Правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения. Локальные нормативные акты как источники регулирования трудовых отношений

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. Такое определение дано в статье 45 Трудового кодекса РФ.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социальнотрудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социальнотрудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социальнотрудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей).

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Можно сделать вывод, что в перспективе нельзя исключать появления в тексте данной статьи упоминания и о межтерриториальных соглашениях, т.е. о соглашениях, устанавливающих общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений между двумя и более муниципальными образованиями (в пределах относящихся к ним территорий). На это косвенно указывает заключительная часть данной статьи.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: -

оплата труда; -

условия и охрана труда; -

режимы труда и отдыха; -

развитие социального партнерства; -

иные вопросы, определенные сторонами.

При этом перечень вопросов, отражающих взаимные обязательства сторон соглашения, не является исчерпывающим. 1.6.1.

Еще по теме Трудовые соглашения:

1. 3.5. Обладание правом на произведение, созданное по заказу или на основании трудового соглашения
2. 2. Регулирование прав лиц, работающих по трудовому контракту и по временному соглашению
3. 3. Заключение трудового договора. Форма, содержание и условия трудового договора. Срок и начало действия трудового договора. Трудовая книжка работника. Недействительность трудового договора.

Тема 8.4 Регулирование трудовых отношений

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии РФ существенно изменилась и политика в области опла­ты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы не­посредственно организациям, которые самостоятельно устанав­ливают штатное расписание, формы, системы, размеры оплаты труда и материального стимулирования его результатов.

Государственное регулирование трудовых отношений.

Государственное регулирование трудовых отношений выра­жается в следующих законодательных актах:

Конституции РФ, устанавливающей принципы и основные по­ложения трудового законодательства (право на труд, реализуемое путем заключения трудового договора, свобода выбора деятель­ности и сферы применения труда, право распоряжаться своим способностями к труду. Вместе с правом на труд каждый гражда­нин имеет право на оплату труда в соответствии с его количе­ством и качеством и не ниже установленного государством мини­мального размера);

Трудовом кодексе РФ (ТК РФ);

законах, регулирующих важные положения организации труда (например, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашени­ях», 1992 г.);

Подзаконных актах (инструкциях Министерства труда РФ, ве­домственных документах, прошедших экспертизу в Министерстве юстиции).

Уставной юридической формой регулирования трудовых отно­шений, в том числе в области оплаты труда работников, является коллективный договор.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-тру­довые отношения и заключаемый работниками организации, филиала работодателем.

Условия коллективных договоров, соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.

Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшаю­щие, по сравнению с законодательством, положение работни­ков, недействительны.

1. форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграж­дения, пособия, компенсации, доплаты;

2. механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных кол­лективным договором;

3. занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

4. определение рабочего времени и времени отдыха; улучшение условий и охрана труда работников;

5. добровольное и обязательное медицинское и социальное стра­хование;

6. экологическая безопасность и охрана здоровья работников;

7. льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

8. контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений;

9. ответственность сторон и др.

Коллективный договор заключается на срок от одного до трех лет. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в коллективном договоре, и действу­ет в течение всего срока. По истечении установленного срока кол­лективный договор действует до тех пор, пока стороны не заклю­чат новый или не изменят (дополнят) действующий.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изме­нения состава, структуры, наименования органа управления орга­низации, расторжения трудового договора (контракта) с руково­дителем организации.

При реорганизации коллективный договор сохраняет свое дей­ствие на период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

При смене собственника имущества организации действие кол­лективного договора сохраняется в течение трех месяцев.

Представители работодателя, уклоняющиеся от участия в пе­реговорах по заключению либо изменению коллективного дого­вора, соглашения, или нарушившие установленный срок, или не обеспечившие работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, подвергаются штрафу в размере до 50 МРОТ, налагаемому в судебном порядке.

Существуют в определенной форме. До их объективации, т. е. внешнего проявления, о норме права можно говорить только как о результате нормообразования. Форма трудового права - это система нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые разрабатываются и принимаются в процессе правового нормотворчества органами государственной власти, организациями, работодателями — физическими лицами.

