135 трудового кодекса российской федерации. Теория всего

Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.

Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.

Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.

Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.

1 комментарий

Система и наблюдатель

Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.

Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель

Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:

Течение времени

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.

Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.

Комментарий к статье 135

1. Статья 135 ТК, определяющая порядок установления заработной платы в организациях различного вида и систему источников, закрепляющих нормы об оплате труда в них, изложена в редакции, существенно отличающейся от первоначальной. Она отражает тенденции расширения договорного порядка установления заработной платы и одновременного существенного ограничения ее централизованного нормирования. В настоящее время основные принципы установления заработной платы выглядят следующим образом:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором;

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

Условия оплаты труда, установленные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

Условия оплаты труда, установленные коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

Условия оплаты труда работников организаций, финансируемых за счет бюджетных средств, устанавливаются в таком же порядке, однако объемы финансирования учреждений бюджетной сферы в части средств, идущих на оплату труда, должны соответствовать Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников бюджетных организаций, которые разрабатываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

2. Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника. Практикой выработаны две базовые системы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной системе учитывается проработанное время и оплата производится на основе тарифной ставки или должностного оклада. О тарифных ставках и должностных окладах см. ст. 143 ТК и комментарий к ней.

При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или выполненная трудовая операция. Оплата производится на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной от тарифной ставки и нормы выработки. Она исчисляется двумя способами: при применении норм выработки - делением тарифной ставки на ному выработки; при применении норм времени - делением тарифной ставки на норму времени. О нормах выработки и нормах времени см. ст. 160 ТК и комментарий к ней.

Разновидностями сдельной системы являются: прямая сдельная система (с постоянными сдельными расценками); сдельно-прогрессивная система (с повышением сдельных расценок по мере увеличения количества продукции или выполненных трудовых операций); косвенная сдельная система (для вспомогательных работников); аккордно-сдельная система (с расценками не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом).

На практике используются и иные системы: оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, трудового вклада, эффективности труда и пр.); оплата на основании процентного отношения к заработку руководителя; рейтинговая система (месячный заработок работника исчисляется на основании его личного рейтинга); индивидуальная система (заработок каждого работника определяется трудовым договором).

3. Системы оплаты труда устанавливаются работодателями самостоятельно в локальных нормативных актах, а также коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами с работниками. В них должны быть установлены: система заработной платы; размеры тарифных ставок и должностных окладов; размеры и условия стимулирующих выплат; порядок оплаты труда в особых условиях.

Об установлении тарифной системы оплаты труда см. ст. 143 ТК и комментарий к ней.

О системах оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений см. ст. 144 ТК и комментарий к ней.

Об оплате труда в особых условиях см. ст. ст. 146 - 158 ТК и комментарий к ним.

4. Часть 3 ст. 135 ТК закрепляет порядок разработки единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников бюджетных организаций. Такие Рекомендации на 2007 г. утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 20 октября 2006 г. (Бюллетень трудового и социального законодательства. 2007. N 1). Целью Рекомендаций является обеспечение единых подходов к регулированию заработной платы работников учреждений бюджетной сферы. Рекомендации учитываются:

Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы;

Трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений субъектов РФ и муниципальных образований при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы.

В случае если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения в отношении данных рекомендаций, то они утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон комиссии доводится им до субъектов РФ.

Об оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений см. ст. 144 ТК и комментарий к ней.

5. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников. В предыдущей редакции ст. 135 при принятии соответствующего локального нормативного акта требовалось учесть мнение выборного профсоюзного органа. О представительном органе работников см. ст. ст. 29 и 31 ТК и комментарий к ним; о порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. ст. 372 ТК и комментарий к ней.

6. При установлении условий оплаты труда в трудовом договоре следует руководствоваться соответствующими положениями трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов организации, а также коллективного договора и соглашения, не допуская ухудшения условий оплаты по сравнению с теми, которые установлены в них. Аналогичные требования установлены для условий оплаты труда, предусмотренных в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах организации.

