Тк рф равные права на работу. Теория всего

Право на труд – одно из основополагающих прав человека – имеет огромное прикладное значение, так как основная масса людей обеспечивает свои жизненные потребности исключительно посредством трудовой деятельности, то есть «зарабатывает себе на жизнь». Именно поэтому обеспечение равного доступа к труду (рабочим местам) и равноценная оплата за него стоят в центре социально-экономической политики во всем мире. Недопустимость дискриминации, в том числе и в сфере труда, является базовым правовым принципом, закрепленным во Всеобщей декларации прав человека (1948) и Уставе ООН, Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) и Конвенции МОТ №?111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), а также многих других международных правовых актах. Международные положения о защите прав человека основываются на принципе запрещения дискриминации, следуя которому, национальные правовые нормы демократических государств гарантируют своим гражданам равные трудовые права независимо от пола, возраста, расы, национальности, вероисповедания, политических убеждений и др.

Справка

Дискриминация (от лат. discriminatio – различение) чаще всего трактуется как ограничение прав и свобод человека по определенному признаку, хотя возможно проявление «положительной дискриминации», которая, напротив, выражается в предпочтении. Ограничение или предпочтение в правах могут быть закреплены в законодательстве (дискриминация de jure, или правовая дискриминация) либо основываться исключительно на сложившихся традициях, обычаях, стереотипах и моральных нормах (дискриминация de facto, или неофициальная дискриминация), но в любом случае проявляются по признакам значимого отличия человека – расовой принадлежности, национальности, родству, полу, возрасту, семейному положению, религиозным убеждениям, политическим взглядам, инвалидности, сексуальной ориентации и др.

Дискриминацию de jure можно довольно быстро преодолеть путем изменениями законов. В РФ эта проблема успешно решается, в том числе посредством ратификации международных правовых актов. Так, Россией ратифицированы следующие конвенции МОТ: №111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), №12 «О политике в области занятости» (1964), №142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975), №156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (1981), №100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951). Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ являются частью российской правовой системы. С дискриминацией de facto справиться очень сложно, т.к. ее корни находятся глубоко в сознании людей, причем не только отдельных индивидуумов, но и общества в целом. А изменение стереотипов в общественном сознании – многосторонний и длительный процесс, успех которого зависит от экономических, политических, социальных и иных условий и обстоятельств.

В России гарантии равенства прав и свобод закреплены в основном законе страны – Конституции РФ (ст. 19), причем равноправие в сфере труда и его оплаты выделено особо (ст. 37), что подчеркивает его социальную значимость. Одними из основополагающих принципов современного трудового права, тесно взаимосвязанными с недопустимостью дискриминации, являются свобода труда и запрещение принудительного труда. Эти принципы означают, что только сам человек (и никто иной!) определяет, в какой сфере ему проявить свои знания и способности, вступать ли ему в трудовые отношения с работодателем, заниматься ли предпринимательской или иной не запрещенной законом экономической деятельностью либо вообще не заниматься трудом. Если же гражданин намерен трудиться, т.е. вступить в трудовые отношения с работодателем, закон гарантирует ему определенные права (перечислены в ст. 21 ТК РФ), обеспечивает надлежащие условия труда и защищает от необоснованных ограничений – дискриминации.

В России, как и в большинстве других государств, любое проявление дискриминации в сфере труда противозаконно – ТК РФ содержит специальную статью о ее прямом запрещении. Принцип равенства подчеркивается и терминологией, используемой в российском законодательстве о труде: субъектом трудового правоотношения выступает работник – без каких-либо возрастных, гендерных, должностных или иных разграничений.

Это означает, что только профессиональные и деловые качества (образование, квалификация, знание, опыт, навыки, умения и т.п.) должны учитываться при заключении трудового договора и установлении его условий. Примерный перечень деловых качеств работника приведен в п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006 №63 и 28.09.2010 №22). Никакие другие причины и обстоятельства не могут быть использованы работодателем как мотив для ограничений или, напротив, предпочтений, в том числе и при установлении оплаты труда, продвижении по службе, получении возможности профессионального обучения и повышения квалификации и т.п. В соответствии с ч. 2 ст. 132 ТК РФ какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена.

Вместе с тем некоторые ограничения и преимущества в отношении отдельных категорий работников все-таки узаконены и дискриминацией не считаются, т.к. имеют своей целью не ущемить, а напротив – поддержать и защитить интересы работника, или же установлены в связи с повышенными требованиями общественной безопасности и государственных интересов.

Такие исключения из общих правил квалифицируются как особенности и рассматриваются в отдельных главах ТК РФ, например в главе 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», а также в иных правовых нормах о труде. Так как физиологические различия мужчин и женщин предопределяют их бoльшую или меньшую пригодность для определенных работ, законодательст­вом установлены определенные ограничения по профессиям 1 , переноске и подъему тяжестей при выполнении трудовой функции 2 и др. Аналогичные ограничения предусмотрены и для молодых работников в возрасте до 18 лет 3 .

Конституция Российской Федерации

Статья 19 (извлечение)

Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждении, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан…

Статья 37 (извлечение)

Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

<…>

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Трудовой кодекс РФ

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, ограничений, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Определенные ограничения при приеме на гражданскую службу регламентируются Федеральным законом от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон №79-ФЗ). В частности, к таким ограничениям относятся: наличие некоторых заболеваний, перечисленных в специальном перечне и подтвержденных заключением медицинского учреждения (п. 4 ч. 1 ст. 16 Закона №79-ФЗ), близкое родство или свойство (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (п. 5 ч. 1 ст. 16 Закона №79-ФЗ) и др.

Законодательно установлен возрастной «потолок» для определенных должностей государственных и муниципальных служащих, руководителей, замещаемых по конкурсу в учреждениях науки и образования и др. Предусмотрены ограничения и даже запреты на определенные занятия и профессии в связи с совершенными ранее преступлениями. Ряд профессиональных ограничений установлен законом в соответствии с состоянием здоровья работников, для чего проводятся предварительные и периодические медосмотры в соответствующем порядке. Согласно ст. 69 ТК РФ, медицинские осмотры (обследования) при заключении трудового договора являются обязательными только в предусмотренных законом случаях в соответствии со специальным перечнем (списком) должностей и работ с вредными факторами (см.

Перечень вредных и опасных производственных факторов и работ, при которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 №83). Законом также предусмотрены и другие случаи обязательных предварительных и периодических медосмотров для отдельных категорий работников, например для персонала детских учреждений, предприятий пищевой промышленности и т.д. (ст. 213 ТК РФ), для несовершеннолетних (ст. 266 ТК РФ), «вахтовиков» (ст. 298 ТК РФ), работников транспорта (ст. 328 ТК РФ) и др.

Установленные законодательством огра­ничения дискриминацией не считаются, и работодатель обязан их соблюдать. Однако на практике работодатели очень часто основываются на своих собственных представлениях о «мужских» и «женских» профессиях и должностях, о возрасте, семейном положении, состоянии здоровья своего будущего работника, его внешних данных и т.п. Если несоответствие соискателя таким представлениям работодателя станет основанием для отказа в найме, это уже будет противоречием закону и ущемлением трудовых прав претендентов на рабочее место, т.е. дискриминацией. Отказ по подобным основаниям может быть обжалован в судебном порядке. Работодатель, конечно, вправе делать свой выбор и принимать на работу того, кто, по его мнению, больше подходит для данной должности, но основанием для отказа другим претендентам должны быть профессиональные и деловые мотивы, а не «цвет глаз» или «седина на висках».

Примерный перечень деловых качеств работника содержится в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 №63 и 28.09.2010 №22; далее – Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2). В частности, к ним относятся способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования – как обязательные, т.е. прямо предписанные федеральным законом, так и специфические, связанные с особенностями профессиональной деятельности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т.п.).

