Глава 15. Правовое регулирование трудовых отношений

§ 1. Предмет и понятие трудового права

Конституция Российской Федерации (ч. 1 ст. 37) провозглашает свободу труда и запрещает принудительный труд. Каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору.

Предметом трудового права являются общественно-трудовые отношения, которые возникают между людьми по поводу их непосредственного участия в процессе труда. Указанные трудовые отношения складываются при выполнении работы, связанной с реализацией физическими лицами (гражданами) своей способности к труду в качестве работников на основе трудового договора, заключенного с работодателем. Трудовые отношения не следует смешивать с иными, смежными отношениями, сопричастными трудовой деятельности.

Для характеристики предмета трудового права необходимо уяснить, что понимается под "самостоятельным" и так называемым "наемным трудом" и в чем отличия наемного труда с точки зрения его экономических признаков. Для того, чтобы гражданин обращался с теми или иными вещами как со средствами и предметами своего труда, он должен либо сам быть их собственником, либо получить к ним доступ от собственника этих средств. Индивидуальный предприниматель или подрядчик являются владельцами средств, орудий труда и одновременно обладают рабочей силой (способностью к труду), которыми самостоятельно распоряжаются и организуют свой труд. Это труд самостоятельный, где нет места трудовому отношению и отсутствует совместный процесс труда работников, подчиняющихся внутреннему трудовому распорядку.

Иной характер носит наемный труд гражданина (физического лица), обладающего рабочей силой, но не владеющего средствами и орудиями труда. При наемном (не самостоятельном) труде гражданин приобретает статус работника, вступая с владельцем средств производства (собственником, работодателем) в определенное общественное отношение, в котором он противостоит работодателю или его представителю (руководителю, управляющему и др.), являющемуся и организатором производства.

В Трудовом кодексе РФ (ТК) легализовано понятие (термин) трудовые отношения, которые определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по

определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника внутреннему трудовому распорядку при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом работник трудится вместе с другими работниками у конкретного работодателя (организации). Труд работников протекает таким образом, что каждый из них участвует в совместном процессе труда, подчиняясь установленным правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям работодателя (руководителя).

Переход к рыночной организации экономики повлек за собой распространение рыночных отношений на сферу труда, формирование рынка рабочей силы (рынка труда), признание наемного характера труда и появление наряду с наемными работниками также работников, одновременно являющихся участниками тех или иных хозяйственных товариществ, акционерных обществ, других организаций. Согласно ст. 11 Трудового кодекса иные нормативные правовые акты о труде распространяются на всех работников, использующих свою способность к труду на основании трудового договора с работодателем независимо от его организационно-правовой формы. При этом законодательство о труде обязательно для применения на всей территории РФ для всех работодателей (физических или юридических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Трудовое законодательство РФ распространяется на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, а также на организации, созданные или учрежденные ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

В ТК (ч. 6 ст. 11) закреплены правила о том, на кого не распространяется действие законов и иных актов о труде:

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.

В ТК также определены стороны трудовых отношений; ими являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 ТК), которые именуются также участниками трудовых отношений. Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и выступают (существуют) в форме трудовых правоотношений.

Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и непосредственно осуществляется им (а не его представителем,

что допускается в гражданском праве). Поэтому для вступления в трудовое правоотношение необходимы трудовая правоспособность и дееспособность, которые неразрывно связаны и называются трудовой праводееспособностъю. Она возникает у человека с достижением определенного возраста, когда у человека появляется способность к систематическому выполнению труда.

В ст. 63 ТК закрепляется возрастной критерий для заключения трудового договора и приема на работу - с 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут приниматься на работу только для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна или попечителя).

Дискриминация в труДовых отношениях запрещена Конституцией РФ, как запрещен и принудительный труд (ст. 19, 37). Данное положение отражено в ТК РФ в качестве основного принципа трудового права (ст. 2), который раскрывается в ст. 3, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 4 о запрещении принудительного труда.

Однако не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, которые определяются необходимостью подготовки к тем или иным видам труда. Если подготовка (профессия, специальность, квалификация) лица не отвечает предъявляемым требованиям для работы в качестве врача, экономиста, педагога, юриста и др., то оно и не может быть принято на работу для замещения указанных должностей. Кроме того, определенные различия или предпочтения при приеме на работу обусловлены особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите со стороны государства. К ним относятся лица из числа молодежи, не достигшие 18 лет, инвалиды (лица, частично утратившие трудоспособность), женщины в связи с рождением ребенка и др.

Равная для всех трудовая праводееспособность ограничивается только по приговору суда, если данное лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью (на срок от одного года до пяти лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное наказание по ст. 47 УК РФ). В иных случаях следует говорить о соблюдении определенных пределов, а не ограничениях трудовой праводееспособности. Так, Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", Законом РФ "О милиции" и другими законодательными актами ограничен доступ иностранных граждан и лиц без гражданства к замещению государственных должностей на государственной службе.

Таким образом, равная трудовая право-дееспособность физических лиц (граждан) не может быть ограничена ничем, кроме решения суда и федерального закона.

Физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, приобретает правовой статус работника как участник трудового правоотношения.

Другим участником трудового правоотношения является работодатель. В качестве работодателя может выступать любая организация (юридическое лицо). В качестве работодателя может выступать и физическое лицо (гражданин), занимающееся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица. И, наконец, в качестве работодателя может выступать отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, секретаря, шофера, садовника и т.п., но для использования их труда, лишь в интересах личного (потребительского) хозяйства.

Содержание трудового правоотношения составляют определенные субъективные права и юридические обязанности, которые его участники приобретают с момента возникновения данного правоотношения. Например, праву работника на здоровые и безопасные условия труда соответствует обязанность работодателя обеспечивать такие условия. Праву работодателя требовать от работника точного выполнения его работы, подчинения трудовому распорядку соответствует обязанность работника выполнять эту работу, соблюдать внутренний трудовой распорядок. Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и юридических обязанностей, т.е. является сложным, но единым правоотношением, и обычно носит длящийся характер. Работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.

В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права работника.

Работник имеет право, в частности, на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, . иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для

отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

Работник, в частности, обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Впервые в ТК получили закрепление основные (статутные) права и обязанности работодателя (ст. 22).

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель, в частности, обязан:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами и др.

Среди оснований возникновения трудового правоотношения центральное место занимает трудовой договор. Однако в некоторых случаях трудового договора бывает недостаточно, и трудовые правоотношения возникают при наличии трудового договора и других юридических актов. В одних случаях предусмотрен порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом отбора одного из претендентов на должность (конкурс), в других - кандидат выдвигается на должность тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры выбирается на должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должность соответствующим органом управления (акт назначения или утверждения).

Трудовым законодательством также предусматривается направление на работу в счет установленной квоты (инвалиды), и, наконец, это может быть решение суда о заключении трудового договора. Названные акты могут порождать трудовые правоотношения лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения и фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя.

Там, где трудятся коллективы работников, каждый из которых состоит в трудовом отношении с работодателем, возникают и другие общественные отношения, которые связаны и взаимодействуют с трудовыми отношениями. Они закреплены в ТК как иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями .

К иным непосредственно связанным с трудовыми относятся отношения! по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства;

разрешению трудовых споров.

Таким образом, трудовое право охватывает своим регулированием трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Все они и составляют предмет трудового права.

На основе определения круга общественных отношений, регулируемых трудовым правом, можно дать понятие трудового права. Трудовое право является отраслью российского права, регулирующей трудовые отношения работника с работодателем, возникшие на основе трудового договора, иных актов, а также иные, непосредственно связанные с трудовыми, отношения .

В ТК определены цели трудового законодательства и его задачи (ст. 1). Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон (участников) трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В ст. 2 ТК закреплены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Под основными принципами трудового права понимаются выраженные в этой отрасли права исходные начала и основные положения, определяющие его единство, сущность правового регулирования и общую направленность развития данной системы правовых норм (отрасли трудового права).

Источники трудового права. Нормы трудового права содержатся в ТК, федеральных законах, указах Президента, постановлениях Правительства, других нормативных правовых актах, в том числе субъектов Российской Федерации. В совокупности все эти нормы составляют источники трудового права .

Источники трудового права можно классифицировать в зависимости от их юридической силы и видов органов, принимающих нормативные правовые акты (законы, указы, постановления и т.д.). Главное место среди источников трудового права отводится Конституции Российской Федерации. В Конституции закреплены основные принципы трудового права, свободы и трудовые права человека. В соответствии с Конституцией в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и международным договорам Российской Федерации (ч. 4 ст. 15 Конституции).

Большое значение имеют Конвенции, принимаемые Международной Организацией Труда (МОТ). Не все Конвенции ратифицированы Россией, но многие их положения учитываются в законотворческой и правоприменительной деятельности.

Следующим по значимости источником трудового права являются законы - как федеральные, так и субъектов Федерации.

Среди федеральных законов важнейшее место отводится Трудовому кодексу РФ. ТК состоит из 6 частей, которые содержат 14 разделов, включающих 62 главы, а всего - 424 статьи.

Среди подзаконных актов главенствующее значение имеют указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ.

Определенное значение имеют постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития РФ (далее - Минтруда РФ), других министерств и федеральных органов власти, принимаемые ими в пределах их компетенции, предусмотренной законодательством.

Наряду с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ к источникам трудового права относятся также законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, которые действуют в пределах их территорий.

Органы местного самоуправления вправе принимать в установленном порядке некоторые акты, содержащие нормы трудового права, в основном регулирующие деятельность органов (центров) занятости и трудоустройства либо определяющие режим работы организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта и др.

