношение к вам и будет служить как доказательство. К таковым могут относиться справки о неработающих или нетрудоспособных членах семьи.

Очень важным является наличие доказательства о том, что лицо, которое незаконно уволили или которому не выдали заработную плату, было подвержено унижению от своего беспомощного положения. Такие факты часто могут быть задействованы с помощью свидетелей.

Результаты судебного процесса

Такие вопросы, что связанны с трудовыми ситуациями, рассматриваются достаточно быстро, поскольку в случае, если сотрудника восстановят на прежнее рабочее место после незаконного увольнения, то ему должна быть выплачена зарплата за время его бездействия.

Обычно, решение такого вопроса занимает не более одного месяца, а на протяжении трех дней после оглашения постановления должна выдаться выписка. Она содержит в себе заключение суда и может выдаваться только под роспись. И если все же были признаны , то и подтверждается иск о моральной компенсации.

Бывает, что иск и отклоняется — если фактов правонарушения со стороны работодателя не было обнаружено.

Помните, что Трудовой кодекс нашей страны всегда позволяет сторонам рассчитывать на защиту в различных неоднозначных ситуациях, которые могут быть связанны в решением производственных вопросов. А в случае выявления факта нарушения, пострадавшая сторона всегда может рассчитывать на моральную компенсацию.

О возмещении морального вреда можно узнать также из видеоматериала:

Главная » Трудовое » Моральный вред в сфере трудовых отношений. Моральный вред в трудовых отношениях