Что такое дискриминация - ее виды, основные признаки и как бороться с дискриминацией? Что такое дискриминация? Примеры расовой, гендерной, религиозной дискриминации.

Дискриминация

(от лат. discriminatio - различение) - преднамеренное ущемление прав, интересов отдельных лиц, социальных групп, организаций, государств по сравнению с другими; несправедливое, отличающееся в негативную сторону от общепринятого отношение, основывающееся на произвольных мотивах. Термин Д. часто применяется для характеристики отношения к представителям отдельных рас, этносов, политических и религиозных объединений и т. д.

Д. может быть принципом государственной политики, а также проявляться на бытовом уровне в форме антипатии или открытой враждебности в отношении индивидов, являющейся следствием предубеждений (в первую очередь имевших расовую и национальную окраску), распространенных в обществе. Д. осуществляется как легальными, открытыми методами (через соответствующие законы, административные решения и т. д.), так и скрытыми, официально не зафиксированными.

Экономическая Д. проявляется в недопущении человека (или целой социальной группы) к занятию избранной экономической деятельностью, к которой он профессионально подготовлен и пригоден, а также нанесении непосредственного ущерба его благосостоянию. Под правовой Д. понимается обычно практика использования дискриминационных по содержанию законов или необеспечение гражданам равноправного, справедливого отношения со стороны органов правосудия.

По своей направленности различаются расовая, национальная Д., а также Д. по признаку пола и др. Каждая из них понимается как Д. в зависимости (и по причине) принадлежности к соответствующей социальной группе. В последнее время в политическую практику стало входить явление с противоположной направленностью, которое обозначили как позитивную (благоприятную, утвердительную) дискриминацию. Под ней понимается преференциальное отношение к различного рода меньшинствам, в т. ч. расовым, национальным, ущемленным в социально-экономическом плане группам и социальным категориям, члены которых ранее подверглись Д. Таким образом, позитивная дискриминация представляет собой способ поддержания определенного баланса внутри общества, попытку устранить ущерб, ранее нанесенный Д. Позитивная дискриминация предполагает представление материальных и правовых льгот соответствующим категориям населения. Так, например, за представителями определенного национального меньшинства может резервироваться известное количество мест в высших учебных заведениях, определенный процент рабочих мест и мест в представительных органах власти того или иного уровня. Они также могут получать различного рода субсидии и льготы.

Этнопсихологический словарь. - М.: МПСИ . В.Г. Крысько . 1999 .

Синонимы :

Смотреть что такое "дискриминация" в других словарях:

Дискриминация - (discrimination) Незаконная практика обращения с некоторыми людьми хуже, чем с другими, из за различий пола (половая дискриминация (sexual discrimination), расы (расовая дискриминация (racial discrimination) или религии (религиозная дискриминация … Словарь бизнес-терминов

дискриминация - и, ж. discrimination f.<лат. discriminatio разделение. 1. Намеренное ограничение или лишение прав, преимуществ каких л. лиц, организаций или государств по признакам расы, национальности, государственной принадлежности, имущественного положения … Исторический словарь галлицизмов русского языка

ДИСКРИМИНАЦИЯ - [лат. discriminatio различение] ограничение в правах, лишение равноправия какого л. государства или группы населения. Словарь иностранных слов. Комлев Н.Г., 2006. дискриминация (лат. discriminate различение) 1) ограничение или лишение прав… … Словарь иностранных слов русского языка

Дискриминация - (discrimination) Изначально слово в английском языке означало улавливание разницы, теперь – установление различий между людьми по половым, расовым и классовым признакам. Дискриминация в политической системе может быть явной или скрытой. Южная… … Политология. Словарь.