По форме трудового права следует различать нормативные правовые акты; правовые акты, содержащие нормы трудового права; индивидуальные акты с элементами нормативного содержания.

Нормативный правовой акт всегда содержит правило должного поведения (норму) участников совместного труда. Эта норма рассчитана на неоднократное применение и на неопределенный круг лиц, которые окажутся субъектами регулируемых социально-трудовых отношений.

Нормативный правовой акт — это разновидность правового акта. Правовым актом , т. е. актом, обязательным для исполнения субъектами трудового права, на которых он рассчитан, могут быть индивидуальные акты — акты применения норм трудового права, соглашения сторон социально-трудовых отношений. Так, по соглашению работодателя и трудового коллектива может быть разработан и принят коллективный договор. Статья 40 ТК РФ определяет коллективный договор как правовой, а не нормативный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Такой правовой акт может содержать нормы трудового права, например формы, системы оплаты труда в организации; пособия и компенсации и другие нормы, установленные по соглашению сторон (ст. 41 ТКРФ).

Индивидуальные правовые акты с элементами нормативного содержания , т. е. акты применения норм трудового права, также в ряде случаев включают нормы трудового права. В соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения трудовых договоров. В трудовом договоре работник по соглашению с работодателем может, например, предусмотреть особый режим своего рабочего времени, отличный от установленного в организации для данной категории работников, особые условия оплаты труда.

Виды нормативных правовых актов

Социально-трудовые отношения регулируют целый ряд нормативных правовых актов. В теории права выделяют определенные виды нормативных правовых актов. Известны и критерии такого деления: содержание нормативного правового акта; процедура его принятия; орган, принимающий такой акт; круг лиц, на которых распространяется его действие, и др.

В ст. 5 ТК Р(1) определены следующие виды нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения:

трудовое законодательство (включающее законодательство об охране труда), состоящее из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы ;

• иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
• указы Президента РФ;
• постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
• нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
• нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

В основе данной классификации — орган, принимающий нормативный правовой акт о труде. По этому же основанию законодатель выделяет локальные нормативные правовые акты (ст. 8 ТК РФ). Вряд ли обоснованно данный вид нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, исключать из перечня нормативных правовых актов, закрепленных в ст. 5 ТК РФ. Локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываются и принимаются работодателем, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, самостоятельно (документы технологического процесса), с учетом мнения представительного органа работников, совместно либо по согласованию с ним (ч. 2, 3 ст. 8 ТК РФ).

Нормы трудового права любого вида нормативных правовых актов не должны противоречить ТК РФ, Конституции РФ, международным правовым актам, принятым МОТ, Организацией Объединенных Наций, Советом Европы, Российской Федерацией по соглашению со странами СНГ и дальнего зарубежья (международные договоры, соглашения). Частью 5 ст. 15 Конституции РФ устанавливается, что общепризнанные принципы международного права и международные договоры РФ являются частью ее правовой системы. В том случае, если международным договором РФ закреплены иные права, чем предусмотренные законом, применяются правила международного договора. Это положение продублировано в ст. 10 ТК РФ.

Приведенная система нормативных правовых актов характеризуется соответствующей субординацией, запретом ухудшать положение работников актами нижестоящих органов государственной власти и управления. Так, всс российские нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не могут противоречить ТК РФ. В то же время допускается на любом уровне нормотворче- ской деятельности улучшать правовое положение работников, начиная с локальных актов и заканчивая федеральными законами. В необходимых случаях в ТК РФ могут вноситься соответствующие изменения, уже нашедшие закрепление в иных нормативных правовых актах, выработанные судебной практикой.

Трудовой кодекс РФ был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г. и подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г., а 31 декабря 2001 г. опубликован в «Российской газете».

