ВВЕДЕНИЕ

В период трансформации российского общества наиболее остро ощущается потребность в компетентных и высоконравственных работниках органов государственного управления. Кадровая деятельность органов государственной власти, осуществляемая методом «проб и ошибок» в условиях постоянных структурных перестроек государства, как правило, приводит к утрате профессионализма, оттоку лучших кадров, ведет к деморализации персонала и в конечном счете сказывается на качестве и эффективности государственной службы. Кризисы в отдельных регионах зачастую страны связаны с кадровыми проблемами.

Проводимая в настоящее время в России административная реформа, укрепление системы государственного управления тесно связаны с формированием единой и целостной государственной службы. Государственная служба находится на стадии становления, когда идет поиск новых подходов и идей, разрабатываются новые механизмы и технологии управленческой деятельности. В современных условиях государственная служба становится важным инструментом социальных реформации, инициатором инноваций в сфере административного управления.

Актуальность темы обусловлена необходимостью научного анализа деятельности органов государственного управления по совершенствованию качественного состава кадров государственной службы на федеральном и региональном уровнях, выявления тенденций ее развития, важностью изучения зарубежного опыта подготовки кадров государственного управления, использования методов ее функционирования в условиях России, необходимостью анализа законодательной базы в области государственной службы Российской Федерации.

Кадровая политика, складывающаяся в органах государственной власти, представляет собой сложный объект исследования. Трудность его научного анализа связана с подвижностью, определенной недоступностью объекта для исследователей, недостаточной фиксированностью в документах характера взаимоотношений и взаимосвязей на государственной службе. Кроме того, из-за частичной закрытости объекта исследования в прежние периоды эта проблема также не получила достаточного освещения.

Объектом исследования являются кадры государственных органов.

Предметом - процесс работы с кадрами государственных органов.

Цель курсовой работы - провести анализ эффективности работы с кадрами в системе государственной службы.

Задачи в соответствии с целью поставлены следующие:

1. Изучить понятие и состав государственных органов;

2. Рассмотреть особенности формирования кадрового состава государственной службы;

3. Провести анализ принципов управления кадрами в государственных органах;

4. Исследовать практические аспекты управления кадрами в государственных органах, а именно: кадровое планирование и оценку персонала, профессиональную подготовку государственных служащих;

5. Определить основные направления совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе.

При написании работы авторами использованы работы современных отечественных и зарубежных авторов. Ряд важных аспектов относительно сущности, видовой характеристики, а также специфики функционирования кадров в системе государственной службы раскрыты в монографиях, статьях известных зарубежных социологов, правоведов, философов. А также нормативно-правовые акты и комментарии к ним. В частности, это ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», которым в соответствии с Конституцией РФ определяются правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, в том числе системы управления государственной службой Российской Федерации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ

1.1 Понятие и состав государственных органов

Понятие и состав государственных органов регулируется Федеральным законом от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (далее - ФЗ №58), которым в соответствии с Конституцией РФ определяются правовые и организационные основы системы государственной службы РФ, в том числе системы управления государственной службой РФ.

Согласно ст. 1 ФЗ № 58 государственная служба РФ (далее - государственная служба) представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ (далее - граждане) по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов (далее - федеральные государственные органы); субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации (далее - государственные органы субъектов Российской Федерации); лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов (далее - лица, замещающие государственные должности Российской Федерации); лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации (далее - лица, замещающие государственные должности субъектов Российской Федерации) .

При анализе данной формулировки Закона следует обратить внимание на следующее. В законодательстве Российской Федерации нет легального определения понятия «профессиональная деятельность», хотя этот термин используется довольно широко. Так, в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» закрепляется право граждан на профессиональную деятельность за пределами территории Российской Федерации (ст. 10). Это право включает самостоятельный поиск работы и трудоустройство за пределами территории страны .

Следует отметить, что первая попытка сформулировать определение понятия «государственная служба» была осуществлена в утратившем силу Федеральном законе от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации». В этом Законе под государственной службой понималась профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. В действующем Законе о полномочиях, обеспечение исполнения которых составляет содержание государственной службы, сказано более подробно. Такое решение представляется вполне оправданным.

Строго говоря, действовавшее ранее определение государственной службы было неточным. К примеру, военнослужащие, проходящие службу в Вооруженных Силах РФ, других войсках, воинских (специальных) формированиях, не обеспечивают исполнение полномочий какого-либо государственного органа. Они обеспечивают исполнение полномочий Российской Федерации по обороне и безопасности.

Ныне выделяются три группы полномочий. Прежде всего, отдельно названы полномочия РФ и субъектов РФ. Тем самым подчеркнут публично-правовой характер государственной службы. Эта же идея отражена в п. 3 ст. 10, согласно которому нанимателем федерального государственного служащего является Российская Федерация, государственного служащего субъекта РФ - соответствующий субъект РФ.

Такая трактовка государственной службы в полной мере соответствует мировой практике. В зарубежных странах правовые основы государственной (публичной) службы и статуса чиновников устанавливаются специальным государственно-служебным, публичным по своей правовой природе законодательством. При этом правовое положение рабочих и служащих регламентируется трудовым законодательством, т.е. находится под влиянием частного права. Такая правовая конструкция отвечает идее формирования профессиональной государственной (публичной) службы.

Вторая группа - полномочия органов государственной власти, иных государственных органов. Традиционно органами государственной власти принято считать органы законодательной, исполнительной и судебной властей; иными государственными органами - органы, не относящиеся ни к одной из ветвей власти. Например, это - прокуратура РФ, Счетная палата, Администрация Президента РФ, Совет безопасности РФ и др. Перечня государственных органов, в которых осуществляется государственная служба, нет. Собственно говоря, такой перечень на практике не нужен. Для организации государственной службы ключевое значение имеют реестры должностей государственной службы.

Третья группа - полномочия лиц, замещающих государственные должности РФ и государственные должности субъектов РФ. Сводный перечень наименований государственных должностей Российской Федерации установлен Указом Президента РФ от 11 января 1995 г. № 32 «О государственных должностях Российской Федерации». Этот Перечень постепенно расширяется. В настоящее время таких должностей 48. Субъекты РФ имеют собственные перечни таких должностей.

В законодательстве многих зарубежных стран понятие государственная служба четко не определено (Великобритания, Канада и др.). В Великобритании в доктрине и законодательстве используется термин «гражданская служба», которая охватывает внутреннюю гражданскую службу и дипломатическую (внешнюю) службу. В канадском законодательстве говорится о государственной (публичной) службе. В Законе 2003 г. «О модернизации государственной службы» сказано, что этот термин должен трактоваться как «федеральная публичная администрация» .

Согласно ст. 2 ФЗ №58 система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы: государственная гражданская служба; военная служба; правоохранительная служба.

Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта РФ. При этом военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной службы.

Другие виды федеральной государственной службы устанавливаются путем внесения изменений и дополнений в рассматриваемый Федеральный закон.

Правовое регулирование и организация федеральной государственной гражданской службы находятся в ведении Российской Федерации. Правовое регулирование государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а ее организация - в ведении субъекта Российской Федерации .

Согласно ст. 3 ФЗ №58 основными принципами построения и функционирования системы государственной службы являются:

1) федерализм, обеспечивающий единство системы государственной службы и соблюдение конституционного разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации (далее - государственные органы);

2) законность;

3) приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие, обязательность их признания, соблюдения и защиты;

4) равный доступ граждан к государственной службе;

5) единство правовых и организационных основ государственной службы, предполагающее законодательное закрепление единого подхода к организации государственной службы;

6) взаимосвязь государственной службы и муниципальной службы;

7) открытость государственной службы и ее доступность общественному контролю, объективное информирование общества о деятельности государственных служащих;

8) профессионализм и компетентность государственных служащих;

9) защита государственных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность как государственных органов и должностных лиц, так и физических и юридических лиц.

Реализация принципов построения и функционирования системы государственной службы обеспечивается федеральными законами о видах государственной службы. Указанными федеральными законами могут быть предусмотрены также другие принципы построения и функционирования видов государственной службы, учитывающие их особенности .

Рассмотрим особенности формирования кадрового состава государственной службы.

1.2 Особенности формирования кадрового состава государственной службы

Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

1) созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

2) развитием профессиональных качеств государственных служащих;

3) оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

4) созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

5) использованием современных кадровых технологий;

6) применением образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований .

Из анализа данных положений следует, что государство заинтересовано в привлечении к себе на службу высококвалифицированных специалистов, поддержании высокого профессионального уровня корпуса государственных служащих. С этой целью, в частности, создаются кадровые резервы.

Определение понятия «кадровый резерв» в законодательстве о государственной службе не сформулировано. В литературе кадровый резерв характеризуется как группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, прошедших отбор и целевую квалификационную подготовку. Такая характеристика не в полной мере соответствует нормативной модели кадрового резерва на государственной гражданской службе. На гражданской службе для замещения должностей гражданской службы на конкурсной основе формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта РФ и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.