ДИСКРИМИНАЦИЯ - (от лат. discriminatio различение) ущемление или лишение прав одних экономических субъектов (государств, предприятий, граждан) в сравнении с другими без законных на то оснований. Экономическая дискриминация приводит к тому, что дискриминируемый… … Экономический словарь

дискриминация - Способность раздельно воспринимать два одинаковых раздражения, воздействующих одновременно в двух близко расположенных участках кожи. В обобщенно расширенном смысле различение, способность различения. Словарь практического психолога. М.: АСТ,… … Большая психологическая энциклопедия

Дискриминация - действия органов власти по ограничению или расширению самостоятельности отдельных хозяйствующих субъектов. По английски: Discrimination См. также: Регулирование экономики Финансовый словарь Финам … Финансовый словарь

дискриминация - ограничение в правах; сегрегация, сексизм, ущемление. Ant. равноправие Словарь русских синонимов. дискриминация сущ., кол во синонимов: 12 джэйнизм (2) … Словарь синонимов

Дискриминация - Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии,… … Официальная терминология

ДИСКРИМИНАЦИЯ - (от лат. discriminatio различение) общеправовой термин, обозначающий обычно ущемление прав государства, юридических или физических лиц (по сравнению с другими государствами, юридическими или физическими лицами). Д. во всех формах запрещается… … Юридический словарь

ДИСКРИМИНАЦИЯ - (от лат. discriminatio различение) умаление (фактически или юридически) прав какой либо группы граждан по мотивам их национальности, расы, пола, вероисповедания и т. п. В области международных отношений предоставление гражданам и организациям… … Большой Энциклопедический словарь

Книги

, . Настоящая книга является второй из серии `Дискриминация вне закона`, издаваемой АНО `Юристы за конституционные права и свободы` в рамках проекта по предотвращению дискриминации. Книга… Купить за 898 грн (только Украина)
Дискриминация в США. Правовые и социологические исследования , . Настоящая книга является второй из серии "Дискриминация вне закона", издаваемой АНО "Юристы за конституционные права и свободы" в рамках проекта по предотвращению дискриминации. Книга…

Введение

Основные виды дискриминации сотрудников на предприятии

Формы дискриминации в сфере труда

Заключение

Введение

Дискриминацию определяют как неравное обращение с равными, или как законодательно запрещенное различение людей, т.е. законом выделяется несколько оснований, по которым запрещается проводить различия между людьми. Это положение закреплено в Конституции (ст. 19) и в Трудовом кодексе (ст. 3). В ТК перечисляется 15 оснований по которым запрещены различия и этот перечень не закрыт, т.е. в принципе могут быть добавлены другие основания. Реальная же картина такова, что дискриминация становится в России повседневной нормой.

В трудовой сфере проводится довольно много исследований, которые показывают, что существует и весьма распространена гендерная дискриминация, для многих очевидна возрастная дискриминация. Например, исследование ЦСТП, проводившееся в 2004 г. показало, что женщины проигрывают мужчинам по зарплате от 30 до 40 %.

Давно обсуждается проблема «стеклянного потолка» даже «стеклянных стен» для женщин, пытающихся сделать карьеру. Но это только гендерные исследования, а дискриминация в сфере трудовых отношений явление многостороннее, имеющее большое количество различных проявлений. Например, приезжим из других городов (торговля, сфера обслуживания), платят меньше, чем местным. Все чаще приходится сталкиваться с попытками проводить дискриминационную политику по отношению к работникам, состоящим в профсоюзах. Дискриминации подвергаются люди неславянской национальности.

Несмотря на ее распространенность, она не осознается как актуальная, а тем более угрожающая проблема. Эффективного механизма противодействия дискриминации нет. У работников вообще мало эффективных механизмов защиты своих трудовых интересов. Власти и правоохранительные органы, даже видя эту проблему, не могут ей противодействовать из-за отсутствия правового механизма, позволяющего обнаруживать трудовую дискриминацию и пресекать ее. Профсоюзы не включены в эту проблему. С одной стороны, большинство профсоюзных лидеров просто не понимают и не осознают эту проблему, а с другой - у большинства работников нет даже представления о том, что с помощью профсоюза можно как-то защитить свои права.