В ТК РФ вносились изменения и дополнения начиная уже с 25 июля 2002 г. Его практически полностью новая редакция была принята Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

Объяснить неэффективность ТК РФ 2001 г. нельзя ссылками на быстро меняющуюся социально-экономическую обстановку в стране. Ее анализ показывает, что каких-либо особых неожиданных для законодателя событий, которые бы побудили за столь короткий период внести изменения в почти 3/4 статей ТК РФ, не было.

Анализ разработки и принятия ТК РФ позволяет сделать ряд выводов, которые характерны для любого вида нормотворчества в сфере социально-трудовых отношений.

Во-первых, до принятия нормативного правового акта, а тем более закона, необходим социологический подход к изучению целей, задач, практического значения принятия такого нормативного правового акта. Использование возможностей трудоправовой социологии, герменевтики и логики трудового права — важное условие эффективности работы нормотворческого органа.

Во-вторых, в настоящее время нельзя говорить о разработке и принятии в сфере труда нормативных правовых актов, не обращаясь к детальному изучению уже сложившихся систем локальных нормативных правовых актов и практики их применения в отдельных организациях.

В-третьих, в процессе нормотворчества должна исследоваться практика правоприменительных органов, судов. Принятие упомянутого Закона во многом обусловлено позицией Верховною Суда РФ, которая впоследствии нашла отражение в ряде постановлений Пленума Верховного Суда РФ, в том числе в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс РФ — кодифицированный законодательный акт (Федеральный закон №197-ФЗ от 30 декабря 2001 года) о труде.

Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями.

Трудовое законодательство в Российской Федерации создано с целями установления государственных гарантий трудовых прав и свобод, создания благоприятных условий труда и защиты прав и интересов работников и работодателей (Статья 1 ТК РФ).

Основные задачи трудового законодательства:

• создание необходимых правовых условий для достижения согласования интересов сторон трудовых отношений;
• правовое регулирование трудовых отношений;
• регулирование отношений связанных с организацией труда, трудоустройством, профессиональной подготовкой и переподготовкой и повышением квалификации работников;
• надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
• разрешение трудовых споров;

Разделы Трудового кодекса РФ

• Раздел I. Общие положения
• Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда
• Раздел III.
• Раздел IV.
• Раздел V. Время отдыха
• Раздел VI. Оплата и нормирование труда
• Раздел VII. Гарантии и компенсации
• Раздел VIII. Трудовой распорядок,
• Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
• Раздел X. Охрана труда
• Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора
• Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
• Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
• Раздел XIV. Заключительные положения

Роль судебной практики в урегулировании социально-трудовых отношений

Судебная практика в регулировании социально-трудовых отношений выполняет следующие функции.

Во-первых, ее обобщение на уровне Верховного Суда РФ, как уже отмечалось выше, способствует совершенствованию действующего законодательства о труде. В процессе применения норм трудового права суды выявляют их недостатки, которые сказываются на результатах правоприменения. В ряде случаев в процессе применения норм трудового права суды выявляют его пробелы, неполноту, двусмысленность, синонимию, коллизии отдельных норм.

Во-вторых, постановления Пленума Верховного Суда РФ обязательны для судебных органов. Их решения не могут противоречить требованиям Верховного Суда РФ; в противном случае они будут отменены вышестоящими судебными инстанциями.

В-третьих, любой правоприменитель, в том числе работодатель, понимает, что в случае трудового спора и его разрешения в судебном порядке будет учитываться мнение Верховного Суда РФ. Хотя для него требования Верховного Суда не имеют законной силы, т. е. не являются нормами права, косвенно они определяют поведение работодателя в разрешении трудового спора, возникшего у него с работником.

Трудовой кодекс РФ не включает акты судебных органов власти о применении трудового законодательства в систему нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В Российской Федерации не признается прецедент, который характерен для систем общего права Великобритании и США.