С развитием социального партнерства в условиях рынка труда в России получают распространение новые источники трудового права. К ним относятся соглашения различного уровня: генеральные, заключаемые на федеральном уровне (в декабре 2001 г. заключено Генеральное соглашение на три года), региональные - на уровне субъекта РФ, отраслевое (межотраслевое) - на уровне отрасли (отраслей), территориальные - на территории муниципального образования, иные соглашения. Все они являются результатом договоренностей участников соглашений, выступающих как равноправные социальные партнеры.

К источникам трудового права в рамках организации относится коллективный договор, а также иные, так называемые локальные нормативные (местные) акты. В каждой организации наиболее важным источником является коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Могут иметь место иные локальные нормативные акты, принятые в установленном порядке, с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации или иного представителя работников, как, например, местные правила внутреннего трудового распорядка или положение о премировании и др., которые включаются, как правило, в коллективный договор организации в качестве приложений.

Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

Если такие условия включены в коллективный договор, соглашения или трудовой договор, то они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК). Акты Верховного Суда Российской Федерации не являются источником трудового права, но постановления Пленума Верховного Суда и другие разъяснения играют немаловажную роль в правоприменении. Решения Верховного Суда как суда высшей инстанции рассматриваются в качестве "руководящих разъяснений". Из-за пробелов в праве эти решения имеют большое значение. Акты Конституционного Суда Российской Федерации, хотя и не рассматриваются как источник трудового права, но решения Конституционного Суда играют важную роль в правоприменительной практике. Если Конституционным Судом нормативный правовой акт или его положения будут признаны неконституционными, они утрачивают юридическую силу.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие и принципы правового регулирования трудовых отношений

Правовое регулирование трудовых отношений представляет собой создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

В международно-правовых трудовых отношениях важную роль играют принципы правового регулирования трудовых отношений, которые устанавливаются в соответствии с международным правом и с Конституцией РФ. В ст. 2 ТК РФ установлены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений:

Свобода труда,включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Принцип свободы труда предполагает добровольность выбора профессии, специальности в соответствии со своими способностями, возможностями, личным желанием, состоянием здоровья. Данный принцип обеспечивается договорным методом привлечения к труду, основанным на соглашении сторон трудового договора. Административно-правовые методы привлечения к труду в современный период в России не применяются.

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда

Принудительный труд -- это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания, (насильственного воздействия) в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке, в качестве меры наказания за иные взгляды, противоположные установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду ТК относит:

· нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

· требование работодателя о выполнении работником трудовых обязанностей, если он не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты;

· требование выполнять работу, угрожающую жизни или здоровью работника.

Не считается принудительным трудом:

· работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

· работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств;

· работа, выполняемая вследствие вступления в законную силу приговора суда.

Запрет дискриминации в сфере труда предполагает предоставление всем гражданам равных возможностей для реализации своих трудовых прав; запрет ограничений в трудовых правах или получения преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, возраста и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Юридической гарантией защиты является предоставление гражданину, считающему, что он подвергся дискриминации в сфере труда, права обратиться в Федеральную инспекцию труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК).

3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве

правовой трудовой дискриминация безработица

В соответствии с законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации», действующим в редакции от 7 августа 2000 г.1, и рядом других нормативных актов создана государственная система защиты граждан от безработицы и содействия в трудоустройстве. Определен правовой статус безработного, установлены дополнительные гарантии трудоустройства отдельных категорий граждан, в том числе работников, высвобождаемых в результате ликвидации организаций, сокращения численности или штата работников, молодежи, инвалидов и некоторых других. Предусмотрена выплата пособий по безработице, стипендий лицам, направленным службой занятости на переобучение, профессиональную переподготовку, повышение квалификации. В этих целях ряд норм трудового права обязывает работодателей в определенных случаях, чтобы избежать увольнения работников, предлагать им перевод на другую работу. Допускается временное введение неполного рабочего времени при угрозе массовых увольнений, вызванных изменениями в организации производства и труда.

4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда

В том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Реализация этого принципа обеспечивается соответствующими институтами трудового права -- охраны труда, рабочего времени и времени отдыха и др.

5. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы

Обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. При этом оплата труда должна быть не ниже установленного законом минимального размера.

Принцип установления справедливой оплаты труда предполагает соблюдение требований ст. 132 ТК об оплате по труду, т. е. в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

В соответствии со ст. 133 ТК минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако эта норма пока не введена в действие. Порядок и сроки ее введения будут установлены федеральными законами (ст. 421 ТК), поскольку экономических возможностей для введения ее в настоящее время у государства нет.

Гарантиями реализации права на своевременную выплату заработной платы являются: установление ответственности (вплоть до уголовной) работодателя за задержку выплаты заработной платы и другие нарушения в оплате труда; материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК); право работника на приостановку в установленном порядке работы до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК).

6. Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе

С учетом производительности труда, квалификации и трудового стажа по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Данный принцип вводит для работодателей обязательные критерии, которыми они должны руководствоваться при повышении работников в должностях, выдвижении на руководящую работу, переводах на более квалифицированную работу. Соблюдение этого принципа в равной мере отвечает интересам и работника, и работодателя. Для работника -- это серьезный стимул активизации трудовой деятельности, для работодателя -- средство улучшения работы организации.

7. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Путем государственного вмешательства в масштабе страны обеспечивается реализация основных принципов правового регулирования трудовых отношений, устанавливается минимум гарантий участникам отношений, который не может быть снижен в соглашениях о применении труда.

В ст. 9 ТК указано, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не могут применяться. В то же время повышение уровня правовых гарантий работников допускается. В частности, ст. 149 ТК, устанавливающая оплату труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, сверхурочных и т. д.), предусматривает, что размеры доплат за работу в указанных условиях не могут быть ниже определенных законодательством, т. е. могут их превышать. Таких норм в трудовом законодательстве достаточно много.

8. Социальное партнерство в сфере труда

Включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальному партнерству как средству согласования интересов работников, работодателей и государства в законодательстве уделено значительное место. Ему посвящены гл. 3-9 ТК.

9. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей

Реализация этого принципа обеспечивается установлением материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный по его вине работнику (гл. 37, 38 ТК).

10. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод в том числе и в судебном порядке

Право на судебную защиту -- конституционное право граждан (ст. 46 Конституции РФ). Трудовой кодекс расширил рамки судебной защиты трудовых прав граждан, предоставив, в частности, им право обжалования в суд отказов в приеме на работу во всех случаях, когда гражданин считает отказ необоснованным (ст. 64 ТК).

Судебная защита не является единственным способом защиты; возможно обращение в другие государственные органы (в Федеральную инспекцию труда, в органы прокуратуры и т. д.), в общественные организации в рамках их компетенции.

Законодательством предусмотрен и новый способ защиты -- самозащита работниками трудовых прав (ст. 379, 380 ТК), которая заключается в возможности отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от работы, угрожающей его жизни и здоровью. При этом на время отказа от работы за работником сохраняются все трудовые права. Работодатель не вправе препятствовать трудящимся в осуществлении самозащиты, а также преследовать их за это.

11. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку

Данный принцип реализуется специальными нормами трудового права (гл. 60, 61 ТК), устанавливающими порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также нормами гражданского процессуального законодательства, регламентирующими судебный порядок разрешения трудовых споров.

12. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности

В ст. 21 Конституции РФ указано: «Достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления». Защита чести, достоинства и деловой репутации работника осуществляется в судебном порядке в соответствии с нормами гражданского законодательства (ст. 150-152 ГК РФ). В трудовом законодательстве предусмотрено возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя, в том числе посягающими на честь и достоинство работника.

13. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников

Данное право регламентируется законом РФ от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования». Обязательное социальное страхование -- это часть государственной системы социальной защиты населения, предполагающая страхование работающих граждан от возможного изменения материального или социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам.

Право на обязательное социальное страхование имеют все граждане, работающие по трудовому договору, с момента его заключения.

Страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию охватывает: оплату медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи; пособия по временной нетрудоспособности; пособия по беременности и родам, ежемесячные пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, единовременные пособия при рождении ребенка; пенсии по возрасту, инвалидности, при потере кормильца.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Запрещение дискриминации в сфере труда, принудительного труда. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

контрольная работа , добавлен 28.12.2008


Понятие принципа запрещения принудительного труда в сфере трудовых отношений граждан. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, подверженных дискриминации. Проблема недостаточной урегулированности вопроса приема на работу.

дипломная работа , добавлен 31.03.2016


Запрет принудительного труда в международном и российском законодательстве. Запрет дискриминации в трудовых отношениях. Признаки принудительного или обязательного труда. Перечень работ, попадающих под определение принудительного труда, в правовых актах.

курсовая работа , добавлен 12.09.2014


Исследование особенностей правового регулирования трудовых отношений, отвечающих требованиям правового регулирования социально-трудовых отношений в условиях рынка. Проявление принципа свободы и оплаты труда. Ограничение всех форм принудительного труда.

дипломная работа , добавлен 08.06.2014


Предмет и метод трудового права. Отношения по профессиональной подготовке кадров на производстве. Международно-правовое регулирование труда. Договорное регулирование отношений в сфере труда. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 29.06.2012


Принципы правового регулирования трудовых отношений. Заключение гражданско-правовых договоров между физическими и юридическими лицами. Новые коллизии законодательства в сфере возникновения трудовых отношений. Обеспечение условия труда на предприятии.