В кадровый резерв заносятся данные по заявлениям граждан и государственных служащих. В кадровый резерв включаются также граждане, оставившие государственную службу:

В связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу;

Восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда;

Избранием или назначением гражданского служащего на выборную должность в государственный орган, избранием его на выборную должность в орган местного самоуправления либо избранием его на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;

Наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

В иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральным законом .

Кадровый резерв формируется для замещения:

Вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

Вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

Должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральным государственным органом по управлению государственной службой (в настоящее время не создан) должен формироваться Сводный кадровый резерв РФ для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации. Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается также путем оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена.

Такая оценка позволяет:

Выявлять наиболее перспективных государственных служащих для дальнейшего продвижения их по службе;

Направлять на переподготовку и повышение квалификации служащих, результаты служебной деятельности которых вызывают сомнения;

При определенных условиях избавляться от государственных служащих, не соответствующих занимаемой должности.

Аттестации проводятся на государственной службе всех видов в целях определения соответствия государственных служащих занимаемым должностям.

На государственной гражданской службе аттестация проводится один раз в три года. Внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, об изменении условий оплаты труда гражданских служащих. Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

Также ФЗ №58 установлено, что Федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации устанавливаются порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе, условия формирования конкурсных комиссий, правила опубликования информации о конкурсах в средствах массовой информации, а также предусматривается другой порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей государственной службы.

Подготовка граждан для прохождения государственной службы осуществляется в формах, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственных служащих осуществляются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

1.3 Принципы управления кадрами в государственных органах

Управление государственной службой представляет собой осуществляемую в установленных организационно-правовых формах практическую деятельность по определению основных направлений развития и совершенствования всех элементов, составляющих в совокупности правовой институт государственной службы.

Система управления государственной службой необходима для обеспечения единства государственной службы Российской Федерации, взаимодействия государственных органов со структурами гражданского общества .

Система управления государственной службы нацелена на координацию деятельности государственных органов при решении вопросов:

Поступления на государственную службу;

Формирования кадрового резерва;

Прохождения и прекращения государственной службы;

Ведения Сводного реестра государственных служащих Российской Федерации;

Использования кадрового резерва для замещения должностей государственной службы;

Подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих;

Осуществления вневедомственного контроля за соблюдением в государственных органах федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации о государственной службе.

Управление государственной службой представляет собой также одно из направлений деятельности государственных органов. В этом смысле можно говорить об управлении государственной службой как о функции государственного аппарата, реализуемой специально созданными государственными органами.

Управление государственной службой основывается на общеправовых принципах законности и гласности, подчинения вышестоящим государственным органам и должностным лицам нижестоящих государственных органов и должностных лиц, а также на ряде специальных принципов, характеризующих институт государственной службы: стабильность государственной службы, единство основных требований, предъявляемых к государственной службе, открытость системы управления государственной службой для граждан и гражданского общества и т.д.

В Российской Федерации организационные основы управления государственной службой за последнее десятилетие претерпели существенные изменения. Указом от 3 июня 1993 года № 848 «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации» был образован Совет по кадровой политике при Президенте РФ - консультативный орган Президента РФ по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе исполнительной власти. Указом Президента РФ от 12 февраля 1994 года № 298 было создано Управление федеральной государственной службы Президента РФ, являвшееся структурным подразделением Администрации Президента РФ.

В качестве основных задач Управления были определены: организационно-техническое обеспечение деятельности Совета по кадровой политике при Президенте РФ, создаваемых им комиссий и рабочих групп, а также контроль за выполнением его решений; ведение федерального реестра государственных служащих и реестра федеральных государственных органов и учреждений; разработка предложений по подготовке и переподготовке кадров для органов государственного и муниципального управления, в том числе по реализации международных программ по кадровым вопросам; организация научно-методического обеспечения деятельности федеральной государственной службы и др.

Основы управления государственной службой на региональном уровне закрепляются, как правило, в соответствующих актах законодательства субъекта Федерации о государственной службе.

На региональном уровне создается государственный орган управления государственной службой (управление по государственной службе субъекта Федерации, комитет по государственной службы администрации региона и т.д.). В одних субъектах Федерации статус органа управления государственной службой определяется региональным законом, в других - нормативным правовым актом главы субъекта Федерации, а в третьих - актами регионального правительства. В тех регионах, в которых орган управления государственной службы пока не создан, его функции выполняются государственными органами субъекта Федерации в соответствии с региональным законодательством.

Кроме того, ст. 17 ФЗ № 58 установлено, что для замещения должностей госслужбы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта РФ и кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ.

Кадровый резерв представляет собой важный элемент системы управления государственной службой, позволяющий реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе. Формирование кадрового резерва для замещения должностей государственной службы является одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной службы. Наличие кадрового резерва позволяет оперативно реагировать на потребности государственного аппарата, возникающие в связи с формированием и функционированием тех или иных государственных органов .

Таким образом, для замещения должностей гражданской службы формируются: федеральный кадровый резерв; кадровый резерв федерального государственного органа; кадровый резерв субъекта Российской Федерации; кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

В соответствии с ч. 6 ст. 64 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» на основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв РФ для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.

В целом в настоящий момент сложилась ситуация, когда на региональном уровне нормативно-правовое регулирование кадрового резерва является более развитым, чем на федеральном уровне. Правовые нормы о кадровом резерве, установленные ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации», пока не получили своего развития в соответствующих федеральных подзаконных нормативных правовых актах.

До сих пор не издан предусмотренный ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указ Президента РФ, устанавливающий порядок формирования кадрового резерва на федеральной гражданской службе для замещения вакантных должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе или его аппарате, а также регламентирующий иные вопросы, связанные с развитием и использованием кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе. Скорейшее принятие такого указа и должно устранить существующий пробел в правовом регулировании вопросов формирования и развития кадрового резерва на государственной гражданской службе.

Рассмотрим практические аспекты управления государственными гражданскими служащими.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ

2.1 Кадровое планирование и оценка персонала

Реальным воплощением кадровой политики в органах государственного управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур. На государственной гражданской службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

Исходным моментом кадровой работы на государственной гражданской службе является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время .

Наипервейшая задача планирования персонала - перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

По существу, каждая организация, каждый орган власти и управления использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы то ни было, но долговременный успех любой организации включая властные структуры, в конечном счете зависит именно от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантам и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестное выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.

Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале. Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки .

К сожалению, на сегодняшний день на государственной гражданской службе определение потребности в персонале - одна из самых малопроработанных сторон проблемы кадрового планирования. Точно определить потребность органов государственной власти управления в кадрах сегодня могут лишь немногие властные структуры. Причина этого - отсутствие на государственном уровне четких научно обоснованных критериев и методических рекомендаций по определению штатной численности персонала государственных органов.

Отдельные начинания в данной области имеются, однако, в массе своей они логически не завершены. В этой связи существует объективная потребность в проведении подобной работы на федеральном и субфедеральном уровнях.

Определение потребности в персонале, является исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.

Источники набора кадров в органы государственного управления могут быть самыми разнообразными. Однако по своему отношению к структуре организации все они подразделяются на две группы: внутренние и внешние.

Внутренние источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает .

С другой стороны, бывает весьма полезно нанять сотрудников, имеющих опыт работы в других организациях, то есть прибегнуть ко внешним источникам набора. Новые сотрудники зачастую привносят свежие идеи и энтузиазм в деятельность организации, способствуют активизации ее внутреннего потенциала. На практике доказано, что на государственной гражданской службе не рационально замещать вакансии, используя только внутренние резервы. Это может быть нормой, но очень важно, чтобы подобный подход в управлении не приводил к застою и кадровой изоляции органов власти. Чем масштабнее структура, тем более желателен приход в нее новых людей, стимулирование притока свежих сил .

2.2 Найм государственных гражданских служащих

В недалеком прошлом отбор персонала считался довольно простой процедурой. Руководитель лично беседовал с претендентами и сам их распределял, опираясь на свою интуицию. В подобных решениях содержалась большая доля субъективизма. Сегодня отбор рассматривается как более серьезная процедура, которая проводится компетентными специалистами, представителями организации. При его осуществлении следует правильно определить цель и форму отбора кадров, проработать методическую сторону вопроса.

Главная цель отбора кадров для работы в органах государственной власти состоит в том, чтобы отобрать такого претендента на должность, который был бы в состоянии наиболее эффективным способом достичь запланированного управленческой структурой результата .

Законодательство РФ предусматривает две основные формы поступления на государственную гражданскую службу: в порядке назначения и на основании конкурса.

Назначение на должность государственной гражданской службы производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом муниципального образования, в соответствии с федеральным и региональным законодательством о государственной и муниципальной службе. При назначении граждан на должности государственной гражданской службы, а также при их переводе на другие должности государственной и муниципальной службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.

Основным задачами конкурсного отбора претендентов для работы в органах государственной власти являются:

* отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава государственных органов;

* обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах государственного управления.