Несколько иную роль выполняют постановления Конституционного Суда РФ. В случае признания Конституционным Судом нормы противоречащей Конституции РФ она утрачивает юридическую силу. Нормотворческий орган обязан на основании решения Конституционного Суда РФ внести соответствующие изменения в законодательство о труде, в том числе в ТК РФ. Однако это не дает достаточных оснований для признания решений Конституционного Суда прецедентом. Согласно праву судебного прецедента каждый суд обязан следовать решению более высокого по положению суда. В Англии апелляционные суды (кроме палаты лордов) связаны своими прежними решениями. В англосаксонской правовой системе принципы общего (прецедентного) права считаются нормами трудового права, имеющими обязательную юридическую силу.

В Российской Федерации решения Конституционного Суда РФ не являются нормами, на основании которых осуществляется правоприменительная деятельность в сфере трудовых отношений.

Особенности нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Нормативные правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения, имеют свою специфику.

Во-первых, в разработке, принятии и применении нормативных правовых актов о труде участвуют профессиональные союзы.

Так, согласно ТК РФ нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, принимаются объединениями работодателей и профессиональными союзами совместно (ст. 45), работодателем и трудовым коллективом в лице их представителей (ст. 40), работодателем с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива (ч. 2 ст. 8), работодателем по согласованию с профсоюзным органом («представительным органом работников» — ч. 3 ст. 8).

В отдельных организациях возможно (если это установлено коллективным договором) совместное принятие нормативных правовых актов работодателем и трудовым коллективом, его выборным представительным органом — профкомом.

Во-вторых, для трудового права всегда было характерно принятие нормативных правовых актов государственным специализированным функциональным органом управления, занимающимся вопросами труда и заработной платы. Такой орган в разные этапы развития государства именовался по-разному: Народный комиссариат труда СССР, народные комиссариаты труда союзных республик, Государственный комитет по вопросам труда и заработной платы. Министерство труда и занятости РФ, Министерство труда и социального развития РФ. В настоящее время функции этого органа несколько расширены. Им принимаются нормативные правовые акты не только в области труда и заработной платы, но и в области здравоохранения и социального обеспечения граждан. В литературе и на заседаниях Государственной Думы РФ обсуждается необходимость создания министерства труда РФ — органа, который занимался бы нормотворчеством исключительно в сфере груда. Ежемесячно Министерство здравоохранения и социального развития РФ издает специальный журнал — «Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации», в котором публикуются принятые им нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

В-третьих, значительное место среди трудового законодательства занимают локальные нормативные правовые акты, которые принимаются и действуют в отдельных организациях. Среди них особое место занимают документы техпроцесса.

В-четвертых, нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, различаются как общие и специальные, т. е. распространяющие свое действие на всех работников или определенные их категории (женщины; несовершеннолетние работники; инвалиды; лица, работающие в отдельных отраслях хозяйства (железнодорожном, автомобильном транспорте и т. п.)).

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2011, N 8

В целях согласования интересов работников и работодателей законодатель предусмотрел возможность заключения ими коллективных договоров и соглашений. Это осуществляется с помощью коллективных переговоров, при проведении которых стороны должны уважать и учитывать интересы друг друга, а также соблюдать иные принципы социального партнерства, установленные ТК РФ. В настоящей статье расскажем, в чем состоят сходство и различия коллективного договора и соглашения, в каком порядке они оформляются и на что следует обратить внимание работодателю при заключении данных правовых актов.

Прежде чем рассмотреть структуру и порядок заключения коллективных договоров и соглашений, определим, какое место среди нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в коллективе, они занимают.

Конечно, первый документ в этом списке - Конституция РФ, устанавливающая основополагающие нормы российского трудового права. Затем идут федеральные конституционные законы. Согласно ст. 5 ТК РФ уже в соответствии с Конституцией РФ и названными законами регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений осуществляется:

1. трудовым законодательством (в том числе законодательством об охране труда), включающим в себя Трудовой кодекс, федеральные законы, законы субъектов РФ;
2. иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
3. указами Президента РФ;
4. постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
5. нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;
6. нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;
7. коллективными договорами и соглашениями и локальными нормативно-правовыми актами организации.