курсовая работа , добавлен 27.01.2016


Понятие и виды дискриминации трудовых отношений. Общая характеристика принципа запрещения дискриминации в сфере труда, его реализация и правовое закрепление, а также анализ его нарушений по материалам судебной практики и средств массовой информации.

курсовая работа , добавлен 16.04.2010


Понятие и сущность трудовых отношений. Их правовое регулирование в России. Развитие международных норм труда, влияющих на национальное трудовое законодательство. Системы обеспечения реализации, надзор и контроль соблюдения международных стандартов труда.

курсовая работа , добавлен 20.01.2015


Коллективно-договорная система регулирования трудовых отношений. Правовое регулирование в сфере труда. Возникновение коллективных трудовых споров. Стороны коллективного договора и их представительство. Трудовой договор и обеспечение занятости населения.

контрольная работа , добавлен 13.01.2011


Принципы внешней трудовой миграции. Трудоустройство иностранцев в РБ. Порядок получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы. Заключение трудового договора с трудящимся-иммигрантом. Право на справедливые и благоприятные условия труда.

Источники трудового права -- это нормативные правовые акты и отдельные нормы, которые призваны регулировать отношения, входящие в предмет трудового права.

Об источниках трудового права необходимо говорить в двух аспектах. Первый из них означает формальное проявление источников трудового права. В формальном понимании под источниками трудового права следует понимать весь массив нормативно-правовых актов и норм, направленных на регулирование отношений, составляющих предмет трудового права. Действительно, вначале правовым нормам придается определенная форма. Но придание данной формы вовсе не означает, что источнику права гарантирована реализация в отношения, для регулирования которых он создавался. Материализуются источники трудового права при реализации в конкретные отношения, превращая их в категорию правоотношений, то есть отношений, урегулированных нормами права. Сказанное позволяет говорить о материальном аспекте источников трудового права. Изучение источников права в материальном аспекте предполагает рассмотрение процесса их реализации в отношения, входящие в предмет трудового права. Только после перехода указанных отношений в категорию правоотношений можно сделать вывод о материальном проявлении источников трудового права.

Таким образом, между формальным и материальным проявлением источников трудового права находится процесс реализации.

Понятие «источники трудового права» характеризуется в качестве результата нормотворчества органов государственной власти и органов местного самоуправления, а также как результат совместного нормотворчества работодателей и их объединений (их представителей) и работников (их представителей).

Виды источников трудового права сгруппированы как нормативные правовые акты, нормативные договоры (соглашения и коллективные договоры), постановления Конституционного Суда РФ, конституционных (уставных) судов субъектов РФ в части признания неконституционными положений, принятых по вопросам, связанным срегулированием трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, решения судов соответствующего уровня о признании нормативных правовых актов или их частей, содержащих нормы трудового права, не соответствующими закону. Постановления Пленума Верховного Суда РФ по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, по нашему мнению, можно рассматривать как своеобразный дополнительный источник трудового права, к которому прибегают в правоприменительной деятельности при наличии неясности нормативных актов или пробелах в трудовом праве.

Принципы и нормы, составляющие систему международного трудового права, могут регулировать трудовые отношения в России методом прямого юридического воздействия, и опосредовано, т.е. после их предварительной имплементации в российскую законодательную систему. При этом приоритет будет оставаться за Конституцией России.

На современном этапе развития трудового права правотворческой деятельности Международной Организации Труда свойственны определенные преимущества по сравнению с другими универсальными и региональными международными организациями, (результатом этой деятельности для нашей страны стали значительное количество ратифицированных Конвенции, которые являются

Классификацию источников трудового права можно проводить по юридической силе. По этому критерию источники трудового права могут быть распределены следующим образом:

• 1) Конституция РФ;
• 2) международно-правовые акты о труде;
• 3) федеральные конституционные законы, федеральные законы;
• 4) законы субъектов РФ на соответствующей территории;
• 5) подзаконные акты федеральных органов государственной власти;
• 6) постановления КС РФ и ВС РФ; 7) подзаконные акты субъектов РФ;
• 8) нормативные правовые акты органов местного самоуправления;
• 9) соглашения и коллективные договоры;
• 10) локальные акты организации, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Данная классификация имеет решающее значение в других отраслях права. Однако при применении норм трудового права может быть использован акт, имеющий меньшую юридическую силу, но создающий для работников более благоприятные условия труда по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством.

Конституция РФ занимает высшую ступеньку в иерархии источников трудового права. Другие источники трудового права должны соответствовать конституционным требованиям. Действующая Конституция РФ предполагает организацию определенного правопорядка, в том числе и в сфере труда. С принятием Конституции РФ обеспечено и применение международно-правовых актов о труде. В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. До появления данного правила в Конституции РФ нормы международно-правовой регламентации труда не применялись. Например, Конвенция МОТ №47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю, хотя и ратифицирована в 1956 г., на территории России не применялась. Вплоть до 7 октября 1992 г. норма рабочего времени в России составляла 41 час в неделю. Казалось бы, работники могли потребовать на основании данной Конвенции МОТ оплаты одного часа как сверхурочной работы за весь период с 1956-го по 1992 г. Однако до принятия Конституции РФ нормы международно-правовой регламентации труда не были включены в правовую систему России. Поэтому их применение стало возможным с момента принятия Конституции РФ, то есть с 1993 г. В связи с изложенным следует признать, что нормы Конституции РФ имеют приоритет и перед международно-правовой регламентацией труда.

С точки зрения формального выражения, организация общего правопорядка в сфере труда Конституция РФ является источником трудового права. Материальное выражение Конституции РФ в конкретных отношениях при регулировании труда связано с применением ее отдельных норм. При регулировании отношений, составляющих предмет трудового права, применяются, а следовательно, и проявляются в материальном смысле отдельные конституционные нормы.

В соответствии со ст. 2 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина должны стать высшей ценностью, охрана которых объявлена обязанностью государства. Данная конституционная норма позволяет применить предписания трудового законодательства, наиболее полно отражающие права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Причем обязанность обеспечить их реализацию возложена на полномочные государственные органы.

В ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация провозглашена социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, охрану труда и здоровье людей. Государством исходя из перечисленных требований должен устанавливаться гарантированный минимальный размер оплаты труда. Названная конституционная норма применима во всех случаях оценки условий труда, их влияния на здоровье людей, а также при рассмотрении заявлений о величине минимальной заработной платы.

С точки зрения формально приданной юридической силы на втором месте после Конституции РФ в числе источников трудового права должны находиться акты и отдельные нормы международно-правовой регламентации труда. В п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 31 октября 1995 г. №8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» судам предписано руководствоваться нормами международно-правовой регламентации в том случае, когда законодательство РФ вступает с ними в противоречие. В частности, в названном постановлении суды нацелены на непосредственное применение Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта о гражданских и политических правах, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, а также других норм международно-правовой регламентации. В перечисленных актах имеются нормы, которые могут быть применены к регулированию отношений, входящих в предмет трудового права. Например, в этих актах дано определение права на труд, которое внезапно исчезло из внутреннего законодательства РФ. В связи с чем российские правоприменители должны руководствоваться определением права на труд, данным в международных актах.

С позиции формального выражения Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт о гражданских и политических правах, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах относятся к источникам трудового права. Тогда как материализоваться в конкретные отношения, входящие в предмет трудового права, могут лишь отдельные нормы названных международных актов.

В ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплены право на труд, на свободный выбор места работы, на справедливые и благоприятные условия труда, право на равную оплату труда равной ценности без какой-либо дискриминации, право на получение справедливого и удовлетворительного вознаграждения, право на создание профессиональных союзов и вступления в них. В части, устанавливающей более льготный режим труда по сравнению с российским законодательством, данная норма должна применяться при регулировании отношений в сфере труда. В ст. 24 закреплено право на отдых и досуг. Поэтому указанная норма может быть применена при реализации работниками права на отдых и досуг. В ст. 25 гарантируется жизненный уровень, включая пишу, одежду, жилище, медицинский уход, необходимый для благосостояния человека и членов его семьи. Данная норма также применима при регулировании трудовых отношений. В ст. 26 гарантируется право на получение образования, в том числе и бесплатного. Рассматриваемая норма также применима при предоставлении льгот лицам, совмещающим работу с обучением.

Непосредственно при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права, может быть применена и ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах, в которой провозглашено право на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов. В правоприменительной деятельности могут быть использованы и другие нормы, гарантирующие равенство прав и свобод, в том числе и в сфере труда.

В ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах закреплено право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Очевидно, что данная норма применима и в российской практике, так как предусматривает более льготные для работников условия по сравнению с внутренним законодательством. В ст. 7 закреплены право на справедливое вознаграждение и справедливую заработную плату за труд равной ценности, право на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на одинаковое для всех продвижение на более высокие ступени по работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации, право на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени. Данная норма также предназначена для материализации в отношения, входящие в предмет трудового права. В ст. 8 закреплено право на свободу объединения и беспрепятственное осуществление профсоюзами своей деятельности по защите прав и свобод в сфере труда. Указанная норма также применима при регулировании трудовых отношений.

Нами перечислены основные нормы Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта о гражданских и политических правах, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, которые могут материально проявиться в отношениях, входящих в предмет трудового права. Однако российские правоприменители чрезвычайно редко применяют нормы перечисленных актов при регулировании трудовых отношений. В силу чего они не проходят путь от формального к материальному выражению в конкретные отношения. Хотя постановлением ВС РФ от 10 октября 2003 г. №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» правоприменители нацелены на приоритетное применение норм международного права.