Конкурс проводится при наличии в государственных органах вакантных должностей государственной и муниципальной службы и осуществляется среди граждан, подавших заявление об участии в нем. Он проводится конкурсными комиссиями, создаваемыми в порядке, установленном нормативными правовыми актами органов государственной власти. Решение конкурсной комиссии является основанием для издания акта о замещении лицом, победившим в конкурсе, соответствующей должности государственной гражданской службы.

В российской практике государственного управления используются две основные формы конкурсного отбора кандидатов на вакантные должности государственной гражданской службы: конкурс документов и конкурс-испытание. Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной гражданской службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом на должность по решению соответствующих органов государственного управления. Конкурс-испытание, в отличие от конкурса документов, включает в себя прохождение испытания на соответствующей должности и завершается квалификационным экзаменом по должности.

Для гражданина, впервые принятого на должность, в том числе по итогам конкурса документов, может быть установлен испытательный срок от трех до шести месяцев. Если государственный гражданский служащий продолжает работать в соответствующем органе управления при истечении срока испытания, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен.

В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей в органах государственного управления чаще всего используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).

Анкетирование выполняет двойную роль. С одной стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев менее подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на государственную службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения .

Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве случаев собеседование решает сложные задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.

Среди других, менее распространенных методов отбора на вакантные должности государственной гражданской службы, можно назвать тестовые испытания, групповые и индивидуальные упражнения, написание рефератов и др.

Названные методы отбора кадров для работы в органах государственного управления (в разных вариациях) широко практикуются за рубежом. Основная масса западных специалистов, поступающих на государственную гражданскую службу, подвергается тестированию. Оно помогает подтвердить компетентность кандидата, наличие у него соответствующих наклонностей. В США тестирование проводится на знание английского языка, умение пользоваться компьютером и способность логического мышления.

В Великобритании в качестве главного условия поступления на должность выступает письменный экзамен общего типа, основанный на программах ведущих университетов (Оксфорд, Кембридж).

В Германии руководящие кадры избираются на должность в основном по внутреннему конкурсу. Перед проведением конкурса строго определяются и публикуются в печати требования к претенденту, вытекающие из функциональных обязанностей по соответствующей должности. Эти требования представляют собой совокупность формальных признаков, на основании которых можно сразу отклонить неподходящих кандидатов.

К таким признакам относятся:

Профессиональные предпосылки (образование, специальность, специальная подготовка, иностранные языки, опыт профессиональной деятельности, особые специальные знания);

Личностные предпосылки (устная речь при контактах с собеседником, в докладах, на консультациях граждан, письменная речь в работе с документами, умение дать письменное заключение о заявлениях и вопросах), обращение с гражданами, умение вести переговоры, принимать самостоятельные решения, проявлять инициативу, организационные способности, умение руководить сотрудниками, высказывать новые идеи и т.п.

Далее отобранные по формальным признакам кандидаты проходят собеседование, по итогам которого кадровые службы с участием специалистов вырабатывают рекомендации о кандидате на занятие должности. По такой схеме осуществляется отбор кандидатов на должности, например, в Боннском магистрате, в федеральных министерствах и ведомствах.

Важное место в системе отбора кадров на государственную службу ФРГ занимает беседа с кандидатом, которая позволяет оценить личностные качества претендента, его психологические особенности. В этих целях претенденту, как правило, предлагается сделать пятиминутный доклад на определенную тему. В процессе доклада кандидат показывает умение излагать материал, демонстрирует свою эрудицию. Нередко практикуются дискуссии среди претендентов на должность, в ходе которых оценивается не только эрудиция, но и умение общаться с людьми.

В большинстве стран Европы для лиц, прошедших конкурсные Испытания и удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служащим, устанавливается испытательный срок (от 3-х месяцев - в Финляндии до 3-х лет - в Люксембурге), на протяжении которого претендент исполняет свои должностные обязанности, но еще не зачисляется в штат постоянных сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации. Последняя проводится ежегодно (в США в ряде ведомств - 2 раза в год) с оценкой по балльной системе определенных качеств (личные качества, стратегическое мышление, интеллект, творчество, профессионализм, коммуникативные навыки и др.) .

Рассмотрим особенности профессиональной подготовки государственных гражданских служащих.

2.3 Профессиональная подготовка государственных гражданских служащих

Помимо кадрового планирования и оценки персонала важной составной частью кадровой работы в органах государственной власти является обеспечение высокой профессиональной подготовки государственных гражданских служащих.

Профессионалу в области государственного управления сегодня должны быть присущи следующие черты:

1. необходимые знания в соответствующей области деятельности;

2.умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки;

3. постоянное сосредоточение на предмете работы;

4. стремление и способность передать свои знания другим людям;

5. ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

6.умение прогнозировать и принимать эффективные решения.

Государственный служащий, отвечающий данным требованиям - истинный профессионал в своем деле, социально и гуманитарно ориентированный специалист, выступающий сторонником проведения хорошо подготовленных и по возможности безболезненных для большинства людей реформ.

Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности, в особенности в сфере управления. Понимая огромную значимость формирования корпуса профессионально-компетентных служащих, органы законодательной и исполнительной власти нашей страны, ученые и практики уделяют этой проблеме довольно пристальное внимание. Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особое место занимают образовательная деятельность и самообразование.

Согласно п. 3 ст. 11 ФЗ № 58-ФЗ для формирования профессиональной государственной службы исключительную значимость имеет подготовка кадров для прохождения службы. Согласно данному пункту такая подготовка осуществляется в формах, установленных федеральными законами и иными федеральными нормативными правовыми актами. Так, профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

Заключение договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном соответственно указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ и законодательством субъекта РФ. В соответствии с договором, а также по согласованию образовательного учреждения профессионального образования с государственным органом в этом государственном органе осуществляются практика и стажировка обучающихся .

В Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79 говорится о том, что координация подготовки кадров для гражданской службы осуществляется соответствующим органом по управлению государственной службой. Такой орган пока в РФ не создан.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственного служащего должны осуществляться в течение всего периода прохождения им государственной службы. Эти виды обучения относятся к дополнительному профессиональному образованию. При этом стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования государственного служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

На гражданской службе служащий направляется на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку в случаях назначения на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; включения в кадровый резерв на конкурсной основе, а также по результатам аттестации.

Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом РФ.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданских служащих осуществляются на основании государственного заказа. Размещение указанного государственного заказа осуществляется в порядке, предусмотренном ФЗ от 21 июля 2005 года № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд», в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих и государственную аккредитацию.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих, включая его объем и структуру, утверждается Правительством РФ после вступления в силу федерального закона о федеральном бюджете на соответствующий год.

Деятельность по обучению государственных и муниципальных служащих за последние годы заметно активизировалась. В Российской Федерации уже к 2006 г. насчитывалось около 100 университетов, академий, институтов (из них 12 негосударственных) стали осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных, служащих по новым специальностям и специализациям, среди которых «управление персоналом», «социальная и кадровая работа», «административное управление» и др. К сожалению, это явление не сопровождается формированием единой программы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки государственных и муниципальных служащих, за обучение которых берутся сейчас многие образовательные учреждения различных профилей и форм собственности.

Несмотря на положительные подвижки в обучении служащих, потребность в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации в целом удовлетворяется пока недостаточно. Этому есть много объяснений. Здесь и финансовые трудности, и ограниченные возможности подмены направляемых на учебу, а нередко и недооценка учебы руководителями и специалистами. Реальная практика, характеризующаяся расширением государственного аппарата и ротацией кадрового состава государственной и муниципальной службы, требуют значительного расширения образовательной деятельности.

Однако было бы не совсем верно сводить профессиональное развитие персонала управления только к специальному обучению (в вузах, на курсах, семинарах и т.п.). Как отмечает профессор ОмаровА.М., профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формировании и постоянном обогащении у служащих качеств, профессионально значимых знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного выполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Единство обучения и активной включенности в управленческую практику - необходимое условие роста профессионализма государственных и муниципальных служащих на современном этапе .

Резюмируя сказанное, заметим, что в рамках данного раздела курсовой работы мы попытались рассмотреть некоторые наиболее «проблемные» направления кадровой работы в органах государственного управления. Проведенный выше анализ, безусловно, не может быть признан исчерпывающим. Мы лишь в сжатом виде раскрыли содержание организации работы с персоналом в органах государственной власти и муниципального управления. В реальной жизни элементов такой работы значительно больше, а значит больше и проблем, с которыми приходится сталкиваться кадровым службам в процессе формирования и совершенствования кадрового состава своих органов. Представляется, что решение этих проблем может быть оптимизировано на основе использования позитивного опыта кадровой работы, накопленного отдельными органами государственной власти и муниципального управления РФ.

2.4 Пути совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе

В соответствии с Концепцией реформирования государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ 15 августа 2001 года, кадровая политика - одно из приоритетных направлений государственной политики, реализуемое путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.

