Правового регулирования отношений по труду. Основы правового регулирования профессиональной деятельности в российской федерации

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Дивеева Нелли Ивановна. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений: диссертация... доктора юридических наук: 12.00.05 / Дивеева Нелли Ивановна; [Место защиты: ГОУВПО "Санкт-Петербургский государственный университет"].- Санкт-Петербург, 2008.- 396 с.: ил. РГБ ОД, 71 10-12/1

Введение

Глава 1. Общие вопросы теории индивидуализма и трудовое правоотношение 22

1.1. Теория индивидуализма в философском и правовом аспекте 22

1.2. Личный элемент трудового правоотношения: значение и тенденции развития 46

Глава 2. Индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений: понятие, функции, виды, соотношение с иными видами регулирования 88

2.1. Понятие, виды индивидуального правового регулирования трудовых отношений. Соотношение с государственно-нормативным регулированием в сфере труда 88

2.2. Функции индивидуального правового регулирования трудовых отношений 118

2.3 Индивидуальное правовое и коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: взаимодействие, различия

Глава 3. Механизм индивидуального правового регулирования трудовых отношений 155

3.1. Общая характеристика правовых средств, обеспечивающих регулирование трудовых отношений 155

3.2. Правовые средства индивидуального регулирования трудовых отношений (методологический подход) 171

3.3. Институты, обеспечивающие всеобщность трудового права (тенденции государственного нормирования трудовых отношений) 185

3.4. Субъективное трудовое право и трудо-правовой статус 197

3.5. Значение договорного метода в достижении целей индивидуального правового регулирования трудовых отношений 216

регулирования трудовых отношений 234

3.7. Соотношение индивидуального правового регулирования трудовых отношений и дифференциации правового регулирования труда 259

Глава 4. Автономное (договорное) индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений 274

4.1. Общая характеристика индивидуальных средств автономного правового регулирования трудовых отношений 274

4.2. Договорное регулирование индивидуальных условий труда 296

4.3. Договорный характер индивидуальной ответственности в трудовом праве 323

Заключение 350

Библиографический список 356

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Складывающиеся в России общественные отношения в сфере труда обусловливают необходимость выработки адекватного механизма их правового регулирования. Происходит отказ от исключительно государственно-нормативной регламентации данной сферы общественной жизни, при этом изменяется само назначение права как инструмента регулирования. Оно уже не сводится только к статическому закреплению достигнутых обществом позиций, не менее значимой видится и такая функция трудового права как предупреждение и содействие происходящим социальным изменениям. В этой связи неизбежно возникает вопрос о смещении, акцентов в правовом, регулировании социально-трудовых отношений.

Как известно, в истории России (по многим причинам объективного и субъективного порядка) в целом отрицались индивидуалистические принципы развития, при этом коллективистским традициям отводилось значительное место. Поэтому и в сферу научных исследований в различных отраслях знаний чаще всего попадал не человек, даже не малые социальные группы, а совокупность людей (общество, классы, нации и т.п.). Однако, как показывает мировой опыт, для обеспечения стабильности в обществе индивидуальные и коллективные начала его организации не должны противопоставляться, а должны уравновешивать друг друга. Более того, на сегодняшний день, как в России, так и во всем мире все четче проявляются факторы, не только способствующие необходимости соединения общественного и индивидуального уровней бытия человека, но и выявляющие уникальность и целостность личности, определяющие ее влияние на развитие всего общества. К числу таких факторов в первую очередь относятся социальные условия, выражающиеся в поступательном движении рыночной экономики, ускорении

5
общественных процессов, что, в свою очередь, способствует необходимости
быстрой адекватной реакции, мобильности индивида. Данные изменения
происходят на фоне слома показавших свою практическую несостоятельность
теорий идеального общества (социалистического, «всеобщего

благоденствия»), полностью защищавших человека. Вторая группа факторов -техногенные - обнаруживают себя в значительном техническом прогрессе, отказе от рутинного физического труда, переходе преимущественно к информационным технологиям, предъявляющим дополнительные требования, в том числе, и к личностным характеристикам индивидов. К третьей группе относятся духовно-нравственные условия развития современного общества, характеризующиеся ростом образованности индивидуумов, развитием гуманистической идеологии, пониманием того, что духовный мир человека -ценность особого рода, требующая уважения и защиты, в том числе и с помощью правовых средств.

При этом изменяется и роль права. Его основной задачей становится
обеспечение защиты индивидуальных начал при сохранении социального
мира в обществе. В этой связи в юридической науке все большее значение
приобретают проблемы исследования человеческого фактора, мотивации
поведения конкретного индивида, что позволяет называть их

антропоцентричными. Более того, многие исследователи характеризуют современное право именно как право человека (С.С. Алексеев). В ежегодных докладах ООН впервые введен термин «человеческое развитие», под которым понимается приумножение не только дохода людей, но и их здоровья, образования, сохранение окружающей природной среды, обеспечение свободы действий и слова, формирование иных условий социально-экономического развития. В рамках данного подхода предложен измеритель «индекс человеческого развития» (ИЧР) и уточнен механизм исчисления «индекса развития человеческого потенциала» (ИРЧП).

В жизни людей трудовая деятельность занимает важное место, являясь одной из высших человеческих ценностей. Отношения, возникающие в этой сфере, нуждаются в адекватных способах их регламентации, в том числе посредством трудового права. Труд как благо, неотделимое от личности, с одной стороны, в большой степени позволяет раскрыть человеческий потенциал, личностные качества индивида. С другой стороны, в связи с тем, что предметом трудового отношения является «возмездное потребление чужого труда», личность носителя такой способности к труду в определенной степени попадает в орбиту социального регулирования. В этой связи трудовое право, формализуя поведение конкретного человека в указанной сфере, должно находить и использовать эффективные способы ее регламентации, позволяющие в полной мере сбалансировать противоречивые интересы основных субъектов трудового права - работника и работодателя, а, кроме того, обеспечить реализацию неотъемлемых прав личности. На сегодняшний день возможность учета индивидуальных особенностей участников труда приобретает решающее значение, влияя на возникновение, содержание, динамику и качество трудового правоотношения. При этом изменяется роль и значение различных.средств правового регулирования. Речь идет не только об усилении значимости индивидуальных средств регулирования и саморегулирования трудовых отношений. И государственно-нормативный, и коллективно-договорный уровни регламентации общественных отношений в сфере труда в свою очередь должны иметь действенный правовой потенциал, обеспечивающий возможности индивидуального регулирования трудовых отношений, защиту трудовых прав и свобод.

Все изложенное подчеркивает актуальность и важность научных исследований проблем индивидуального правового регулирования трудовых отношений, предопределяя выбор темы диссертации, а также ее структуру.

Состояние научной разработанности темы. Проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений

Предмет исследования

задачи для исследования:

7 рассматривалась советскими (российскими) учеными не исчерпывающе, а, скорее, фрагментарно и односторонне: либо с точки зрения индивидуального договорного регулирования трудовых отношений (Е.М. Акопова, А.К. Безина, А.А. Бикеев, Л.Ю. Бугров, К.Н. Гусов, В.М. Лебедев, Д.А. Сафина), либо с позиций индивидуальных актов применения норм трудового права (Л.Г. Большакова, СП. Маврин, Э.Р. Мартиросян, А.Ф. Нуртдинова, В.И. Попов, Л.А. Чиканова), либо в ракурсе индивидуальных трудовых споров (A.M. Куренной, М.В. Лушникова, В.И. Смолярчук, В.Н. Толкунова). В связи с указанными тенденциями в российской юридической науке не существует целостного исследования проблематики индивидуального правового регулирования трудовых отношений, его видов, функционального аспекта, механизма осуществления, правовых средств реализации. Положение усугубляется тем, что в рамках теории права концептуально данному способу регламентации общественных отношений не уделяется достаточного внимания, хотя признается его важность и значимость для содействия социальным изменениям, происходящим в обществе.

Объектом диссертационного исследования является механизм правового регулирования трудовых отношений, формирующийся в России в условиях рыночной экономики, на фоне изменения самого назначения трудового права как инструмента воздействия на социально-экономические процессы, имеющие место в нашем обществе.

Предмет исследования составляют индивидуальные трудовые отношения, складывающиеся в процессе регулирования наемного труда в условиях рыночной экономики.

Цель и задачи исследования. Целью настоящей диссертации является всесторонний анализ теоретических проблем индивидуального правового регулирования трудовых отношений и в этой связи обоснование тенденций изменения механизма правового регулирования труда в России. Названная цель позволяет сформулировать следующие задачи для исследования:

Рассмотреть теорию индивидуализма в философском и правовом аспекте для выявления ее исторической обусловленности, обнаружения форм взаимодействия индивидуального и коллективного (социума), направлений ее развития в рамках антропоцентристского понимания процесса развития общества.

Охарактеризовать трудовое правоотношение, делая упор на усилении его лично-правового элемента, обусловленного самим характером несамостоятельного труда, изменением его содержания, необходимостью защиты личных прав работника средствами трудового права.

3. Определить понятие индивидуального правового регулирования
трудовых отношений, его виды, функции, отграничив данное явление от
государственно-нормативного и коллективно-договорного регулирования в
соответствующей сфере.

4. Выявить узловые элементы механизма индивидуального правового
регулирования трудовых отношений, связанные со способами нормирования
трудовых отношений, правовыми ограничениями для субъектов в их
индивидуальной регламентации, соотношением объективного и
субъективного трудового права.

5. Проанализировать правовые средства, обеспечивающие
индивидуальное регулирование, с целью выявления функционального аспекта
каждого из них для наиболее полной реализации прав и интересов основных
субъектов трудового права - работника и работодателя. В этой связи показать
роль и значение договора как общеправового способа регулирования
общественных отношений, обнаружив его особенности и специфику
применительно к регламентации трудовых отношений, в том числе на
индивидуальном уровне.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные и специальные методы. Проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений рассматриваются с позиций подхода к трудовому праву как средству обеспечения динамизма социально-экономической жизни. В работе в качестве основных используются следующие научно-философские подходы: системный, исторический, структурно-функциональный, формальнологический. Для решения конкретных исследовательских задач применяются специальные методы: формально-юридический, сравнительного правоведения и другие.

Теоретическую основу исследования образуют научные труды российских и зарубежных специалистов в области юриспруденции, философии, экономики, политологии, социологии.

При рассмотрении многих вопросов базисом служат труды российских юристов дореволюцинного периода: Е.В. Васьковского, М.В. Вишняка, И.С. Войтинского, Ю.С. Гамбарова, Н.М. Коркунова, В.П. Литвинова-Фалинского, Д.И. Мейера, В.М. Нечаева, И.Х. Озерова, Л.И. Петражицкого, К.П. Победоносцева, Е.А. Преображенского, Л.С. Таля, Ф.В. Тарановского, Е.Н. Трубецкого, М.И. Туган-Барановского, В.А. Удинцева, Г.Ф. Шершеневича и других.

Определяющими в теоретическом плане являются исследования российских (советских) ученых в области теории права и трудового права: М.М. Агаркова, Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Б.Т. Базылева, М.И. Бару, А.К. Безиной, Л.Ю. Бугрова, С.Н. Братуся, Л.Я. Гинцбурга, СЮ. Головиной, В.М. Горшенева, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, С.А. Иванова, Т.В. Иванкиной, О.С. Иоффе, Д.А. Керимова, В.Н. Кудрявцева, A.M. Куренного, В.И. Курилова, В.М. Лебедева, О.Э. Лейста, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, А.В. Малько, Э.Р. Мартиросян, Н.И. Матузова, М.В. Молодцова, B.C. Нерсесянца, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С Пашкова, В.И.

10 Попова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, В.Д. Сорокина, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, Ю.А. Тихомирова, Ю.К. Толстого, М.Ю. Федоровой, P.O. Халфиной, Е.Б. Хохлова, В.Д. Шахова, Л.С. Явича и других.

В работе используются труды исследователей зарубежного социального законодательства: М.В. Баглая, Э.И. Доморацкой, Б.Н. Жаркова, В.Г. Каленского, И.Я. Киселева, В.И. Усенина, а также представителей науки зарубежных стран: Ж.-Л. Бержеля, В. Дойблера, Е. Фарнсфорта, М. Преслера, Р. Саватье, С. Фишера, К. Накаяма, Р. Шнейдера и других.