Ни одно предприятие не может полноценно развиваться без трудовых отношений. Уровень их соответствия действующему в РФ законодательству, степень отражения социально-экономических интересов нанимателя и подчиненного говорит о том, насколько успешна в данный момент политика государства в сфере политического управления и развития национального хозяйства. В связи с этим законодательное регулирование трудовых отношений в России сегодня довольно строгое. Как осуществляется регулирование трудовых отношений? Какая нормативно-правовая документация напрямую связана с этим вопросом?

Особенности регулирования трудовых отношений

Отношения социально-трудового характера - это то, как связаны между собой индивидуумы и группы людей в трудовой сфере, их отношения друг с другом. Социально-трудовые отношения характеризуют аспекты этих связей с социально-экономической и психологической стороны. Правоотношения же отражают проекцию фактических отношений социально-трудового характера на институциональный, нормотворческий и законодательный уровни.

Существует понятие СТО, или системы трудовых отношений . У СТО весьма сложная структура.

Субъект отношений социально-трудового характера - сотрудник, работающий по найму. Это лицо, заключающее с нанимателем, руководством компании или отдельным гражданином трудовой договор на выполнение определенных работ или оказание услуг с учетом своих знаний, способностей, квалификации. В качестве субъекта в данном случае может выступать как отдельный гражданин, так и группа специалистов (рабочих), которые отличаются социальным, профессиональным, территориальным и иным положением, интересами, мотивацией трудовой деятельности и другими показателями.

Стоит упомянуть о профсоюзах, главная цель которых - защита социально-трудовых интересов специалистов, работающих по найму. Профсоюзы являются массовыми организациями, куда входят работники. При этом могут существовать и другие организационные формы, задача которых - объединять специалистов, работающих по найму, и помогать им в решении возникающих проблем.

Работодатель - это самостоятельно работающее лицо, на регулярной основе нанимающее одного человека или множество граждан для трудовой деятельности. Работодатели могут представлять производство, компанию или предприятие, а также владеть им. Бывает так, что человек является работодателем, поскольку руководит фирмой. При этом фирма ему не принадлежит.

На государство в СТО возложены определенные функции. Оно выступает в роли законодателя, координатора, организатора регулирования отношений, а также работодателя, посредника и арбитра при возникновении трудовых споров и конфликтов.

Уровень социально-трудовых отношений зависит от того, какова социальная среда, в которой участники ведут трудовую деятельность. Уровень может быть индивидуальным и коллективным. Выделяют также уровни рабочего места, отрасли, организации и т. д.

Предметы социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне - это разные стороны трудовой деятельности индивидуума в процессе его жизнедеятельности. Речь идет о трудовом самоопределении, профессиональной ориентации, найме-увольнении, оценке трудовой деятельности, условиях работы и заработной платы, вопросах, связанных с оформлением пенсии и соответствующими выплатами, и т. д. Предмет социально-трудовых отношений на коллективном уровне - вопросы кадровой политики, куда входит вся деятельность предприятия по управлению персоналом в разных ее проявлениях.

Типы социально-трудовых отношений определяют социально-психологические, правовые и этические формы отношений субъектов в рабочей среде. Типы отношений формируются, прежде всего, с учетом принципа, по которому все субъекты должны быть наделены равными правами и возможностями. Данный принцип, а также солидарность и партнерство на равных условиях или же принцип, в соответствии с которым одна сторона руководит, а другая подчиняется, являются базой для разных типов социально-трудовых отношений.

Чтобы система социально-трудовых отношений нормально функционировала, ее нужно регулировать, управлять ей на уровне государства, региона, отдельно взятого предприятия. Руководствоваться при регулировании и управлении необходимо программно-нормативной регламентацией, затрагивающей все аспекты социально-трудовой сферы. Речь идет о занятости, условиях трудовой деятельности, заработной плате, демографической и миграционной политике и других аспектах.

Непосредственно регулирование трудовых отношений и социального взаимодействия в компании производится на основе внутриорганизационных документов. Существует система коллективных договоров, где прописывают условия выполнения работниками трудовых обязанностей, отражается согласованная позиция сторон в отношении условий труда и заработной платы, социальных выплат, компенсаций, соцобеспечения, страховок и т. д.

Принципы регулирования трудовых отношений согласно Конституции РФ

Правовое регулирование трудовых отношений - актуальная сегодня тема. В рамках правового регулирования в данный момент создают все необходимые правовые условия для того, чтобы позиции участников трудовых отношений и государственные интересы были согласованы.

Международное право и Конституция РФ в ст. 2 ТК РФ являются основой для выделения главных принципов, которыми обладает регулирование трудовых и связанных с ними отношений:

• каждый гражданин свободен в своем выборе относительно трудовой деятельности; человек вправе в свободном порядке давать согласие на выполнение той или иной работы, распоряжаться своими способностями; гражданин РФ свободен в выборе профессии и рода занятий (свобода труда);
• в сфере труда запрещен принудительный труд и дискриминация;
• человек должен быть защищен от безработицы и получать помощь в устройстве на работу;
• каждый гражданин наделен правом на работу в справедливых трудовых условиях, в том числе, в безопасных условиях, отвечающих требованиям гигиены;
• человек имеет право работать по нормированному графику, ежедневно отдыхать, а также отдыхать в нерабочие и выходные дни, раз в год уходить в оплачиваемый отпуск;
• все работники должны быть наделены равными правами и возможностями;
• каждый трудящийся имеет право на своевременное получение заработной платы в полном объеме; размер оплаты труда не должен быть ниже, чем минимальный размер заработной платы, установленный ФЗ;
• договорное и государственное регулирование социально-трудовых отношений должны сочетаться;
• должно быть обеспечено право на обязательное соцстрахование;
• вред, который получил работник из-за выполнения трудовых обязательств, подлежит компенсации;
• трудовые права и свобода гражданина должны быть защищены на государственном уровне; судебная защита - это также одно из прав человека;
• сотрудники различных предприятий могут рассчитывать на регулирование коллективных трудовых отношений и индивидуальных, разрешение трудовых споров, организацию забастовок;
• стороны трудового договора обязаны четко следовать условиям, прописанным в документе;
• каждый работник имеет право на защиту своего достоинства при выполнении трудовых обязанностей.

Применяемые методы регулирования трудовых отношений

Следует выделить основные методы, в соответствии с которыми происходит регулирование трудовых отношений. Речь идет об административном, законодательном и программно-нормативном методах.

Метод 1. Законодательный

Законодательный метод предполагает регулирование трудовых отношений на основе нормативных документов, среди которых законы, постановления, указы. В нормативных актах содержится информация о границах деятельности сторон в рамках этих отношений.

В первую очередь регулирование трудовых отношений, как и прежде, осуществляется на основании законодательства о трудовой деятельности. В последнее время в РФ ведут интенсивную работу, связанную с изменением законов о труде. Это делают, чтобы приспособить их к новым условиям социально-экономического характера, претерпевшим достаточно сильные изменения.

Что касается регулирования других сфер трудовых отношений, здесь применяют пенсионное законодательство, закон о занятости, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных групп населения (граждан с ограниченными возможностями здоровья, лиц молодого возраста и т. д.). Коллективные трудовые конфликты разрешают, руководствуясь законами о порядке регулирования таких споров, о трудовом арбитраже, о трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений.

Отметим, в России есть особые службы, задача которых - регулирование трудовых конфликтов. Однако эти службы пока не обладают достаточными полномочиями и авторитетом для разрешения споров, и регулирование коллективных трудовых отношений им еще не под силу.

Метод 2. Административный

В рамках административного метода, по которому осуществляется регулирование трудовых отношений, управляющее лицо действует в соответствии со своими властными полномочиями на определенном уровне (отраслевом, региональном, федеральном). Административный метод силен, в большей степени, со стороны представителей правительственных органов страны и регионов. Так, либерализацию цен в России применили как административную меру, а не потому, что этого требовала экономика страны. Примерно так же дело обстояло с приватизацией. Экономическим назвать данный процесс было трудно. Ликвидация общенародной собственности явилась, скорее, экспроприацией.

Как правило, решение кризисных ситуаций на региональном уровне осуществляется с применением административных мер при участии правительственных и местных властных органов. Нередко административные меры не соответствуют действующим в РФ законам, однако их принятие позволяет конкретному региону решить свои проблемы (к примеру, администрации регионов принимают меры по предотвращению повышения стоимости товаров первой необходимости или их вывоза из региона).

Метод 3. Программно-нормативный

Регулирование правом трудовых отношений также может осуществляться с применением программно-нормативного метода на основе нормативной документации. Трудовые отношения регулируются в данном случае с использованием определенных программ, касающихся условий трудовой деятельности, соцполитики, занятности, демографической ситуации и осуществляющихся на различных уровнях.

Что представляет собой государственное регулирование трудовых отношений

Функции регулирования трудовых отношений на уровне государства в России осуществляют исполнительные, законодательные и судебные органы власти. Эти органы в совокупности - система регулирования трудовых отношений на государственном уровне. Перед системой стоят определенные задачи . Она должна:

• разрабатывать законы и акты в трудовой сфере и смежных с ней областях;
• контролировать, как выполняются законы;
• создавать и реализовывать политику и рекомендации в сфере трудовых отношений в России, в том числе, вопросы, связанные с оплатой и мотивацией трудовой деятельности, регулированием занятости и миграцией граждан, уровнем жизни, условиями трудовой деятельности, конфликтными ситуациями и иными аспектами.

Отметим, в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений осуществляется достаточно ограничено. Цель регулирования - предоставлять населению социальные гарантии. Это выражено, главным образом, в обозначении на основе нормативно-правовой документации ограничений, которые должны существовать для участников трудовых отношений. В эту нормативно-правовую документацию входит трудовой и пенсионный законы, нормативные акты по защите трудовых и социальных прав определенных групп населения и т. д.