Концепция определила приоритетные меры по осуществлению кадровой политики. Это, в первую очередь, формирование эффективного механизма подбора кадрового состава и работы с ним, создание эффективной системы управления государственной службой, совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

Реализация указанных мер предполагает отбор кадров, в том числе через организацию работы с кадровыми резервами государственных служащих различных уровней и органов власти; управление развитием профессиональных качеств государственных служащих, в том числе через создание системы профессиональной подготовки кадров; планомерное обновление и эффективная ротация кадров; объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь, при проведении аттестаций и квалификационных экзаменов; вневедомственный контроль за соблюдением в государственных органах нормативных правовых актов РФ и субъектов РФ о государственной службе. Решение всех этих задач и составляет суть реформы государственной службы.

Реформирование государственной службы, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации, осуществляется в настоящее время в соответствии с ФЗ №58 «О системе государственной службы Российской Федерации», ФЗ №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также Указами Президента РФ «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы» от 19 ноября 2002 года №1336, «О продлении срока реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы) на 2006 - 2007 годы» от 12 декабря 2005 года №1437 .

Таким образом, государственная кадровая политика осуществляется на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.

В настоящее время на федеральном уровне урегулированы вопросы проведения аттестации государственных гражданских служащих, проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, квалификационных требований к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих, денежного содержания федеральных государственных служащих, сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими и оценки их профессионального уровня, присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы федеральным государственным гражданским служащим, о порядке и условиях командирования федеральных гражданских служащих .

Подобные документы

История возникновения и принципы государственной службы. Направления подготовки государственных служащих и современные требования, предъявляемые к ним. Проблемы подготовки государственных служащих в Российской Федерации и возможные способы их решения.

курсовая работа , добавлен 19.12.2012


Общая характеристика процесса мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе.

дипломная работа , добавлен 15.05.2014


Аттестация как средство реализации кадровой политики. Комплексный характер деловой оценки государственных служащих. Методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы на примере Правительства Ленинградской области.

дипломная работа , добавлен 07.09.2012


Система материального стимулирования на государственной гражданской службе. Методы материального стимулирования государственных служащих в рамках традиционной схемы оплаты труда. Предоставление льгот и социальных гарантий. Реформа системы мотивации.

контрольная работа , добавлен 06.10.2016


Понятие аттестации и ее место в системе кадровой политики региона. Анализ аттестации государственных гражданских служащих по законодательству Волгоградской области. Совершенствование механизма аттестации в кадровой политике государственных органов.

дипломная работа , добавлен 05.02.2011


Понятие и принципы служебного поведения государственных гражданских служащих. Регуляторы и методы управления поведением в системе государственной службы. Порядок подготовки к заседанию членов комиссии по соблюдению требований к служебному поведению.

дипломная работа , добавлен 12.06.2013


Основные аспекты оценки работы персонала. Особенности аттестации государственных служащих, процедура и методы ее проведения. Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых. Характеристика аппарата Государственной Думы, оценка труда его сотрудников.

дипломная работа , добавлен 11.03.2011


Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Концепции образовательных программ для подготовки государственных служащих. Необходимость многопрофильного обучения. Ориентация на подготовку управленцев-аналитиков.

курсовая работа , добавлен 24.03.2012


Основные понятия и принципы аттестации государственных и муниципальных служащих. Этапы проведения аттестации государственных и муниципальных служащих. Проведение аттестации в Администрации Заводского района муниципального образования города Саратов.

курсовая работа , добавлен 24.03.2012


Отсутствие эффективной системы управления и выбор мотивации служащих. Структура Федеральной налоговой службы. Привилегии и льготы государственных служащих. Проблемы личностного роста и удовлетворенность работой. Аттестация государственных служащих.

Реформирование системы государственного управления в России является одним из важных условий ускорения социально-экономического развития страны. В России и в мире в целом в последнее время произошли большие изменения в условиях функционирования государственного сектора. Ключевой тенденцией в сфере государственного управления является ускорение перемен, связанных с реформированием органов государственного управления. За последние несколько лет условия деятельности многих государственных органов успели измениться весьма существенным образом.

Сегодня можно смело говорить об улучшении качественных характеристик персонала государственной гражданской службы республики, так как большинство показателей лучше, чем по Российской Федерации в целом. На начало 2011 года доля гражданских служащих, имеющих высшее образование, составила 93%. Это на 3% больше, чем в предыдущем году и значительно лучше среднего показателя по России - 77%. 28% гражданских служащих Республики Дагестан имеют дополнительное образование по специализациям государственных должностей, а среди руководителей этот показатель составляет 51%.

За последнее время улучшилась и структура высшего образования. Все больше специалистов приходит на государственную гражданскую службу с экономическим и юридическим образованием. Эта тенденция наблюдается не первый год. Увеличение потребности в специалистах в республике строительства и жилищно-коммунального хозяйства и по вопросам топливно-энергетического комплекса наблюдается впервые за последние пять лет.

Рис. 1

Несмотря на достигнутые результаты в работе по повышению профессионального уровня кадров, остается ряд нерешенных проблем. На государственной службе Удмуртской Республики, как по России в целом, сложилась половозрастная структура, не соответствующая половозрастной структуре занятого населения страны. Продолжается процесс феминизации аппарата государственного управления: 72% гражданских служащих в госорганах УР составляют женщины. Высокий процент женщин в госорганах объясняется преобладанием женщин на должностях государственной гражданской службы, отнесенных к категории «специалисты» и «обеспечивающие специалисты». Если число женщин руководителей составляет 24% от всех женщин, то из общего числа мужчин руководителей более 35%. Среди обеспечивающих специалистов мужчин в семь раз меньше, чем женщин.

Средний возраст гражданских служащих РД в 2011 году, по сравнению с предыдущим годом, уменьшился на полгода и соответствует среднему возрасту госслужащих по России (40 лет). До 28% от общего числа гражданских служащих увеличилась доля молодых специалистов в возрасте до 30 лет. Можно смело говорить о закреплении молодежи в государственных органах Нижегородской области. Вместе с тем, в среднем по субъектам РФ молодежи всего 21% от общего числа служащих, а наиболее широко представлена возрастная группа от 40 до 50 лет. Таким образом, увеличение числа молодых специалистов в РД идет на фоне снижения доли гражданских служащих наиболее продуктивного возраста от 30 до 50 лет. Продолжает сохраняться негативная тенденция «провала середины».

Для решения этой проблемы необходимо привлекать на государственную гражданскую службу специалистов, у которых современное образование сочетается с достаточно большим опытом работы, а также закреплять свои кадры, способствовать профессиональному продвижению и должностному росту гражданских служащих старше 30 лет.

Анализ возрастного состава кадров гражданской службы Республики в разрезе категорий должностей показал, что по категории «руководители» сложилась достаточно сбалансированная возрастная пирамида. Среди руководителей достаточно широко представлена возрастная группа от 30 до 50 лет - возраст, в котором большинство людей достигает вершин профессионализма. Видно, что не хватает опытных работников среди специалистов. Это сказывается не только на качестве работы, но и на процессе адаптации молодежи к условиям и требованиям гражданской службы. Молодые специалисты нуждаются в помощи в освоении возложенных на них обязанностей, освоении корпоративной культуры, норм и установок.

В Республике Дагестан, как и в других субъектах Российской Федерации, наблюдается снижение доли опытных работников. В 2008 году в 3 раза (с 3% до 10%) по сравнению с предыдущим годом увеличилось число гражданских служащих, имеющих стаж госслужбы менее года, и заметно уменьшилось количество служащих со стажем более 15 лет. Анализ кадрового состава по стажу работы в государственных органах в разрезе категорий должностей показал, что среди руководителей большинство гражданских служащих имеют солидный стаж. Среди специалистов доля опытных работников невелика.

Настораживает тот факт, что сравнительно большой процент государственных служащих, не имеющих ни большого опыта работы по специальности, ни стажа государственной службы, замещает такие высокие должности как консультант, заведующий сектором, заместитель начальника отдела (третья часть от общего числа гражданских служащих, замещающих указанные должности). Сложившаяся ситуация дает все основания полагать, что процессы обновления и ротации кадров необходимо регулировать путем формирования кадрового резерва, поддержки благоприятного возрастного баланса в государственных органах, разработки целевых программ работы с перспективными молодыми специалистами.

Завершая анализ качественного состава кадров государственной гражданской службы, необходимо отметить, что ситуация в УР лучше, чем в целом по Российской Федерации. Об этом свидетельствует и тот факт, что по России в целом 1,4% от общего числа гражданских служащих имеют ученую степень, в органах исполнительной власти Удмуртской Республики - 2,1%.

Вместе с тем, у части гражданских служащих республики базовое образование не соответствует профессионально-квалификационным требованиям, предъявляемым к замещаемой должности государственной гражданской службы. За последнее время увеличилось число государственных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям по стажу. С одной стороны, слишком много молодых специалистов приходит в органы государственного управления прямо со студенческой скамьи, с другой, требования стали жестче и некоторые гражданские служащие, которые отвечали прежним требованиям, не соответствуют требованиям нового законодательства УР о государственной гражданской службе.