Проявления дискриминации при найме на работу

Дискриминационные проявления особенно очевидны в объявлениях о найме на работу. По данным портала Lenta.ru, почти 50% объявлений о вакансиях в России в целом и более 60% – в Москве являются дискриминационными. Чаще всего в них содержатся неправомерные требования к возрасту (44%), полу сотрудника (29%), стажу работы (19%). Нередко в объявлениях указывают требования к внешности, встречаются даже указания на определенный знак зодиака, под которым должен был родиться соискатель!

По международным нормам, равные возможности занятости должны быть гарантированы всем гражданам как до процесса найма, так и в течение него. Агентства по найму должны отклонять дискриминационные объявления-запросы работодателей, информировать их о законодательстве и национальной политике, провозглашающих равные возможности занятости 4 . Однако эти требования ни нашими кадровыми агентствами, ни СМИ, публикующими такие объявления, не выполняются – они ограничиваются лишь ремаркой о том, что за содержание публикуемых объявлений ответственности не несут. Но ответственность вполне может коснуться работодателя, т.к. именно такие объявления становятся весомым доказательством проявления дискриминации при рассмотрении исковых требований в судах.

Кстати...

В начале апреля 2010 г. депутаты Самарской областной думы внесли в Госдуму РФ законопроект, который запрещает распространять в СМИ информацию от работодателей дискриминационного характера по отношению к соискателям. Это позволило бы искоренить применение дискриминационных критериев при подборе кадров и приеме на работу. Депутаты предлагают убрать из текстов объявлений о вакансиях информацию, касающуюся возраста, пола, семейного положения, регистрации по месту жительства и др., а за распространение такой информации применять штрафы: в отношении работодателей-физлиц – в размере от 2000 до 2500 рублей, должностных лиц – от 4000 до 4500 рублей, юридических лиц – от 40000 до 50000 рублей Также предлагается применять санкции к СМИ, опубликовавшие дискриминационные объявления. Законопроект передан для рассмотрения в комитет Госдумы по информационной политике.

Объявления о вакансиях дискриминационного содержания – не единственная оплошность работодателя, за которую он может поплатиться. Распространены и другие нарушения, которые также могут быть использованы кандидатом на должность при обращении в суд. Это и требование работодателя предоставить не предусмотренные законом документы, и понуждение претендентов проходить не установленные законом предварительные медицинские осмотры (нередко за свой счет!), и проведение собеседований, тестирований и т.п. с использованием вопросов, не относящихся к профессиональной компетенции претендента (например, о личной жизни и взаимоотношениях в семье, намерении обзаводиться детьми и т.п.), и многое другое. Так, при приеме на работу работодатель вправе требовать лишь документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. Принуждать сотрудника предоставить какие-либо другие документы, например справки, характеристики, рекомендательные письма, расписки, обязательства и т.п., закон запрещает (ч. 3 ст. 65 ТК РФ). Перечень документов, необходимых при приеме на работу, может быть расширен, но не работодателем, а только Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (см. ч. 2 ст. 65 ТК РФ).

Еще одной причиной, по которой претенденты на вакансию нередко получают отказ, является отсутствие у них «прописки» – это особенно распространено в Москве, Санкт-Петербурге и других крупных городах. Особое внимание на этот факт обращается в п. 11 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2, где подчеркивается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное частью 1 ст. 27 Конституции РФ, Законом Российской Федерации от 25.06.1993 №5242–1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Установленные законодательством ограничения дискриминацией не считаются, и работодатель обязан их соблюдать

Гендерная дискриминация

Особенно часто с предвзятым отношением работодателя сталкиваются женщины, что вполне понятно – по российскому законодательству сотрудницам с детьми и беременным женщинам гарантированы довольно существенные льготы, и многие работодатели стараются избежать дополнительных хлопот и финансовых затрат на их предоставление. Видимо, поэтому у нас в стране до сих пор сначала предлагают заполнить «анкету» или «личный листок», уже давно признанные вне закона, где как раз фигурируют все личные и семейные сведения, а уж потом принимают решение о допуске претендентки на вакансию к собеседованию (интервью) или другим отборочным мероприятиям. Нередко в процессе интервью кадровики интересуются взаимоотношениями соискательницы с супругом или причинах развода, мотивируя это производственной необходимостью, т.к. «выявление черт характера» и иных личностных качеств подобного рода необходимо для выполнения трудовой функции (работа с людьми, обслуживание покупателей и т.п.). При этом далеко не все сотрудники кадровой службы обладают профессиональными знаниями и навыками психолога-диагноста и могут составить объективный психологический портрет соискателя. Работодатель не вправе отказывать в приеме на работу, если кандидат не заполнил «личный листок» с семейными подробностями, не пожелал ответить на бестактные вопросы или предоставить документ о семейном положении, наличии детей или справку об отсутствии беременности, равно как и пройти предварительный медицинский осмотр на предмет ее выявления.

Абсолютно недопустимой, причем не только с правовой, но и морально-этической точки зрения, является распространившаяся в последние 10–15 лет практика требовать от поступающих на работу женщин «подписку» об отказе вступать в брак и беременеть, а если это случится – гарантию немедленно уволиться по собственному желанию! Подобные действия работодателя (или кадровых служб) противоправны, т.к. нарушают гарантии, установленные статьей 261 ТК РФ. Даже если женщина дала такую расписку, а потом забеременела и заявления об увольнении, как обещала, не написала, никаких правовых последствий для нее это не имеет, и уволить эту сотрудницу вопреки ее воле нельзя (за исключением случая ликвидации организации и прекращении деятельности индивидуального предпринимателя).

Возрастная дискриминация

Во избежание обвинения в дискриминации отказ в найме «неподходящим» претендентам должен основываться на объективных профессиональных и квалификационных мотивах

Одной из наиболее распространенных причин дискриминации в сфере труда является возраст работника (как в отношении женщин, так и мужчин), причем сотрудник может оказаться для работодателя как «слишком молодым», так и «слишком старым». Как правило, предпочитают «молодых специалистов с опытом работы», но где такой опыт получить, если без него на работу не берут? А время не ждет, и возраст неумолимо приближается к «потолку»! Конечно, такая проблема чаще возникает в отраслях, где у работодателя есть выбор, т.е. предложения кандидатов существенно превышают количество вакансий. Исследования показывают, что наиболее «молодыми» экономическими отраслями являются сфера продаж (одна из наиболее востребованных на рынке труда), где практически отсутствуют работники старше 45 лет, и сфера IT-технологий, где количество таких работников не превышает 5%. Это объясняется тем, что в данных секторах особенно ценится неординарность и способность рисковать при принятии решений, что в большей степени свойственно молодым сотрудникам. По данным исследовательского центра портала Superjob.ru, cамой «взрослой» из всех проанализированных отраслей оказалась строительная (20%), где предпочтение отдается опытным работникам с высоким уровнем исполнительной дисциплины и профессиональных навыков, что, как правило, достигается уже в зрелом возрасте. В любом случае, делая свой выбор, дальновидный и рациональный работодатель учтет и взвесит все «за» и «против» и выберет наиболее достойного и подходящего для данной должности кандидата. И это его законное право, основанное на принципе добровольности вступления в договорные отношения. Однако, как и в упомянутых выше случаях, во избежание обвинения в дискриминации отказ в найме «неподходящим» претендентам должен основываться на объективных профессиональных и квалификационных мотивах.