В основу некоторых выводов автора положены работы российских и зарубежных философов, занимавшихся проблемами антропологии: И.И-Антоновича, B.C. Барулина, Н.А. Бердяева, С.Н. Булгакова, К. Вальверде, А. Гелена, Б.Т. Григорьянца, В.Е. Кемерова, П.И. Новгородцева, Е.В. Петровой, Г. Плеснера, B.C. Соловьева, М. Шелера.

Поскольку экономическая наука в рамках кадрового менеджмента в последнее время уделяет достаточное внимание человеческому фактору, мотивации труда, обеспечению качества рабочей силы, постольку очевидна связь рассматриваемых в диссертации вопросов с экономикой и социологии труда. В рамках, определенных исследованием, изучены работы ученых-экономистов: А.И. Вишняка, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, В.А. Иглина, А.И. Ильина, В.И. Марцинкевича, В.Н. Мининой, Е.Д. Цыреновой.

Научная новизна диссертации заключается в том, что она представляет собой системный анализ теоретических вопросов индивидуального правового регулирования трудовых отношений, которые ранее в комплексе не нашли отражения в научных исследованиях по праву.

В диссертации обосновываются и выносятся на защиту следующие теоретические положения, направленные на совершенствование механизма правового регулирования трудовых отношений в России:

1. Теория индивидуализма определяется как теория личности и личнъгх прав. При этом в праве начало индивидуальности проявляется как личная

свобода (которая является основным

общественное же начя * неот ьемлемым правом человека),

же начало обеспечивается равенством *
свободы, единством правовог Р а ^нством в ограничении такой

индивида и взаимип ^^ РЄГУЛИР ВаНИЯ " га Рантиру ЮЩИМ п го

ценно:: ~гіТо щим эти права ~ ^

Язям, к социально-типичному Гк IT" 0 "" К Н РМаТИВНО - со « й -ьным

частичек общества „ " ВДИВИД ~ ЛИШЬ ^ a из Р^гх

"ищества, коллектива) R чтп й „

*« праее на
Соответственно и СІУПЄНИ -млемых нрав человека.

взывать с приведе^^^^ общественных отношений нельзя

L приведением к однообоазит г
инициативы Осново" принудительным сдерживанием

. р- мезвду людь ;;7;г индаввд ~ «*» ф-и Ч еокие

неравноценность,), " базируйся ^ "^ " ИХ

Пропущенные сквозь пт, На ЛИЧНОЙ СВОбОДЄ индивидов.

Фактические раз ЛИ ч ияли Г ^^ "*" (Є ~ ^), такие

-о; e :;~ "::: - тем - --

«^_ cy6beKmu J ~Г в виде - е

правового регулирования. " РаН Руя индивидуальность

су б ьекГньЛрГв ОМ; л Г ОРИЯ ИНДИВИДУ - а именно с категорией

средней, типично а 1 ЦЄТВОРЯЮЩИХ СВОб ДУ й - ~ти (не кате пичнои, а конкретной, самобытной)

Ом" Ttzzzt: трактуется ~-~ - лько

субъектами - работником^ ТН СИТЄЛЬНЬІМ с кс Ретно обозначенными
составляющая такого „ "" подателем. Ярко выраженная личная

" такого правоотношения обусловлена „
экономической характеристикой ДЄ ВСЄГ " СаМ Й

личности его носителя) а „ МН0Г ТРУДа (7РУД Не от да м от

постиндустриаль„у ю JL Г" ^ Ч "«*^^- - -ной сфере з

-ни ^ „редусмС:::::;;;; -- ~ - -

вают активизацию человеческого ресурса, при

12 которой естественная неравноценность работников, их личностные качества начинают существенно (прямо или косвенно) влиять на качество и динамику самого трудового отношения, механизм его правового регулирования. А, кроме того, одним из направлений содержания регулятивной функции права становится целостный подход к человеческой личности. Применительно к трудовому праву это способствует расширению его предмета и социальной функции - правовому регулированию и защите подлежит не только приведение в действие способности к труду работника, но и его неотъемлемые личные права.

Таким образом, трудовое правоотношение вместе с обязательственной производственно-квалификационной характеристикой отличается ярко выраженной лично-правовой составляющей, требующей адекватного правового механизма учета индивидуальных (личных) качеств субъектов такого правоотношения.

3. Характеристика индивидуального правового регулирования трудовых отношений проводится через уточнение его признаков в части правовой природы, целей, нормативности, субъектного состава, сферы действия (в сравнении с государственно-нормативным регулированием). На этой основе индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений определяется как формализованная в индивидуальных правовых актах правомерная деятельность работника и работодателя (иногда при посредстве юрисдикционных и контрольно-надзорных органов) по нормированию субъективных трудовых прав и обязанностей на основе свободного усмотрения субъектов такой деятельности в границах существующего правопорядка.

Выявленные признаки позволяют разграничить индивидуальное правовое и коллективное договорное регулирование трудовых отношений. Констатируется, что итогом индивидуализации является частноправовое обязательственное правоотношение. В свою очередь коллективный договор

13 рассматривается как нормативное соглашение локального характера, имеющее публично-правовую природу (что последовательно подтверждает Трудовой кодекс РФ). Названный вывод дает основания для критики позиции отдельных ученых, утверждающих, что формой коллективно-договорных трудовых отношений является частноправовое обязательственное правоотношение.

4. Предлагается выделить два вида индивидуального правового регулирования трудовых отношений: автономное (договорное) и правоприменительное. (1) Автономное (договорное) индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений базируется на независимости, формальном равенстве субъектов, их способности к саморегуляции общественных отношений без употребления властных элементов и обращения в юрисдикционные органы. Индивидуальными средствами автономного правового регулирования трудовых отношений признаются трудовые сделки как правомерные юридические действия субъектов трудового права, направленные на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей в сфере социально-трудовых отношений. Трудовые сделки, выполняя роль юридических фактов, делятся на односторонние и двухсторонние (договоры). Дается расширенная классификация договоров в трудовом праве. (2) Правоприменительное индивидуальное правовое регулирование основывается на отношениях субординации и не связывается в трудовом праве только с деятельностью государственных органов. Такое регулирование индивидуальных трудовых отношений осуществляется, во-первых, в форме директивной власти работодателя (в качестве составляющей его хозяйской власти) по установлению индивидуальных условий труда; во-вторых, в форме юрисдикционной деятельности органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в целом и, особенно, по установлению и изменению условий труда в порядке ст. 382 ТК РФ; в-третьих, в форме

14 надзорной деятельности государственных органов за соблюдением трудового законодательства.

При этом механизм автономного (договорного) и

правоприменительного индивидуального правового регулирования трудовых отношений не связывается исключительно с действием только диспозитивных либо только императивных норм (как это чаще всего принято в юридической науке).

5. Обосновывается выделение двух функций индивидуального правового регулирования трудовых" отношений - нормирующей и оценочной. При этом аргументируется нецелесообразность противопоставления функций права и функций правового регулирования как теоретических конструкций. Единый подход к данным явлениям позволяет тандем «норма права - реализация права» переместить в единую плоскость, что дает возможность судить об эффективности правового регулирования.

Нормирующая функция индивидуального правового регулирования придает запрограммированность, цикличность конкретной правовой ситуации и связывается с фиксацией правопорядка, обязательного для субъектов правоотношения. Такое нормирование может осуществляться в двух формах. Первая из них - правоконкретизация, с помощью которой констатируется, что данные факты реальной действительности подпадают под действие соответствующей нормы права, а определённые субъекты выступают носителями зафиксированных в ней прав и обязанностей. Правоконкретизация как форма нормирования приводит к статутному (равному) регулированию, гарантированному публичной властью. Вторая форма нормирования - правовосполнение. Оно связано с автономной активной деятельностью субъектов труда, устанавливающих для себя новые (особые, дополнительные) правомочия. Тем самым обеспечивается уникальность индивидуального правового регулирования, происходит расширение содержания правоотношения по сравнению с «базовой» моделью, определенной

15 законодателем. Итогом правовосполнения становится индивидуальная

правовая норма, которая не «творится», но защищается государством.

Оценочная функция индивидуального правового регулирования

трудовых отношений предполагает правовую самоиндентификацию

субъектов, т.е. формулирование мнения о ценности, значении трудового

правоотношения, об оценке поведения его участников как правомерного или

неправомерного. В рамках указанной функции выделяются информационная и

воспитательная подфункции.

6. Метод правового регулирования трудовых отношений (как составная
часть механизма правового регулирования) определяется через категорию
«правовые средства», совокупность которых показывает определенный
потенциал регламентации общественных отношений в сфере труда.
Взаимосвязь правовых средств в праве в целом и в отдельных его отраслях
прослеживается через рассмотрение функций таких средств на разных стадиях
механизма правового регулирования общественных отношений. Подобный
подход позволяет ставить вопрос об ограниченности и, соответственно, об
общеправовой значимости имеющихся правовых средств. На уровне
отдельных отраслей права проявляется лишь особенное сочетание таких
средств, которое не является застывшим, а, будучи тесно связанным с
предметом правового регулирования, с деятельностью субъектов права,
модифицируется сообразно переменам экономического, социального,
политического и правового характера. Предложенное видение проблемы
отрицает экспансию одной отрасли права в другую (например, гражданского
права в трудовое). На данной методологической базе строится
общетеоретическая концепция договора, которая помогает определить его
роль и значение в праве в целом, в трудовом праве, а также в достижении
целей индивидуального правового регулирования трудовых отношений.

7. Констатируется узость подхода к механизму индивидуального
правового регулирования трудовых отношений, делающему упор

исключительно на характеристике индивидуальных правовых средств (договоров, правоприменительных актов и пр.). Подобные воззрения раскрывают ограниченный подход к такому механизму, связывая его только с этапом реализации правовых норм, как конечным итогом. Эффективность же индивидуального правового регулирования зависит от наличия необходимого правового потенциала на всех уровнях правового регулирования трудовых отношений (государственном, коллективном и индивидуальном), на всех стадиях процесса правового регулирования в сфере труда. В этой связи в целом требуется иная логика построения содержания права, что подразумевает переход к дозволительному праву, которое опирается не на принуждение, а гарантирует свободу и юридическую активность индивидов.

Подобный (дозволительный) тип регулирования: во-первых, имеет в основе построения правовой материи дозволения и запреты, в том числе общие; во-вторых, называет творцом правовых норм не только государство, но и общество, осуществляющее определенную правовую саморегуляцию", в-третьих, предполагает, что двигателем механизма правового регулирования являются отдельные свободно действующие индивиды (их группы); в-четвертых, определяет в качестве основы правового регулирования не только традиционно понимаемую норму права, но и субъективное право именно как активную творческую составляющую, реализуемую субъектами права.

При этом характеристика дозволительного типа правового регулирования трудовых отношений, как основа индивидуального правового регулирования, не означает, что дозволение вытесняет иные компоненты юридической материи - принуждение, запрет, предписание. Присутствие в нормах права большого количества дозволений не свидетельствует само по себе о наличии в обществе широкого объема свободы. Большое значение имеет «качество» таких дозволений и запретов, которое в трудовом праве определяется, во-первых, тем, насколько в нем присутствуют институты, обеспечивающие его всеобщность, т.е. возможность применения к различным

17 субъектам в разнообразных ситуациях; во-вторых, тем, как субъекты могут осуществлять правовую саморегуляцию, становясь творцами правовых норм; в-третьих, теми ограничениями, которые определяют меру свободы индивидов.

8. Расширение возможностей индивидуального правового регулирования
трудовых отношений требует ухода от сугубо казуального регулирования к
большему использованию укрупненных законодательных форм нормирования
общественных отношений, их абстрактному способу изложения (в виде общих
запретов и дозволений, норм-принципов, оценочных понятий и др.). При этом
такие общие нормативные регуляторы выходят на первый план, определяя
основу регламентации трудовых отношений, в ткань которых
«вплетаются» типичные правовые нормы, осуществляющие казуальное
регулирование.