Частые реорганизации вымывают кадровый потенциал. Если ежегодное обновление кадров сохранится на уровне 10%, то ни профессиональная переподготовка, ни повышение квалификации не смогут обеспечить поддержку профессионализма кадров на должном уровне. Рассматривая проблему повышения образовательного уровня гражданских служащих в сочетании с остальными факторами, напрашивается вывод о том, что проблема обеспечения аппарата госуправления высокопрофессиональными кадрами в большей степени лежит в системе подбора и формирования персонала, мотивации и стимулирования качества и результативности труда в государственных органах.

Необходимо отметить, что в настоящее время слабо задействован такой механизм эффективного подбора и расстановки кадров, как формирование кадрового резерва для замещения вакантных должностей на конкурсной основе.

Реформированию государственной гражданской службы мешает протекционизм в подборе кадров, несовершенство карьерного продвижения, субъективизм в оценке персонала, неразвитость административной культуры. В решении этих вопросов, безусловно, необходим высокий уровень научного управления со стороны всех субъектов кадровой работы. Программа развития государственной гражданской службы УР на период 2006-2010 годов, разработанная совместно с Волго-Вятской академией государственной службы и утвержденная постановлением Правительства РД, предполагает устранить проблемы путем правового регулирования государственной гражданской службы.

кадровый управление власть

Исходной позицией в характеристике работников является учет правового статуса: они занимают государственные должности гражданской службы в целях обеспечения исполнения компетенции и полномочий государственного органа либо лиц, непосредственно исполняющих государственные должности Российской Федерации и субъектов Федерации.

Термины "Кадры" и "Персонал"

При характеристике кадров государственной службы следует учитывать, что кадры – постоянный, штатный, как правило, квалифицированный состав работников. Понятие «кадры» не совпадает с понятием «персонал организации», в широком смысле характеризующим всех работающих в организации. Кадры – ведущая и основная часть персонала. Кадры – основа и суть каждой организации; без людей, их совместной деятельности нет организации. К тому же кадры, особенно руководящие, стоящие во главе государственных и хозяйственных органов, являются носителями (в значительной степени) реальной власти, это ее лицо и авторитет. В сфере государственной службы обычно используются термины «кадры» (лица, занимающие должности гражданских служащих, а также государственные должности) и «персонал» (но в узком смысле этого слова), означающий отдельные группы (категории) работников, характеризующихся общностью правового положения, профессионально-трудовых признаков, ролевых признаков (в силовых структурах – гражданский, вольнонаемный персонал, а также административный, медицинский, управленческий, технический персонал, персонал по обслуживанию помещений и охране зданий и др.).
Термин «персонал» больше подчеркивает социологический подход к характеристике работников, их отдельных групп, значение учета межличностного подхода и межличностных отношений. Заметим в связи с этим, что ни в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ни в других нормативных правовых актах о государственной службе (включая военную иправоохранительную) применительно к характеристике госслужащих не используется термин «персонал» (используются термины «государственный служащий», «военнослужащий», «сотрудник», «кадровый состав», «личный состав» и др.). Для оценки работников, не состоящих на государственной службе, все чаще стал употребляться термин«бюджетно-штатные работники».

Исходя из этого, отметим, что для кадров характерны прежде всего три признака:

1. относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;
2. постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является основным источником его существования и жизнеобеспечения;
3. социально-должностное положение работника в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач данной организации (а не охрану зданий, обеспечение их эксплуатации).

Применительно к экономике, бизнесу и другим сферам деятельности кадры называются социально-экономической категорией; они выступают важнейшей производительной силой, создающей материальные и духовные ценности. Широко используются термины «кадры специалистов», «руководящие кадры», «кадры массовых рабочих», «предпринимательские кадры» и др.Избирательно используется термин «кадровый корпус государственной службы»(офицерский корпус, дипломатический корпус и т. д.). Здесь больше подчеркивается корпоративный подход к характеристике определенной категории кадров как устойчивой социальной общности. Термин «кадровый корпус государственной службы», по сути, тождествен термину «кадры», хотя некорректно отождествлять его с термином «кадровый потенциал». Содержанием этого понятия является характеристика имеющихся, в том числе скрытых, но неиспользуемых, невостребованных профессионально-личностных способностей и возможностей работников, кадрового состава. Важно учитывать в их оценке соответствие организации ее перспективным задачам, способность трудиться на опережение.

Количественные и качественные показатели К.С.Г.С.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»ввел новую классификацию государственных гражданских служащих (по категориями группам). В нем предусмотрены категории: руководители, помощники (советники),специалисты, обеспечивающие специалисты. Различен уровень профессиональной квалификации этих кадров, возрастная и половая структура.
В основе определения численности государственных служащих государственной службы лежит прежде всего принцип рациональной достаточности: необходимо такое количество и качество кадров аппарата конкретного органа власти, которые способны обеспечивать успешную реализацию возложенных на него функций и компетенций, решение конкретных задач при соответствующей интенсивности профессионально-служебной деятельности.
Численность служащих во многом зависит от объема и характера функций государственного органа, а также и других факторов и интересов: от сложности управленческих и организационных задач, от иерархии управленческих структур, их полномочий, объема управленческого делопроизводства, наличия вспомогательных организационно-технических служб.
Сложнее обосновать критерии оценки качественных параметров государственных служащих. За многие годы сложился и до сих пор широко используется определенный набор формализованных показателей в оценке качества служащих: уровень специального образования, опыт работы, возраст, пол и др. Не менее важно учитывать личностные и духовно-нравственные качества.

В оценке качества кадров целесообразно акцентировать внимание прежде всего на степени пригодности, способность служащих наиболее эффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции.

Качество кадров – это своего рода мера их профессиональной пользы в реализации задач организации. Наиболее полно эти качества выражаются в профессионализме работников; он интегрирует эти качества(специальные знания, деловые, личностные, духовно-нравственные и др.). Отсутствие одного из базовых качеств может свести на нет эффективность других. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»(гл. 13) определил принципы и направления формирования К.с.г.с. Среди них – назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств, совершенствование профессионального мастерства служащих, содействие должностному росту на конкурсной основе, ротация кадров, использование современных кадровых технологий и др.

Литература

1. Махов Е. Система оценки кадров и кадрового потенциала в организации, учреждении. М., 2003;
2. Понеделков А. Политико-административные элиты Россиив середине 90-х гг. ХХ в. и 10 лет спустя. Ростов н/Д, 2005;
3. Сулемов В. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. 2-е изд. М., 2006.

Кадры государственной службы - важнейшая ресурсная составляющая государственного управления. От их компетентности, деловитости, политических ориентации и духовно-нравственных качеств (честности, неподкупности, принципиальности) в значительной мере зависят будущее страны, результаты проводимых демократических преобразований. Даже самые полезные управленческие решения останутся пустой декларацией, если они не будут осознаны аппаратом управления, не станут рук456оводством к конкретному действию. Именно поэтому стратегической задачей государства является создание высокоэффективной кадровой системы государственного управления, формирование стабильного, рационально структурированного, демократически и нравственно ориентированного состава государственных служащих.

Формирование личности государственного служащего - достаточно сложный, многомерный, противоречивый процесс. Его нельзя, как пишет профессор В.А. Сулемов, сводить к решению формально-технологических, организационно-управленческих и воспитательных задач. Это не борьба с текучестью кадров, не стремление укомплектовать аппарат из представителей «своей» команды, не ординарный поиск нужного специалиста на ту или иную открывшуюся вакантную должность. В этом деле необходим системный, программно-целевой подход на принципах законности, демократизма и нравственности.

По состоянию на 1 января 2006 года на государственных должностях и должностях системы государственной гражданской и муниципальной службы было занято 1 млн. 462 тыс. человек, из них в органах государственной власти - 997,5 тысяч (в том числе федерального уровня - 776,8 тысяч) и в органах местного самоуправления - 464,5 тысяч. Они профессионально обеспечивают реализацию полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Укомплектованность штатов, как правило, составляет 95%. Причем объем работы и ее сложность практически не влияют на количество чиновников. Эту закономерность открыл еще С. Паркинсон. А вот количество подчиненных прямо пропорционально влияют на карьеру начальника.

Показательно и то, что в расстановке служащих наблюдается существенная диспропорция, в том числе и по ветвям власти. В органах законодательной власти по состоянию на начало 2005 года было занято 10,2 тыс. служащих (1,6%); исполнительной - 557,9 тыс. (85,4%); судебной власти и прокуратуры - 78,1 тыс. (11,9%); в других государственных органах (в аппаратах Уполномоченного по правам человека, счетных палат, Центральной и региональных избирательных комиссиях и др.) - 7,4 (1,1%) тыс.