Трудовой кодекс РФ

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора (извлечение)

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

<…>

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Необоснованный отказ в найме

Трудовой кодекс РФ запрещает необ­основанный отказ в заключении трудового договора и дает право обжаловать его в судебном порядке. Нередко подобные случаи связаны с дискриминацией, по­этому большое значение имеет предусмотренная законом обязанность работодателя сообщать претенденту по его требованию причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Разумеется, далеко не все кадровики спешат выдать документ, который может быть использован для обращения в суд. Поэтому нередки случаи, когда несостоявшиеся работники обращаются с таким требованием в письменном виде через секретариат или канцелярию либо отправляют его по почте специальным заказным письмом с описью вложения – ведь важно доказать, что такое обращение было направлено работодателю, а он его проигнорировал.

При наличии письменного требования лица, которому было отказано в найме, изложить причины отказа в письменном виде, работодателю не стоит его игнорировать – впоследствии это может составить о нем отрицательное мнение в суде и негативно сказаться на итоге разбирательства. При этом нужно очень внимательно отнестись к формулировке основания отказа: указать ссылки на правовые нормы (если они явились основанием), а также профессиональные, производственные и иные деловые мотивы. Ни в коем случае нельзя упоминать причины, имеющие дискриминационные признаки.

В настоящее время в судебной практике дел об обжаловании необоснованных отказов и дискриминации при найме пока не слишком много, но тем не менее они есть, и это говорит о том, что норма дейс­твует, а граждане знают свои права и готовы их защищать. Поэтому рассчитывать на «безответность» и «покорность судьбе» со стороны отвергнутых претендентов не стоит – при общей тенденции повышения правовой активности в обществе работодатель может оказаться в довольно затруднительном положении.

Следует иметь в виду, что, поскольку законом установлен лишь примерный перечень оснований, по которым работнику не могут отказать в найме, окончательное решение о том, имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимает суд (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 №2). Если суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ будет признан обоснованным (см. там же). Таким образом, работодателю следует очень внимательно относится к обоснованию причин отказа.

Ответственность работодателя за необоснованный отказ в найме и дискриминацию

Кстати...

Доказать факт отказа в принятии на работу по дискриминационному основанию довольно сложно. Но если он будет установлен в ходе разбирательства, суд обяжет работодателя заключить трудовой договор. Кроме того, признав факт дискриминации доказанным, суд может вынести решение и о компенсации причиненного материального и морального вреда лицу, права которого были нарушены. И такие случаи есть! Например, 59-летнему воронежцу удалось доказать факт дискриминации по возрасту и отсудить у компании, не принявшей его на работу по этой причине, 290000 рублей!

Юрий Ступко много лет работал главным бухгалтером. На несколько лет ему пришлось прервать свой трудовой стаж, чтобы ухаживать за престарелыми родителями. Весной 2006 г. он решил вновь устроиться на работу и обратился в службу занятости. Там он прошел курсы повышения квалификации и получил направление в ООО «Талирс плюс», где имелась вакансия бухгалтера. Однако руководство фирмы не захотело брать Ступко на работу, указав на бланке направления службы занятости причину отказа – «не подходит по возрастной категории». Ступко обратился с иском в суд, но мировой суд Ленинского района Воронежа в удовлетворении иска отказал, посчитав дискриминацию недоказанной. Это решение он обжаловал, и в итоге 28 января 2008 г. Ленинский районный суд Воронежа принял апелляционное определение признать отказ в приеме на работу Ступко Юрия Ивановича в ООО «Талирс плюс» по основанию «не подходит по возрастной категории» незаконным (дискриминационным). Суд обязал ответчика заключить с Юрием Ступко трудовой договор, в котором было бы указано, что он принят на должность главного бухгалтера с окладом 15000 рублей со дня обращения, т.е. с 19 мая 2006 г. Кроме того, ООО «Талирс плюс» обязали выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула – 285000 рублей – и компенсировать моральный вред в размере 5000 рублей.

Несмотря на то, что в России дискриминация запрещена de jure, ее фактические проявления в сфере труда – по признакам возраста, пола, семейного положения, места жительства, этнической принадлежности, инвалидности, внешнего вида и др. – в нашей стране достаточно широко распространены. Исследование, проведенное в 2008 г. Центром защиты социально-трудовых прав, показало, что каждый четвертый россиянин сталкивался с этой проблемой (с результатами можно ознакомиться на сайте www.trudprava.ru).

Закон содержит правовые меры борьбы с дискриминацией. Как уже упоминалось, в соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и морального вреда. Кроме того, в ч. 3 ст. 391 ТК РФ указано, что индивидуальные трудовые споры в связи с необоснованным отказом в найме и в связи с дискриминацией рассматриваются непосредственно в суде. Важно, что действующий ТК РФ дополнил традиционно гарантируемое гражданину право на устранение дискриминации и компенсации причиненного ею материального ущерба, еще и правом на компенсацию вреда морального. Моральным вредом в трудовом правоотношении считается причинение работнику неправомерными действиями работодателя моральных или физических страданий (например, публичное оскорбление, унижение человеческого достоинства и др., в связи с чем человек пережил нервный стресс, обострение хронического заболевания и т.п.). В последние годы компенсации по этому основанию все чаще взыскиваются в пользу работников при рассмотрении трудовых споров, и размеры таких взысканий постепенно увеличиваются (если раньше они не превышали 1000 р., то сейчас возросли до 5000 р. и более). Размер компенсации морального вреда, причиненного работнику, определяется по усмотрению суда в каждом конкретном случае.

Кроме обращения за судебной защитой, работник, трудовые права которого ущемлены или нарушены, вправе обратиться в органы Федеральной инспекции труда, которая в соответствии с закрепленными за нею полномочиями, осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства. По жалобе работника проводится проверка и составляется соответствующий протокол, а в случае обнаружения действительных правонарушений со стороны работодателя последнему выдается предписание об их устранении. Если работодатель допустил прямое нарушение закона, ущемив права и гарантии работников, его привлекают к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушения РФ. Согласно этой статье, на должностных лиц работодателя может быть наложен административный штраф в размере от 1000 до 5000 р., на работодателя, являющегося индивидуальным предпринимателем, – от 1000 до 5000 р. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, на работодателя-юрлицо – от 30000 до 500000 р. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Если же нарушения допускаются повторно и неоднократно, должностным лицам (директор, другие руководители, правомочные принимать решения) грозит дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет, что влечет за собой смещение с руководящего поста и невозможность занимать руководящие должности. Не являясь органом по рассмотрению трудовых споров, инспекция не вправе принимать решения, обязывающие работодателя принять сотрудника на работу или компенсировать причиненный ему вред, но может зафиксировать факт дискриминации, что в свою очередь, станет хорошим подспорьем в случае судебного разбирательства.

Кстати...

Несмотря на существенные правовые гарантии, на практике дискриминация во всех ее проявлениях все еще остается огромной проблемой во всем мире. Некоторые страны, пытаясь с ней справиться, даже принимают специальные законы о равенстве граждан и запрете дискриминационных действий, в том числе и в сфере труда. Например, такой закон принят в 2006 г. и успешно действует в Германии, а в конце 2008 г. аналогичный закон был принят парламентом Эстонии. Эти нормативные правовые акты гарантируют защиту от дискриминации на основании расы, национальности, вероисповедания или убеждений, возраста, физических недостатков и сексуальной ориентации. Закон запрещает дискриминировать людей во всех сферах общественной жизни, в том числе при найме на работу, заключении трудового договора, назначении или избрании на должность. Также провозглашается защита от дискриминации при оплате труда, продвижении по службе, определении условий труда, при даче распоряжений, прекращении трудового договора или освобождении от должности, при предоставлении возможности прохождения переобучения или курсов повышения квалификации. В России также были разработаны и предложены к рассмотрению проекты аналогичных законов (Рострудом и Федеральной антимонопольной службой – в 2007 г., Самарской областной думой – в 2010 г.), однако до настоящего времени они так и остаются лишь проектами.