Трудовое законодательство имеет и определенные цели :

• предоставлять государственные гарантии трудовых прав и свободы человека;
• создавать благоприятные условия труда;
• защищать права и интересы подчиненных и работодателей.

Законы, по которым осуществляется регулирование трудовых отношений, разрабатывают власти страны и регионов.

Помимо этого, государство РФ создает и реализует краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные программы, чтобы решать отдельные вопросы социально-экономического характера. Программы бывают федеральными, способствующими решению общенациональных проблем, региональными, связанными с особенностями определенных регионов, и отраслевыми, призванными решать проблемы в определенных отраслях.

В России регулирование трудовых отношений осуществляется тремя ветвями власти : законодательной, судебной и исполнительной. Государство выпускает определенные нормативно-правовые акты, на основе которых производится регулирование трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть выступает в роли Федерального собрания, куда входят две палаты: Совет Федерации (верхняя) и Госдума (нижняя).

Задача исполнительной власти - обеспечивать исполнение законов. На федеральном уровне ее орган - Правительство РФ, которое формирует Президент. Правительство регулирует и следит за всеми областями жизни общества, а деятельность его регулируют соответствующие федеральные и отраслевые министерства. До того как в 2004 году была проведена административная реформа, Министерство труда социальных отношений осуществляло регулирование трудовых отношений.

Что касается последней ветви власти - судебной, то она производит регулирование трудовых отношений методом правосудия. Задачи судебной власти - обеспечивать наказание правонарушителей, разрешать конфликты и проблемы, связанные с неправомерным применением трудового законодательства. В судебной системе есть суды разного уровня и Министерство юстиции, участвующее в формировании и реализации политики государства, включая сферу отношений социально-трудового характера.

Следует упомянуть о двух главных моделях , по которым осуществляется государственное регулирование трудовых отношений:

• англо-саксонская;
• европейская (рейнская).

Первую модель применяют в таких государствах, как Великобритания, США, Тайвань. Модель предполагает рассмотрение государством работодателей и подчиненных как равных участников рынка и выполнение ими функций поддержания нужных рынку показателей: конкуренции, ограничений монополизма, создания нормативно-правовых документов как основы регулирования трудовых отношений.

В соответствии с европейской моделью подчиненные зависят от работодателей, а потому им необходима государственная защита и поддержка. В чем она может проявляться? Это, прежде всего, довольно высокий размер минимальной заработной платы, обязательное медицинское и соцстрахование, наличие госорганов по защите интересов трудящихся.

Какими документами обеспечивается договорное регулирование трудовых отношений

Коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры обеспечивают регулирование трудовых и связанных с ними отношений. Документы могут меняться, дополняться и корректироваться (ст. 9 ТК РФ).

Трудовые договоры бывают двух видов: индивидуальные и коллективные.

• Индивидуальный трудовой договор

Трудовой договор отличается от других документов тем, что в нем прописывают, какими правами и обязанностями наделены две стороны - работодатель и работник. На первый взгляд, признаки нормативности в трудовом договоре отсутствуют. Но по трудовому законодательству РФ в нем могут прописываться положения, расширяющие границы действующих норм (к примеру, работник может наделяться дополнительными правами и обязанностями). В силу этих факторов положения становятся нормативными.

Необходимо помнить, что не все положения ТД регулятивные. К таковым относятся лишь те, что интерпретируют основы трудового права и дополняют правовые нормы в той или иной стороне договора. Нормами права не являются положения в договорах, содержащие информацию об участниках, времени и месте заключения документа и т. д., а также те, что повторяют общеизвестные правовые нормы трудового законодательства и действуют в отношении индивидуального трудового соглашения, вне зависимости от того, о чем говорится в конкретном ТД.

• Коллективное регулирование

Когда заключают коллективные договоры и соглашения, осуществляется регулирование коллективных трудовых отношений.

Коллективный договор является правовым актом, осуществляющим регулирование трудовых отношений в организации или у ИП. Коллективный договор заключают между собой работники и работодатель через своих представителей. Коллективный договор наделен следующими отличительными чертами:

• это правовой акт, однако нормы в нем устанавливает не законодательство, а стороны соглашения, с целью решать профессиональные, социальные, трудовые и производственные вопросы;
• коллективный договор действует в отношении всех работодателей (их организационно-правовые формы и формы собственности не имеют значения), сотрудников организаций и представителей трудящихся, а также государственных органов власти и органов местного самоуправления (ст. 11 ТК РФ). Коллективный договор действует в отношении всех сотрудников отдельно взятой компании, ИП; если коллективный договор заключен в каком-либо обособленном структурном подразделении, будь то филиал, представительство и т. п., нормы и правила, прописанные в нем, действуют только применительно к сотрудникам данного подразделения.

Все работники обязаны следовать условиям и нормам заключенного в организации коллективного договора. При этом, если нормы договора способствуют ухудшению положения сотрудников предприятия в сравнении с правилами законодательства РФ, их признают недействительными, и применять их неправомерно (ст. 50 ТК РФ). В такой ситуации руководствуются правовыми нормами, прописанными в нормативной правовой документации, более сильными с юридической точки зрения.

• в коллективном договоре содержатся, помимо трудовых вопросов по заработной плате, графику работы, предоставлению льгот, и аспекты, прямо не относящиеся к трудовой деятельности работников. Речь может идти, к примеру, о вопросах социально-бытового характера - покупке транспорта, недвижимости, мероприятиях по профилактике и оздоровлению. Данные вопросы также регулирует коллективный трудовой договор, и положения, относящиеся к ним, могут касаться как сотрудников организации, так и их родственников и даже бывших работников (граждан, вышедших на пенсию, лиц с инвалидностью, граждан, которые были уволены по уважительным обстоятельствам);
• коллективный договор обладает своей спецификой. В частности, орган, который его заключил от лица всего коллектива (профессиональный союз, совет коллектива, орган самоуправления организации и т. д.), не наделен свойствами публичной власти над теми, кому он адресован. У работодателя (собственника, предпринимателя) также в равной мере нет власти над трудовым коллективом. Сотрудники организации - это сторона договора. Когда заключается соглашение по регулированию социально-трудовых отношений, коллектив выступает как единое целое, а не каждый работник от себя лично. Однако сегодня у коллектива трудящихся отсутствует особый, закрепленный на законодательном уровне, статус, который был во времена СССР (тогда коллективы работников являлись самостоятельным объектом в трудовом праве). При заключении договора не требуется участие всего трудового коллектива. Обязательно присутствие лишь его представителей, которыми, по ТК РФ, могут быть профсоюзы и их объединения или лица, избранные непосредственно сотрудниками организации (ст. 29). Если коллектив конкретного нанимателя не состоит в первичных профсоюзах или в существующих профсоюзах числится менее 50% всего коллектива компании, в заключении коллективного договора участвуют другие представительные органы или представители, к примеру, советы трудовых коллективов, другие объединения, сформированные посредством тайного голосования в ходе конференции (общего собрания) сотрудников предприятия и имеющие соответствующие полномочия;
• документ должен пройти уведомительную регистрацию. Отвечает за это соответствующий орган по труду, а именно Федеральная служба по труду и занятости (п. 5.3 Положения о Федеральной службе по труду и занятости). Регистрировать коллективный договор необходимо, чтобы выявлять условия, которые могут ухудшить положение трудящихся в сравнении с законом РФ и другой нормативно-правовой документацией, содержащей положения трудового права. Закон отводит на регистрацию 7 дней со дня подписания договора.

То есть в коллективном договоре, как в источнике права, содержатся нормы, которым обязаны следовать исключительно подчиненные отдельно взятого руководителя. Сфера действия положений договора ограничена, как и количество участников. При этом коллективный договор содержит в себе правовые нормы, у которых есть все свойства, которыми обладают правовые нормы. В частности, положения договора обязательны к выполнению, и выработаны они для неоднократного применения.

Определение

Коллективное соглашение является правовым актом, цель которого - регулирование трудовых отношений. Коллективное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений. Его между собой заключают полномочные представители трудового коллектива и работодатель. Уровень заключения может быть территориальным, федеральным, межрегиональным, региональным, отраслевым (межотраслевым).

В законодательстве РФ не сказано, как именно и по какой схеме нужно составлять данный акт. Содержание и структуру документа определяют представители сторон, наделенные правом свободно выбирать вопросы для обсуждения и их включения в соглашение. Как показывает практика, обычно в актах такого рода прописывают обязанности участников по вопросам заработной платы, условий и охраны трудовой деятельности, графике работы, выходных днях и отпусках, развитии социального партнерства.

Существует специальная процедура - коллективные переговоры. В ходе них создают и рассматривают проекты коллективных соглашений. Из ст. 6 ТК РФ можно узнать, как необходимо выстраивать коллективные переговоры, регулировать разногласия, на какие гарантии и компенсации могут рассчитывать участники.

На переговорах обсуждают, как лучше разрабатывать и в каком порядке заключать проект документа. Есть одно требование к процессу достижения соглашений, и распространяется оно на соглашения, для которых необходимо бюджетное финансирование. В частности, речь идет об условии создания и заключения (корректировки) данных соглашений до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, который относится к периоду действия документа.

Считается, что коллективное соглашение вступило в силу, когда его подписали стороны или с момента, о котором в нем сказано. Стороны сами определяют, в течение какого времени будет действовать акт, однако этот срок не должен превышать 3 года. Участники соглашения вправе продлить его действие один раз на срок не более 3 лет.