Подобный подход позволяет, с одной стороны, достаточным образом «насытить» правовой регламентацией трудовые отношения, обеспечить разумную всеобщность права. С другой стороны, у субъектов права появляется возможность проявления инициативы и активности как в возникновении, изменении и прекращении правоотношений, так и в обеспечении качества их реализации, в том числе через индивидуализацию субъективных прав и обязанностей.

9. Определяется, что установление особенностей (различий) правового
регулирования труда работников и работодателей осуществляется не только с
помощью индивидуализации правового регулирования трудовых отношений.
Оно обеспечивается и иными способами, к числу которых можно отнести
дифференциацию трудового права. И дифференциация, и индивидуализация
направлены фактически на достижение одного и того же: возможности
трудового права приспособиться к интересам отдельных субъектов. Однако
видимое сходство целей не позволяет отождествлять данные понятия и
отводить им одинаковую роль в механизме правового регулирования трудовых

18 отношений. Индивидуализация правового регулирования трудовых отношений и дифференциация трудового права в диссертации разграничиваются по: способу их закрепления в правовых актах, функциям, основаниям, содержанию прав и обязанностей, целям. Однако при этом констатируется деструктивность противопоставления указанных понятий. Дифференциация правового регулирования труда в рыночных отношениях должна способствовать индивидуализации трудовых отношений. В этой связи обосновывается необходимость закрепления в трудовом законодательстве РФ дифференциации правового регулирования труда в сторону большей договорной свободы для субъектов малого предпринимательства, «заемных» работников, электронных надомников и других работников, так называемых, «нетипичных» форм занятости. Думается, что и здесь кроются перспективы гибкости форм найма и увольнения определенных категорий работников, что, безусловно, способствует индивидуализации трудовых отношений.

10. Дозволительное регулирование предполагает, что в центре правового регулирования находится свободно действующий субъект, поэтому своей основой определяет именно субъективное право, которое «привязано» к субъекту, зависит от его воли и усмотрения. Соответственно для каждого участника процесса общественного труда установление и наполнение содержанием его персональных субъективных трудовых прав обеспечивается довольно широким кругом правовых источников, что позволяет вести речь о структуре отраслевых (трудовых) субъективных прав.

В этой структуре особое место занимают субъективные статутные трудовые права. Это тот минимальный набор прав, те «общие рамки», которые гарантируются государством и обеспечивают изначально одинаковое, равное регулирование. С другой стороны основной задачей статутного трудового права является содействие самоорганизагрш участников соответствующих общественных отношений, установление адекватных механизмов проявления их правовой активности. Поэтому можно выделить и иные источники

19 субъективных трудовых прав, которые фактически обеспечивают правовую саморегуляцию в сфере труда, это: прецедентное трудовое право, локальные нормативные акты, договорное (коллективное и индивидуальное) трудовое право, односторонние сделки субъектов права, правоприменительные акты, обычное трудовое право.

Соответственно объем и качество субъективных прав и обязанностей участников индивидуальных трудовых правоотношений, зависит, во-первых, от присутствия подобных регуляторов в правовом поле, опосредующем конкретное трудовое отношение, и, во-вторых, от их содержательной наполняемости. В этом и проявляется преломленная через волеизъявления частных лиц «действительность» (субъективность) права, внешне ограниченная общими рамками законодательства (статутным правом).

11. Индивидуальное договорное регулирование в трудовом праве понимается как объективированная в договорах согласованная правомерная деятельность работника и работодателя, представляющая их взаимный интерес, по нормированию индивидуальных условий труда на основе свободного усмотрения сторон. Определяется, что оно осуществляется не только с помощью трудового договора, но и иных индивидуальных договоров. Такие договоры взаимосвязаны с трудовым (как основным). Опосредуя различные стороны трудовых отношений, они обладают подвижностью, обеспечивают оперативное регулирование изменяющихся условий труда, учет потребностей и интересов работодателя и каждого отдельного работника, т.е. индивидуализируют условия труда.

Индивидуальное договорное регулирование проявляет себя

достаточным образом не только при реализации регулятивной функции трудового права, но и в сфере охранительной. Ответственность работника и работодателя по нормам трудового права все больше приобретает частноправовой характер. В этой связи уточняется идея о договорном характере индивидуальной юридической ответственности в трудовом праве,

20 которая представляется более адекватной сложившейся экономической и социальной ситуации, нежели теория государственного принуждения.

Практическое значение и апробация результатов исследования.

Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета.

Основные научные выводы и положения диссертации представлены в
опубликованных автором работах, а также докладах и сообщениях на научных
(научно-практических) конференциях и семинарах в период с 1995 года в
Алтайском государственном университете, Санкт-Петербургском

государственном университете, Юридическом институте Томского
государственного университета, Московской государственной юридической
академии, Омском государственном университете, Красноярском

государственном университете, Кемеровском государственном университете, Пермском государственном университете, Уральской государственной юридической академии, Джоржтаунском университете (США, г. Вашингтон), Фонде Фридриха Науманна (ФРГ, г. Гуммерсбах).

Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, возможно использовать в правотворческой деятельности в процессе совершенствования трудового законодательства, в правоприменительной и образовательной деятельности. Разделы работы, касающиеся заключения и реализации трудовых и коллективных договоров, могут стать для отдельных работодателей методологической основой регулирования социально-трудовых отношений на локальном уровне.

Материалы проведенного диссертационного исследования используются в учебном процессе при проведении занятий по трудовому праву в различных высших учебных заведениях, при подготовке учебных программ и учебных пособий для студентов юридических факультетов, в выступлениях перед руководителями профсоюзных организаций, начальниками кадровых служб,

21 предпринимателями Алтайского края. Результаты исследования отражены в разработанном автором специальном курсе «Договоры в трудовом праве», который преподается на юридическом факультете Алтайского государственного университета.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех
глав, объединяющих пятнадцать параграфов, заключения,

библиографического списка.

Личный элемент трудового правоотношения: значение и тенденции развития

Представители юридической науки практически едины во мнении, что отрасли права имеют дело с тремя группами отношений - имущественными, личными и организационными, которые являются общими и сквозными для предмета всех отраслей права2. Соответственно в теории правоотношения принято выделять аналогичные элементы, характеризующие его содержание -личный, организационный, имущественный3. Не является исключением в этом смысле и трудовое правоотношение. Более того, как самостоятельное, оно и существует только в единстве всех этих элементов, в их взаимосвязи и взаимодействии. Именно данная совокупность делает трудовое правоотношение особенным, не позволяющим ему слиться с иными правоотношениями, связанными с трудом.

Сразу необходимо подчеркнуть важное обстоятельство. В связи с тем, что трудовое правоотношение является относительным, возникая между двумя определенными сторонами (работником и работодателем), оно всегда носат личный характер в силу наличия четко обозначенных субъектов -конкретного физического лица как работника и конкретного работодателя (физического или юридического лица). Однако этим отнюдь не исчерпывается личный аспект трудового правоотношения, во-первых, исходя из особенностей, специфических черт последнего, во-вторых, в связи с происходящими в конце XX - начале XXI века социально-экономическими процессами как в России, так и во всем мире.

Основываясь на этом, и Трудовой Кодекс РФ отражает тенденции, связанные с усилением личного (личностного, индивидуального) элемента в рамках трудового правоотношения, который обеспечивает автономию личности, индивидуальные качества ее самоопределения. Так, статьи 15 и 56 ТК РФ делают теперь акцент на личном выполнении работником своих трудовых обязанностей. Ст. 2 ТК РФ среди принципов правового регулирования трудовых отношений называет обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, усиление возможностей договорного регулирования трудовых отношений. Ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, расценивая это в качестве нарушения равенства возможностей. Ст. 4 ТК РФ дает характеристику принудительного труда как выполнение работы под угрозой насильственного воздействия. Ст. 21 ТК РФ определяет право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом способами, а ст. ст. 142, 379 конкретизируют его путем указания на возможность самозащиты нарушенных прав. Моральный вред, причиненный работнику (как личности), может быть возмещен во всех случаях неправомерного действия работодателя (ст.237 ТК РФ). Появилась новая глава ТК РФ, предусматривающая защиту персональных данных работника. И это, конечно, не все примеры.

Чем обусловливаются эти нововведения? В ряде научных исследований последнего времени подчеркивается важность личностного элемента трудового правоотношения. Так, А.Т. Барабаш обосновывает это тем, что «... для всё большего количества работников труд становится первой жизненной потребностью, а не только средством получения заработной платы...», «... свободный труд становится подлинным личным достоянием человека»1. Представляется, что в обоснование в принципе правильной посылки кладется не совсем верная причина (вернее, одна из многих). А что, если труд не доставляет радость и удовольствие, то личностный элемент в трудовом правоотношении отсутствует? Далее. Личностный характер прав и обязанностей А.Т. Барабаш связывает с конструкцией трудового правоотношения как обязательства, подчеркивая, что он сводится к личному заключению трудового договора, личной обусловленности условий труда, личному выполнению принятой на себя трудовой функцией, личной ответственностью за неисполнение обязанностей по договору2.

В целом, соглашаясь с таким подходом, необходимо констатировать надобность более глубокого изучения личностного элемента в трудовом правоотношении. В чем его корни, значение, тенденции развития, влияние на правовое положение основных субъектов трудового права - работника и работодателя? В этой связи В.И. Курилов обосновано подчеркивает, что необходимо «должным образом учесть социальную ценность личности наемного работника, защитить ее, а также обеспечить ее наиболее полную и эффективную саморегуляцию в интересах как самой личности, так и общества в целом» .

Исходя из общетеоретических подходов к понятию правоотношения, анализ личностного элемента трудового правоотношения предполагает определенность по следующим позициям. Во-первых, насколько личный (индивидуальный) элемент присущ самому трудовому общественному отношению как некоей объективной реальности, нуждающейся в определенной упорядоченности с помощью правовых норм. И, во-вторых, есть ли реальная потребность и возможность опосредования этого элемента с помощью трудоправовых норм (коль скоро речь идет о правоотношении).

Функции индивидуального правового регулирования трудовых отношений

Уяснение понятия, видов, значения индивидуального правового регулирования позволяет перейти к вопросу о выполнении им определенных функций в сфере правового регулирования труда. Ведь абсолютно очевидно, что как раз сущность явления и служит отправной точкой, определяющей основные направления его воздействия на общественные отношения. С другой стороны, рассмотрение функционального аспекта индивидуального правового регулирования трудовых отношений позволяет глубже понять саму его природу и в зависимости от разновидностей и содержания отдельных функций судить о существе рассматриваемого правового феномена. Таким образом, связь индивидуального правового регулирования и его функций нельзя понимать как одностороннюю, она является взаимообусловленной.

В юридической литературе довольно подробно рассмотрен вопрос о функциях права. Общепризнано, что это основные направления правового воздействия на общественные отношения для осуществления определенных задач и целей. На этом фоне в юриспруденции функции правового регулирования не выглядят столь же детально разработанными и однозначно истолкованными, особенно в контексте соотношения с функциями права.

По мнению В.П: Реутова, функции правового регулирования можно понимать как «определяемые социальным назначением и теми объектами, на которые они нацелены, направления воздействия права и совокупности правовых средств на общественную жизнь»1. И далее он подчеркивает, что необходимо разграничивать функции права и функции правового регулирования, поскольку данные явления различны по степени своей общности (общее - конкретное) . Другие авторы, напротив, фактически ставят знак равенства между этими понятиями, доказывая, что ценность функций права «заключается как в описании реальных действий субъектов по осуществлению целей правового регулирования, так и выявлении зависимостей между нормами права, правовыми отношениями, юридическими актами и иным социальным контекстом»3.

Стоит обратить внимание на то, что перечисленные правовые категории являются не чем иным, как элементами механизма правового регулирования. Таким образом, рассмотрение динамического аспекта функций права позволяет ставить вопрос не о воздействии права «вообще», в целом, а о его влиянии на общественные отношения через призму совокупности правовых средств. И если вернуться к анализу определений функций права и функций правового регулирования, то необходимо констатировать их различия только в прикладном аспекте, в средствах воздействия. Однако, как верно подчеркивает С.С. Алексеев, не стоит забывать, что правовые средства не являются какими-то особыми фрагментами правовой действительности. «Эта категория позволяет видеть правовые явления в строго определенном ракурсе функционального предназначения, роли инструментов оптимального решения социальных задач»1.