По поводу нарушенных прав граждане вправе обращаться также и в местные органы прокуратуры, которые после проведения проверки изложенных фактов принимают меры прокурорского реагирования. В соответствии со ст. 28 Федерального закона от 17.01.1992 №2202–1 (ред. от 28.12.2010) «О прокуратуре Российской Федерации» мерами реагирования являются протест и предписание. Прокурор или его заместитель предоставляет протест на акт, нарушающий права человека и гражданина, или представление об устранении нарушений прав и свобод человека и гражданина в орган или должностному лицу, которые вынесли данный акт или уполномочены устранить допущенные нарушения. В особо серьезных случаях нарушения закона прокуратура принимает меры к тому, чтобы лица, совершившие преступление, были подвергнуты уголовному преследованию в соответствии с законом. Если нарушение относится к сфере административного права, прокурор возбуждает производство об административном правонарушении или незамедлительно передает сообщение о нем и материалы проверки в орган или должностному лицу, которые полномочны рассматривать подобные дела (ст. 27 Федерального закона от 17.01.1992 №2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред. от 28.12.2010)).

Однако практика показывает, что весь этот арсенал правовых средств в делах о дискриминации применяется не слишком часто, т.к. доказать состав дискриминационных мотивов в действиях работодателя, как правило, довольно сложно. Это реально лишь в случаях, когда работодатель допускает небрежность в оформлении письменных документов (например, при составлении текста отказа в найме) или откровенно игнорирует закон, выходя за установленные им рамки правовых гарантий (например, в объявлениях о вакансиях, «отказных» резолюциях на направлениях на работу от службы занятости или заявлениях о приеме на работу и т.п.). Поэтому во избежание неприятных правовых последствий главным формальным требованием было и остается соблюдение закона. Что же касается дискриминационных проявлений de facto на российском рынке труда, это вопрос общественного и индивидуального гражданского сознания, а также «количественных показателей» гуманизма и толерантности в его составе, которые пока еще очень про­игрывают «экономическому эгоизму» и стереотипному традиционализму.

1 В настоящее время такие виды деятельности определяются Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162. До утверждения новых перечней производств, работ, профессий и должностей с вредными, опасными условиями труда следует обращаться к этому документу

2 Предельно допустимые нормы при подъеме и перемещении тяжестей вручную определены Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 06.02.1993 № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

3 См. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 (ред. от 20.06.2001) «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет».

Официальный текст :

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Комментарий юриста :

В данной статье в силу особого значения раскрываются и дополняются такие принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленных в статье 2 Трудового кодекса , как запрещение дискриминации в сфере труда, принцип равенства прав и возможностей работников. Запрещение дискриминации в сфере труда означает, что не могут ограничиваться трудовые права и свободы или устанавливаться какие-либо преимущества по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника и признаваемым дискриминационными, поскольку каждый имеет, согласно части 1 статьи 3 Трудового кодекса, равные возможности для реализации своих трудовых прав. В противном случае эти обстоятельства (причины) приводят к уничтожению или нарушению равенства возможностей для реализации работником трудовых прав.

Положения настоящей статьи соответствуют конституционному принципу равенства (статья 19 Конституции РФ) и ратифицированной Российской Федерацией Конвенции МОТ № 111 "О дискриминации в области труда и занятости" (1958 год). В этой Конвенции дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством-членом) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Сфера применения Конвенции охватывает доступ к труду и к различным занятиям, доступ к профессиональному обучению, а также другие условия труда, как, например, установление заработной платы.

Перечень обстоятельств (видов дискриминации), предусмотренных в части 2 статьи 3 Трудового кодекса, не является исчерпывающим. Указанное положение данной статьи к дискриминации относит, наряду с перечисленными в ней, и другие обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами работника. В конкретных случаях другие обстоятельства, помимо перечисленных в статье 3, могут выступать дискриминацией, если нарушаются равные возможности для реализации прав и учитываются обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами работника. Таким образом, любые обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе и не перечисленные в статье 3 Трудового кодекса, не могут служить основанием для ограничения трудовых прав и свобод.

Особое значение имеет запрещение дискриминации при приеме на работу и оплате труда. Трудовым кодексом установлены гарантии при заключении трудового договора, в том числе защита от дискриминации. При оплате труда запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Запрещена дискриминация при определении условий труда, его оплаты, в коллективном договоре, соглашениях, трудовых договорах и локальных нормативных актах, т.е. запрещение дискриминации охватывает всю сферу труда работников. В части 2 статьи 3 внесен дополнительный вид дискриминации - семейное положение. Основанием этого служит ратифицированная Российской Федерацией Конвенция MOT № 156 (1981 год), которая определяет равное обращение и равные возможности для трудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями.

Конвенция распространяется на работников, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей или других ближайших родственников - членов семьи, нуждающихся в их уходе, когда такие обязанности ограничивают возможности участия в трудовой деятельности. Данной Конвенцией предусмотрено, что государство должно, содействуя через национальную политику, предоставить возможность лицам с семейными обязанностями выполнять оплачиваемую работу, не подвергаясь дискриминации, гармонично сочетая свои профессиональные и семейные обязанности. В этой Конвенции также определяется, что семейные обязанности не могут служить основанием для прекращения трудовых отношений.

Частью 3 статьи 3 предусмотрено, что не являются дискриминацией те исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда, установленными федеральным законом. Не являются также дискриминацией указанные предпочтения или исключения, если они обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите, как, например, прием на работу инвалидов в счет установленной квоты в соответствии с Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации". Исходя из необходимости обеспечить охрану здоровья и нравственное развитие лиц, не достигших 18 лет, запрещается применение их труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и др.). Эти лица принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра.

Необходимость обеспечения охраны труда женщин ведет к ограничению применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (статья 253 Трудового кодекса). Кроме того, запрещается занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью лицам, в отношении которых приговором суда, вступившим в законную силу, в качестве меры наказания установлено лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или постановлением суда применена дисквалификация, исключающая возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (). При проявлении дискриминации в сфере труда работник вправе обратиться в суд. При доказанности факта дискриминации суд принимает решение о восстановлении нарушенных прав обратившихся лиц, в том числе о возмещении материального вреда, если он причинен дискриминацией, и компенсации морального вреда (при обращении работника в суд с иском о компенсации морального вреда).

Ч. 3 ст. 3 ТК РФ: вопросы и ответы

Ч. 3 ст. 3 ТК РФ определяет ситуации, когда отказ работодателя предоставить человеку определенную работу не является дискриминацией. Подробнее эти случаи разобраны в нашей статье.

Содержание ст. 3 ТК РФ с комментариями 2015-2016 годов

В ст. 3 Трудового кодекса РФ зафиксирован общий запрет на ограничение трудовых прав кого бы то ни было по основаниям иным, чем профессиональные и деловые качества сотрудника (или кандидата в сотрудники).

В ч. 2 ст. 3 ТК РФ прямо перечислены некоторые основания, по которым работодатель не имеет права вводить какие-либо ограничения в отношении работника или желающего устроиться на работу кандидата. В том числе недопустимы ограничения:

• по гендерным, возрастным, матримониальным критериям;
• расовым и национальным предпочтениям;
• имущественному, социальному либо должностному положению;
• религиозным и политическим мотивам.

В ч. 3 ст. 3 ТК РФ приведены исключения из общего перечня запретов на ограничение трудовых прав. Такие ограничения устанавливаются не самим работодателем, а государственными нормативами. В этом случае, ограничивая трудовые права, работодатель только выполняет требования закона в отношении конкретного работника.

В заключительной части ст. 3 ТК РФ предлагается порядок защиты прав для тех лиц, которые подверглись (или считают, что подверглись) дискриминации в трудовой сфере. Такой работник (или кандидат) вправе отстаивать свои интересы в суде и требовать от работодателя выплаты различных материальных компенсаций.