Ухудшающими условиями оплаты труда следует признавать:

Установление более низкого размера тарифных ставок и должностных окладов;

Установление более высокой доли оплаты в неденежной форме;

Изменение сроков выплаты заработной платы (удлинение этих сроков);

Установление не предусмотренных в законе оснований для удержания заработной платы;

Снижение уровня гарантий, установленных для работников, занятых в особых условиях;

Иные условия оплаты, в результате применения которых заработная плата работников оказывается ниже установленного в законах, иных нормативных правовых актах, локальных нормативных актах организации, а также в коллективных договорах и соглашениях размера.

7. Заработная плата включает также выплаты стимулирующего характера. К числу таких выплат относятся премии, стимулирующие доплаты и надбавки.

8. Премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам. В этом смысле премиальная система не является самостоятельной и применяется только в дополнение к сдельной или премиальной.

Все премии разделяются на две группы: входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее. Первые выплачиваются при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. При недостижении этого показателя право на премию не возникает. В зависимости от того, с какой целью вводится премирование, показатель премирования может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и пр.) или качественным (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов и пр.). Наряду с показателем могут устанавливаться и условия премирования, т. е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается.

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и потому выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания. Такие премии в отличие от предусмотренных системой оплаты труда не учитываются в среднем заработке работника. О поощрениях за труд см. ст. 191 ТК и комментарий к ней.

9. Порядок премирования в организациях устанавливается либо работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо в коллективном договоре. О порядке учета мнения представительного органа работников см. ст. 372 ТК и комментарий к ней.

10. Трудовое законодательство не проводит четкого разграничения понятий "доплата" и "надбавка". Стимулирующие доплаты и надбавки в отличие от премий носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие, требующие оценки достижения, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы. К их числу относятся надбавки и доплаты за высокие достижения в труде, непрерывный стаж работы в организации (или в отрасли), высокое качество работы, выполнение особо сложной работы, профессиональное мастерство.

Порядок установления стимулирующих надбавок и доплат в организациях такой же, как и порядок установления премий.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Комментарий к Ст. 135 ТК РФ

1. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, то есть способами исчисления размеров заработной платы в зависимости от затраченного труда и (или) его результатов.

2. При установлении систем оплаты труда коллективно-договорным и локальным путем (с учетом мнения представительного органа работников) обязательно соблюдение гарантий в области оплаты труда, закрепленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает в установленном порядке единые рекомендации по установлению систем оплаты труда (включая размеры ставок, доплат, надбавок, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), которые учитываются органами исполнительной власти при определении объемов финансирования учреждений бюджетной сферы.

См.: Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2009 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10 декабря 2008 г., протокол N 8 (Бюлл. трудового и социального законодательства РФ. 2009. N 1).

См. также комментарий к ст. 144 ТК РФ.

4. Недопустимо ухудшать условия оплаты труда работников индивидуально- и коллективно-договорным или локальным путем.

Второй комментарий к Статье 135 Трудового кодекса

1. В данную статью внесены дополнения, и изложена она в новой редакции, однако принципиальных изменений в связи с этим ее содержание не претерпело. Название статьи также сохранено прежним и предполагает установление заработной платы прежде всего на уровне организации в целом, т.е. закрепление самого порядка правового регулирования условий оплаты труда и его стимулирования. Законодатель, дополнив статью, на первое место ставит вопрос об установлении заработной платы конкретному работнику трудовым договором, но в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты и стимулирования труда. Лишь после этого он предусматривает, какими актами регулируются оплата и стимулирование труда. Кроме того, новая редакция конкретизирует, что именно должно быть закреплено в соответствующих актах, регулирующих оплату труда. Это не только размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но и доплаты, надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; доплаты и надбавки стимулирующего характера, системы премирования. Хотя законодатель не указал, что в системах оплаты и стимулирования труда организации могут устанавливаться и иные выплаты, однако совершенно очевидно, что содержащийся в ст. 135 перечень не может считаться исчерпывающим.