В отличие от стран с развитой рыночной экономикой в России работодателей редко наказывают за необоснованный отказ в приеме на работу. Однако по мере формирования рынка труда думается, что будет возрастать число судебных исков от рабочих и служащих, касающихся различных случаев дискриминации со стороны работодателей.

В данной работе будут рассмотрены некоторые возможные случаи дискриминации по отношению к персоналу.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

1. Основные виды дискриминации сотрудников на предприятии

дискриминация персонал работник труд

Дискриминации (от лат. discrimination) - это различие, разделение, умаление (фактически или юридически) какой-либо группы граждан в силу их национальности, расы, пола, вероисповедания и т.д.

Дискриминация - это запрещенное неравноправное отношение, целью или результатом которого является постановка лица в менее благоприятную ситуацию по отношении к другому лицу, которое находится в обстоятельствах, сравнимых с этим лицом, и в основе которого лежит проявление запрещенного различного отношения, в том числе ущемление прав лица и указание дискриминировать лицо.

В западной доктрине дается следующее определение. Акт дискриминации - это «действие работодателя, неблагоприятно влияющее на трудовые отношения работника в таких сферах, как продвижение по службе, уход в отпуск, увольнение, забастовка, перевод на нижеоплачиваемую должность, перевод рабочего места на другую территорию, понижение оплаты, изменение рабочего времени, объявление выговора».

Дискриминацией не считается неравноправное отношение, если условие соответствует объективному требованию, если цель этого требования правомерна, и средства, выбранные для ее достижения, соразмерны. Дискриминация не усматривается в мероприятиях социальной защиты, например, особые права в связи с беременностью и материнством. Также различные положительные мероприятия, направленные на стимулирование соблюдения прав какой-либо малозащищенной группы, - положительная дискриминация не считается дискриминацией.

Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определённые виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижение, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечения работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.

Каждый имеет равные права на: труд; справедливые, безопасные и не вредные для здоровья условия труда; справедливую оплату труда.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от: пола; расы; национальности; языка; социального происхождения; имущественного положения; места жительства; отношения к религии; убеждений; принадлежности к общественным объединениям; других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Дискриминация на рабочих местах - это нарушение прав человека, влекущее за собой растрату человеческих талантов и способностей и имеющее негативное влияние на производительность труда и экономический рост. Дискриминация порождает социальное и экономическое неравенство, которое подрывает социальную интеграцию и солидарность, мешает сокращению бедности.

Выделяют два основных вида дискриминации: прямая и косвенная.

Прямая дискриминация на предприятии заключается в том, что к тому или иному своему сотруднику он относится более придирчиво и строго, нежели к остальным сотрудникам, и в основе отношения лежит какой-либо из вышеуказанных запрещенных оснований дискриминации. Весьма распространены случаи прямой дискриминации, когда на работу не принимаются или имеют меньшую зарплату женщины или пожилые люди.

Прямая дискриминация может быть допустима только в случаях, когда она имеет обоснованные и объективные предпосылки. Например, для работы в китайском ресторане в качестве обслуживающего персонала могут выбирать людей с восточным внешним видом, и отклонять кандидатов, не соответствующих предъявленному требованию. Однако в отношении кухонных работников, которых посетители не видят, предъявление такого требования неоправданно.

Косвенная дискриминация - создание менее благоприятных условий труда для того или иного сотрудника по сравнению с остальными сотрудниками.

Кроме того, можно выделить вид дискриминации - ущемление прав личности, при котором человек подвергается такому действию, нежелательному с его точки зрения, целью или результатом которого является ущемление достоинства человека и создание запугивающей, враждебной, унижающей или оскорбляющей атмосферы. Например, рабочий коллектив оскорбительно относится к гомосексуальному коллеге, или мужчина систематически и подробно высказывает своей коллеге комплементы ее сексуальной привлекательности, тем самым, заставляя ее чувствовать себя неудобно.