Все эти нормативные акты не должны противоречить ТК РФ и федеральным законам. А в случае противоречия между ТК РФ и федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Федеральный закон в данной ситуации будет применяться при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс.

Что касается коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов, то они формируются с учетом требований трудового законодательства, но при этом восполняют пробелы в законодательстве либо конкретизируют нормы закона. А коллективные договоры и соглашения, кроме того, являются одной из форм реализации социально-партнерских отношений между работниками и работодателями.

Социальное партнерство в сфере труда - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). Осуществляться социальное партнерство может на разных уровнях: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и, наконец, локальном.

На локальном уровне, то есть в рамках организации, основные принципы социального партнерства закреплены в коллективных договорах, а за пределами одной организации - в виде соглашений различного уровня.

Соглашение

В силу ст. 45 ТК РФ соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Участниками соглашений могут быть любые представители сторон социального партнерства. Инициатива заключить соглашение, в силу принципа равноправия сторон, также может исходить от любой стороны.

Примечание. Сторонами социального партнерства являются работники, работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей и органы государственной власти и местного самоуправления в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 25 ТК РФ).

Что касается предмета таких соглашений, им обычно является какой-либо вопрос регулирования социально-трудовых отношений. В качестве примера можно привести Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2011 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 02.12.2010, заключенное в соответствии со ст. 133.1 ТК РФ, которая предусматривает установление минимальной заработной платы в субъекте РФ региональным соглашением.

Итак, сторонами соглашения могут быть:

• со стороны работодателей - объединения работодателей или иные представители;
• со стороны работников - представители работников данных работодателей в лице профсоюзов и их объединений;
• орган исполнительной власти или местного самоуправления, выступающий в качестве работодателя, в случае, когда соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из бюджета соответствующего уровня.

В зависимости от количества участников соглашения могут быть трехсторонними или двухсторонними. Трехсторонним, например, является так называемое генеральное соглашение, которое устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. Одной стороной генерального соглашения является Правительство РФ. Особенности заключения данного соглашения установлены Федеральным законом от 01.05.1999 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений".

Межрегиональные, региональные и территориальные соглашения, которые устанавливают общие условия труда, трудовые гарантии и льготы на территории соответствующего региона, субъекта или муниципального образования, также, как правило, являются трехсторонними. А вот отраслевые соглашения, определяющие общие условия оплаты труда, гарантии и льготы работникам отдельной отрасли (образования, здравоохранения), обычно двухсторонние. Например , Отраслевое соглашение по организациям Российской академии медицинских наук на 2009 - 2011 годы: сторонами, заключившими данное Соглашение, являются работники организаций РАМН в лице их представителя - Профсоюза работников здравоохранения РФ и работодатели в лице их представителя - РАМН.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

• оплата труда;
• условия и охрана труда;
• режимы труда и отдыха;
• развитие социального партнерства;
• иные вопросы, определенные сторонами (ст. 46 ТК РФ).

Обратите внимание! Соглашение распространяется:

• на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей и заключивших соглашение. В их число также входят работодатели, заключившие соглашение и вышедшие из объединения, и работодатели, вступившие в объединение в период действия соглашения;
• на всех работников, состоящих в трудовых отношениях с указанными работодателями;
• на органы государственной власти и местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств (ст. 48 ТК РФ).

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Коллективный договор

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

Примечание. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Сторонами коллективного договора являются:

• со стороны работодателя - руководитель предприятия, действующий на основании устава, либо иное уполномоченное лицо, действующее на основании доверенности, приказа или иного документа. Если коллективный договор заключается в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, представителем будет руководитель этого подразделения или иное лицо (ч. 5 ст. 40 ТК РФ);
• со стороны работников - первичная профсоюзная организация. Если она отсутствует или объединяет менее половины работников и при этом не уполномочена представлять интересы всех работников, на общем собрании работников может быть избран иной представитель (ст. ст. 29, 31 ТК РФ).