Функции права не могут проявить себя иначе, как через правовое регулирование. Очевидно, что,если право не представлять лишь как сугубо нормативный феномен, абстрактно регламентирующий общественные отношения, но понимать за этим явлением и реализацию права (решение правовых ситуаций) при помощи совокупности правовых средств, то становится ясным, что противопоставление функций права и функций правового регулирования страдает определенной теоретизированностью и умозрительностью. Право не воздействует само по себе на общественные отношения2. Во-первых, необходим «двигатель» такого воздействия -определенный субъект. Во-вторых, в любом случае, реализация права подразумевает некий механизм, состоящий из соответствующих «агрегатов», «узлов» к коим необходимо относить правовые средства.

Думается, что изложенные соображения не позволяют теоретически строго разграничивать функции права и функции правового регулирования. Данный вывод представляется особенно важным в свете рассмотрения функций индивидуального правового регулирования. При таком подходе тандем «норма права - реализация права» перемещается в единую плоскость, позволяя судить об эффективности правового регулирования, то есть о его способности приводить к нужному результату (воплощать соответствующие ценности).

В основном в юридической литературе, в том числе по трудовому праву, функции индивидуального правового регулирования рассматриваются разрозненно. Их анализ теоретически «разрывается» на видовые функциональные аспекты в рамках либо договорной, либо правоприменительной индивидуальной регламентации общественных отношений. Так, С.С. Алексеев и И.Я. Дюрягин среди функций применения права называют индивидуально-регулятивную и правообеспечительную. Данную точку зрения поддерживают, проецируя на трудовое право, А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова, Э.Р. Мартиросян и Л.Г. Большакова. СП. Маврин, характеризуя акты применения в трудовом праве, фактически выделяет две их основные функции - регулятивную и воспитательную4.

Правовые средства индивидуального регулирования трудовых отношений (методологический подход)

Стоит особо подчеркнуть, что категория правовых средств, обеспечивающих индивидуальное правовое регулирование, освещается юридической наукой недостаточным образом. Встречаются отдельные суждения, не проливающие, однако, в целом свет на все составляющие механизма такого регулирования. Вопрос же представляется значительным, поскольку от ответа на него зависят возможности права достигать целей правового регулирования, т.е. преобразовываться в определенный правовой порядок.

Даже на первый взгляд можно сказать, что эффективность индивидуального правового регулирования зависит от того, насколько свободны субъекты права, адекватно сформулированы правовые нормы, определены юридические факты, установлен порядок реализации норм права, выражены элементы позитивного и негативного стимулирования. Однако в юридической литературе при анализе правовых средств, обеспечивающих механизм индивидуального правового регулирования трудовых отношений, встречаются суждения, значительно сужающие существо проблемы. По мнению А.К. Безиной, А.А. Бикеева, Д.А. Сафиной сущность индивидуального правового регулирования заключается в том, что воздействие на поведение конкретной личности, на конкретные общественные отношения осуществляется индивидуальными средствами, предусмотренными нормами права. Такого же мнения придерживается С.Г. Краснояружский. Он констатирует, что индивидуальное регулирование осуществляется с помощью правовых средств, не обладающих качествами юридической общеобязательности, а метод индивидуального правового регулирования является двуединым, сочетающим в себе индивидуально-императивные и автономно-индивидуальные волеизъявления2.

Без сомнения, совокупность индивидуальных правовых средств воздействия представляет собой важнейший элемент соответствующего механизма, который будет рассмотрен и охарактеризован в настоящей работе в последующих разделах. Однако анализ механизма индивидуального правового регулирования трудовых отношений требует, как представляется, иной методологии.

власти, имеющем запретительно-ограничительное содержание, ориентированном на принуждение: содержание поведения заранее и четко определено в правовых нормах, а субъектам для реализации прав предлагается строго фиксированный набор юридически значимых деяний. Подобные 173 воззрения раскрывают ограниченный подход к механизму индивидуального правового регулирования трудовых отношений, связывая его только с этапом реализации правовых норм как конечным итогом. Однако, как представляется, вопрос гораздо сложней и требует комплексного подхода. Как минимум, методологически неверно оставлять в стороне от юридической догматики первые этапы механизма правового регулирования на предмет анализа возможностей индивидуальной регламентации общественных отношений. Ведь до последней стадии (реализации) дело может не дойти из-за отсутствия необходимого правового потенциала первых этапов. Так, если правовой статус субъектов права лишает их определенной самостоятельности, свободы, то индивидуальное правовое регулирование не проявится вообще, либо не в полном объеме, либо не реализует заложенные в нем возможности. Поэтому при исследовании данного вопроса необходима иная логика, права, методология построения юридической материи. К праву в целом, а тем более, к такой его части, как индивидуальное регулирование, необходим новый подход. Речь идет о переходе от императивного (запретительно-предписывающего) к дозволительному праву. При всем том такое движение юридической материи нельзя трактовать упрощенно. Дозволительное право призвано, прежде всего, гарантировать свободу и юридическую активность индивидов, что предполагает определённую корректировку способов регламентации общественных отношений. В этой связи в механизме правового регулирования акценты в выборе правовых средств должны расставляться по-иному, нежели при императивном регулировании.

Императивное регулирование основывается на обязывающих юридических нормах и активной, всеобъемлющей деятельности государственной власти, обеспечивающей движение (реализацию) правовых

1 Термин «дозволительное право» страдает определенной условностью (в данном исследовании он не связывается с дарованностью прав со стороны государства) и избран только для противопоставления императивному правовому, регулированию норм. Не случайно сложившимся в годы существования СССР и общепринятым в юридической науке является взгляд на механизм правового регулирования как воздействие права на общественные отношения при помощи специальных юридических средств (норм права, правоотношений, актов реализации права). Из этого определения, думается, вытекает несколько положений, являющихся несомненной основой императивного регулирования. Во-первых, государство, являясь основным творцом правовых норм, реализует этот механизм. Во-вторых, право, как внешняя форма, воздействует на некие отношения само собой. В-третьих, абстрактные правовые предписания, накладываясь на определённые общественные отношения, дают точную копию закреплённого в правовой норме правила.

Соотношение индивидуального правового регулирования трудовых отношений и дифференциации правового регулирования труда

Гибкость правовой регламентации труда обеспечивается не только с помощью индивидуализации правового регулирования трудовых отношений. Она проявляется и в иных формах, к числу которых можно отнести дифференциацию трудового права. Возникает вопрос о соотношении этих понятий, поскольку каждое из них обнаруживает себя как самостоятельное юридическое явление, которое несет определенную смысловую нагрузку и должно способствовать реализации соответствующих функций в механизме правового регулирования трудовых отношений, содействовать его эффективности.

Дифференциация трудового законодательства учеными определяется как особенность метода трудового права1, либо как отраслевой принцип2. Представляется, что и дифференциация, и индивидуализация направлены фактически на достижение одной и той же цели: установление особенностей (различий) правового регулирования труда работников. То есть и дифференциация, и индивидуализация способствуют гибкости правовой регламентации трудовых отношений, возможности приспособиться трудовому праву в целом к интересам отдельных субъектов.

Подобное довольно близкое целеполагание, указанных правовых категорий способствует их смешению. В науке встречаются взгляды, согласно которым индивидуализация правового регулирования понимается как высшая степень проявления дифференциации3: В исследованиях в области социального обеспечения данная мысль находит своё законченное подтверждение. Так,обобщив взгляды ученых на указанную проблему, Ю.В. Васильева делает вывод о. двухступенчатом характере дифференциации, охватывающей различия не индивидуализированных правил и индивидуализированных правил в конкретных правоотношениях4.

Однако представляется, что единство целей не позволяет отождествлять данные понятия и отводить им одинаковую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений.

При всем многообразии подходов к определению дифференциации в трудовом праве общим остается то, что это различия в правовом регулировании трудовых отношений, обусловленные объективно устойчивыми факторами. Индивидуализация же представляет собой регулирование социально значимых связей на уровне конкретного трудового правоотношения между определенными субъектами. Указанные посылки дают возможность провести отграничения данных понятий по нескольким параметрам.

(1) Условия о дифференциации содержатся в правовых нормах (нормах права), рассчитанных на неопределенный круг лиц и случаев. Индивидуализация осуществляется в индивидуальных правовых актах.

Данное положение не опровергается учеными по отношению к так называемым объективным факторам дифференциации (условия труда, местность, отрасль производства и т.д.). Как только речь заходит о субъектных критериях (физиологические особенности, состояние здоровья, возраст и пр.), то позиции в науке не столь однозначны.

Ю.В. Васильева высказывает тезис (уже упоминавшийся в настоящей работе) о наличии двух видов дифференциации: не индивидуализированной и индивидуализированной1. Базой для таких выводов послужило, в том числе, суждение А.Д. Зайкина о том, что типичной чертой пенсионных отношений является применение к ним принципа «фамильяризации», т.е. дифференциации размеров пенсий в зависимости от семейно-имущественного положения пенсионера2.

В науке трудового права (встречается аналогичная точка зрения. Е.Н. Давыдова определяет субъектную дифференциацию как различия, присущие каждому конкретному правоотношению3. М.А. Покровская связывает субъектные критерии с индивидуальной особенностью личности, называя всё другое социальной дифференциацией1. Таким образом, не говоря об этом прямо, указанные авторы также склоняются к двум видам дифференциации. Применительно к объективным критериям она подразумевается как не индивидуализированные правила (норма права), в отношении субъектных факторов как индивидуализированные правила.

Представляется, что такие суждения далеко не безупречны. В этом случае индивидуализация понимается как учет факторов, присущих определенной группе субъектов (женщинам с детьми, пенсионерам, лицам, имеющим иждивенцев, несовершеннолетним). Но возможность реализации, пусть и предоставленная не всем субъектам, а только определенной категории (например, получение льготы несовершеннолетним), не есть еще сама реализация (ее действительное получение). Веление в этом случае остается в сфере долженствования (применительно к определенной группе). Персонификация же происходит на уровне конкретного правоотношения, где и делается вывод о том, отвечает ли субъект указанным в законе критериям, желает ли он воспользоваться предоставленным ему правом (например, использовать ежегодный отпуск в летнее время).

Рассматриваемая проблема выводит нас на философские вопросы соотношения отдельного, особенного и общего применительно к праву. Констатируя всю сложность и значимость вопроса, не претендуя на всестороннее рассмотрение, ограничимся лишь общими замечаниями применительно к поставленной проблеме.

Под отдельным в праве следует понимать единичное правовое явление, совокупность свойств которого определяет его специфику и тем самым отличает от всех других явлений. Общее представляет собой единство правовых явлений, выраженное в сходстве или общности их свойств, связей и отношений. Однако, как утверждал еще Г. Гегель в соответствующих границах количество единичного превращается в определенное качество, и, соотносясь с другим количеством, выявляет свое качество. За этими изменениями скрывается нечто устойчивое - субстанция, сущность, от которой через ряд категорий осуществляется переход к понятию, в котором все предшествующие категории «затонули и содержатся»2. Речь идет об особенном. Д.А. Керимов определяет особенное в праве как качественно определенное, конкретное бытие системно объединенных общих и отдельных свойств, черт, «параметров» правовых явлений3.

Posted On 15.03.2018

В статье говорится о том, в Российской Федерации стараются поддерживать трудовые отношения между работником и работодателем, закрепляя новые законы, нормы и права в Трудовом кодексе РФ. Трудовой кодекс РФ гарантирует защиту трудовых отношений от произвола работодателей и работников.

В России в системе отношений между работодателями и работниками постоянно присутствует государство, которое, в свою очередь, также является крупным работодателем. Особенности государственного регулирования трудовых отношений, несомненно, интересны для современной экономической социологии и социологии труда. Государственное регулирование трудовых отношений включает в себя такие аспекты, как взаимодействие государства с работодателями и работниками, регулирование минимальной оплаты труда, его нормативов, условий и продолжительности, помощь в трудоустройстве молодежи, защита прав женщин, лиц пенсионного возраста, представителей этнических меньшинств, государственное страхование на случай безработицы.