А также, указание или призыв к дискриминации - тоже вид дискриминации, который констатируется в случаях, когда дается указание другому лицу дискриминировать какое-либо лицо на основании запрещенного критерия. Например, владелец ночного клуба дает указание охране не впускать в клуб людей цыганской национальности.

Запрет на неравноправное отношение установлен:

при установлении юридических трудовых отношений;

во время существования юридических правовых отношений, в особенности при повышении работника в должности, определении условий труда, оплаты труда, профессионального обучения или повышения квалификации;

при предупреждении о расторжении трудового договора.

Современная экономика труда выделяла следующие случаи трудовой дискриминации по отношению к персоналу:

Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.

Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.

Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.

Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию.

Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию. К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации - это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Дискриминация при приеме на работу.

Работодатели допускают дискриминацию, например, в зависимости от пола, при публикации печатных объявлений о приглашении на работу. Подбирая персонал, работодатель обязательно должен обратить самое серьезное внимание на текст объявления о приглашении на работу. Не следует указывать конкретный пол необходимого сотрудника: например, «требуется продавщица» или «требуется сторож». В противном случае могут обвинить в ограничении прав при приеме на работу в зависимости от пола. Лучше всего использовать нейтральные формы типа: торговый персонал; служба безопасности.

Некоторые виды работ ассоциируются в сознании людей с определенным полом. Например: под «машинистом» обычно подразумевается мужчина, а под «машинисткой» - женщина. Чтобы избежать возможных обвинений, добавьте в текст своего объявления такую фразу: «Рассматриваются кандидатуры, как мужчин, так и женщин».

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями. Так, если на предприятии шьют женскую одежду, для ее демонстрации требуется манекенщица. В этом случае, разумеется, услуги мужчин-манекенщиков не требуются. Однако надо иметь в виду, что нельзя исключать, например, женщин из числа соискателей на указанную должность на том лишь основании, что предлагаемая работа подразумевает наличие у кандидата определенной физической силы или выносливости. Определенные ограничения при приеме на работу могут быть связаны со специфическим обслуживанием клиента (косметолог, банщик и т.д.).

На определенных видах работ существующим трудовым законодательством РФ запрещается применение труда женщин. Если хозяйственная деятельность предприятия связана с одним из таких видов работ, в этом случае на законном основании можно приглашать на работу только мужчин. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу беременных женщин, а также женщин, имеющих малолетних детей.

Таким образом, принимая окончательное решение, связанное с выбором наиболее подходящего кандидата на должность, оцениваться, в первую очередь, должны деловые качества соискателей, а не их пол, национальность, социальное происхождение, имущественное положение и т.д.

Дискриминация после приема на работу.

Приняв на работу нового сотрудника, следует помнить о необходимости соблюдения его законных прав. Это означает, что новый сотрудник, как и весь персонал, должен иметь равное право на: повышение уровня своей квалификации; продвижение по службе; оплату своего труда. Как уже было отмечено выше, в соответствии с Конституцией РФ, каждый гражданин имеет право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. И, кроме того, различие видов работ, выполняемых мужчиной и женщиной, вовсе не подразумевает автоматической разницы в оплате их труда. Все будет зависеть от требуемого уровня квалификации. Оператор ЭВМ может получать столько же, сколько и водитель автопогрузчика, если для этого необходим примерно одинаковый уровень квалификации и подготовки.

Останавливая свой выбор на одном из кандидатов, приходится отказывать другим соискателям, поэтому дискриминацией не являются предпочтение и ограничение при приеме на работу в этом случае, т.к. принимается на работу такой кандидат, который в максимальной степени отвечает требованиям, обусловленным предлагаемым видом труда.

Но, если устанавливаются какие-либо прямые или косвенные ограничения при приеме на работу, непосредственно не связанные с деловыми качествами работников (половые, национальные, языковые, имущественные, религиозные и др.), в этом случае - это нарушение трудового законодательства.