Как и стороны соглашения, стороны коллективного договора абсолютно свободны в определении его содержания и структуры. В ст. 41 ТК РФ представлен перечень взаимных обязательств, которые могут включаться в коллективный договор:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• частичная или полная оплата питания работников;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами.

Стороны вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. При этом работодателю следует в первую очередь учитывать принципы социального партнерства и помнить, что положения коллективного договора не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и соглашениями (если они существуют).

Кроме этого, работодателю нужно учитывать свои экономические и финансовые возможности, устанавливая в коллективном договоре различные гарантии, компенсации и льготы, не предусмотренные ТК РФ и соглашениями, поскольку он будет обязан исполнять принятые обязательства.

Процедура заключения договора

Заключение коллективного договора начинается с коллективных переговоров с участием представителей работников и работодателя. Трудовое законодательство не принуждает заключать такой договор, но если одна из сторон обратилась к другой с предложением начать коллективные переговоры по подготовке проекта коллективного договора и его заключению, другая сторона обязана начать переговоры.

Итак, инициатор направляет письменное предложение о начале переговоров второй стороне, которая в течение семи календарных дней со дня получения предложения должна дать ответ. Затем стороны выбирают своих представителей и определяют порядок, место и сроки проведения переговоров. Не позднее двух недель со дня получения запроса стороны должны предоставить друг другу информацию, необходимую для ведения переговоров (ч. 7 ст. 37 ТК РФ).

В ходе переговоров разрабатывается и обсуждается проект коллективного договора. Если стороны достигли согласия по всем пунктам, готовится окончательная редакция коллективного договора в трех экземплярах, которая подписывается обеими сторонами. При недостижении согласия между сторонами по отдельным вопросам проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами (ч. 2, 3 ст. 40 ТК РФ). Разногласия урегулируются в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ.

Что касается порядка разработки проекта соглашения, к нему применяются общие положения о порядке проведения коллективных переговоров, при этом отдельные требования устанавливаются к разработке тех положений соглашения, которые требуют финансирования на любом уровне (ст. 47 ТК РФ). В данном случае необходимо учитывать общие принципы бюджетного процесса.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, не обязаны участвовать, но обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя (ч. 5 ст. 47 ТК РФ). Коллективные переговоры по разработке и заключению соглашения завершаются подписанием соглашения представителями сторон.

Обратите внимание! Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более чем на три месяца. А представители работников не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя в период переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК РФ).

Подписанный сторонами коллективный договор (соглашение) в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган, занимающийся вопросами трудовых отношений, по месту нахождения организации для уведомительной регистрации. При этом вступление коллективного договора (соглашения) в силу не зависит от факта уведомительной регистрации.

Примечание. В соглашение и коллективный договор можно вносить изменения и дополнения. Осуществляется это в порядке, в котором производилось их заключение, либо в порядке, установленном данными документами (ст. ст. 44, 49 ТК РФ).

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ч. 3 ст. 50 ТК РФ).

Срок действия коллективного договора, соглашения составляет не более трех лет. Данные документы вступают в силу со дня подписания их сторонами либо со дня, установленного в этих документах. Срок действия может быть продлен тоже не более чем на три года.

Отметим, что коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации он сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации фирмы в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

В заключение обращаем внимание работодателя, что, если он или его представитель:

• уклоняется от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения;
• нарушает установленный законом срок проведения переговоров;
• не обеспечивает работу комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки;
• не предоставляет в срок, установленный законом, информацию, необходимую для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения;
• отказывается от заключения коллективного договора, соглашения;
• нарушает или не выполняет обязательства по коллективному договору, соглашению,

он может быть привлечен к административной ответственности и подвергнуться штрафу в размере от 1000 до 5000 руб. (ст. ст. 5.28 - 5.31 КоАП РФ).