Государство как регулятор трудовых отношений является своеобразным «гарантом», который защищает человека от произвола работодателей, дает возможность отстаивать свое достоинство и интересы. Хозяйственная власть частного собственника объективно способна творить произвол и приносить интересы людей в жертву прибыли. Экономически общество в этом заинтересовано, но еще более оно заинтересовано в том, чтобы учитывался человеческий фактор, забвение которого способно привести к крупным социальным потрясениям (трудовым конфликтам, массовому недовольству).

Многочисленные и тесно связанные между собой права работников закрепляются в законодательстве в качестве правовых притязаний по отношению к иным субъектам правоотношений и представляют собой систему, которая отражает, с одной стороны, целостность и единство данного явления, а с другой - определенную обособленность и самостоятельность составляющих его частей по отношению к целому. Кроме того, системность прав работника следует понимать не только как совокупность уже существующих взаимосвязанных элементов, но и как способ их развития и претворения в жизнь. Выделение в структуре прав работников индивидуальных и коллективных прав позволяет обратиться к особенностям их реализации.

Субъектом приведения в жизнь индивидуальных прав, основу которых составляют личные интересы, является конкретный работник, а их назначение состоит в развертывании демократических отношений при взаимодействии сторон трудового договора. В отличие от индивидуальных прав права коллективные предполагают действия представителей работников с целью достижения социального мира с работодателем или иными сторонами социального партнерства путем реализации различных коллективных интересов в сфере труда, включая участие в управлении организациями, разрешение возникших коллективных разногласий и др. Наряду с индивидуальными и коллективными правами, могут быть выделены права с двойной или смешанной природой, которые одновременно принадлежат и коллективам работников, и отдельным работникам (например, право на защиту нарушенных прав обладает такими свойствами).

Конституция России в ст.37 и Трудовой кодекс РФ в ст.21 определяют перечень основных прав работников, делая акцент на индивидуальных, а не на коллективных правах. Сущность этих универсальных индивидуальных прав работника состоит в том, что в них заключен потенциал тех естественных и непременных свойств, которые необходимы для нормальной жизнедеятельности личности в сфере труда. Коллективные права не изолированы от прав индивидуальных, для них характерны гармоничное взаимодействие и взаимное влияние на укрепление положения каждого отдельного работника, входящего в тот или иной коллектив.

Нарушение коллективных прав всегда с неизбежностью ведет к нарушению прав отдельного работника.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т. д. В условиях рыночных отношений государственное регулирование социально-трудовых отношений носит ограниченный характер и, как свидетельствует опыт развитых стран, касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни и некоторых других.

В условиях современной России для сферы труда характерен переход от монополии государства в административном определении правил регулирования социально-трудовых отношений к их программно-нормативной регламентации на принципах демократизации и регионализации. Это означает установление при помощи нормативных актов (законов, указов, постановлений) границ, в рамках которых действуют субъекты социально-трудовых отношений. К таким нормативным актам относятся: основы законодательства о труде, пенсионное законодательство; закон об индексации доходов населения; закон о занятости; нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми), профессиональных групп трудящихся и т.д.

Трудовой кодекс РФ регламентирует трудовое поведение в различных ситуациях (прием на работу, увольнение, охрана труда, компенсации работникам, отпуска и т. д.) представителей администрации, наемных работников, профсоюзов.

В законодательстве закреплены права и обязанности сторон и в таких вопросах, как защита от дискриминации, применение детского труда, безопасность, гигиена труда и др.

Программы подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального или межрегионального масштаба, региональные, отраслевые, частные.

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы.

Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации также обладает правами по участию в законодательной деятельности, но они имеют иной характер, чем у Госдумы. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой. Значительную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты палат. Комитеты и комиссии палат - органы, способствующие эффективной деятельности парламента, реализации его компетенции через подготовку, экспертизу, обоснование законов и других нормативных документов.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство Р Ф, формируемое Президентом. Правительство обеспечивает соответствие Конституции Р Ф федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике.

Деятельность Правительства охватывает по существу все стороны жизни общества. В сфере управления экономикой оно разрабатывает федеральный бюджет, программы экономического развития. В сфере социальной политики - программы социального развития и др. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, службы и агентства и в их числе как специализированные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами (Федеральная служба по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ), так и образовательные, научные. В состав отраслевых и иных министерств и ведомств входят подразделения по управлению кадрами, трудом, оплатой труда и т. п.

Органы судебной власти осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Верховный, Высший Арбитражный и Конституционный, федеральные суды, а также Министерство юстиции.

Поиск Лекций

Настоящим законодательством представлены соглашения трех категорий: соглашение, коллективный и индивидуальный трудовой договор. Индивидуальным трудовым договором является правовой документ, заключение которого происходит между нанимателем и работником и согласно которому нанимаемый сотрудник обязан выполнять свою основную работу.

Государственное регулирование трудовых отношений

Наниматель же при регулировании трудовых отношений должен обеспечить все необходимые условия труда, предусматриваемые законодательством РФ или же иными правовыми документами о труде и соглашением всех заинтересованных сторон, гарантировать своевременную выплату сотрудникам зарплаты.

По предложению, выдвинутому профсоюзами в 1992 году, из трудового законодательства Российской Федерации было изъято само существование подобного договора в устной форме. С позиции законодательства это усилило права работников.

Положения трудового договора

В тексте трудового договора заключены довольно принципиальные положения:

обязанности и права нанимателя и сотрудника}
распорядок рабочего дня, а также длительность обязательного ежегодного отпуска}
поощрения, надбавки и существующие доплаты}
условия повышения уровня квалификации нанимаемого работника}
льготы, предоставляемые по соцобеспечению, соцобслуживанию и обязательному медицинскому страхованию.

В договор также могут быть внесены условия о совмещении должностей и профессий, установлении испытательного срока и прочее. Формы трудовых соглашений утверждаются как приложения к коллективным договорам.

Колдоговор

Коллективный договор – правовой документ, благодаря которому происходит регулирование социально-трудовых отношений и который заключается нанимателем с сотрудниками предприятия или организации.

Структура договора и его содержание определяются сторонами. В коллективном договоре указываются обоюдные обязательства нанимателя и работников по следующим вопросам:

длительность рабочего дня, отдыха и отпусков}
система, размер и форма заработной платы, компенсации, денежные вознаграждения, доплаты и пособия}
улучшение охраны и условий труда сотрудников предприятия, в том числе молодежи, женщин и подростков}
принцип регулирования заработной платы, исходя из уровня инфляции, роста цен, выполнения показателей, которые определены коллективным договором}
обязательное и добровольное социальное и медицинское страхование}
охрана здоровья сотрудников и экологическая безопасность на предприятии}
контроль за осуществлением коллективного договора, ответственность всех участников соглашения и обеспечение условий для нормальной работы представителей коллектива, порядок внесения в договор дополнений и изменений, социальное партнерство}
льготы для сотрудников предприятия, которые совмещают обучение с работой}
отказ от забастовок по тем условиям, которые внесены в данный коллективный договор, при полном и своевременном их выполнении.

Также могут быть внесены другие условия деятельности и обязательства сторон в зависимости от имеющихся экономических возможностей. В него также вносятся нормативные положения, если в существующих актах законодательства прямо указывается на обязательное закрепление в коллективном договоре этих положений.

Соглашение

Соглашение – правовой документ, который регламентирует регулирование социально-трудовых отношений и заключается на уровне РФ, территории, профессии, субъекта Российской Федерации, отрасли. Законодательством предусмотрена, в зависимости от сферы и уровня регулируемых социально-трудовых отношений, возможность заключения между сторонами различных типов соглашений.

На федеральном уровне происходит заключение:

межотраслевого или отраслевого тарифного соглашения между общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными представителями, уполномоченными работодателями, Минтруда и соцразвития РФ о нормах заработной платы и условиях труда, а также о льготах и социальных гарантиях для сотрудников, занятых в различных отраслях (отрасли)}
профессионального тарифного соглашения между профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей, представителями, уполномоченными работодателями, соответствующим органом по труду о нормах зарплаты и прочих трудовых условиях, а также о льготах и соцгарантиях для представителей определенных специальностей.
профессионального тарифного, межотраслевого или отраслевого тарифного соглашения между профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей, прочими представителями, уполномоченными работодателями, органом по труду субъекта Российской Федерации о трудовых условиях и зарплатах, а также льготах и соцгарантиях для сотрудников отраслей и определенных специальностей}
соглашения между профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей и их уполномоченных представителей, а также органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

На уровне субъектов РФ, на региональном уровне происходит заключение:

©2015-2018 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных

Введение

Требования к выполнению персоналом своих обязанностей в последние годы по сравнению с периодом социализма, пожалуй, стали более жесткими. Работникам нередко вменяется в обязанность уже не только четкое выполнение трудовых обязанностей и указаний начальства в рабочее время, но и неукоснительное следование корпоративным правилам. Иначе говоря, понятие дисциплины труда постепенно выходит из жестких правовых рамок, а традиционные правила внутреннего распорядка во многих организациях заменяются соответствующими положениями уставов или кодексами корпоративной этики.

Трудовой кодекс Российской Федерации, безусловно, является необходимым нормативным правовым актом, оказавшим положительное влияние на регулирование трудовых и иных производных от них отношений.

Тема правового регулирования трудовой дисциплины и увольнения за ее нарушение является в России актуальной не протяжении многих десятилетий, поскольку увольнение за нарушение трудовой дисциплины одно из самых распространенных оснований увольнения работника. Сама возможность увольнения за совершение дисциплинарного проступка в качестве вида дисциплинарного взыскания служит эффективной мерой для предотвращения нарушений обязанностей, возложенных на работника трудовым договором. В современных условиях перехода России к рыночной экономике повышается значение строгого соблюдения трудовой дисциплины, возрастает потребность ь совершенствовании трудового законодательства, регулирующего дисциплину труда, дисциплинарную ответственность, а также основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины.

1. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка - основы соблюдения этики труда

Условием любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.

В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления.

Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

В научной литературе под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. Н.Г. Александров подчеркивал, что именно трудовая дисциплина является основным отличительным признаком трудового правоотношения. Обязанность блюсти дисциплину труда есть одна из обязанностей в ряду других обязанностей трудящегося как субъекта трудового правоотношения. Она обнимает все эти обязанности, как, например, обязанность соблюдать установленную продолжительность рабочего дня, выполнять указания администрации и т.д.. При этом надо иметь в виду: работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).

В содержании дисциплины труда выделяют две стороны - объективную и субъективную. Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. Субъективную сторону составляют выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъективной стороне дисциплины труда.

Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, т.е.

Трудовые отношения и их регулирование

работников и работодателей. Внутренний трудовой распорядок обязателен в равной степени и для штатных, и для нештатных работников, для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы обеспечить необходимую организацию труда независимо от условий его применения, подчинить деятельность людей в процессе труда неукоснительному соблюдению установленного порядка труда.

В соответствии с ч. 3 ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания,

Анализ принципов правового регулирования трудовых отношений исходя из общепризнанных норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Социальное партнерство как механизм регулирования социально-трудовых отношений в России.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Регулирование социально-трудовых отношений в социальном государстве. Основные принципы и механизмы

Введение

Рассматриваемая тема не является новой, она была актуальна всегда на протяжении всего исторического развития человечества со времен зарождения трудовых отношений. Тем не менее, в связи с недавним переходом экономики нашей республики на рыночные отношения актуальность данной темы повысилась. Вслед за изменениями в общественных отношениях начало меняться и законодательство. Такие изменения были обоснованы, так как действующее право должно соответствовать существующим общественным отношениям (связям) и меняться вслед за последними. В результате преобразования законодательства, стало очевидным сближение правоотношений двух отраслей права трудового и гражданского. На практике достичь одного результата стало возможным, вступив как в трудовые, так и в гражданские правоотношения, в том числе и касающиеся социального обеспечения работников.

Тема контрольной работы является особенно актуальной на современном этапе, так как перед государством стоит важная задача, заключающаяся в выборе пути развития и дальнейшего совершенствования норм трудового и социального законодательства.

Актуальность темы данной контрольной работы заключается еще и в том, что проблемы, освещаемые в ней, служат предметом острых дискуссий между юристами, а их разрешение имеет большое значение для практики, обеспечения законных прав и интересов граждан, юридических лиц, государства, органов местного самоуправления.