2. Формы дискриминации в сфере труда

Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношения к их заслугам или требованиям к данной работе. К числу таких характеристик относятся принадлежность людей к той иной расе, цвет кожи, пол, исповедуемая ими религия, политические взгляды, национальная принадлежность, социальное происхождение и др. Рассмотрим более подробно некоторые формы дискриминации в сфере труда.

Труду принадлежит очень значимая роль в жизни каждого человека в обеспечении благосостояния и повышения качества жизни. Поэтому существенно обеспечить каждому равные права на получение работы, равное отношение во время выполнения работы, а также при прекращении юридических трудовых отношений. В особенности необходимо обеспечить равное отношение в трудовых отношениях к мужчинам и женщинам.

На протяжении 90-х годов прошлого века численность рабочей силы по всему миру активно пополнялась за счет женщин, что привело к сближению доли мужчин и доли женщин в общей численности трудовых ресурсов. Так называемый «стеклянный потолок» все еще препятствует женщинам достигать, за редким исключением, руководящих постов в высших эшелонах управления, а разница в оплате труда мужчин и женщин все еще остается значительной. Женщины больше заняты на низко оплачиваемых рабочих местах, которые в первую очередь подвергаются сокращениям. Уровень безработицы среди женщин всегда был и остается выше, чем у мужчин.

Дискриминация может иметь место при поступлении на работу, в процессе образования и профессионального обучения, в оплате труда, а также может проявляться в виде профессиональной сегрегации. Мужчины и женщины, как правило, работают в разных секторах экономики и занимают разное положение внутри одной и той же профессиональной группы.

Женщины заняты в более узком, по сравнению с мужчинами, спектре профессиональных занятий и чаще работают неполный рабочий день или на основе временного контракта, или на менее защищенных рабочих местах. Экспортно-ориентированное промышленное развитие открыло для женщин множество возможностей расширения профессиональной деятельности, что однако не снизило неравенства в плане оплаты труда, круга полномочий и возможностей для профессионального роста. Имеющиеся свидетельства говорят о том, что профессиональная сегрегация имеет место также и в «новых» профессиях, связанных с информационными и коммуникационными технологиями, которые в недавнем прошлом преподносились как образец равноправного отношения и больших возможностей.

Дискриминационные правила и процедуры при оформлении права владения землей, выдачи лицензий и разрешений на ведение бизнеса, законы, регулирующие отношения в области наследования и семейных отношений, требования которых, например, могут предусматривать получение женщиной согласия мужчины на выполнение работы вне дома, - все это лишь некоторые из многочисленных факторов, которые ставят женщин в более невыгодное положение в сфере труда.

Расовая принадлежность.

Как и все прочие формы дискриминации, дискриминация по признаку расовой принадлежности основывается не на объективных характеристиках, а на ощущениях и чувствах людей. Такого рода чувственные восприятия иной культурной, социальной и антропометрической принадлежности, например, цвета кожи, ведут к дискриминации по признаку расы.

Чаще всего этой дискриминации подвергаются этнические меньшинства, коренные народности и люди, ведущие племенной образ жизни, «цветные» и рабочие-мигранты. Постоянно увеличивающиеся потоки глобальной миграции вносят свои коррективы в формы и виды проявления расовой дискриминации в отношении рабочих-мигрантов и граждан иной национальности. В современном мире устаревшие теории о предустановленном превосходстве одной расы или этнической группы над другой уступают место предположениям о том, что чуждые и потому несовместимые культуры могут оказать разрушающее воздействие на целостность национальной идентификации.

ВИЧ/СПИД.

Дискриминация в сфере труда по этому заболеванию может принимать разные формы, включая проведение предварительных анализов, результаты которых могут привести к отказу в приеме на работу, или анализы для прибывающих на долгое время иностранных граждан. В некоторых странах проверки на наличие болезни обязательны для трудящихся женщин-мигрантов. Повсеместно встречаются случаи нарушения врачебной тайны.