Е.В.Давыдова

Эксперт журнала

"Отдел кадров

бюджетного учреждения"

Современный период развития локального регулирования трудовых отношений характеризуется тем, что роль и значение локальных нормативных актов как источников трудового права возрастает. Однако ввиду отсутствия четкого определения локальных нормативных актов, разработанных компетентными органами госу­дарства, их место в системе источников трудового права вызывает неоднозначные толкования. В данной статье будут рассмотрены локальные нормативные акты и коллективный договор как локальный акт регулирования трудовых правоотношений с целью определения их значения как источников трудового права.

Термин «локальный» означает «местный, не выходящий за опре­деленные пределы»; «местный, свойственный только определенному месту, не выходящий за определенные пределы» .

Одним из первых понятие «локальный нормативный акт» использовал Н.Г. Александров в 1948 г. в монографии «Трудовые правоотношения» . Именно этим автором в 1966 году было введено в научный оборот понятие «локальный нормативный акт» . Однако введение в научный оборот термина «локальный нормативный акт» не решило проблему однозначности его толкования.

А.М. Алиев определяет локальную норму права как «…Правило поведения, действующее на предприятии (вне зависимости от организационно-правовой формы, ведомственной принадлежности, а также формы собственности), принимаемое органами управления, направленное на регулирование внутриорганизационных правоот­ношений и имеющее подзаконный характер» . П.Т. Подвысоцкий полагает: «…Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации» .

Как представляется, именно различные дефиниции локального нормативного акта приводят к размыванию значения локальных нормативных актов как источников трудового права. Кроме того, родовое понятие всех актов, содержащих нормы трудового права, - «нормативные правовые акты».

Для правового регулирования трудовых отношений определяющее значение имеет Трудовой кодекс РФ. В ст. 5 ТК РФ лишь закреплено понятие «локальный нормативный акт» (но нет его дефиниции), определена его юридическая сила, место в системе правовых актов: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, согла­шениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права» . В соответствии с действующей теоретической концепцией Трудовой Кодекс РФ провел разграничение видов локальных источников трудового права – локальный нормативный правовой акт (ст. 8 ТК РФ) и коллективный договор (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор Трудовой Кодекс РФ определяет как «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» (ст. 40 ТК РФ), содержание и структура которого определяются сторонами (ст. 41 ТК РФ).

В Трудовом Кодексе РФ закрепляется, что в отличие от коллективных договоров локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения или по согласованию с предста­вительным органом работников (ст. 8 ТК РФ). В Трудовом Кодексе РФ определяются не только отдельные виды указанных актов (например, «правила внутреннего трудового распорядка», «график сменности», «график отпусков», «график работы на вахте», «устав вуза» и др.), их структура, содержание и порядок принятия, но и подчеркивается их правовой характер.

Это важно для реализации одной из основных задач трудового законодательства - создания необходимых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. В этой связи важнейшими принципами правового регулирования трудовых отношений законом выделены сочетание государственного и договорного регулирования в этой сфере и социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей и их объединений в договорном регулировании (ст. 2 ТК РФ). Именно исходя из этого принципа, локальное нормативное регулирование осуществляется посредством различных по характеру локальных актов.

ТК РФ выделяет два самостоятельных вида таких актов - коллективные договоры и локальные нормативные акты. Таким образом, нормативный акт и нормативный договор – самостоятельные формы (источники) права.

Значение локальных нормативных актов как источников права заключается, прежде всего, в том, что в них получают регламентацию закрепленные законодательно основные положения трудовых отношений. При этом законодатель подчеркивает правовой, государственно-властный характер локальных актов, который проявляется и в их государственной защите.

Особенностью локальных нормативных актов является и то, что они носят самостоятельный характер, так как они не просто формально дублируют нормативные акты государства, а могут содержать и собственные нормативные положения. Однако положения локальных нормативных актов не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством и нормами об охране труда. В частности, локальными актами условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ), запрещается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положе­ниями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ) и т. д. Такие акты в соответствии со ст. 8 Трудового Кодекса РФ «не подлежат применению».