Необходимость выполнения данной работы выражается в том, что в условиях многоукладной экономики роль социального партнерства значительно возрастает, являющегося средством регулирования социально-трудовых отношений.

С переходом России к рыночной модели развития одной из приоритетных задач стало коренное преобразование всего комплекса социально-трудовых отношений. Нам предстоит осознать личную ответственность каждого за свое и общественное благоустройство, разработать правовую систему согласования интересов.

Договорное регулирование трудовых отношений

Принципы регулирования социально-трудовых отношений

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

1. свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

3. защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4. обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

5.равенство прав и возможностей работников;

6. обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

7. обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

8. обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

9. обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

10. сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

11. социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

12. обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

13. установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

15. обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

16. обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

17. обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

18. обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

19. обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

2. Механизмы регулирования социально-трудовых отношений

трудовой право социальный партнерство

Основным механизмом регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации является социальное партнерство, доказавшее свою результативность в индустриальных странах Запада. Партнерские отношения в каждой из них имеют свою специфику, обусловленную историческими, национальными и иными особенностями. Далеко не все из этого опыта может быть напрямую использовано в России, но учитывать мировую практику весьма полезно.

В сложившейся к настоящему времени российской модели социального партнерства основными элементами системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений являются:

совокупность постоянно и временно действующих двух- и трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовыхи связанных с ними отношений (федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);
совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами направленных на регулирование социально-трудовых отношений;
соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.

Эффективность коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений зависит от всех элементов системы. Однако ключевая роль принадлежит коллективным договорам и соглашениям социального партнерства различных уровней. По Трудовому кодексу РФ могут заключаться:

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения могут заключаться на федеральном, региональном и территориальном уровнях социального партнерства.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений, дополняющее государственное регулирование, также, судя по конечному результату, недостаточно эффективно в современных условиях.

При этом в обществе нет четкого толкования критериев эффективности коллективно-договорного регулирования, что существенно затрудняет какие-либо количественные оценки. А такого рода оценки необходимы для выработки основных направлений социально-трудовой политики.

Заключение

В заключении можно сказать следующее: основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

разрешению трудовых споров.

Вместе с тем обязательства должны быть таковы, чтобы не «повисали» в воздухе в виде расплывчатых формулировок, а являлись формой реализации вполне конкретных направлений социально-экономической политики на предприятии, в отрасли, регионе. Соответственно, акцент должен быть сделан не на самих обязательствах, которые могут быть весьма разнообразны, а на тех проблемах социально-трудовых отношений, решение которых зависит от исполнения этих обязательств. В данном случае не столь важно и то, какая именно сторона принимает на себя обязательство: работодатели, работники или представители государства. Главное - наличие в договорах и соглашениях не пустых (декларативных) или воспроизводящих нормы действующего законодательства обязательств, а значащих обязательств, то есть тех, которые конкретизируют и дополняют нормы закона, способствуют развитию и совершенствованию социально-трудовых отношений, поднимают их на более высокий уровень.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ,

2. Трудовой Кодекс РФ, 2009г.,

3. Основы социального государства, учебник, Москва-2009 г.,

4. Баглай М.В. «Социальное государство: понятие, функции», Труд и социальные отношения. 2000. №1.

5. Киселев В.Н. «Социальное партнерство в России»: Учеб. пособие / В.Н. Киселев, В.Г. Смольков. М.: Экономика, 2002.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Правовое регулирование трудовых отношений

Исследование особенностей правового регулирования трудовых отношений, отвечающих требованиям правового регулирования социально-трудовых отношений в условиях рынка. Проявление принципа свободы и оплаты труда. Ограничение всех форм принудительного труда.

дипломная работа, добавлен 08.06.2014

Регулирование трудовых отношений с участием иностранцев в России

Значение регулирования трудовых отношений с участием иностранных граждан. Коллизионные вопросы в области трудовых отношений. Применение к трудовому договору права государства при отсутствии выбора права. Трудовые права иностранцев в Российской Федерации.

реферат, добавлен 19.06.2010

Особенности правового положения трудовых отношений в международном частном праве

Общие вопросы правового регулирования трудовых отношений международного характера. Трудовые права иностранцев в Российской Федерации, российских граждан за рубежом. Основные концепции «увечных» дел. Сущность общей концепции деликтных обязательств.

курсовая работа, добавлен 24.11.2014

Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений

Применение законодательных норм регулирования трудовых отношений: заключение и расторжение срочных трудовых договоров; учет районного коэффициента в расчете заработной платы работников в условиях Крайнего Севера; материальная ответственность сотрудников.

контрольная работа, добавлен 28.09.2012

Нормы международного права в сфере трудовых отношений

Понятие трудовых отношений. Становление и развитие международных трудовых норм.

Роль международных нормативных актов в регулировании трудовых отношений в РФ. Системы обеспечения реализации, надзор и контроль соблюдения международных стандартов труда.

курсовая работа, добавлен 11.02.2014

Трудовой кодекс РФ – основа регулирования социально-трудовых отношений

Правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Запрещение дискриминации в сфере труда, принудительного труда. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

контрольная работа, добавлен 28.12.2008

Роль профсоюзных комитетов в договорных трудовых отношениях в процессе социального партнерства

Роль и место профсоюза в регулировании трудовых отношений на предприятии. Эволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений к социальному партнерству. Профсоюз как представительный орган работников. Права и гарантии деятельности профсоюзов.

курсовая работа, добавлен 10.01.2011

Органы государственной и судебной власти в механизме правового регулирования трудовых отношений

История становления и разрешения трудовых споров. Трудовые права в системе социальных прав человека, правовые гарантии их реализации. Принципы организации и органы государственной власти, реализующие полномочия в сфере регулирования трудовых отношений.

дипломная работа, добавлен 15.11.2013

Правовое регулирование трудовых отношений

Реформирование трудовых отношений в России. Повышение эффективности механизмов досудебной защиты трудовых и социальных прав работника. Правовое регулирование трудовых отношений на основании трудового договора. Содержание локального нормативного акта.

курсовая работа, добавлен 29.10.2014

Охрана конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений

Понятие коммерческой тайны по законодательству Российской Федерации. Права, обязанности, ответственность субъектов трудовых отношений в отношении коммерческой тайны. Проблемы в сфере регулирования коммерческой тайны в трудовых отношениях, пути их решения.

курсовая работа, добавлен 23.09.2011

Трудовые отношения

Трудовые отношения - это многоаспектная система взаимоотношений между государством и трудящимися, фирмами (корпорациями) и работниками, работодателями и работниками. Они фактически охватывают все социально-экономические отношения, возникающие в процессе подготовки к труду, в течение его осуществления и после прекращения трудовой деятельности. Они имеют большое значение для деятельности фирмы, так как от них зависят уровень производительности труда отдельных работников и трудового коллектива в целом, использование капитала, конкурентоспособность фирмы на рынке.

Глава 15. Правовое регулирование трудовых отношений

Трудовые отношения, включая рыночные и внерыночные факторы, воздействуют на конечную величину цены рабочей силы. Они касаются также проблем улучшения условий труда и жизни работающих, развития рабочей силы.

В связи с высокими темпами научно-технического прогресса, внедрением его результатов в производство непрерывно меняются условия труда и жизни работников, постоянно возникают новые потребности. В ближайшее десятилетие в России из всех проблем современного развития главнейшей станет трудовая мотивация, а важнейшим условием повышения качества продукции и производительности труда - рабочая сила с высокой степенью мотивации. Трудовая мотивация связана с внутренними побудительными мотивами человека. Мотивацию нельзя диктовать, она развивается в определенной социальной среде, которая охватывает всю совокупность форм вознаграждения и условий труда, включаемых в социальное законодательство. Отсюда вытекает роль трудовых коллективов, профсоюзов и государства в развитии трудовых отношений.

Трудовой коллектив фирмы, определяя качество выпускаемой фирмой продукции и производительность труда, в значительной степени определяет ее положение на рынке. Так как основной задачей любой предпринимательской деятельности является получение прибыли, а зарплата входит в издержки производства, то возникает противоречие между целями работодателей и работников: работодатели стремятся снизить эти издержки, а работники - повысить заработную плату и получить социальные льготы, тем самым повышая издержки. Разрешение этого противоречия на определенный период достигается посредством заключения коллективных договоров и соглашений между трудовыми коллективами и их ассоциациями (профсоюзами и другими организациями), работодателями и их ассоциациями.

Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками на предприятии, в учреждении, организации, называется коллективным договором.

Обычно коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет и может действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

Порядок разработки и заключения договоров определяется Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.11.95 г. № 176-ФЗ и Федерального закона от 01.05.99 г. № 93-ФЗ.

В соответствии с вышеназванным Законом на федеральном уровне заключаются генеральные соглашения: между общероссийскими объединениями профсоюзов; иными уполномоченными работниками представительских органов; общероссийскими объединениями работодателей; Правительством Российской Федерации. В этих соглашениях, заключаемых на срок до трех лет, предусматриваются наряду с другими положения об оплате труда; о механизме ее регулирования исходя из роста цен, уровня инфляции; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством.

На отраслевом и территориальном уровнях вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми: на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительских органов; объединениями работодателей; Министерством труда Российской Федерации. На республиканском (республик в составе Российской Федерации) уровне между республиканскими объединениями профсоюзов; иными уполномоченными работниками представительских органов; республиканскими объединениями работодателей; правительством республики в составе России. На территориальном уровне - между соответствующими профсоюзами; иными уполномоченными работниками представительских органов; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.

Соглашения заключаются на срок до трех лет. В них предусматриваются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах и другие вопросы.

Трудовые отношения между работником и работодателем строятся на основе трудового договора. Трудовой договор (контракт) в соответствии с КЗОТ РФ есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуются выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовой договор лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном труде.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя.

Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяются трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон - работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, т.е. трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые - это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.

Трудовые договоры (контракты) заключаются: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы. Статья 17 КЗОТ устанавливает общее правило заключения трудового договора (контракта) на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами.

Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Влияние государства на трудовые отношения осуществляется через законодательные и правительственные органы. Законодательная деятельность государства определяет минимальный уровень заработной платы, которую должен платить работодатель, лимитирует длительность рабочей недели, регулирует занятость, регламентирует использование труда женщин и молодежи.

С развитием интеграционных процессов все более усиливается необходимость регулирования трудовых отношений на межгосударственном уровне. "Хартия основных социальных прав рабочих ЕЭС", подписанная главами правительств стран-членов ЕЭС, является ярким тому подтверждением.