К другим формам дискриминации здесь относятся:

увольнения без медицинского заключения, предварительного извещения или заслушивания;

понижение в должности, отказ от предоставления пособий по медицинскому страховому полису;

сокращение заработной платы и психологическое давление.

Основная тяжесть и нагрузка по уходу за заболевшими людьми зачастую ложиться на плечи женщин и детей-девочек, что увеличивает их рабочую нагрузку и сокращает возможности по увеличению доходов и посещения занятий в школе. Работающие женщины старших возрастов могут стать ответственными за осиротевших внуков.

Ограниченная трудоспособность.

Наиболее распространенной формой дискриминации лиц с ограниченной трудоспособностью является отказ от предоставления им возможностей для трудовой деятельности. Укоренившиеся в обществе предрассудки и неправильные представления ведут к тому, что мужчины и женщины с ограниченной трудоспособностью зачастую выдавливаются с рынка труда, а также из системы образования и профессионального обучения. Во многих развивающихся странах уровень безработицы среди людей с ограниченной трудоспособностью достигает 80 процентов и более. В тех случаях, когда инвалиду удается найти работу, зачастую его труд является мало оплачиваемым, неквалифицированным и связанным с обслуживанием других. Рабочие места для инвалидов находятся чаще всего в неформальном секторе экономики, где социальная защита недостаточна или даже отсутствует вовсе.

Судя по многим признакам, за последнее десятилетие дискриминация, основанная на принадлежности к той или иной конфессии, увеличилась. Характерная для нынешних времен борьба с терроризмом разжигает чувства взаимного страха и дискриминации среди мусульман и не-мусульман. При этом ясно, что любая стратегия, направленная на урегулирование конфликтов интересов, должна учитывать и уважать свободу вероисповедания.

Отказ в основном праве исповедывать выбранную человеком религию может привести к дестабилизации общества и к вспышкам насилия. Дискриминация по признаку принадлежности к той или иной религии может найти свое проявление:

в агрессивном поведении коллег по работе или менеджеров по отношению к представителям не титульных религиозных конфессий;

в отсутствии уважения к религиозным традициям и их игнорирование;

в обязанности выходить на работу в дни религиозных праздников;

в пристрастиях при приеме на работу или должностном продвижении;

в отказе от выдачи лицензии на ведение бизнеса;

в отсутствии уважения к религиозным запретам на определенные виды одежды.

Изменяющаяся структура населения Земли делает еще более актуальной тему дискриминации, основанной на возрасте. Как показывают расчеты, к 2050 году люди в возрасте 60 лет и более будут составлять 33 процента населения развитых стран и 19 процентов населения развивающих стран.

Дискриминация может быть открытой, как, например, возрастной предел при приеме на работу, а может принимать более скрытые формы, такие как утверждения, что у людей старшего возраста отсутствует потенциал профессионального роста или что они располагают слишком большим опытом.

К формам дискриминации здесь также относятся ограничения в доступе к профессиональному обучению, а также условия, направленные на принуждение к уходу на пенсию в более раннем возрасте. В определенных условиях дискриминация по возрасту может затрагивать более молодых и недавно набранных работников, а также работников среднего и предпенсионного возрастов.

Множественная (комбинированная) дискриминация.

Многие люди подвергаются нескольким видам дискриминации одновременно. Отмечается, что глубина бедности всегда больше там, где люди страдают сразу от нескольких форм дискриминации. Коренные народы и народы, ведущие племенной образ жизни, например, принадлежат к числу беднейших, а женщины в этих группах населения страдают еще больше. Интенсивность или острота неблагополучия, с которым они сталкиваются, зависит от того, как много личных характеристик человека может вызвать дискриминацию, и каким образом они взаимосвязаны между собой. Люди, страдающие от нескольких форм дискриминации, подвержены большему риску бедности или хронической бедности и с большей вероятностью работают в неформальном секторе экономики.