Как доказать дискриминацию работника по статье 3 ТК РФ?

Установив запрет на ограничение трудовых прав, ТК РФ вместе с тем точно не регламентирует, как определить и классифицировать такое ограничение. При этом некоторые аспекты (например, прием сотрудника на работу) являются правом, а не обязанностью работодателя. В результате применение норм ст. 3 ТК РФ теми, кто счел свои трудовые права нарушенными, часто затруднено.

Резюмируя судебную практику по данному вопросу, можно отметить следующее:

1. Количество обращений в суд по фактам дискриминации, указанным в ст. 3 ТК РФ, незначительно. Это как раз связано со сложностью представления доказательств.
2. При рассмотрении подобных дел суды не принимают во внимание эмоции и личное мнение истцов. Также не очень популярны у судей устные показания свидетелей.
3. Для успешного доказательства в суде своей позиции истцу необходимо иметь документальные подтверждения того, что его права были нарушены. Например:
   • Кадровые и зарплатные документы, из которых будет, к примеру, видно, что при одном и том же трудовом функционале и нагрузке истец получал меньше, чем другие работники. При этом следует знать, что работодатель не может выдать работнику персональные сведения о других сотрудниках, но будет обязан представить их суду по судебному запросу.
   • Письменный отказ работодателя в трудоустройстве, где будет фигурировать основание, запрещенное ТК РФ, например возраст. На практике получить такой отказ почти невозможно. Работодатель либо ответит, что предпочел другого кандидата по профессиональным и деловым качествам, либо при возможности приведет основания по ч. 3 ст. 3 ТК РФ.

При каких условиях ситуация не должна рассматриваться как дискриминирующая по ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса РФ?

Это могут быть случаи, когда:

• ограничения в работе связаны с несоответствием кандидата требованиям, предъявляемым в части охраны и безопасности труда (например, медицинским);
• работник относится к категории граждан, в отношении которых государством установлены дополнительные меры социальной защиты;
• приоритеты и ограничения при приеме на работу для отдельных категорий кандидатов установлены законодательством РФ.

Какие распространенные ограничения связаны с требованиями по охране труда?

Ограничения в связи с требованиями охраны труда следующие:

1. Ограничения по приему на работу несовершеннолетних. Действуют в отношении работ, которые могут быть опасными для физического и нравственного здоровья лиц, не достигших совершеннолетия. Перечень таких занятий представлен в ст. 265 ТК РФ.
2. Ограничения по приему на работу с особыми условиями труда женщин. Перечень подобных работ приведен в ст. 253 ТК РФ.
3. Ограничения по результатам обязательного медицинского освидетельствования при приеме на работу. Устанавливаются целевыми законами и отраслевыми положениями. Распространенные случаи также перечислены в ст. 213 ТК РФ.

Есть ли ограничения для лиц, которым обеспечивается дополнительная социальная поддержка?

Такие ограничения тоже есть:

1. Ограничения по приему на работу лиц с инвалидностью. Ст. 21 ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» от 24.11.1995 № 181-ФЗ устанавливает:
   • Квоту для работников-инвалидов для средних и крупных предприятий в размере от 2 до 4%. Работодатель, закрывший лимит в 4%, вправе отказать соискателю с инвалидностью.
   • Дополнительные ограничения по приему инвалидов на работу с особыми условиями труда.
2. Перевод на другую работу беременных и работающих мам с детьми до 1,5 лет (ст. 254 ТК РФ). Данная норма предполагает создание для этих работниц более комфортных и безопасных условий труда, поэтому в определенных случаях работодатель обязан организовать их перевод на менее тяжелую работу.

Какие приоритеты и ограничения часто применяются в целях обеспечения государственных и общественных интересов?

Для обеспечения интересов государства и общества часто вводятся:

1. Ограничения при наличии у соискателя судимости. Круг сфер, где действует ограничение по судимости, довольно широк.

Подробнее можно прочесть в статье .

1. Ограничения для лиц, внесенных уполномоченными органами в списки причастных к экстремистской деятельности и терроризму (ФЗ «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма» от 07.10.2001 № 115-ФЗ).
2. Ограничения для лиц, уволенных с государственной службы по виновным основаниям. Например, им запрещено работать в сфере транспортной безопасности (ФЗ «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ).
3. Приоритет в трудоустройстве граждан РФ при прочих равных условиях с другими соискателями (например, иностранцами). Пример — п. 3 ст. 351.5 ТК РФ.
4. Приоритет для граждан РФ, возникающий в связи с особыми правилами приема на работу иностранных граждан и лиц без гражданства.

Таким образом, ограничения и приоритеты устанавливаются в первую очередь в интересах самих граждан РФ в целях реализации их прав на труд и безопасность.

Текущая редакция ст. 3 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Комментарий к статье 3 ТК РФ

1. В комментируемой статье закреплен один из основополагающих принципов трудового права - запрещение дискриминации в сфере труда.

Данный принцип является одним из двух (наряду с запретом принудительного труда), которые раскрыты в отдельной статье ТК РФ, в отличие от других, которые лишь перечислены в ст. 2 ТК РФ. Причиной тому является особое значение, которое придает данному принципу российский законодатель.

В основе принципа запрета дискриминации в сфере труда лежит общеправовой конституционный принцип равноправия. Принцип равноправия выражен в ряде статей Конституции РФ. В первую очередь, это ст. 19 Конституции РФ, которая закрепляет равенство всех перед законом и судом, а также гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от перечисленных в этой статье обстоятельств. Данная статья является лишь одним из элементов принципа равноправия. Его содержание определяется авторами по-разному и зависит от многих факторов, например, от сферы его реализации. В качестве примера можно сравнить позиции М.В.Баглая и Е.И.Козловой. Так, принцип равноправия в советский период применительно к трудовому праву рассматривался, прежде всего, как обеспечение равного вознаграждения за равный труд (ст. 2 КЗоТ 1971 года). В научной литературе исследуемый принцип чаще всего вообще не относился к основным принципам отрасли.

________________
См.: Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации. М., 2002. С. 178-179; Козлова Е.И., Кутафин О.Е. Конституционное право России: Учебник. М., 2001. С.197-198.

См, например: Толкунова В.Н. Конституционные принципы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе // Советское государство и право. 1980. N 1. С.6-9.

Принцип запрета дискриминации в сфере труда так, как он сформулирован в ст. 3 ТК РФ, является более широким по своему правому смыслу, по сравнению с его формулировкой в ст. 2 ТК РФ. Помимо собственно запрещения дискриминации ст. 3 ТК РФ включает в себя также и провозглашение равных возможностей для реализации трудовых прав. В свою очередь, последнее положение раскрывается через еще один принцип, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, - обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

Принцип запрета дискриминации в сфере труда является основополагающим еще и в силу того, что определяет содержание многих других отраслевых принципов трудового права. В частности, запрет дискриминации является важнейшим положением принципа, направленного на обеспечение справедливого вознаграждения за труд. Аналогичный вывод сделан Ю.П.Орловским. В данном случае справедливость - это не только уровень заработной платы, обеспечивающий достойный уровень жизни, но и запрет дискриминации при установлении или изменении условий оплаты труда.

________________
См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П.Орловский. М., 2002. С.7.

Иллюстрацией тому является множество решений судебных органов.

Так, Федеральный арбитражный суд Северо-Западного округа пришел к выводу, что работодатель правомерно установил экономисту-менеджеру определенный должностной оклад (ст. 132 ТК РФ), поскольку сотрудница имела соответствующее высшее образование и обладала необходимой квалификацией; за несколько месяцев ее работы (до ухода в декретный отпуск) отметился повышенный спрос покупателей на поставляемый товар, выросла ежедневная выручка, при этом расположенный рядом магазин, не выдержавший конкуренции, закрылся (см. постановление ФАС Северо-Западного округа от 8 ноября 2011 года по делу N А26-3875/2010).