Нормам коллективного соглашения обязаны следовать:

• все работодатели, входящие в состав объединения работодателей, разработавшего документ . Если работодатель выходит из объединения, он все равно обязан выполнять условия соглашения, поскольку оно было заключено тогда, когда он находился в его составе;
• работодатели, не входящие в состав объединения работодателей, заключившего соглашение, однако по указанию которых данное объединение участвовало в коллективных переговорах и заключило договоренность; работодатели, присоединившиеся к соглашению уже после того, как его заключили;
• органы госвласти и органы местного самоуправления в рамках принятых на себя обязательств.

Работодатели - федеральные госучреждения, госучреждения в субъектах РФ, муниципальные учреждения и иные организации, осуществляющие свою деятельность на бюджетные средства, обязаны следовать условиям соглашения, если данный документ от их лица заключил соответствующий орган госвласти или орган местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Если применительно к работникам действует сразу несколько соглашений, применяют условия более благоприятных для них.

Руководитель федерального исполнительного властного органа, который осуществлял функции по разработке госполитики и нормативно-правовому урегулированию в трудовой сфере, может предложить работодателям вступить в соглашение, если они не участвовали в его заключении на федеральном уровне. Это возможно по предложению сторон. При этом предложение должно быть официально опубликовано, включать в себя информацию о регистрации документа и источнике публикации.

Как и в случае с коллективным договором, соглашение необходимо отправить для регистрации. На это дается 7 дней с момента подписания. Вступает в силу документ вне зависимости от факта уведомительной регистрации.

Специальные органы по труду, стороны или их представители обязаны контролировать, как выполняются условия соглашения (ст. 51 ТК РФ). В рамках контроля у представителей сторон есть обязанность передачи друг другу и в органы по труду необходимых данных. Делать это нужно не позже, чем через 1 месяц со дня, когда поступил запрос.

Регулирование трудовых отношений между работником и работодателем на уровне организации

Основной документ, который регламентирует трудовой распорядок на предприятии - Трудовой кодекс РФ. Именно работодатель утверждает Правила распорядка трудовой деятельности в компании, опираясь на положения ст. 190 ТК РФ. При этом мнение объединения, представляющего интересы сотрудников компании, учитывается в обязательном порядке. Утвержденные правила в обозначенном порядке сопровождают коллективный договор компании. Допускается один из двух вариантов оформления правил. К примеру, их можно выпустить как локальный нормативный акт предприятия или приложение к коллективному договору.

Так или иначе, с Правилами в обязательном порядке должен ознакомиться представительный орган сотрудников компании (совет коллектива трудящихся, профсоюз, общее собрание работников и т. д.). Для ознакомления работников организации проект Правил внутреннего трудового договора направляют действующему в компании объединению, представляющему интересы коллектива, и только после согласования Правила утверждают.

Не позже, чем через 5 рабочих дней с момента, когда представительный орган коллектива получил проект Правил, требуется оформление и направление письменного мотивированного заключения по проекту Правил работодателю для рассмотрения.

В случае несогласия представительного органа коллектива с проектом Правил или определенными его положениями и частями, у работодателя есть право откорректировать содержание документа, дополнить или изменить его с последующим утверждением. Другой вариант - организация и проведение дополнительных консультаций по вопросу рассмотрения выдвинутых предложений по корректировкам и дополнениям. На эту процедуру отводится 3 дня.

Если между сторонами так и не будет достигнуто соглашение по определенным положениям проекта Правил распорядка трудовой деятельности внутри организации, оформляют протокол разногласий и отражают в нем варианты частей и глав Правил, вызвавших споры. Не имеет значения, согласуют стороны между собой спорные моменты или нет, у работодателя в любом случае есть право утверждения Правил внутреннего трудового распорядка.

Вместе с тем, профсоюз или иное объединение, представляющее интересы сотрудников организации, может не согласиться с текстом Правил распорядка, которые утвердил работодатель. В этом случае представительному органу следует обжаловать его в суде или в госинспекции по труду. Параллельно можно начать коллективный трудовой спор. О порядке проведения данной процедуры сказано в гл. 61 ТК РФ.

На основании ст. 21 ТК РФ, работник обязан следовать Правилам распорядка трудовой деятельности на предприятии. Чтобы с этим вопросом не возникало проблем, при принятии на работу каждого нового работника организация знакомит его с Правилами. После их изучения сотрудник расписывается, тем самым подтверждая ознакомление (для этих целей существует специальный журнал).

У работодателя есть право требования от своих подчиненных точного следования Правилам. В частности, каждый работник обязан качественно выполнять трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу нанимателя и своих коллег.

Закон РФ разрешает формирование собственных правил распорядка трудовой деятельности в филиалах, представительствах компаний (то есть в подразделениях, которые отделены от головного офиса). При формировании Правил учитывается специфика работы обособленного подразделения, и за регулирование трудовых отношений отвечает непосредственно данный филиал или представительство.

Об особенностях трудовой деятельности и обучения в подразделении в дополнительном порядке говорится в положении о соответствующем отделе предприятия, в других положениях, должностных инструкциях, графиках, приказах (распоряжениях) руководства головных компаний, изданных в границах их полномочий.

По ст. 189 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом компании, в котором прописывают, как необходимо принимать и увольнять сотрудников, обозначают, какими основными правами, обязанностями и ответственностью наделены участники договора, указывают рабочий график, сроки, отведенные на отдых. В Правилах также указывают, каким образом можно поощрять работников и штрафовать их, и обозначают другие вопросы регулирования трудовых отношений в компании. Все вышеперечисленное не должно противоречить нормам действующего трудового законодательства.

На основании положений ТК РФ, Правила трудового распорядка внутри организации обязательно должны содержать в себе информацию о порядке регламентации таких вопросов, как:

Обычно в Правилах внутреннего распорядка труда в компании содержатся определенные главы. Речь идет об общих положениях, порядке найма и увольнения сотрудников, регламенте рабочего времени, основных обязанностях работников и работодателя, поощрениях сотрудников и ответственности за нарушение трудовой дисциплины. С примерной формой Правил внутреннего трудового распорядка в конкретной компании можно будет ознакомиться, прочитав следующий номер журнала (вкладку «Документы и комментарии).

В Правилах может содержаться и отдельный раздел об обеспечении пропускного режима в компании. В этой главе обычно закрепляют пропуск на предприятие по служебным удостоверениям, оформленным в соответствии с установленным образцом, прописывается время пропуска и пункты (посты) пропуска. Лицам других категорий, приходящим на территорию компании, может быть оформлен допуск на основании заявок с подписью уполномоченных на это должностных лиц администрации и(или) структурных подразделений.

Международное регулирование трудовых отношений в РФ

Понятие международно-правового регулирования труда - это регулирование правом трудовых отношений, основой для которого служат ратифицированные нормы международных организаций и международных договоров. Если говорить о международной нормативной документации, прежде всего следует вспомнить о Всеобщей декларации прав человека, которую приняла Генеральная Ассамблея ООН в 1948 году. Всеобщая декларация заявляет, помимо других прав, о праве человека на трудовую деятельность, свободного выбора работы, труд в справедливых и благоприятных условиях. Кроме того, согласно безработице, человек должен быть защищен от безработицы, получать заработную плату за работу наравне с остальными трудящимися и т. д.

Не менее известными являются правовые акты МОТ (Международной организации труда). МОТ - это специализированная организация ООН. Акты принимают как конвенции или рекомендации, причем последним ратификация не требуется, и внедряются они вместе с тем, как соответствующая страна принимает закон.

Нормативные акты о трудовой деятельности в достаточно большом количестве принял СЕ (Совет Европы).

Международное регулирование трудовой деятельности производится на всех уровнях сотрудничества между государствами. Оно, в свою очередь, может быть общемировым, региональным, двусторонним. ООН и МОТ - основные органы, регулирующие труд в международном формате.

Чтобы правовое регулирование трудовых отношений осуществлялось по стандартам, в стране требуется создание соответствующих правовых условий на национальном уровне. Адаптировать национальное законодательство (имплементировать международные акты) можно, придавая прямое действие актам международного характера, принимая национальный нормативный правовой акт или внося изменения в действующие нормы.

Это важно!

Международные правовые стандарты имеют отличительную особенность. Она заключается в том, что стандарты можно реализовать в условиях социального партнерства. По ст. 10 ТК РФ, признанные в обществе принципы и нормы международного права, а также международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ - составляющая российской правовой системы. Если в международном договоре РФ сказано об иных правилах, отличных от тех, которые предусматривает трудовое законодательство и иные акты, пользуются правилами международного договора. То есть из ратификации международного договора Россией вытекает включение его норм в систему национального права. Но если страна присоединяется к международным соглашениям, обычно меняют национальные правовые акты, чтобы конкретизировать их содержание, определить механизм реализации и согласование с нормами, которые действуют в данный момент. На сегодняшний день Россия ратифицировала 65 конвенций (55 из которых действуют сейчас). Работа, связанная с присоединением к конвенциям МОТ, продолжается. Учитывая этот факт, вполне рационально, разрабатывая нормативные правовые акты, а также акты социального партнерства, изучать информацию, которая содержится во всех актах МОТ, включая те, которые Россия пока не ратифицировала.

Благодаря особому механизму контроля удается отслеживать, осуществляется ли правовое регулирование трудовых отношений по международным стандартам. Устав МОТ предусматривает, что каждая страна-участник на регулярной основе обязана передавать Международному бюро труда доклады о мерах по исполнению на законодательном уровне и на практике положений конвенций, которые она ратифицировала. В обязанности комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций входит их изучение и подготовка общего доклада для Международной конференции труда. Вместе с тем, комитет имеет право обращаться к соответствующим правительствам, чтобы донести до них информацию, что рационально в том или ином случае принять дополнительные меры по реализации конвенций или запросить необходимые сведения. Трехсторонний комитет по применению норм Международной конференции труда рассматривает доклад Комитета экспертов и делает соответствующий вывод.