Таким образом, локальные нормативные акты как источники трудового права носят подзаконный характер. Следует отметить, однако, что реализация законодательных предписаний, являющихся, как правило, основой создания локальных норм, нередко в соответствии с Трудовым Кодексом РФ возможна только при наличии локальной нормы. В частности, только с помощью локальных предписаний могут быть произведены выплаты, связанные с работой в ночное время (ст. 154 ТК РФ), по совмещению профессий (должностей) (ст. 151 ТК РФ), во вредных, опасных и иных особых условиях труда (ст. 147 ТК РФ) и т. д.

Однако есть нормы труда, которые выведены из сферы централизованного регулирования предписаниями кодекса, и зависят только от работодателя. Это, например, нормы выработки, времени, обслуживания, на базе которых устанавливается вознаграждение за труд. Управомоченный характер этих локальных норм играет важную роль в процессе правового регулирования трудовых отношений.

Кроме указанных особенностей следует отметить ограниченную сферу распространения локальных нормативных актов и круг субъектов, ее осуществляющих. Регулирование трудовых отношений на локальном уровне - это уникальная по предметной направленности сфера общественных отношений, в которой локальные нормативные акты трудового права выступают удобным инструментом в регулировании отношений в сфере труда, способствуют повышению эффективности правового регулирования исходя из потребностей конкретного работодателя в пределах отдельной организации.

Вместе с тем, анализ положений Трудового кодекса РФ позволяет заключить, что в сфере регулирования трудовых отношений велика роль договорного, децентрализованного регулирования, основанного на диспозитивном методе регуляции.

Коллективные договоры являются особыми источниками трудового права, выделяются в отдельный вид локального регули­рования, не сводимый к локальным нормативным актам, т. к. имеют другую правовую природу. В них закрепляются правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц, рассчитанные на неоднократное применение и, кроме того, таких источников в других отраслях права не имеется.

Приоритет коллективного договора в ТК РФ фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором .

Законодатель прямо указывает, что договорное регулирование имеет место на всех уровнях правового регулирования: общие прин­ципы регулирования социально-трудовых отношений устанавливаются соглашениями, заключаемыми между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях.

Значение локальных нормативных актов о труде как источников права не вызывает сомнений. Локальные нормативные акты о труде содержат общеобязательные правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение, распространяющие свое действие на неограниченный круг лиц в пределах отдельной организации и имеющие самостоятельное регулирующее значение.

Функции локального регулирования в трудовом праве подчер­кивают специфику, присущую задачам правового регулирования социально-трудовых отношений, выражающихся в воздействии на поведение работников и работодателя в процессе договорного труда.

Субъектам предоставляется возможность самим влиять на социально-трудовые отношения, определять по соглашению сторон или работодателем в одностороннем порядке содержание локальных норм трудового права, что способствует разумному сочетанию интересов работников, работодателей и государства.

Вышеупомянутое позволяет сделать вывод о том, что локальные нормативные акты как источники трудового права выступают важным источником трудового права, имеющим правовой, государственно-властный характер, ограниченную сферу распространения, объеди­няющим специфический круг субъектов трудовых правоотношений. Между тем коллективные договоры как источники права, выступая локальным актом, играют существенную роль в договорном регулировании отношений в сфере труда.

Список литературы:

1. Алиев А.М. Теоретические проблемы локального правового регулирования в современном российском праве: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - Волгоград, 2001.
2. Кленов Е., Малов В. Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.Г. Александрова. - М.: Юридическая литература. – 1966.
3. Коробкина В.А., Шабуров А.С. Механизм локального правового регулирования трудовых отношений в России: Монография. – Курган: Изд-во Курганского гос. ун-та, 2010.
4. Толковый словарь русского языка. / Под ред. Д.Н.Ушакова. - М. - 2000. Т. 2.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) ст. 5. – [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения 07.04.2017).
6. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. – Иваново: Изд.-во Иван. гос. ун-т. - 2004.

Главная » Недвижимость » Правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения. Локальные нормативные акты как источники регулирования трудовых отношений