В завершении работы, хотелось бы отметить следующее. Многие теории трудовой дискриминации видят в качестве её основного источника предубеждения со стороны нанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предубеждений могут быть самой разной направленности, неприязнь к представителям определённой расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могут распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне образованных людей.

Так, Л.А. Шатрова - кандидат социологических наук провела социологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более - на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности. Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами в сознании общества.

Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения против той или иной группы работников по различным причинам от недоверия к способности качественно выполнять свои обязанности до религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато.

Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни.

При статистической дискриминации работодатель принимает решение о найме или служебном продвижении, судит о работника на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщённых данных о возможной производительности той или иной группы, к которой этот работник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28), когда возможность рождения ребёнка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведётся последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, являются очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.

Заключение

Итак, рассмотрев понятие, виды и формы дискриминации в отношении сотрудников на предприятии, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закреплённые в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер.

К числу таких характеристик относятся принадлежность людей к той иной расе, цвет кожи, пол, исповедуемая ими религия, политические взгляды, национальная принадлежность, социальное происхождение.

К числу других форм дискриминации относятся возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/СПИД и сексуальная ориентация.

Также широко распространена и носит устойчивый характер дискриминация по признаку членства в профсоюзе.

Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ.

Устранение дискриминации - важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями.

К сожалению, дискриминация в сфере труда существует, меняя свои виды и формы, способы воздействия, приобретая новую сущность, соизмеримую тому, какие процессы происходят в Российском государстве.

Поэтому основными проблемами являются:

формирование антидискриминационного законодательства, направленного на борьбу с коррупцией в государственной сфере (например, реформировать систему привилегий);

развитие информационной среды (с помощью средств массовой информации вести разъяснительную работу по защите трудовых прав и свобод работников от дискриминации и др.);

разрешать проблемы в сфере федеративных отношений (различия в конституционном статусе, этническом составе, экономическом потенциале, территориальном расположении) и др.

Список используемых источников

Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 22.11.2011).

2.Возможные случаи дискриминации по отношению к персоналу. - [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.dist-cons.ru/modules/study/book8/ section21.html.

Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект / Н.А.Деменева // Человек и Закон. - М: МГУ. - 2007. - №8. - С.113-122.

Запрещение дискриминации в рамках европейской конвенции о защите прав человека (статья 14) // Interights. - 2009. - 127 с.

Защита личности от дискриминации. В 3 томах. Том 1 / Дикман С.С. и др. - М.: Новая юстиция, 2009. - 424 с.

Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом / А.Л.Мазин // Трудовое право. - 2003. - №1. - С.80-83.

Формы дискриминации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ilo.org /public/russian/region/eurpro/moscow/news/2003/discriminationforms_ru.pdf.

Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана / Л.А.Шатрова // Социологические исследования. - 2003.- №3. - С.125.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

лат. discrimination - различение) - общеправовой термин, обозначающий обычно ущемление прав государства, юридических или физических лиц (по сравнению с др. государствами, юридическими или физическими лицами). Д. во всех формах запрещается внутренним правом демократических государств, а также международным правом.