В отношении порядка принятия соответствующих актов, закрепляющих указанные выше системы, новая редакция предусматривает, что с учетом мнения представительного органа работников принимаются именно локальные нормативные акты. Новизна данной формулировки состоит также и в том, что в прежней редакции этой статьи системы оплаты и стимулирования труда, включая повышенную плату за работу с отклонением от нормальных условий труда, работодатель обязан был устанавливать с учетом мнения только выборного профсоюзного органа данной организации. При отсутствии в организации профсоюза указанные акты принимались без учета мнения какого-либо другого представительного органа работников.

2. Характер общественного труда многообразен, и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ — это учет отработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Второй способ — это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Организация самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и т.д.

Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с иными, дополнительными, системами оплаты труда, например премиальными, в связи с чем они называются повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

3. При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

4. Сдельная система оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка — величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих, и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.

5. Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой. Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечного высокого результата труда. Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Условия и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают их право на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и т.д.

При определении заработка, на который начисляются премии, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка и др.

6. К числу стимулирующих выплат, дополняющих основные системы оплаты труда, относится вознаграждение работникам по итогам годовой работы, которое широко практикуется как в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, так и в других организациях.

Условия и порядок выплаты данного вознаграждения регулируются нормативными правовыми актами и коллективными договорами, соглашениями, локальными актами, трудовыми договорами. Следовательно, если работник выполнил условия для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренные такими актами, то он имеет право на его получение, а работодатель обязан вознаграждение выплатить.

Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной работы на данном предприятии, в организации. Конкретная продолжительность непрерывного трудового стажа, с которой связано повышение размера вознаграждения, устанавливается в соответствующих локальных актах. Низший порог непрерывной работы в организации, начиная с которого увеличивается размер данной выплаты, определяется с учетом кадрового состава организации. Учетным периодом, за который определяются результаты труда каждого работника, является календарный год (т.е. с 1 января по 31 декабря). Положения могут предусматривать включение в непрерывный стаж помимо работы в организации и иных периодов (например, службы в Вооруженных Силах РФ, работы на выборных должностях, периода отпуска женщины по уходу за ребенком до достижения им трех лет и др.).

Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом не имеет значения, что работник до момента начала его выплаты был уже уволен.

Положения предусматривают случаи, когда право на вознаграждение имеют и те работники, которые полностью календарного года не проработали по причинам, признанным в положении уважительными. К числу таких причин наиболее часто относят: призыв на службу в Вооруженные Силы РФ, поступление на учебу, уход на пенсию, рождение ребенка и др. Работникам, полностью не проработавшим календарного года по уважительным причинам, размер вознаграждения определяется пропорционально отработанному времени.

Учет результатов труда работника при выплате вознаграждения выражается в том, что в положения включается перечень дисциплинарных проступков, дающих работодателю право уменьшить размер вознаграждения либо полностью лишить его работника, совершившего такие проступки. В положении могут предусматриваться также основания для дополнительного повышения размера вознаграждения особо отличившимся работникам.

Выплата вознаграждения по итогам работы за год работникам, оплата труда которых финансируется из бюджета, в некоторых случаях предусматривается постановлениями Правительства РФ.

Гражданскому персоналу Вооруженных Сил РФ, пограничных войск, внутренних войск МВД, железнодорожных войск РФ, войск Федерального агентства правительственной связи и информации, а также некоторых других ведомств единовременное денежное вознаграждение за добросовестное исполнение (выполнение) должностных обязанностей по итогам календарного года выплачивается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 2 февраля 1998 г. N 124 (СЗ РФ. 1998. N 6. Ст. 749).

7. При установлении заработной платы должен быть соблюден принцип неухудшения условий оплаты труда, установленных трудовым договором, по сравнению с установленными Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, а также условий, определенных коллективным договором, соглашениями, локальными актами организации, по сравнению с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами.