В соответствии с Уставом МОТ, объединения работодателей или работников могут направить в Международное бюро труда сведения о том, что государство не соблюдает ратифицированную им конвенцию. В этой ситуации у административного совета есть возможность назначения трехсторонней комиссии. Она тщательно изучит материалы дела, предоставит заключение и даст рекомендации. Положения Устава также дают право государствам-участникам жаловаться в Международное бюро труда на другие страны, которые, на их взгляд, неэффективно реализовали ратифицированную конвенцию. Такие вопросы регулирования трудовых отношений обычно рассматривает Комиссия по расследованию или Международный суд.

Регулирование трудовых отношений и ответственность за нарушение трудового законодательства

В 2015 году трудовое законодательство претерпело некоторые изменения. Эти изменения прямо коснулись управляющих компаний. Так, существенно ужесточили ответственность за неисполнение положений, прописанных в трудовом праве. Кроме того, введена новая система штрафов для юрлиц (работодателей). Эти штрафы довольно высоки.

Это важно!

Измененная статья 5.27 КоАП РФ гласит об ответственности за неисполнение норм, прописанных в трудовом законодательстве. Ранее, напомним, трудовые договоры можно было заменять на гражданско-правовые, которые по факту осуществляли регулирование трудовых отношений в РФ. Сейчас такие договоры могут выявлять судебные органы и работники трудовых инспекций. При выявлении подобных нарушений представители данных органов обязаны выдавать работодателям соответствующие предписания. Ответственность в этом случае может грозить и директору, и непосредственно организации.

Неуполномоченные сотрудники предприятия (к примеру, руководители обособленного отдела) не имеют права брать на работу новых специалистов без оформления в указанном законом порядке.

С 1 января 2014 года оценивать и контролировать трудовые условия на предприятиях начали по-новому. В данный момент проводят не аттестацию, а специальную оценку условий труда, или СОУТ. Специальная оценка должна касаться всех рабочих мест работодателя и проводиться с периодичностью раз в пять лет (не реже). Исчисление указанного периода начинается со дня, когда утверждается отчет о выполнении СОУТ. Что касается мест, в отношении которых составляли декларацию на соответствие трудовых условий госнормативам, при отсутствии в течение срока декларации поводов проводить на них СОУТ во внеплановом режиме, а также несчастных случаев с сотрудниками и заболеваний профессионального характера, декларация продлевается и действует еще 5 лет.

Сотрудникам предприятий, трудовые условия на которых опасные и вредные, гарантии предоставляют по-новому. В соответствии с декларацией СОУТ, вероятность проверок может быть сокращена.

По ст. 104 ТК РФ, учетный период для суммирования рабочего времени сотрудников, для которых нельзя установить ежедневную или еженедельную продолжительность времени работы, составляет не больше года. Срок продолжительностью в три месяца действует для учета рабочего времени сотрудников, работающих на производстве, где вредные и опасные условия.

Мнение эксперта

Ужесточение ответственности за нарушения требований охраны труда

С. П. Дворжецкая-Львова,

юрисконсульт ОАО «АВТОГРУЗСЕРВИС», директор НП «ЮРИСТЪ» (г. Сочи)

В соответствии с новой редакцией статьи 143 УК РФ, меры ответственности для граждан, обязанных соблюдать требования по охране трудовой деятельности, ужесточились. Это позволяет делать вывод, что регулирование трудовых отношений в РФ стало более серьезным.

Отметим, требованиями охраны трудовой деятельности являются госнормативы, о которых сказано в ФЗ и иной нормативно-правовой документации РФ, законах, нормативно-правовых актах российских субъектов.

Если из-за нарушения по неосторожности здоровью работника был нанесен тяжкий вред, размер штрафа для виновных лиц составляет до 400 тыс. руб. (раньше - 200 тыс. руб.), равняется сумме их заработной платы или иному доходу за 18 месяцев. Альтернативами могут стать обязательные работы в течение 180-240 часов, исправительные работы в течение двух лет, принудительные работы до одного года, лишение свободы на этот же период плюс лишение права состоять на определенных должностях или вести определенную деятельность до года или без указания срока. Если в результате несоблюдения требований по охране трудовой деятельности человек умер, для осужденных действует наказание в виде принудительных работ на срок до 4 лет, лишения свободы на этот же период плюс лишения права состоять на определенных должностях или ведения определенной деятельности до 3 лет либо бессрочно.

В случае смерти двух и более лиц, для осужденных действуют принудительные работы до 5 лет (ранее этот срок составлял до 4 лет) или лишение свободы на этот же период плюс лишение права состоять на определенных должностях или вести определенную деятельность в течение до 3 лет либо бессрочно.

Трудовые отношения - важнейший аспект развития любой организации. То, насколько они соответствуют закону, в какой степени отражают социально-экономические интересы работодателя и наемного сотрудника, во многом отражает успешность государственной политики - в области политического управления и развития национального хозяйства. Поэтому законодательное регулирование трудовых правоотношений в РФ осуществляется в достаточной мере строго. Какова специфика соответствующих коммуникаций? Какие правовые акты имеют непосредственное отношение к регулированию трудовых отношений в России?

Определение трудовых отношений

Для начала определимся с сущностью рассматриваемого термина. Трудовые отношения - это социальные коммуникации, которые основаны на соглашении, заключаемом между работодателем и наемным сотрудником, в соответствии с которым первый обязуется выполнять за плату, гарантированную вторым, некую работу. При этом соответствующее взаимодействие указанных субъектов должно осуществляться при соблюдении норм законов. Работодателем может выступать - если следовать нормам ТК РФ, - как физическое, так и юридическое лицо. Наемным сотрудником - только физлицо (или группа лиц).

Трудовыми отношениями являются те коммуникации, которые выполняются в соответствии с письменным договором. Устное заключение контрактов между работником и нанимателем в РФ не допускается. Работодатель может разрешить сотруднику приступить к работе без подписанного контракта - но в течение 3 дней после начала специалистом деятельности соответствующий документ должен быть составлен (равно как и необходимые приложения к нему). Значимость письменного контракта особенно явно прослеживается в том, что законодательство РФ предполагает достаточно высокую защищенность сотрудников от возможных увольнений.

Осуществление наемным специалистом трудовой деятельности, как правило, предполагает его подчинение установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка (а на практике также и сложившимся традициям - например, в аспекте корпоративной культуры). Редко когда бывает, что сотрудник работает в одиночестве - как правило, он взаимодействует с командой. В этом случае в организации может быть принят коллективный трудовой договор - который также может предполагать появление у человека дополнительных прав и обязанностей.

Субъекты и объекты трудовых отношений

Некоторые исследователи выделяют субъекты и объекты трудовых коммуникаций. К первым относятся собственно работодатель и наемный сотрудник. Юридический статус первого, как мы отметили выше, может быть разным - физлицо, юрлицо. Что же относится к объектам трудовых отношений? Исследователи обычно считают таковыми профессиональные знания, навыки, личные качества сотрудника, которые позволяют ему реализовать себя на рабочем месте и соответствовать ожиданиям нанимателя. Работодатель платит в первую очередь за них.

Изучим такой аспект, как содержание трудовых отношений. Его структуру формируют два основных компонента - это права и обязанности субъектов, участвующих в соответствующих коммуникациях. При этом конкретное их содержание может меняться с течением времени - как вследствие внутрикорпоративных изменений, так и в силу корректировок законодательства. Это может предопределять значительные изменения в фактическом наполнении круга обязанностей сотрудника, или, например, появление у него новых прав. Но если рассматривать базовые компоненты, формирующие содержание трудовых отношений, то можно выделить следующую их совокупность.

В обязанности работодателя чаще всего входят:

• своевременная выплата зарплаты наемному сотруднику;
• предоставление работнику отпусков, декретных, выплата больничных;
• содействие реализации сотрудником ряда гражданских прав (например, на получение имущественных налоговых вычетов посредством предоставления необходимых документов, таких как справка 2-НДФЛ).

Основные права работодателя:

• получать от сотрудника результаты работы, соответствующие условиям контракта, потребностям фирмы;
• отдавать необходимые распоряжения работнику;
• применять предусмотренные законом механизмы укрепления трудовой дисциплины.

В свою очередь, права и обязанности работника в целом вытекают из элементов трудовых отношений, которые мы рассмотрели выше. Некоторые юристы считают, что наемные сотрудники могут рассчитывать на права, дополняющие те, что основаны на обязанностях работодателя. Какие, например? Это может быть право на юридическую защиту, предоставляемую государством. Можно выделить и другие примеры. В частности - право на социальную справедливость (выражаемое, как вариант, в получении зарплаты не ниже, чем у таких же специалистов, а также выполнение трудовых задач в объемах, не больше, чем это делают коллеги по фирме).

Критерии вступления в трудовые правоотношения

Трудовые отношения - это тип коммуникаций, в которых может участвовать самый широкий круг граждан. Вместе с тем есть ряд предусмотренных законом ограничений на включение в этот процесс некоторых категорий лиц. Так, например, установленный в России возрастной минимум для официального вступления гражданина в трудовые отношения - 14 лет, причем, только при условии, что участие человека в соответствующих коммуникациях одобряют его родители, а также если работа не мешает учебе. Самостоятельно, без их согласия, гражданин РФ может начинать работать только в 16. Это правило имеет также некоторые исключения. Так, дети до 14 лет могут быть актерами, участвовать в цирковых представлениях - также с согласия родителей и если это причиняет вреда их здоровью.