Также определением ВС РФ признано недействующим постановление правительства автономного округа об оплате труда работников государственных образовательных учреждений в части установления различных коэффициентов уровня образования для магистров (1,60) и дипломированных специалистов (1,50). При этом суд руководствовался положениями ч.3 ст. 37 Конституции РФ, ст. ст. 3, 132 ТК РФ, запрещающими дискриминацию в сфере труда, в том числе при установлении и изменении условий оплаты труда. Специалист и магистр являются квалификациями в рамках одного уровня высшего профессионального образования, поэтому установление оспариваемым постановлением различных коэффициентов уровня образования для магистра и дипломированного специалиста является дискриминацией при установлении условий оплаты труда (см. подробнее определение ВС РФ от 22 декабря 2010 года N 69-Г10-14).

2. Собственно понятие дискриминации в сфере труда дано в ч.2 комментируемой статьи и, в целом, соответствует аналогичным положениям важнейших международных документов.

Декларация МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (1998 год) к числу таких принципов, в том числе, относит и недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Этот принцип подробно освещен в Конвенции N 111 МОТ "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 года). Ключевой в данной Конвенции является ст. 1, которая определяет понятие дискриминации (см. также комментарий к ст. 2).

Комментируемая статья восприняла основные положения ст. 1 указанной Конвенции. Более того, можно сказать, что российский законодатель попытался более подробно определить понятие дискриминации, указав в качестве оснований дискриминации в дополнение к положениям Конвенции ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ по признакам языка, имущественного, семейного, должностного положения, возраста, места жительства, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям.

Установленные ч.2 ст. 3 ТК РФ "дополнения" ст. 1 Конвенции МОТ N 111 чрезвычайно важны. Никто не будет спорить с тем, что, например, возрастная дискриминация в нашей стране распространена не меньше, чем половая или социальная.

Необходимо отметить, что, по сравнению с первоначальной редакцией ТК РФ, ч.2 комментируемой статьи дополнена одним дискриминационным основанием - семейным положением (в соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"). Данное дополнение также трудно переоценить. Более того, на наш взгляд, дискриминация по семейному положению более очевидна и опасна, чем гендерная. Когда работодатель отказывает в приеме на работу или в повышении по службе женщине, он мотивирует это не полом работника, а наличием у него дополнительных семейных обязанностей, по сравнению с мужчиной. Для женщины, в отличие от мужчины, наличие малолетних детей, как правило, является препятствием для получения работы. Можно говорить о том, что сегодня гендерная дискриминация тесно переплетается с дискриминацией по семейному положению.

Современное антидискриминационное законодательство направлено не только на недопущение ограничения прав и возможностей женщин при трудоустройстве и во время работы, но и на уравнивание семейного статуса мужчины и женщины посредством предоставления мужчине свойственных ранее только женщине ряда трудоправовых гарантий.

Подтверждением этому служит постановление КС РФ от 15 декабря 2011 года N 28-П, которым положение было признано не соответствующим Конституции РФ, ее ст. ст. 7, 19, 37 (ч.1) и 38 (ч.ч.1 и 2), в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми (в ст. 263 ТК РФ были внесены соответствующие изменения).

Часть 2 комментируемой статьи содержит еще одно основание дискриминации, которое не находит должного анализа в научной литературе, но при этом в значительной степени выражено в судебной практике. Речь идет о дискриминации по должностному положению. Например, в последнее время КС РФ принял ряд решений, направленных на уравнивание в правах государственных служащих с "обычными" работниками.

Иллюстрацией этому служит постановление КС РФ, которым содержащееся в п.4 ч.1 ст. 33 и пп."а" п.3 ч.1 ст. 37 ФЗ "О государственной гражданской службе РФ" во взаимосвязи с ч.3 ст. 37 данного федерального закона нормативное положение признано не соответствующим Конституции РФ, ее ст. ст. 19 (ч.1 и 2), 37 (ч.1), 38 (ч.1) и 55 (ч.3), в той мере, в какой данное нормативное положение по его смыслу в системе действующего правового регулирования допускает увольнение с государственной гражданской службы по инициативе представителя нанимателя беременных женщин, проходящих государственную гражданскую службу, которые не находятся в отпуске по беременности и родам, в случаях, не связанных с ликвидацией соответствующего государственного органа, в том числе при совершении дисциплинарного проступка (см. подробнее постановление КС РФ от 6 декабря 2012 года N 31-П, см. также постановление КС РФ от 22 ноября 2011 года N 25-П).

Отметим, что указанное решение КС РФ заставило законодателя внести соответствующие изменения в ст. 261 ТК РФ. Таким образом, и судебные органы, и законодатель приходят к тому, что предоставление гарантий трудовых прав, как правило, не должно быть связано с местом работы и занимаемой работником должностью.

При всем том, что дискриминация является одним из самых обсуждаемых в научной литературе правовых и социальных явлений, нельзя сказать, что нормативное закрепление данного принципа как в международных документах, так и в отечественном трудовом законодательстве является безупречным.

Больше всего вопросов вызывает указание в комментируемой статье на то, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо не только от прямо перечисленных в статье обстоятельств, но и от других, не связанных с деловыми качествами работника. Проблема состоит в том, что закон не определяет ни понятия деловых качеств, ни их перечень. В постановлении Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

По верному замечанию Н.Л.Лютова, "Верховный Суд считает, что при применении этой статьи ТК РФ надо руководствоваться не только деловыми качествами, но и иными, обусловленными спецификой работы. Строго говоря, ТК РФ не дает оснований для такого толкования: ни о каких иных требованиях, не предусмотренных законом, там не говорится. ВС РФ в данном случае цитирует ст. 1 Конвенции МОТ N 111, в которой как раз речь идет о требованиях, предъявляемых к данной работе".

________________
Лютов Н.Л. Дискриминация в области труда и занятий: проблемы определения // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 4. С.20-24.

Таким образом, можно констатировать, что ни теория, ни законодательство, ни практика не выработали окончательного подхода к перечню обстоятельств, которые можно рассматривать как основания дискриминации или, напротив, в качестве законных причин установления различного рода предпочтений или ограничений.

Рассматривая комментируемую статью, представляется необходимым упомянуть информацию Минтруда России от 24 июля 2013 года "Работодатели, редакции СМИ, владельцы сайтов, расклейщики объявлений могут быть привлечены к ответственности за распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера". В данной информации отмечается, что Федеральным законом от 2 июля 2013 года N 162-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации" с целью недопущения дискриминации на рынке труда установлен запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера). Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности, установленной ст. 13.11.1 КоАП РФ, в виде наложения административного штрафа на граждан - от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц - от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей.

При этом под распространением информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, следует понимать опубликование таких сведений в печати, трансляцию по радио и телевидению, демонстрацию в кинопрограммах и других средствах массовой информации, распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи, распространение в виде печатной продукции, в том числе в виде листовок и буклетов, рекламной продукции, совмещающей информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, а также аудиовизуальной продукции, в виде объявлений на досках в общественных местах и т.д. Если интернет-сайт не зарегистрирован в качестве средства массовой информации, то данный факт не освобождает владельца сайта от административной ответственности за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера.

3. Запрещение дискриминации в сфере труда предполагает установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников по некоторым обстоятельствам.

Первая группа обстоятельств определяется особыми требованиями, предъявляемыми к отдельным видам трудовой деятельности.