Трудовое законодательство играет первостепенную роль в регулировании трудовых отношений работников и работодателей. Как указано в ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения , является Трудовой кодекс Российской Федерации. Данный кодекс был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г. и одобрен Советом Федерации 26 декабря, а вступил в силу с 1 февраля 2002 г. С этого времени Кодекс успел подвергнуться большим изменениям: сначала в 2004 г., а затем в 2006 г. Изменения 2006 г. по сути создали новую его редакцию. Кодекс содержит 424 статьи, объединенных в 62 главы, 14 разделов и 6 частей.
Сразу отметим, что до принятия ТК РФ действовал Кодекс законов о труде. Первый Кодекс законов о труде был принят в 1918 г. и выделил трудовое право в самостоятельную отрасль. В нем получили правовое закрепление установление размера заработной платы, оплата больничного, предоставление отпускных и т.д. В то же время существовали ограничения по наличию трудовой книжки, так как ее отсутствие являлось правонарушением. В 1922 г. вышел новый Кодекс законов о труде, в котором сохранились некоторые прежние положения, но были внесены и новые, например, о коллективных и трудовых спорах. Принятым в 1971 г. Кодексом законов о труде были установлены 41-часовая рабочая неделя, право на предоставление отпуска по уходу за ребенком для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, время отдыха в праздничные дни и т.д.
Ныне действующий ТК РФ включает в себя следующие разделы.
. Общие положения, где посредством объяснения базовых понятий вводятся цели и задачи трудового законодательства, определяется правовой статус сторон трудовых правоотношений.
. Социальное партнерство, который позволяет выявить сущность социального партнерства, усвоить процедуру проведения коллективных переговоров, а также понять правовое значение коллективного договора и соглашения.
. Трудовой договор — в нем излагаются общие положения: понятие, содержание и виды, а также правовое регулирование заключения, изменения и прекращения трудового договора.
. Рабочее время, в котором сгруппированы нормы о понятии и правовом регулировании видов рабочего времени, особенностей установленных режимов.
. Время отдыха — в нем представлены основные виды, определен порядок предоставления времени отдыха.
. Оплата труда и нормирование, в котором раскрывается системность отношений по оплате труда работников, установление государственных гарантий.
. Гарантии и компенсации, где определяется существенная разница между двумя понятиями, а также основания и порядок их предоставления.
. Трудовой распорядок и дисциплина труда, включающий рассмотрение сущности дисциплинарных правоотношений, а также содержание дисциплинарной ответственности. В нем также раскрывается порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка.
. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников, где регламентированы основные права и обязанности работодателя, порядок реализации прав работника, а также излагаются особенности ученического договора.
. Охрана труда, в котором объединены нормы, регулирующие отношения по правовым и организационным основам охраны труда, расследованию несчастных случаев на производстве. Данному институту уделяется особое внимание, поскольку охрана труда — это охрана жизни и здоровья работников.
. Материальная ответственность сторон трудового договора — данный институт позволяет изучить не только содержание и виды материальной ответственности, но и характеризует условия наступления материальной ответственности работника и работодателя, порядок определения размера и возмещения ущерба.
. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников, где представлены случаи особого правового регулирования отдельных категорий работников (несовершеннолетних; женщин; лиц с семейными обязанностями; совместителей; сезонных работников, надомников; педагогических работников и др.).
. Защита трудовых прав и свобод, в котором рассматривается содержание способов защиты трудовых прав, система органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, принципы и основные задачи их деятельности, а также порядок рассмотрения индивидуального спора и процедура разрешения коллективного трудового спора.
Важное значение для регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений имеют международные правовые акты и международные договоры Российской Федерации:
. Конвенция МОТ № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров», принятая в Женеве 1 июля 1949 г.;
. Конвенция МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий», принятая в Женеве 25 июня 1958 г.;
. Конвенция МОТ № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда», принятая в Женеве 28 июня 1930 г.;
. Конвенция МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда», принятая в Женеве 25 июня 1957 г.;
. Конвенция МОТ № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках», принятая в Женеве 24 июня 1936 г.;
. другие акты, устанавливающие основные гарантии работников. Конституция РФ провозглашает основные права человека в сфере труда. К числу таких прав относятся следующие:
1. Право на объединение, в том числе на создание профсоюзов для защиты своих интересов.
2. Право на отдых.
3. Право на защиту от безработицы.
4. Право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
5. Право выбирать профессию и свободно распоряжаться своими способностями к труду.
6. Право на вознаграждение на труд.
7. Запрет дискриминации и принудительного труда.
Кроме того, в сфере регулирования трудовых отношений действуют следующие нормативные правовые акты. Федеральные законы:
. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
. Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»;
. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»;
. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»;
. федеральные законы, предусматривающие особенности правового регулирования труда в отношении отдельных категорий работников, например Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Законы Российской Федерации:
. Закон РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»;
. Закон о занятости населения.
Указы Президента Российской Федерации:
. Указ Президента РФ от 1 февраля 1996 г. № 134 «О некоторых дополнительных мерах по обеспечению своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы»;
Указ Президента РФ от 19 августа 192 г. № 895 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных учреждений и организаций». Постановления Правительства Российской Федерации: Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»;
Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Нормативные правовые акты органов местного самоуправления: Закон г. Москвы от 15 мая 2002 г. № 23 «О прожиточном минимуме в городе Москве». Локальные нормативные акты: штатное расписание; правила внутреннего трудового распорядка; должностные инструкции; графики сменности; положение об оплате труда; положение о премировании и др.
Локальные нормативные акты — это внутренние документы организации, принимаемые работодателем, которые не должны противоречить действующему трудовому законодательству и ухудшать положение работников.
Так как трудовые правонарушения могут повлечь административную ответственность, нормы административного законодательства тоже применимы к трудовым правоотношениям. Например, отказ от оформления трудового договора с работником или ненадлежащее его оформление влечет наложение административного штрафа: для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 0000 руб., для индивидуальных предпринимателей — от 5000 до 10 000 руб., если работодатель юридическое лицо — от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Если лицо ранее уже привлекалось к административной ответственности за аналогичное правонарушение, ему грозит следующее наказание: для граждан — штраф в размере 5000 руб.; для должностных лиц — дисквалификация на срок от одного года до трех лет; для индивидуальных предпринимателей — штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб.; для юридических лиц — от 100 000 до 200 000 руб. (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).
Нарушение законодательства об охране труда влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей в размере от 2000 до 5000 руб.; на юридических лиц — от 50 000 до 80 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ). Если лицо уже было ранее привлечено к административной ответственности за аналогичное правонарушение, ему грозит: наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 30 000 до 40 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на индивидуальных предпринимателей — от 30 000 до 40 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц — от 100 000 до 200 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ).
Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, будет основанием для привлечения работодателя к уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ). Кроме того, нормы уголовного законодательства применяются в случае невыплаты или несвоевременной выплаты заработной платы.
Работник бухгалтерии должен руководствоваться гл. 23 Н К РФ для исчисления выплат подоходного налога с каждого сотрудника в компании. Также некоторым категориям работников необходимо знать положения ст. 218 НК РФ. Поэтому в части некоторых выплат действие налогового законодательства применимо в трудовых отношениях.
Рассмотрение трудовых споров в суде, а также отношения по материальной ответственности работника за взыскание причиненного ущерба регулируются не только нормами трудового права, но и гражданским процессуальным законодательством. Например, работник имеет право обратиться в суд о восстановлении трудовых прав по своему месту жительства (ч. 6 ст. 29 ГПК РФ).

План

1.Понятие, предмет, метод трудового права

2. Понятие, признаки трудового правоотношения

3. Источники трудового права

Понятие трудового права.

С трудовым правом приходится сталкиваться в жизни подавляющему большинству людей. Если человека принимают на работу (безразлично в государственную организацию или частную фирму, к индивидуальному предпринимателю или просто к гражданину в качестве шофера, секретаря, няни и т. п.) — это значит, что с ним заключен трудовой договор, он становится работником, а организация или физическое лицо, принявшее его на работу, — работодателем. Их отношения регулируются трудовым законодательством, целями которого, согласно ст. 1 Трудового Кодекса РФ, являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Предмет трудового права.

Согласно общей теории права, предметом отрасли права называется совокупность общественных отношений, регулируемых нормами данной отрасли. Предметом трудового права являются отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда.

Однако не всякий труд порождает общественные отношения, составляющие предмет трудового права. Самостоятельный труд предпринимателя — владельца средств производства вообще не нуждается в правовом регулировании, правоотношения здесь могут возникать лишь по поводу результатов труда. Иное дело несамостоятельный наемный труд. Кратко можно сказать, что в отношениях, возникающих в связи с таким трудом (их именуют трудовыми отношениями) одна сторона, именуемая работником, передает другой стороне, именуемой работодателем, за обусловленное вознаграждение свою способность к труду.

В результате возникновения этого отношения, работодатель, владеющий средствами производства, получает возможность распоряжаться рабочей силой, которой обладают работники. Иначе говоря, происходит соединение рабочей силы и средств производства, что, согласно экономической теории, необходимо для процесса производства. Таким образом, объектом трудовых отношений является живой труд, а не его результат. Именно эти отношения составляют сердцевину предмета трудового права.

Помимо полностью самостоятельного предпринимательского труда, есть еще ряд видов деятельности, которые Трудовой кодекс не относит к сфере действия трудового права.

Это деятельность следующих лиц:

Военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

Членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

Работающих по договорам гражданско-правового характера;

Других, если это установлено федеральным законом (например, закон «О производственных кооперативах» устанавливает, что труд членов кооператива регулируется этим законом и уставом кооператива, а наемных работников кооператива — законодательством о труде Российской Федерации).

Следует особо остановиться на разграничении трудовых отношений и отношений, которые возникают на основе гражданско-правовых договоров (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и т. д.). Если исполнителем по такому договору является физическое лицо, то выполнение договора связано с применением личного труда исполнителя, причем если исполнитель не владеет средствами производства, а получает их от заказчика, то его труд, как и труд наемного работника, не является вполне самостоятельным. Разница в том, что, будучи несамостоятельным экономически, исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятелен в смысле автономии воли. Здесь нет характернейшей особенности трудового отношения — власти-подчинения, заказчик не распоряжается рабочей силой исполнителя, он лишь получает конечный результат.

В современных условиях правильное определение отраслевой принадлежности реальных отношений, возникающих в связи с трудом, имеет важное значение, поскольку работодателям зачастую выгодно маскировать трудовые по своей сути отношения гражданско-правовыми договорами — это позволяет уйти от предусмотренных трудовым правом гарантий для работников (ежегодный отпуск, ограниченная ответственность за причиненный ущерб и т. д.). Трудовым кодексом предусмотрено (ст. 11), что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически. регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Выделяют следующие признаки трудового отношения:

1. Работник по указанию работодателя обязан выполнять любую работу относящуюся к его специальности, квалификации или должности.

Гражданско-правовой договор заключается, обычно, на выполнение индивидуально-определенной работы, конкретного задания.

2. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, т. е. соблюдать режим рабочего времени, выполнять определенную меру труда в определенный промежуток времени, следовать технологическим указаниям работодателя.

Исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятельно организует свой труд, работает когда хочет и сколько хочет, отвечая только за конечный результат.

3. В подавляющем большинстве случаев, трудовые отношения возникают в коллективе, работа же по гражданско-правовым договорам всегда выполняется индивидуально.

Метод правового регулирования характеризуется, согласно общей теории права, следующими основными чертами (признаками):

Порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

Общим юридическим положением участников правоотношений;

Характером установления прав и обязанностей;

Способами защиты прав и средствами обеспечения обязанностей.

Исходя из этой классификации, метод трудового права можно охарактеризовать следующим образом:

1. Решающую роль в установлении трудовых отношений играет двусторонний юридический акт — трудовой договор. Хотя иногда для этого требуются, помимо трудового договора, и иные юридические факты (избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности и т. д.).

2. Общее юридическое положение сторон трудового правоотношения характеризуется сочетанием их равенства при заключении трудового договора с отношениями власти-подчинения, возникающими после его заключения.

На рынке труда выступают свободные юридически равные субъекты работодатель и работник, только при их взаимном волеизъявлении возможно возникновение трудовых отношений.

Однако после заключения трудового договора равенство нарушается и возникают отношения власти-подчинения. Наделение работодателя властными полномочиями необходимо, поскольку коллективный труд, требующий тесного взаимодействия работников, невозможен вне организующей единой воли, властного начала.

3. Для трудового права характерно сочетание централизованного, локального и договорного способов установления прав и обязанностей.

Централизованное (законодательное) регулирование трудовых отношений предусматривает минимальный уровень гарантий работникам. Характерной особенностью трудового законодательства является сочетание императивных и диспозитивных норм с преобладанием последних.

Локальное регулирование осуществляется в рамках отдельной организации путем издания работодателем (единолично или совместно с представительным органом работников) правовых актов, действующих внутри организации. Эти акты конкретизируют нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации. Причем локальные нормативные акты не могут противоречить законодательству.

Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров. Коллективный договор заключается в организации и играет роль локального правового акта, соглашения имеют более широкую сферу действия (всю Россию, регион, отрасль и др.). Трудовые договоры заключаются со всеми работниками, на их основе осуществляется индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений.

4. Трудовой кодекс (ст. 352) предусматривает следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников:

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

Защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

Самозащита работниками трудовых прав.

Причем если государственный надзор и контроль, а также самозащита прав характерны для многих отраслей, то защита прав профсоюзами — особенность трудового права.

Разрешение разногласий между сторонами трудового отношения (их называют трудовыми спорами) также имеет особенности: помимо общего для всех отраслей права судебного порядка их разрешения, предусмотрено их рассмотрение специальными органами, создаваемыми в организации, — комиссиями по трудовым спорам.