На протяжении 2005 года рост численности кадров государственного и муниципального управления превысил 105,6 тыс. человек и составил 8 %, а по сравнению с 2000 годом этот рост превысил 17% и составил 199,5 тыс. Судебные органы выросли на 3,8%. Кадровый состав органов законодательной власти и представительных органов местного самоуправления увеличился на 6,5%. Наибольший рост численности отмечен в федеральных органах исполнительной власти - 94,7 тыс. или почти 21%. Наибольший «вклад» в этот процесс внесли территориальные структуры МЧС России, Росрегистрации, Роспотребназора и Россельхознадзора, Ространспортнадзора. В стадии формирования до сих пор находятся территориальные органы Федеральной службы судебных приставов, Федерального медико-биологического агентства, Федерального агентства по управлению особыми экономическими зонами, Федеральной аэронавигационной службы. Увеличение численности чиновничества обусловлен не только усложнением функций государственного управления, увеличением объемов предоставляемых населению государственных услуг, необходимостью осуществления более предметного экономического регулирования, надзора и контроля, но и самими организационными преобразованиями в сфере государственного управления, в том числе созданием новых федеральных служб и агентств, расширением их территориальной сети.

Сделать какие-то более глубокие выводы относительно оптимальности количественного состава служащих по этим данным практически невозможно. Для этого необходимо привлечь и многие другие показатели и критерии, характеризующие: а) численность населения и его социальную структуру, б) величину территории и особенности геополитического положения страны, в) объемы и номенклатуру функций государственных органов, г) сложность стоящих перед государством экономических, политических, социальных и управленческих задач. Необходимо проанализировать иерархию управленческих структур и их полномочия, наличие и качество вспомогательных организационно-технических служб. Весьма плодотворен подсчет удельного веса служащих в составе населения. Среди занятого населения Российской Федерации прослойка чиновничества сегодня составляет около двух процентов, а среди всего населения - чуть более одного процента. С учетом же военной и правоохранительной службы - в пределах трех процентов. Сегодня в среднем на тысячу экономически активного населения России приходится немногим более пяти государственных и муниципальных служащих.

Правда, разброс по этому показателю весьма существенен в разрезе субъектов Российской Федерации: в 20 субъектах он примерно равен среднему уровню по стране; более 10 служащих приходится на тысячу жителей в 19 регионах (Сибирь, Дальний Восток и Крайний Север). Самый высокий показатель в Эвенкийском автономном округе - 53 служащих на одну тысячу занятого населения. Самый низкий - в Республике Ингушетия, городах Москва и Санк-Петербург - пять человек. Приведенные данные отражают организационно-кадровые особенности системы государственного и муниципального управления в разрезе регионов и страны в целом, говорят о различной востребованности и недостаточно глубокой продуманности использования имеющегося в стране интеллектуально-кадрового потенциала.

На государственных должностях категории «руководители» сегодня занято 111,8 тыс. или 17,1 % от общего количества гражданских служащих. «Советников» насчитывается почти 17 тыс. (2,6%). Основная же масса государственных служащих занимают должности категории «специалисты» - 429,1 тыс. (65,7%), и «обеспечивающие специалисты» - 95,5 тыс. (14,6%). Причем большинство их них исполняют полномочия по должностям ведущих и старших групп. На младших должностях (в основном это начинающие работники) задействовано более 130 тыс. человек или 23,5% общего числа гражданских служащих страны.

В целом, как видим, в системе государственной гражданской службы занят огромный отряд специалистов. От их государственной зрелости и профессиональной культуры зависит успех решения всех политических и социально-экономических задач. Без их плодотворных усилий, как говорит В.В. Путин, нам не научиться жить по «нормальной человеческой логике».

По сравнению с 1992 годом количество служащих возросло более чем в двое. И хотя с 1998 г. наметилось некоторое сокращение численности федеральных служащих исполнительной и законодательной власти, тем не менее, в будущем, по мнению специалистов, рост численного состава гражданской службы хотя и несколько замедлится, но все-таки сохранится. Это будет происходить до тех пор, пока не будут созданы предпосылки для более эффективного использования уже имеющегося профессионально-интеллектуального потенциала государственного управления, пока аппарат не перейдет к «управлению по результатам». Экстенсивный рост аппарата не остановится до тех пор, пока он не будет организационно и качественно оптимизирован, укомплектован высокопрофессиональными специалистами, пока работа служащих не будет оцениваться по конкретным показателям качества. Нужно научиться брать умением, а не числом, научиться работать не аврально, а ритмично, рационально и ответственно.

Реализовать эту задачу непросто. И причин тому немало. Они всесторонне проанализированы в первом разделе Программы реформирования государственной службы РФ на 2002-2005 годы. На момент ее принятия в системе государственной службы четко просматривались:

а) половозрастной дисбаланс кадрового состава, его полное не соответствие половозрастной структуре экономически активного населения страны. Повсеместно наблюдалось преобладание женщин на младших и старших должностях, практическое их отсутствие на высших. Не сокращается число служащих пенсионного возраста (сейчас их более 3,5 %, а в некоторых органах превышает 10%). На высших должностях в аппаратах государственных органов практически отсутствовали работники в возрасте до 30 лет. По мнению 75% гражданских служащих, опрошенных в марте 2006 г. учеными РАГС, молодежь и сейчас с трудом закрепляется в системе государственного управления, их адаптационный период превышает 2 года;

б) высокие темпы роста численности служащих и ухудшение их профессионального состава. Особенно в судебных органах. Сохранялась тенденция увеличения числа государственных служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемым должностям. Среди обеспечивающих специалистов таких почти 5% (4,8 тыс. работников). Многие из них вообще не обладали специальным профессиональным образованием. В аппаратах судебных органов таких насчитывалось около 18%. Усиливался дефицит служащих, имеющих опыт работы в современных экономических условиях. И все это на фоне отсутствия серьезных стимулов к повышению уровня профессионализма, отсутствия прямой связи между уровнем образования и карьерным ростом;

в) негативные факторы в вопросах оплаты труда и социальной защиты служащих. С принятием новых законов о государственной службе ситуация заметно изменилась к лучшему, оплата труда и социальная защищенность служащих существенно повысились. Так считает более 33,5% опрошенных работников государственного аппарата. Еще недавно ситуация была принципиально иная: среднемесячная оплата труда гражданских служащих всех категорий не превышала пять тыс. рублей и существенно отставала от оплаты труда в негосударственном секторе. Даже в субъектах РФ она была в 1,4 раза выше, чем на федеральном уровне. Правда, и сегодня о необходимости повышения денежного содержания говорят почти все служащие-специалисты младших, старших и ведущих групп должностей;

г) снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности. С огромным трудом и ныне преодолеваются такие негативные явления, как протекционизм, коррупция, решение кадровых вопросов на основе землячества и лично-родственных связей. Более половины служащих не уверены в стабильности своего служебного положения.

Кадровые технологии слишком «заформализованы», усложнены как по процедуре, так и отчетности, имеют слабое организационно-методическое и документационное обеспечение. Выдвижение в государственный аппарат и карьерное продвижение нередко проходят без соблюдения официально принятых процедур и требований, без учета уровня профессиональной и личностно-психологической подготовки человека к исполнению государственной должности. В системе карьерного продвижения доминируют не демократические конкурсные механизмы, а прямое, часто сугубо авторитарное назначенчество. Профессиональный уровень и деловые качества играют второстепенную роль. В результате каждый четвертый опрошенный служащий обеспокоен отсутствием реальных возможностей карьерного роста. Каждый десятый считает, что он «практически ничего не добился в жизни» и собирается покинуть государственную службу.

Многие заявляют, что они профессионально слабо подготовлены к работе в условиях бурно реформируемого общества. Аппарат с большим трудом «овладевает искусством управления рыночной экономикой». 53,8% гражданских служащих отмечают несоответствие своей профессиональной квалификации занимаемой должности. Более того, 40% из них считает, что в последние годы в развитии профессионализма государственной службы наблюдается отрицательная динамика - профессиональная компетентность аппарата управления явно снижается. Тайной для многих остаются такие понятия, как «управление по целям», «управление проектами», управление по качеству и результатам». Организационная беспомощность проявляется в решении проблем социальной сферы. Эти выводы трудно оспорить;

д) неоправданно высокая текучесть кадров - не ниже 8% в год. Катализатором являются частые организационные перетряски и смена руководителей государственных органов, которые непременно приводят к изменению структуры этих органов и неоправданному увольнению служащих. Далее идут статусно-должностная неустойчивость (34,6%), размытость служебных обязанностей по конкретным должностям (23,5%), ненормированность рабочего дня, физические и нервные перегрузки (21%). В таких условиях многие теряют уверенность, разочаровываются, перестают дорожить своей работой. Отсюда безответственность, бюрократизм, взяточничество, нежелание овладевать более эффективными приёмами аппаратной работы;