В данном случае речь может идти как о предоставлении дополнительных льгот, гарантий, компенсаций (например, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда), так и об ограничениях некоторых прав работников (например, работники, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в соответствии со не могут воспользоваться правом приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней). При этом ограничения могут касаться не только непосредственно трудовых прав (например, возрастные ограничения при трудоустройстве), но и прав, непосредственно с процессом труда не связанных (например, судьям запрещено принадлежать к политическим партиям и движениям (ст. 3 Закона РФ от 26 июня 1992 года N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации").

КС РФ не раз указывал, что конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся условий замещения отдельных должностей и оснований освобождения от должности, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям. Различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, основанные на специфических требованиях определенной работы, в соответствии с п.2 ст. 1 Конвенции МОТ N 111 не считаются дискриминацией (см. постановление КС РФ от 27 декабря 1999 года N 19-П).

Наибольшие споры вызывает ограничение трудовых прав работников по возрастному признаку. Возрастные ограничения чаще всего связаны с замещением тех или иных должностей в сфере государственной службы и примыкающих к ней областях. Согласно правовой позиции, выраженной Конституционным Судом РФ в ряде решений (см., например, определение КС РФ от 5 июля 2001 года N 134-О), специфика государственной службы Российской Федерации как профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов предопределяет особый правовой статус государственных служащих в трудовых отношениях. Регламентируя правовое положение государственных служащих, порядок поступления на государственную службу и ее прохождения, государство вправе устанавливать в этой сфере и особые правила, в частности требование о соблюдении возрастных критериев при замещении государственных должностей государственной службы.

________________
См., подробнее: Сагандыков М.С. Особенности реализации конституционных принципов при регулировании труда работников правоохранительных органов // Вестник ЮУрГУ. Серия "Право". 2009. N 28. С.69-70.

Вторая группа обстоятельств, связанных с установлением ограничений прав или предоставлением преимуществ, обусловлена особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. К таковым относятся женщины, особенно беременные и имеющие малолетних детей, лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние. Кроме того, под особую правовую защиту подпадают члены профсоюзов, особенно входящие в их выборные органы.

При этом конституционность предоставления различного рода преимуществ, особенно членам профсоюзов, не раз являлась предметом рассмотрения КС РФ (см., например, определение КС РФ от 3 ноября 2009 года N 1369-О-П, см. также комментарий к ст. 373-375).

Федеральными законами от 23 июля 2013 года N 204-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и Трудовой кодекс Российской Федерации" и от 1 декабря 2014 года N 409-ФЗ "О внесении в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 13 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" изменений, связанных с особенностями регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства" ч.3 комментируемой статьи дополнена рядом обстоятельств, которые не считаются дискриминацией. Данные обстоятельства могут быть установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в следующих целях:
- обеспечение национальной безопасности;
- поддержание оптимального баланса трудовых ресурсов;
- содействие в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации;
- решение иных задач внутренней и внешней политики государства.

Например, в ст. 331 ТК РФ установлены ограничения на допуск лиц к занятиям педагогической деятельностью.

4. Часть 4 комментируемой статьи претерпела наибольшие изменения в связи с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

В соответствии с первоначальной редакцией лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, были вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Сейчас же им предлагается обращаться только в суд.

Указанные изменения продиктованы тем, что вопрос о том, подвергся ли работник дискриминации, всегда является спорным, т.е. без особого разбирательства в специально уполномоченных на это государственных органах установить наличие дискриминации работника невозможно. В то же время сегодня преобладает точка зрения, согласно которой Федеральная инспекция труда не является органом по рассмотрению трудовых споров, а только по контролю (надзору) за осуществлением трудового законодательства и законодательства об охране труда. В связи с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ Федеральная инспекция труда лишилась многих специальных полномочий, в числе которых и рассмотрение жалоб работников, считающих, что они подверглись дискриминации, а также выдача предписаний об устранении нарушения законодательства в этих случаях. Этим же законом были внесены . Теперь споры по заявлению работника, считающего, что он подвергся дискриминации, рассматриваются исключительно в судебном порядке.

________________
См.: Сапфирова А.А. Федеральная инспекция труда: орган по рассмотрению и разрешению трудовых споров или орган по урегулированию трудовых разногласий? // Трудовое право. 2008. N 2.

Таким образом, работник, считающий, что он подвергся дискриминации, может в судебном порядке потребовать восстановления нарушенных прав, возмещения материального вреда и компенсации морального вреда.

Поскольку дискриминация может быть выражена в ущемлении различных прав работника, то и восстановление этих прав также может иметь особенности. С целью восстановления нарушенного права суд может принять решение о заключении трудового договора (в случае необоснованного отказа в приеме на работу), о восстановлении в прежней должности (при незаконном переводе по дискриминационным мотивам), о выплате недополученной заработной платы (если заработная плата по дискриминационным основаниям выплачивалась в меньшем объеме) или другие соответствующие существу правонарушения решения.

Необходимо отметить, что дела о дискриминации никогда не рассматриваются в отрыве от нарушения работодателем конкретной правой нормы. Работник требует от суда не просто признать тот или иной факт дискриминацией (чаще вообще этого не требует), но и восстановить конкретное нарушенное право. При этом наличие дискриминации расценивается судебными органами как основание для признания тех или иных действий работодателя противоречащими закону.

Так, ВС РФ указал, что положения оспоренных нормативных актов подменяли закрепленное в законе понятие "стаж работы" на "непрерывный стаж работы", что ограничивало право работника на вознаграждение за труд, снижало установленный на основании закона размер оплаты труда на величину имевшейся у работника процентной надбавки, исключая возможность учета стажа работы в особых климатических условиях за период, предшествовавший расторжению трудового договора с работником за прогул. Фактически работник привлекался к не предусмотренной законом ответственности в виде лишения его права на процентную надбавку к заработной плате за стаж работы в особых климатических условиях, что не соответствовало ст. 132 ТК РФ, запрещающей какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (см. подробнее решение ВС РФ от 7 июня 2006 года N ГКПИ06-526).

В соответствии с ч.4 комментируемой статьи работники вправе также потребовать в суде возмещения материального вреда и компенсации морального вреда. Дискриминация связана с нарушением различных прав работников, что может сопровождать причинением материального ущерба и морального вреда. В этом случае ТК РФ предусматривает возможность привлечения работодателя к материальной ответственности в форме возмещения ущерба или неполученного заработка, а также компенсации морального вреда (см. комментарий к главе 38).

Другой комментарий к ст. 3 ТК РФ

1. Запрещение дискриминации в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования социально-трудовых отношений, который наряду с упоминанием в ст. 2 ТК получил специальную развернутую регламентацию в ст. 3 ТК. Этим законодатель подчеркнул особую важность данного принципа, придаваемую ему как международным правом в целом, так и международным трудовым правом, а также нормами национальных правовых систем большинства демократических государств. Повышенное внимание законодателя к данному принципу объясняется тем, что он служит универсальной правовой гарантией, обеспечивающей всеобщее и естественное право человека на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.; преамбула Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г.; ст. 19 Конституции РФ).

2. Содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК запрет на дискриминацию основывается на положениях ст. 2 Всеобщей декларации прав человека и п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Международное трудовое право также уделило должное внимание этой проблеме и посвятило ее решению отдельную Конвенцию N 111 МОТ "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.). Наша страна входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию. Кроме того, всеобщий запрет дискриминации содержится в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ.

Запрещенная законом дискриминация человека в трудовых отношениях понимается как всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в данной статье (пола, расы, цвета кожи и т.п.), либо в зависимости от не указанных в данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

Сходным образом дискриминация определяется и в международном трудовом праве. Согласно указанной Конвенции дискриминация включает: а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством - членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. Термины "труд" и "занятия" обозначают в данном случае доступ к профессиональному обучению, труду и иным занятиям, а также оплату и условия труда (п. 3 ст. 1).