Новая редакция Ст. 135 ТК РФ

Комментарий к Статье 135 ТК РФ

В статье 135 Трудового кодекса РФ говорится о том, что заработная плата работникам устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда трудовыми договорами.

Другой комментарий к Ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором;

Об установлении тарифной системы оплаты труда см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней.

О системах оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений см. ст. 144 ТК РФ и комментарий к ней.

Об оплате труда в особых условиях см. ст. ст. 146 - 158 ТК РФ и комментарий к ним.

4. Часть 3 ст. 135 ТК РФ закрепляет порядок разработки единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников бюджетных организаций. Такие Рекомендации на 2007 г. утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 20 октября 2006 г. (Бюллетень трудового и социального законодательства. 2007. N 1). Целью Рекомендаций является обеспечение единых подходов к регулированию заработной платы работников учреждений бюджетной сферы. Рекомендации учитываются:

Об оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений см. ст. 144 ТК РФ и комментарий к ней.

5. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников. В предыдущей редакции ст. 135 при принятии соответствующего локального нормативного акта требовалось учесть мнение выборного профсоюзного органа. О представительном органе работников см. ст. ст. 29 и 31 ТК РФ и комментарий к ним; о порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней.

Ухудшающими условиями оплаты труда следует признавать:

Установление более низкого размера тарифных ставок и должностных окладов;

Установление более высокой доли оплаты в неденежной форме;

Изменение сроков выплаты заработной платы (удлинение этих сроков);

Установление не предусмотренных в законе оснований для удержания заработной платы;

Снижение уровня гарантий, установленных для работников, занятых в особых условиях;

Все премии разделяются на две группы: входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее. Первые выплачиваются при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. При недостижении этого показателя право на премию не возникает. В зависимости от того, с какой целью вводится премирование, показатель премирования может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и пр.) или качественным (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов и пр.). Наряду с показателем могут устанавливаться и условия премирования, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается.

Вверх

Ст. 135 ТК РФ содержит основные правила установления работникам вознаграждения за труд (зарплаты). Рассмотрим вопросы, связанные с этой процедурой.

Какие основные принципы содержит статья 135 ТК РФ?

Ст. 135 ТК РФ раскрывает принципы, на основе которых определяется одно из существенных условий трудового соглашения: зарплата конкретного работника. Величина ее зависит от установленных у работодателя:

Системы оплаты труда, закрепленной во внутренних нормативных актах, согласующихся с действующим трудовым законодательством, одобренных трудовым коллективом (коллективный договор) и профсоюзным органом (если он есть). Система может быть также ведомственной или отраслевой. Для бюджетных учреждений она во многом определяется рекомендациями, принятыми на общегосударственном и региональном законодательном уровне.
Штатного расписания, составленного на основе утвержденной системы оплаты труда и содержащего конкретные цифры зарплат (ставок, окладов), относящихся к определенной должности (ст. 132 ТК РФ). Не подчиняются ограничениям штатного расписания зарплаты руководителя работодателя, его заместителей и главбуха (ст. 145 ТК РФ), зависящие либо от законодательно установленных правил (для руководителей бюджетных учреждений и юрлиц с преобладающей долей участия государства в них), либо от прямых договоренностей, закрепленных в трудовых договорах (для всех прочих юрлиц).
Условий труда конкретного работника, внесенных в текст трудового соглашения с ним. Это соглашение, в свою очередь, базируется на тех положениях, которые содержатся в вышеприведенных пунктах.

При этом стоит учитывать, что при составлении каждого из обозначенных выше документов должен соблюдаться главный подход к их содержанию, подразумевающий, что положение работника не может ухудшаться в сравнении с:

трудовым законодательством при разработке системы оплаты за труд, коллективного договора и любого из внутренних нормативных актов, связанных с оплатой труда;
ведомственными или отраслевыми нормами при принятии работодателем дополнительного к этим нормам внутреннего нормативного документа;
трудовым законодательством и любым из внутренних нормативных документов, касающихся вопросов оплаты труда, при составлении конкретного трудового договора.