е) недостатки в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих. Имеющиеся образовательные учреждения в целом не обеспечивают необходимое качество профессиональной подготовки государственных служащих. Многие региональные бюджеты практически никаких средств не предусматривают на повышение квалификации своих кадров. Отсутствие должной системности в этой части кадровой работы ведет к медленному повышению уровня профессионализма государственной службы и эффективности государственного управления в целом. Изменить положение к лучшему призваны меры, предусмотренные Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 года № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации», которым урегулированы все важнейшие вопросы (порядок организации, условия, формы, качество, финансирование) получения гражданскими служащими дополнительного образования как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами. Предусмотрено, что организация дополнительного образования будет осуществляться на основе государственного заказа, что на период обучения за служащим сохраняются должность и денежное содержание, что все руководители при назначении на должность должны проходить обучение по системе профессиональной переподготовки. Более широкое распространение получат формы вечернего образования и дистанционные образовательные технологии. Большую плановость этому делу придаст введение ведомственных программ профессионального развития персонала и индивидуальных планов профессионального развития гражданского служащего, в которых будут предусмотрены в перспективе на три года цели, виды, формы, направления, продолжительность и ожидаемые результаты дополнительного профессионального образования. Особая роль в деле профессионального развития гражданской службы отводится федеральному государственному органу по управлению государственной службой;

ж) отсутствие эффективных правовых и нравственных механизмов регулирования личного поведения работников государственной власти и управления, отсутствие надежных барьеров на пути злоупотреблений, коррупции и произвола. На государственную службу в годы реформ пришел большой отряд специалистов, сложившийся в годы демократических преобразований. Это неплохо, они смелы, энергичны, свободны от догматически-идеологических воззрений советского прошлого. Но нельзя не видеть и другое. Многие представители нового поколения служащих получили «солидный опыт выживания» в условиях криминального рынка, разгула коррупции и правового нигилизма. Эта категория - объект особо пристального внимания. Именно они «подрывают авторитет» власти, провоцируют восприятие служащих не иначе как казнокрадов (66,2% опрошенных), «чинуш-бюрократов» (48,7%) и безответственных дилетантов (34,7%).

Для преодоления указанных негативных проявлений Программой реформирования государственной службы (в кадровой ее составляющей) намечено решение целого ряда задач чисто социального характера:

Повысить эффективность кадровой политики в сфере государственной службы;

Снять остроту несоответствия социального и правового положения государственного служащего степени возлагаемой на него ответственности;

Преодолеть непрофессионализм служащих в использовании современных технологий государственного управления, в том числе отвечающих задаче реализации масштабных государственных программ и проектов;

Повысить эффективность контроля деятельности чиновников со стороны гражданского общества;

Обновить систему подготовки и профессионального развития государственных служащих;

Резко усилить ресурсную обеспеченность государственной службы.

Перечисленные задачи тесно связаны между собой и могут быть решены только комплексно. Главная же цель реформы - внедрение новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности служащих; реализация программ профессионального развития государственных служащих; внедрение более действенных механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе, а также законодательного регулирования профессиональной этики государственных служащих. Так были сформулированы цели и задачи реформы государственной службы пять лет назад.

Что же произошло за годы реформ?

1. К сожалению, пока кардинальных позитивных изменений в структуре кадров государственной гражданской службы по полу, в том числе в разрезе категорий, групп и уровней управления, пока не произошло.

В общей численности работников, замещающих должности гражданской службы, женщины составляют 71,2%. В муниципальных органах их еще больше - 77%. В целом в органах исполнительной власти страны женщин насчитывается почти 72%. В аппаратах судебной власти и прокуратуры - 67,6%, законодательной ветви - 55,4%. И это при условии, что в социальной структуре населения страны женщин заметно больше мужчин - 53,5%. Среди занятого населения их тоже немало - 49%.

Среди лиц, замещающих должности категории «руководители», женщины составляют лишь 13,4% (в законодательных органах - 4,2%). На должностях категории «советники» женщин 2,3% (в законодательных органах больше - 29,2%), «специалистов» - 65,5% (в законодательных органах - 23,3%), «обеспечивающих специалистов» - 15,3% (в законодательных органах почти половина - 40,7%). Точно такие пропорции характерны для гражданской службы как федерального, так и регионального уровней.

Высокий процент женщин имеет свое объяснение. Но это вовсе не является оправданием сложившейся ситуации, когда всю оперативную, как говорится, черновую работу государственного управления исполняют женщины. Такое впечатление, что кем-то однозначно доказано, что профессионально работать на высоких и ответственных государственно-управленческих должностях могут только мужчины. Хотя хорошо известно, что по образовательному уровню, возрасту и стилю управленческой деятельности женщины ни в чем не уступают мужчинам.

Справедливости ради следует отметить, что со стороны государства предпринимаются попытки поправить сложившуюся ситуацию. В 1996 г. Президентом РФ был подписан Указ «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органах государственной власти субъектов Российской Федерации». Создавался специальный резерв руководящих кадров для женщин. Не раз ставился вопрос о введении специальных квот на должности, которые должны замещаться исключительно женщинами. Но реальных результатов пока нет. Жизнь требует более продуманных и эффективных мер.

2. Если средний возраст гражданских служащих в 2002 году составлял 40 лет, сегодня он несколько снизился и составляет 39 лет, т.е. позитивные подвижки есть, но сказать, что они существенны - пока трудно. В государственном аппарате динамично увеличивается прослойка молодежи: служащих в возрасте до 30 лет сейчас насчитывается 27,1% (в органах государственной власти субъектов РФ - 21%), что на 5,6% выше того, что было четыре года назад. Лишь 6,5% молодежи на руководящих должностях (женщин же всего 2,8%). Зато в категории «обеспечивающих специалистов» их почти 40%. Причем каждая пятая среди них женщина.

Удельный вес молодежи на муниципальных должностях составляет 14,6%, что значительно меньше, чем на должностях государственной гражданской службы. Наибольшая прослойка молодежи (36,8%), как и прежде, сохраняется в органах судебной

власти и прокуратуры. Подавляющее же большинство работников (более половины 52%) в самом дееспособном и активном возрасте от 30 до 50 лет. Возрастной состав от 40 до 50 лет распределился приблизительно равномерно по всем группам должностей, а вот на высших должностях в подавляющем большинстве заняты работники старше 50 лет.

Мало того, каждый четвертый (24,3%) в целом по гражданской службе и каждый десятый в возрасте старше 60 лет имеет стаж работы в органах государственной власти более 15 лет. Практически каждый занятый в аппарате государственного управления имеет стаж от 5 до 10 лет, а каждый четвертый - от 10 до 15 лет. Эти работники профессионально неплохо подготовлены к исполнению государственно-служебных обязанностей, занимают в основном главные и ведущие должности. В органах исполнительной власти их еще больше - почти 45%. Именно на них и лежит главная ответственность за качество государственного управления.

Доля лиц пенсионного возраста на государственной службы относительно немного - чуть больше 1%, на муниципальном уровне их значительно больше - 4,4%. Средний возраст муниципальных служащих превышает 43 года. Нетрудно посчитать, что в течение ближайших 6-8 лет произойдет высвобождение более половины опытных и умудренных жизнью служащих. Заменить же их адекватным персоналом при нынешней системе развития кадровых процессов будет весьма затруднительно.

Конечно, абсолютизировать отдельные признаки (качества) кадрового состава нельзя. Особенно по возрасту. Молодые владеют современными знаниями, они, как правило, инициативнее и смелее. Но работники среднего и старшего поколений опытнее, надежнее, более взвешены в оценках и выводах. Полезен и их консерватизм.

Вывод из сказанного может быть один: необходимо взаимообогащение и использование лучших качеств всех поколений служащих. Необходимо, с одной стороны, стимулировать приток в сферу государственного управления молодых и перспективных людей, а, с другой, не создавать «карьерных тромбов» для добросовестных и талантливых работников, параллельно устанавливая жесткие барьеры на пути проникновения во власть работников, проявляющих наибольшую активность не в стремлении честно трудиться, а в решении своих собственных проблем.

3. А теперь посмотрим на нынешний состав гражданских служащих с точки зрения его профессионально-квалификационных характеристик. Введение повышенных квалификационных требований, проведение квалификационных экзаменов, активизация аттестационной практики, введение испытательного срока усилили стремление государственных служащих к повышению своего профессионального уровня. Многие из них учатся по системе второго высшего образования, магистратуры, поствузовского обучения. Немало и таких, которые получают образование в рамках курсовой подготовки и экстерната.

Стимулирует приход в аппарат хороших специалистов и обновленная система оплаты труда и совершенствование ее структуры. Серьезным стимулирующим фактором стало существенное увеличение в соответствии с Указом Президента РФ от 25 июля 2006 года № 765 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» переменной части денежного содержания. Да и руководители получили действенное средство стимулирования работников. Результат: повсеместно наметилась устойчивая тенденция повышения профессионально-образовательного уровня государственных служащих.

Причем в разрезе всех категорий и групп должностей. Если в 1994 г. в общей массе государственных служащих удельный вес лиц, имеющих высшее образование, не превышал 45%, в 1999 г. он был чуть выше 66%, то сейчас превысил 78%. Доля служащих с высшим образованием среди работников, занимающих должности высшей группы, насчитывает 98,5%. Среди главных - их 96,1%, ведущих-90%.