Наряду с принципиальным сходством определений термина "дискриминация", содержащихся в российском законодательстве и в Конвенции МОТ "Относительно дискриминации в области труда и занятий", обращают на себя внимание ряд отличий: а) ст. 3 ТК относит к дискриминации лишь ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, тогда как по ст. 1 Конвенции данный термин охватывает всякое различие, недопущение или предпочтение в области труда и занятий; б) по смыслу ст. 1 Конвенции дискриминацией признаются те различия, недопущения или предпочтения в трудовых правах работников, которые приводят к нарушению равенства их возможностей либо обращения в области труда и занятий, о чем умалчивает ст. 3 ТК; в) обстоятельства, способные служить основанием для дискриминации, перечисленные в п. "a" ст. 1 Конвенции, дополнены в ч. 2 ст. 3 ТК указанием на язык, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст и место жительства; г) в соответствии с п. "b" ст. 1 Конвенции перечень обстоятельств, признаваемых основаниями дискриминации, может быть расширен государством - членом МОТ посредством консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся, о чем также не говорит ст. 3 ТК.

Преодоление различий между этими нормами международного и российского трудового права должно осуществляться в соответствии с требованиями ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которым, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Вместе с тем практика применения трудового права в России должна руководствоваться и более широким (в сравнении с изложенным в п. "a" ст. 1 Конвенции) перечнем обстоятельств, способных служить основой дискриминации. Ведь российский законодатель в ч. 2 ст. 3 ТК воспользовался заложенной п. "b" ст. 1 Конвенции возможностью расширения круга оснований дискриминации и тем самым возложил на отечественного работодателя дополнительные обязанности в части воздержания от совершения действий (бездействия), квалифицируемых по закону в качестве неправомерных и дискриминационных. Таким образом, в соответствии со всеми перечисленными правоположениями под запрет дискриминации в труде в России попадают любые произвольные различия в трудовых правах и свободах работников, которые не основаны на деловых качествах этих работников, количественных или качественных характеристиках их труда. Следует учитывать, что юрисдикционные механизмы защиты трудовых прав работников от дискриминации распространяются в настоящее время не только на отношения, вытекающие из факта нарушения уже имеющихся у работника прав, но и на его разнообразные интересы, направленные на установление новых или изменение существующих условий труда, а следовательно, и на приобретение работником новых трудовых прав (см. ст. 381 ТК и комментарий к ней).

3. Рассматриваемая Конвенция и ч. 3 ст. 3 ТК не содержат серьезных противоречий в определении того, что не относится к дискриминации. Согласно п. 2 ст. 1 Конвенции не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой. Аналогичным образом ч. 3 ст. 3 ТК не рассматривает как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями. В дополнение к этому ч. 2 ст. 3 ТК не считает дискриминацией те меры, которые продиктованы особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и для решения иных задач внутренней и внешней политики государства (например, прием на работу иностранных граждан только при наличии разрешений на работу, выданных в рамках установленных Правительством РФ квот). При этом важно иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и ч. 3 ст. 3 ТК единственной надлежащей формой введения таких ограничений в трудовых правах и свободах, а также установления различий, исключений и предпочтений в труде является федеральный закон. Само же ограничение трудовых прав может осуществляться лишь в той мере, в какой оно необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

4. В качестве основного средства правовой защиты от дискриминации ч. 4 ст. 3 ТК называет обращение в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Под судом в данном случае следует понимать федеральный районный или городской суд (ст. 23 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК)).

Любому лицу для осуществления права на судебную защиту в данном случае достаточно самостоятельно идентифицировать себя как лицо, подвергшееся дискриминации. В практическом плане это означает презумпцию наличия дискриминации в обжалуемых действиях (бездействии) работодателя, вызывающую для последнего необходимость предоставлять доказательства, опровергающие выдвинутые против него обвинения. В случае подтверждения факта дискриминации пострадавшее от нее лицо имеет право на возмещение материального вреда и компенсацию морального вреда. В качестве такого лица может выступать не только работник, т.е. лицо, фактически находящееся в настоящее время или находившееся на момент соответствующего правонарушения в трудовом правоотношении с работодателем, но и любое другое физическое лицо, хотя и не имеющее формально статуса работника, но являющееся субъектом отношений, регулируемых нормами трудового права. По этой причине ст. 3 ТК оперирует не только термином "работник", но и понятием "каждый", а также "лицо".

При определении размеров возмещения материального вреда и компенсации морального вреда следует руководствоваться правилами, содержащимися в гл. 37 ТК.

Консультации и комментарии юристов по ст 3 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 3 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Комментарий к Ст. 3 ТК РФ

1. Запрещение дискриминации в сфере труда является одним из основных принципов трудового права (), основанным на общепризнанных нормах международного права, закрепленных, в частности, в Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.).

2. О запрещении дискриминации в сфере труда свидетельствует и конституционная норма, устанавливающая равные права и свободы человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ) в реализации трудовых прав сторон трудового договора на всех этапах действия соглашения о труде.

3. Закрепляя равенство всех граждан в реализации трудовых прав, ТК устанавливает запрет на возможность ограничения в трудовых правах и свободах или получения каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключена возможность неравенства граждан в сфере труда в зависимости от наличия или отсутствия любых обстоятельств, поскольку перечень таких обстоятельств, указанных в ст. 3 ТК, не является исчерпывающим.

4. Установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников возможно только в том случае, если свойственные данному виду труда требования, во-первых, установлены федеральными законами либо, во-вторых, обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (см. комментарий к разд. XII ТК).

5. Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в судебном порядке (см. комментарий к гл. 60 ТК).

Второй комментарий к Статье 3 Трудового кодекса

1. Комментируемая статья 3 ТК РФ закрепляет, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Это соответствует Конституции РФ (ст. 19), где сказано, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств.

Запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из .

Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.) закрепляет недопущение дискриминации в сфере труда и занятости. Выполнение указанной Декларации обязательно для государств — членов МОТ независимо от ратификации.

Свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя таким образом свои способности к труду.

2. Положения ст. 3 Кодекса в полной мере соответствуют Конвенции МОТ (1958 г.) N 111 «О дискриминации в области труда и занятости». Эта Конвенция была ратифицирована нашей страной, в ней дается понятие дискриминации. Термин «дискриминация» включает:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимые по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемые соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Таким образом, все важные положения данной Конвенции нашли отражение в российском национальном законодательстве.

Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Так, при заключении трудового договора, при выплате заработной платы должны учитываться только деловые качества работника.

На практике очень часто отказывают в приеме на работу гражданину в связи с отсутствием у него регистрации в местности, где он желает заключить трудовой договор, реализуя свою свободу труда. Однако отсутствие такой регистрации по месту жительства не является основанием для отказа в приеме на работу. Это гарантировано прежде всего ст. 19 Конституции РФ и комментируемой статьей.

3. В ч. 3 ст. 3 ТК РФ говорится о том, что не является дискриминацией. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Кроме того, все лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (см. к ней).

Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отказ в приеме на работу лицам перечисленных категорий преследует цель законодательно обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. ст. 47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).

В качестве примера дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является отказ в приеме на работу в качестве государственного гражданского служащего лица, у которого нет российского гражданства либо не достигшего установленного Федеральным законом возраста, т.е. моложе восемнадцати лет (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215).

Правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту — от 2 до 4% среднесписочной численности работников.

4. Дискриминация в сфере труда в соответствии с ч. 4 комментируемой статьи может быть обжалована в органы Федеральной инспекции труда (см. к ней) и (или) в суд (см. к ней). Следовательно, лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении морального вреда и компенсации морального вреда.

Если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок, а кроме того, компенсировать причинение морального вреда (см. к ней).

Главная » Процессуальное право » Тк рф равные права на работу. Теория всего