В некоторых сферах экономики работать можно только с 18 лет - например, на предприятиях, где трудиться предстоит в условиях вредного производственного окружения. Аналогичное ограничение установлено также для государственной службы. Можно отметить, что перечень отраслей, для работы в которых человеку должно быть 18 лет, утверждается на уровне федеральных правовых актов. Работодатель не вправе вступать в трудовые отношения с гражданами, которые признаны в установленном порядке недееспособными. Также запрет на осуществление какой-либо деятельности в качестве наемного сотрудника может наложить на человека суд.

Квалификационные требования

Вступление в трудовые правоотношения может иметь ограничения и в силу квалификационных требований. Этот критерий характеризует самые разные сферы - медицину, образование, спорт, энергетику, промышленность и т. д. Например, человеку, чтобы работать учителем, необходимо соответствовать таким критериям, как наличие высшего образования или необходимой квалификации, соответствующей стандартам, включенным в тарифно-квалификационные источники.

Гражданско-правовые и трудовые правоотношения

В достаточной мере близкими к трудовым могут быть правоотношения, основанные на заключении гражданско-правовых договоров. Так, многие граждане в силу недостатка юридических знаний могут работать по соответствующим контрактам и даже не подозревать о том, что они трудоустроены не по ТК РФ - ключевому закону, посредством которого государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений. Что обуславливает сходство гражданско-правовых контрактов с договорами, заключаемыми в соответствии с нормами ТК РФ?

Прежде всего фактическое содержание работы, выполняемой человеком, подписавшим соглашение, альтернативное трудовому, может совпадать с активностями наемных сотрудников - как вариант, той же фирмы. Дело в том, что законодательством РФ критерии разграничения деятельности в формате, соответствующем ТК РФ и той, что осуществляется по гражданскому законодательству, определены очень поверхностно. Многие работодатели в итоге пользуются этим. Зачем?

Дело в том, что при заключении гражданско-правовых контрактов у работодателя не возникает тех обязательств, что свойственны для трудовых договоров, составленных по нормам ТК РФ, в частности - стабильной выплаты зарплаты, отпускных, больничных, декретных. Вместе с тем многие работники не против подобной схемы в силу того, что у них, в свою очередь, также не возникает ряда обязательств перед нанимателем, что предусмотрены ТК РФ, в частности - соблюдения четкого рабочего графика, трудовой дисциплины, подчинения требованиям руководства.

Отметим, однако, что в законах, посредством которых государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений в РФ, сейчас прописан прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров для работодателей в том случае, если работа по данному контракту идентична той, что характерна для наемных сотрудников, или очень близка к ней. Поэтому нанимателям - равно как и тем сотрудникам, кто согласен работать по соответствующей схеме - взаимодействовать в рамках гражданско-правовых контрактов нужно осторожно. Собственно, данная норма призвана повлиять как раз на таких на недобросовестных работодателей, которые используют недостаток юридических знаний своих работников в собственных интересах.

Аутстаффинг

Разновидностью гражданско-правовых отношений может быть аутстаффинг - схема, при которой компания фактически допускает к работе людей, подписавших трудовой контракт с другим юридическим лицом. Если точнее, то фирма, в принципе, не обязана проверять, как именно зафиксированы правоотношения соответствующего специалиста с его работодателем, главное, что она получает возможность взаимодействовать с человеком, обладающим нужными знаниями и квалификацией.

Отметим, что подобная схема организации правоотношений между работодателем и субъектом, выполняющим некую трудовую функцию, с 2016 года будет запрещена российским законодательством. Однако она стабильно практикуется во многих других странах. В редких случаях - при соответствии деятельности аутстаффинговой организации ряду законодательных критериев - коммуникации, близкие к соответствующей схеме, в России все же будут возможны. Но в общем случае государство ожидает от организаций заключения с работниками контрактов, соответствующих ТК РФ.

Источники права в трудовых отношениях

Рассмотрим подробнее, каким образом государство законодательно регулирует трудовые отношения. Ключевой нормативно-правовой акт здесь, как мы отметили выше - ТК РФ. Иные значимые источники - Конституция России, указы президента, Постановления правительства, акты исполнительных органов власти. В ряде случаев к источникам права могут приравниваться постановления судов - в частности, Пленума ВС РФ, хотя формально они не соответствуют такому статусу. Труд и трудовые отношения могут также регулироваться на уровне регионального и муниципального законодательства. Главный критерий здесь - соответствующие правовые акты не должны противоречить федеральным. Трудовые отношения в организации могут регулироваться локальными источниками - распоряжениями руководства, инструкциями, договорами. Они также не должны противоречить нормативным актам с большей юридической силой - муниципальным, региональным и федеральным.

Можно отметить, что гражданско-правовые контракты не относятся к тем, что регулируются трудовым законодательством. Основной источник права для соответствующих коммуникаций - это ГК РФ. Следовательно, возможные споры между нанимателем и работником, подписавшим рассматриваемого типа контракт, будут решаться уже не при участии Роструда, а в порядке гражданского судопроизводства. Если, конечно, речь не идет о ситуации, когда работодатель в нарушение предписаний ТК РФ заключил гражданско-правовой контракт с сотрудником, когда фактическое содержание работы - очень близко или полностью соответствует критериям для деятельности человека, нанятого по ТК РФ. То есть тогда, когда в действительности коммуникации - трудовые. Правовые отношения - в сфере взаимодействия нанимателей и сотрудников, российское государство регулирует достаточно строго.

При этом такое положение дел свойственно далеко не для всех стран. Есть государства, в которых, к примеру, даже трудовой кодекс не принят - например, США. В результате правовое положение работников американских предприятий может характеризоваться гораздо меньшей защищенностью, чем в случае, если бы человек на аналогичной позиции осуществлял деятельность в РФ.

Можно отметить, что ТК РФ и иные законы регулируют трудовые отношения работников на любых должностях, однако в том случае, если речь идет о государственной службе - не менее значимыми источниками права могут служить специальные правовые акты, в соответствии с которыми государство управляет процессами в соответствующей отрасли. То же можно сказать и о военной сфере. Положения ТК РФ также могут предполагать разный уровень правовой защищенности рядовых специалистов и руководства организации - например, в вопросах увольнения. Снятие с должности генерального директора организации предполагает преодоление, как правило, большего количества юридических барьеров, чем при увольнении специалиста - в частности, это касается последующих финансовых обязательств фирмы.

Социальный аспект трудовых правоотношений

Многие работодатели декларируют свое стремление выстраивать с сотрудниками социальные трудовые отношения. Какова специфика данного типа коммуникаций? Есть несколько интерпретаций термина "социальные трудовые отношения". В соответствии с распространенной трактовкой, под ним следует понимать коммуникации, направленные на улучшение различных аспектов трудовой деятельности сотрудников - условий деятельности, зарплаты, возможностей для профессионального развития и карьерного роста, на появление различных социальных гарантий - для работника и его семьи.

Некоторые исследователи предпочитают более широкую трактовку термина, о котором идет речь: так, они считают, что сфера трудовых отношений так или иначе всегда социальная. И потому соответствующий тип коммуникаций ни в одном из аспектов не будет осуществляться вне «социальной» составляющей. В этом смысле трудовые отношения - не уникальная сфера. В данном контексте, вероятно, практически любая разновидность правоотношений - в области политики, юриспруденции, экономики - также может считаться социальной.

Есть специалисты, которые интерпретируют термин, о котором идет речь, как релевантный такому аспекту как социальная справедливость - о нем мы сказали в начале статьи. То есть сотрудник, работающий на предприятии, должен иметь возможность осуществлять свою деятельность не на худших условиях, чем другие специалисты, получать справедливую зарплату - не меньше, чем у наемных работников с аналогичным опытом и специализацией, и такой же, как и у других, объем социальных гарантий и иных преференций.

Часто трудовые отношения работодателя и работника становятся объектом наблюдения профсоюзов и иных общественных структур, декларирующих свою заинтересованность в защите граждан в статусе наемного сотрудника от возможных правовых притеснений нанимателя. В этом также может прослеживаться рассматриваемый аспект соответствующих коммуникаций. В случае, если во взаимодействии работодателя и нанимателя участвует профсоюз, то это может предполагать регулирование социально-трудовых отношений на уровне официальных правовых актов. Таких как, например, ФЗ № 10 от 12 января 1996 года. Данный источник регулирует как раз-таки деятельность профсоюзов.

Социальные трудовые правоотношения и законодательство

В законах, посредством которых власти осуществляют регулирование трудовых отношений, прямо не прописаны требования, по которым предприятие должно обеспечивать соответствие активностей «социальным» критериям. Но некоторые юристы умеют находить их, анализируя информацию их правовых актов, которая оформлена другими словами, но, по сути, подразумевает обязательство работодателя действовать с «социальным» акцентом.

Так, например, обязанности нанимателя по предоставлению отпуска по заранее утвержденному графику - уже можно считать примером таких требований, как полагают исследователи. Некоторые из норм закона могут носить рекомендательный характер или же не предполагать каких-то серьезных санкций регулирующих органов за их невыполнение. Например, коллективный трудовой договор - как инструмент дополнительной «социализации» коммуникаций внутри фирмы - по закону компаниям формировать необязательно, но им крайне рекомендуется это делать - на тот случай, если государственная комиссия по трудовым отношениям нанесет визит с целью проверки.

Главная » Недвижимость » Трудовые права и обязанности работников. Трудовые отношения