Четко просматривается тенденция увеличения на государственной службе специалистов с гуманитарным и социально-экономическим образованием. Сегодня их количество превысило 70%, что почти на 10% больше, чем это было пять-семь лет назад. Зато на 9% уменьшилось количество специалистов сельскохозяйственного и инженерно-технического профиля, т.е. специалистов, которые занимали подавляющее количество должностей аппарата партийного и советского государственного управления. Прослойка экономистов и менеджеров составляет ныне 37,5%, юристов - 25%, специалистов со знанием иностранных языков - около 5 %.

Это с одной стороны. С другой стороны, сохраняется тенденция увеличения числа служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности. В аппаратах государственных органов немало «выходцев из бизнеса», работников с естественно-математическим, военным, технико-технологическим, педагогическим и медицинским образованием - таких более четверти. В то же время прослойка специалистов в области «государственного и муниципального управления» хотя и растет, но по-прежнему остается мизерной (около 2,5%). Нехватка высококлассных специалистов такого профиля ощущается во всех ключевых звеньях государственного аппарата. Многим не хватает знаний в области права (на этот факт обращают внимание 42,5% опрошенных служащих), информатики, корпоративной культуры и искусства делового общения (22%), психологии и конфликтологии (17%), менеджмента (12%).

В какой-то степени этот дефицит покрывается системой обучения по программам дополнительного профессионального образования. Ежегодно подготовку по специальностям «менеджмент», «экономика», «юриспруденция», «государственное и муниципальное управление», «управление персоналом» проходят не менее 100 тысяч государственных гражданских и муниципальных служащих. В 2005 году дополнительное образование получило 85,7 тыс. федеральных и 22,8 тыс. служащих субъектов Российской Федерации. Из них 300 прошли стажировку за границей.

Итак, при всех сложностях и недостатках в кадровой ситуации, можно сделать вывод, что в целом государственный служащий Российской Федерации - это человек средних лет, обладающий достаточно высоким уровнем образования и профессиональной подготовки, по здоровью, жизненному и производственному опыту потенциально способный высококачественно исполнять полномочия по государственной должности государственной службы. Служащие знают отечественный и зарубежный опыт организации и функционирования системы государственного управления; в принципе способны достаточно грамотно анализировать, прогнозировать и планировать развитие социальных процессов и на этой основе принимать достаточно грамотные управленческие решения. Все большее количество служащих владеет компьютерной техникой и современными информационными технологиями.

4. Тем не мене, не следует также забывать закономерность, что по мере концентрации в руках «чиновьего сословия» широких властных полномочий возможна существенная деформация его мотивации в сторону меркантильных интересов. Не секрет, что для многих представителей этого сословия чуть ли не главным стимулом пребывания на государственной службе является приобретение собственности, высокий статус, властные полномочия, барский образ жизни. Многие из них и сегодня живут по рекомендациям, которые с сарказмом описал Л.Н. Толстой в «Анне Карениной»: не перечь начальнику; будь покладистым; не особенно напрягайся.

Для карьеры работников с предпринимательской хваткой, как правило, характерна триада: на первом этапе - ревностно-добросовестное служение, затем на приоритетные позиции выходит власть и, наконец, - материальное благополучие и богатство. Приобщаясь же к собственности, он еще больше тянется к власти и рассматривает власть как свою собственность, а собственность - как фактор получения еще большей власти. Некоторые идут по более простому, хотя и преступному пути - оставаясь на государственной службе, фактически переходят «в услужение мафиозным формированиям». Результат - сращивание чиновничества с предпринимательскими структурами, рост коррумпированности должностных лиц, взяточничество, нравственное перерождение кадров.

Все это дискредитирует власть и подрывает ее авторитет, мешает привлечению в аппарат высококвалифицированных и достойных специалистов, разрушает механизмы рыночной конкуренции, усиливает отчуждение общества от власти, порождает теневые мафиозные структуры.

Как тут не вспомнить Ю. Крижанича, который считал, а было это более трехсот лет назад, что в кадровых решениях следует быть очень осторожными и осмотрительными. Мудрых правителей и их советников должны отличать:

Глубокое знание природных качеств народа - его природного нрава, таланта и недостатков, его достоинств и пороков, всего, к чему наши люди способны и неспособны;

Широкие познания в области природных условий страны, знание ее природных богатств, ее сил и слабостей;

Познания общественной жизни. Надо знать чем славна она и чем бедна, в чем наше житие может считаться беднее, а в чем сильнее жития соседних народов;

Знания системы государственного правления, действующих отечественных законов и обычаев;

Познания реальных сил и слабостей нашего государства, в том числе того, что опасно, а что безопасно для него, кто наши соседи, кто друзья и враги, каковы их силы, желания и думы, какая польза и какой вред нам от них обычно бывает или может еще быть впереди;

Владение всеми доступными способами использования национального богатства, т.е умение направлять умы и руки народные ко всему тому, на что пригодны и способны и на что может быть полезным для народного блага;

Умение владеть государственной тайной, скрывать неискусность и всякие общие пороки нашего российского «племени», соблюдать достоинство и славу народную;

Умение различать добрые и злые советы, ибо некоторые советы, полезные какому-либо иному народу, могут быть и нам очень полезными, а другие советы, даже полезные для других народов, - для нас вредны.

Эти рекомендации и сегодня звучат актуально и не учитывать их вряд ли разумно. Успешным может быть только то государство, служащие которого отличаются чувством национальной идентичности и социальной ответственности, понимают, что их главное предназначение не командовать и контролировать, а создавать благоприятные условия для честного производительного труда и спокойной жизни каждого человека. Моральные императивы такого служащего - причастность к судьбе своей страны, безупречность в служебных отношениях, верность служебному долгу, принципиальность, честность, искренность в мыслях и поступках, доброжелательность.

Проведенный выше анализ позволяет предложить ряд мероприятий по усилению борьбы с аморальными проявлениями в среде государственных и муниципальных служащих. Тем более, что в практику уже введена новая для нашей страны форма предупреждения должностных злоупотреблений - институт предупреждения и преодоления конфликтов. В государственных органах созданы комиссии по соблюдению требований к служебному поведению.

Активизировали работу конкурсные и аттестационные комиссии, комиссии по служебным спорам. В учебные программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров введены специальные курсы по этике служебных отношений, психологии, культурологии, корпоративной культуре. Свою положительную роль сыграет и создание сети государственных квалификационных центров.

Но главным на ближайший период в деле формирования служащих новой генерации остается:

а) оптимизация кадровой структуры органов государственной власти по их численному составу, половозрастной, должностной и квалификационной структуре, сбалансированности интересов служащего и потребностей государства. Решить эту задачу можно только лишь на основе тщательного анализа кадровой ситуации в государственном аппарате, того, какие кадры и в каком количестве, какого уровня и качества нужны на федеральном и региональном уровнях нужны сегодня, какие кадры будут нужны в ближайшем будущем и долгосрочной перспективе;

б) обеспечение, с одной стороны, равного доступа граждан России к государственной службе на основе более тщательного отбора на службу наиболее подготовленных, талантливых, перспективных работников и, с другой стороны, приостановление оттока из государственной службы высококвалифицированных специалистов. Решить эту задачу следует начать с анализа того, сколько выпускников вузов реально пошли на работу в систему государственного управления, какова мотивация и каков реальный результат их профессиональной деятельности в общественном и личном плане;

в) внедрение в практику долгосрочного кадрового планирования и более эффективных критериев, технологий и алгоритмов кадровой работы. Прежде всего, административных и должностных регламентов; конкурсного отбора на службу по профессиональным, деловым и нравственным качествам; более рациональной системы перемещения по служебной лестнице; гибких систем стимулирования качественного труда. Существенным шагом вперед станет нормативное закрепление показателей эффективности и результативности деятельности служащих и внедрение оплаты труда по названным показателям;

г) обеспечение максимально возможной открытости государственной службы и гласности в работе с ее персоналом. Существенным шагом вперед может стать введение института государственного заказа на подготовку специалистов для разного уровня государственного управления;

д) повышение профессионализма кадров на основе непрерывного их профессионального образования, учета результатов обучения в служебно-карьерном росте. Существенные позитивные подвижки должны обеспечить более активное использование подготовки кадров по договорам на обучение, реформирование дополнительного профессионального образования служащих, более грамотное планирование профессионального развития аппарата;

е) создание более эффективной системы правовой и социальной защиты служащих, обеспечение стабильности кадрового состава, введение более справедливой оплаты труда в соответствии с его качеством и уровнем ответственности;

ж) создание позитивного имиджа государственной и муниципальной службы, формирование доверия к ней со стороны гражданского общества.

Главная » Конституционное право » Анализ и оценка современного состояния кадрового корпуса государственных гражданских служащих. Ирина Анциферова, Вячеслав Ермаков