Что в состав зарплаты включает Трудовой кодекс?

Анализ текстов статей ТК РФ, относящихся к зарплате, позволяет говорить о том, что в ее состав входят:

Собственно зарплата (оклад или ставка), зависящая от квалификации работника, сложности, объема и качества его труда (ст. 132 ТК РФ). Для работников бюджетных учреждений минимальный размер зарплаты устанавливается Правительством РФ (ст. 144 ТК РФ),
Компенсационные доплаты за работу, осуществляемую в особых условиях (ст. 129 ТК РФ). Законодательство обязывает делать такие доплаты (ст. 146—149, 151-154 ТК РФ), определяя минимально допустимую их величину, но не ограничивая максимальной, которую может установить сам работодатель.
Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии), поощряющие эффективный труд (ст. 129, 135 ТК РФ). Часть таких доплат устанавливается законодательно, но главная роль в их разработке отводится работодателю. Причем премии и стимулирующие доплаты могут использоваться одновременно.

Каждая из этих составных частей требует разработки отдельного внутреннего нормативного документа, подробно описывающего механизм и критерии ее применения. Обычно это набор актов, называемых положениями:

об оплате труда;
о компенсационных доплатах;
о премировании;
о стимулирующих доплатах.

Каждый из них может быть самостоятельным документом, но может и служить приложением к коллективному договору.

Подробнее о доплатах стимулирующего характера читайте в материале .

Допустимо ли различие в зарплатах для одной должности?

Равнозначный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ). Поэтому базовая зарплата (оклад, ставка) для работников, занимающих одну и ту же должность и выполняющих одну и ту же работу, должна быть одинаковой (ст. 129, 132 ТК РФ). В т. ч. это относится к работникам, проходящим испытание при приеме на работу (ст. 135 ТК РФ запрещает ухудшать условия оплаты труда в сравнении с теми, что установлены действующей системой оплаты за труд).

Однако при этом существенно могут различаться такие показатели работников, как:

квалификация;
деловые качества;
сложность работы;
объем и качество труда.

Эти показатели позволяют (ст. 132 ТК РФ) по-разному оплачивать результаты работы работников, оформленных на одну и ту же должность. Достигается это путем применения систем премирования и стимулирующих доплат, которые сделают индивидуальной стимулирующую часть зарплаты каждого работника, и в итоге они получат разные итоговые ее суммы за один и тот же период.

При этом в зависимости от квалификации базовая зарплата изначально для одной и той же должности может быть разной (ст. 132 ТК РФ). Только разница в квалификации должна найти отражение в наименованиях должностей, а различие в круге обязанностей — в должностных инструкциях.

Как величина зарплаты соотносится с МРОТ?

МРОТ — это тот минимум месячной оплаты за труд, который должен получить работник, полностью отработавший месяц и выполнивший весь положенный объем работы (ст. 133 ТК РФ). По своему смыслу это определение соотносится с величиной базовой зарплаты (оклада, ставки), о которой идет речь в ст. 129 ТК РФ и которая не включает в себя ни стимулирующие, ни компенсационные доплаты.

Таким образом, ниже МРОТ не может быть только одна составная часть зарплаты — базовая, т. е. оклад или ставка. Однако заработать за месяц человек может и меньшую сумму, если этот период отработан им не полностью.

МРОТ — величина, которая имеет 2 значения: общероссийское и региональное (ст. 133.1 ТК РФ). Региональный МРОТ может заметно отличаться от общероссийского, и в регионах работодателям (если юрлицо не финансируется из федерального бюджета) следует ориентироваться на него.

Об одном из случаев необходимости доплаты до МРОТ читайте в статье .

Главная » Пдд » 135 трудового кодекса российской федерации. Теория всего