Наконец, работодатель наделен правом защищать свои интересы путем привлечения работников к особым, характерным только для трудового права, видам ответственности: дисциплинарной и материальной.

ТРУДОВОЕ ПРАВООТНОШЕНИЕ

Как известно из общей теории права, правоотношением называется урегулированное правом общественное отношение. Согласно ст. 1 ТК трудовое право регулирует трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Центральное место в этой системе занимают трудовые правоотношения. Трудовой кодекс РФ дает следующее развернутое определение (ст. 15): « Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

Трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В некоторых случаях для установления трудовых правоотношений необходимы, помимо заключения трудового договора, и иные юридические факты: избрание на должность по выборам или конкурсу, назначение на должность или утверждения в должности, направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты и т. д.

Сторонами трудового правоотношения являются работодатель и работник. Работником может быть физическое лицо достигшее возраста шестнадцати лет (юридическое лицо работником быть не может). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Как исключение допускается прием на работу лиц моложе 14 лет для участия в съемках фильмов, спектаклях, цирковых представлениях и т. п. При приеме на работу лиц моложе 18 лет производится обязательное медицинское освидетельствование. Основные права и обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК.

Работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация); в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Если физическое лицо является индивидуальным предпринимателем, он может выступать в качестве работодателя наравне с организацией (с учетом особенностей, предусмотренных законодательством), в противном случае, гражданин может принимать на работу работников только для обслуживания своего личного хозяйства. Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 ТК.

Непосредственно связанными с трудовыми кодекс называет правоотношения по:

Организации труда и управлению трудом;

Трудоустройству у данного работодателя;

Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

Участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

Надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

Разрешению трудовых споров.

В результате воздействия норм трудового права на указанные отношения возникает система правоотношений трудового права.

Источники трудового права.

В теории права понятие источник права трактуется двояко: как материальные условия жизни общества, приводящие к появлению той или иной нормы права (источник права в материальном смысле) и как акт компетентных органов, содержащий нормы права (источник права в формально-юридическом смысле). В дальнейшем под источником права мы будем везде понимать источник права в формально-юридическом смысле, т. е. нормативный акт.

Нормативные акты принимаются органами государственной власти (федеральными и субъектов федерации), а также местного самоуправления. Особенностью источников трудового права является наличие среди них нормативных актов, не исходящих непосредственно от государства — это локальные акты организаций, принимаемые работодателем (совместно с представителями работников или единолично), коллективные договоры и соглашения.

Трудовой кодекс перечисляет эти источники и выстраивает их иерархию. Согласно ст. 5 регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Трудовым кодексом;

Иными федеральными законами;

Указами Президента Российской Федерации;

Постановлениями Правительства Российской Федерации

Нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

Актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Источники трудового права расположены в этом перечне в порядке убывания юридической силы, т. е. в случае противоречия применяется источник, стоящий выше. Следует подчеркнуть две особенности.

Во-первых, приоритет Трудового кодекса — в случае противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федеральный закон противоречит Трудовому кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс.

Во-вторых, приоритет федерального законодательства — законы субъектов Федерации не должны противоречить не только федеральным законам, но и указам Президента, постановлениям Правительства и даже нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Отдельно предусмотрено договорное регулирование трудовых отношений на основе коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК). Причем если последний является индивидуальным актом реализации права, то первые два могут содержать и нормативные условия, являясь, тем самым, источниками трудового права. Эти условия не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не могут применяться.

К источникам трудового права непосредственно примыкают акты судебных органов, хотя и не включаемые в число источников права, но имеющие важное значение для применения трудового законодательства. Это прежде всего постановления и определения Конституционного суда, постановления Пленумов Верховного и Высшего Арбитражного судов, решения судов, признающие не соответствующими законам и не подлежащими применению акты органов исполнительной власти.

Источники трудового права -- это нормативные правовые акты и отдельные нормы, которые призваны регулировать отношения, входящие в предмет трудового права.

Об источниках трудового права необходимо говорить в двух аспектах. Первый из них означает формальное проявление источников трудового права. В формальном понимании под источниками трудового права следует понимать весь массив нормативно-правовых актов и норм, направленных на регулирование отношений, составляющих предмет трудового права. Действительно, вначале правовым нормам придается определенная форма. Но придание данной формы вовсе не означает, что источнику права гарантирована реализация в отношения, для регулирования которых он создавался. Материализуются источники трудового права при реализации в конкретные отношения, превращая их в категорию правоотношений, то есть отношений, урегулированных нормами права. Сказанное позволяет говорить о материальном аспекте источников трудового права. Изучение источников права в материальном аспекте предполагает рассмотрение процесса их реализации в отношения, входящие в предмет трудового права. Только после перехода указанных отношений в категорию правоотношений можно сделать вывод о материальном проявлении источников трудового права.

Таким образом, между формальным и материальным проявлением источников трудового права находится процесс реализации.

Понятие «источники трудового права» характеризуется в качестве результата нормотворчества органов государственной власти и органов местного самоуправления, а также как результат совместного нормотворчества работодателей и их объединений (их представителей) и работников (их представителей).

Виды источников трудового права сгруппированы как нормативные правовые акты, нормативные договоры (соглашения и коллективные договоры), постановления Конституционного Суда РФ, конституционных (уставных) судов субъектов РФ в части признания неконституционными положений, принятых по вопросам, связанным срегулированием трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, решения судов соответствующего уровня о признании нормативных правовых актов или их частей, содержащих нормы трудового права, не соответствующими закону. Постановления Пленума Верховного Суда РФ по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, по нашему мнению, можно рассматривать как своеобразный дополнительный источник трудового права, к которому прибегают в правоприменительной деятельности при наличии неясности нормативных актов или пробелах в трудовом праве.

Принципы и нормы, составляющие систему международного трудового права, могут регулировать трудовые отношения в России методом прямого юридического воздействия, и опосредовано, т.е. после их предварительной имплементации в российскую законодательную систему. При этом приоритет будет оставаться за Конституцией России.

На современном этапе развития трудового права правотворческой деятельности Международной Организации Труда свойственны определенные преимущества по сравнению с другими универсальными и региональными международными организациями, (результатом этой деятельности для нашей страны стали значительное количество ратифицированных Конвенции, которые являются

Классификацию источников трудового права можно проводить по юридической силе. По этому критерию источники трудового права могут быть распределены следующим образом:

1) Конституция РФ;
2) международно-правовые акты о труде;
3) федеральные конституционные законы, федеральные законы;
4) законы субъектов РФ на соответствующей территории;
5) подзаконные акты федеральных органов государственной власти;
6) постановления КС РФ и ВС РФ; 7) подзаконные акты субъектов РФ;
8) нормативные правовые акты органов местного самоуправления;
9) соглашения и коллективные договоры;
10) локальные акты организации, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Данная классификация имеет решающее значение в других отраслях права. Однако при применении норм трудового права может быть использован акт, имеющий меньшую юридическую силу, но создающий для работников более благоприятные условия труда по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством.

Конституция РФ занимает высшую ступеньку в иерархии источников трудового права. Другие источники трудового права должны соответствовать конституционным требованиям. Действующая Конституция РФ предполагает организацию определенного правопорядка, в том числе и в сфере труда. С принятием Конституции РФ обеспечено и применение международно-правовых актов о труде. В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. До появления данного правила в Конституции РФ нормы международно-правовой регламентации труда не применялись. Например, Конвенция МОТ №47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю, хотя и ратифицирована в 1956 г., на территории России не применялась. Вплоть до 7 октября 1992 г. норма рабочего времени в России составляла 41 час в неделю. Казалось бы, работники могли потребовать на основании данной Конвенции МОТ оплаты одного часа как сверхурочной работы за весь период с 1956-го по 1992 г. Однако до принятия Конституции РФ нормы международно-правовой регламентации труда не были включены в правовую систему России. Поэтому их применение стало возможным с момента принятия Конституции РФ, то есть с 1993 г. В связи с изложенным следует признать, что нормы Конституции РФ имеют приоритет и перед международно-правовой регламентацией труда.

С точки зрения формального выражения, организация общего правопорядка в сфере труда Конституция РФ является источником трудового права. Материальное выражение Конституции РФ в конкретных отношениях при регулировании труда связано с применением ее отдельных норм. При регулировании отношений, составляющих предмет трудового права, применяются, а следовательно, и проявляются в материальном смысле отдельные конституционные нормы.

В соответствии со ст. 2 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина должны стать высшей ценностью, охрана которых объявлена обязанностью государства. Данная конституционная норма позволяет применить предписания трудового законодательства, наиболее полно отражающие права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Причем обязанность обеспечить их реализацию возложена на полномочные государственные органы.

В ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация провозглашена социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, охрану труда и здоровье людей. Государством исходя из перечисленных требований должен устанавливаться гарантированный минимальный размер оплаты труда. Названная конституционная норма применима во всех случаях оценки условий труда, их влияния на здоровье людей, а также при рассмотрении заявлений о величине минимальной заработной платы.

С точки зрения формально приданной юридической силы на втором месте после Конституции РФ в числе источников трудового права должны находиться акты и отдельные нормы международно-правовой регламентации труда. В п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 31 октября 1995 г. №8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» судам предписано руководствоваться нормами международно-правовой регламентации в том случае, когда законодательство РФ вступает с ними в противоречие. В частности, в названном постановлении суды нацелены на непосредственное применение Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта о гражданских и политических правах, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, а также других норм международно-правовой регламентации. В перечисленных актах имеются нормы, которые могут быть применены к регулированию отношений, входящих в предмет трудового права. Например, в этих актах дано определение права на труд, которое внезапно исчезло из внутреннего законодательства РФ. В связи с чем российские правоприменители должны руководствоваться определением права на труд, данным в международных актах.

С позиции формального выражения Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт о гражданских и политических правах, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах относятся к источникам трудового права. Тогда как материализоваться в конкретные отношения, входящие в предмет трудового права, могут лишь отдельные нормы названных международных актов.

В ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплены право на труд, на свободный выбор места работы, на справедливые и благоприятные условия труда, право на равную оплату труда равной ценности без какой-либо дискриминации, право на получение справедливого и удовлетворительного вознаграждения, право на создание профессиональных союзов и вступления в них. В части, устанавливающей более льготный режим труда по сравнению с российским законодательством, данная норма должна применяться при регулировании отношений в сфере труда. В ст. 24 закреплено право на отдых и досуг. Поэтому указанная норма может быть применена при реализации работниками права на отдых и досуг. В ст. 25 гарантируется жизненный уровень, включая пишу, одежду, жилище, медицинский уход, необходимый для благосостояния человека и членов его семьи. Данная норма также применима при регулировании трудовых отношений. В ст. 26 гарантируется право на получение образования, в том числе и бесплатного. Рассматриваемая норма также применима при предоставлении льгот лицам, совмещающим работу с обучением.

Непосредственно при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права, может быть применена и ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах, в которой провозглашено право на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов. В правоприменительной деятельности могут быть использованы и другие нормы, гарантирующие равенство прав и свобод, в том числе и в сфере труда.

В ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах закреплено право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Очевидно, что данная норма применима и в российской практике, так как предусматривает более льготные для работников условия по сравнению с внутренним законодательством. В ст. 7 закреплены право на справедливое вознаграждение и справедливую заработную плату за труд равной ценности, право на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на одинаковое для всех продвижение на более высокие ступени по работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации, право на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени. Данная норма также предназначена для материализации в отношения, входящие в предмет трудового права. В ст. 8 закреплено право на свободу объединения и беспрепятственное осуществление профсоюзами своей деятельности по защите прав и свобод в сфере труда. Указанная норма также применима при регулировании трудовых отношений.

Нами перечислены основные нормы Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта о гражданских и политических правах, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, которые могут материально проявиться в отношениях, входящих в предмет трудового права. Однако российские правоприменители чрезвычайно редко применяют нормы перечисленных актов при регулировании трудовых отношений. В силу чего они не проходят путь от формального к материальному выражению в конкретные отношения. Хотя постановлением ВС РФ от 10 октября 2003 г. №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» правоприменители нацелены на приоритетное применение норм международного права.

Главная » Собственность » Правового регулирования отношений по труду. Основы правового регулирования профессиональной деятельности в российской федерации