Отличное определение

Неполное определение ↓

ДИСКРИМИНАЦИЯ

1) нарушение основных прав личности, принципа равноправия путем установления законом и иными правовыми актами неодинакового правового положения граждан и других лиц (в т.ч. юридических) по причинам расы, национальности, цвета кожи, языка, пола, религии и т.д. Национальная и расовая Д. существовала в фашистской Германии (особые поселения - гетто для евреев, лишение прав лиц «низших» рас и т.д.), до 1994 в ЮАР в форме режима апартеида (африканцы не являлись гражданами страны и не были представлены в «белом» парламенте, индийцы и метисы имели особые палаты, не обладавшие существенными полномочиями), в форме сегрегации в США (особенно в южных штатах), когда для белого и небелого населения создавались особые школы, больницы, пляжи и т.д. (в скрытой форме существует в некоторых городах США и сейчас в виде соглашений между домовладельцами не сдавать в аренду квартиры лицам «нежелательных национальностей» в «белых» домах и квартирах), путем создания резерваций для коренного населения (индейцев в США, маори в Австралии и др.). Д. по полу выражается в частности в лишении женщин политических, в т.ч. избирательных, прав (например в Кувейте), в ограничении их наследственных прав, прав на свидетельские показания в суде и т.д. (по мусульманскому праву). Д. по признаку религии выражается в установлении государственной религии, государственной церкви, которая пользуется некоторыми преимуществами (в мусульманских странах, Израиле, лютеранская церковь в Швеции, англиканская протестантская церковь в Великобритании, восточно-православная церковь в Болгарии и т.д.). В Сирии президентом может быть избран только мусульманин. Языковая Д. существует в некоторых странах Прибалтики (в Эстонии русскоязычное население не имеет прав граждан, если не сдаст специальный экзамен по истории страны и по эстонскому языку), на Украине президентом может быть избрано только лицо, владеющее украинским языком. В.Е. Чиркин 2) В международном праве применение государством в отношении другого или других государств и их физических и юридических лиц условий, режимов (таможенного, налогового, консульского, юрисдикцион- ного и т.п.) более худших, не равных общим условиям, применяемым ко всем иным государствам. Соответственно международно-правовой принцип недискриминации предопределяет право государства на предоставление ему другим государством условий и режимов не худших, равных тем, которые действуют вообще для всех государств. Это право не распространяется на предоставление государству другим государством особых, льготных по отношению к общему режиму условий, которые применяются этим государством к каким-либо третьим странам в силу режима наиболее благоприятствуемой нации, преференциального режима или в связи с участием в таможенном союзе и зонах свободной торговли. Принцип недискриминации трактовался иногда в доктрине как один из общепризнанных принципов международного права. Хотя в известном смысле недискриминацию можно рассматривать в качестве элемента принципа суверенного равенства, однако в основных универсального характера международно- правовых актах, закрепляющих общепризнанные принципы, принцип недискриминации не фигурирует. В этой связи следует ориентироваться на понимание этого принципа в качестве конвенционного. В международной практике, особенно в торгово-экономических отношениях, Д. - явление не редкое. Лит.: Международное частное право: современные проблемы/ Отв. ред. М.М. Богуславский. М., 1994. Г. В. Вельяминов

Отличное определение

Неполное определение ↓

Понятие дискриминации

Слово дискриминация происходит от лат. discriminatio, что означает различение, и это значение очень важно для уяснения и юридического понятия «дискриминация». Например, при нарушении принципа равной оплаты за равный труд, работникам необходимо сравнить себя с другими работниками, т.е. доказать разницу в оплате труда, и доказать то, что они выполняют равную работу с другими работниками, получающими более высокий оклад. Сравнение с другими работниками – это и ключ к понимаю дискриминации, и основной способ ее доказывания.

Трудовой кодекс РФ не дает непосредственно самого понятия дискриминации, однако он, в соответствии с международным правом и Конституцией РФ, предусматривает очень важные нормы.

Так, часть первая статья 3 Трудового кодекса гласит, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Далее, часть вторая ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет дискриминации, согласно которому никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, наличие таких не обоснованных деловыми качествами работника ограничений, тех же требований к возрасту или полу при приеме на работу, является дискриминацией.

Трудовой кодекс специально предусматривает исключения из вышесказанного, т.е. определяет то, что не является дискриминацией. Согласно части третьей ст. 3 ТК РФ, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Ну и наконец, ТК РФ предусматривает, что мы имеем право обратиться в суд, если считаем, что подверглись дискриминации.

Таким образом, суммируя все вышесказанное, можно отметить, что дискриминация в трудовых отношениях – это установление работодателем не обоснованных деловыми качествами работников каких-либо ограничений прав работников либо предоставление им преимуществ, если только эти ограничения не определены свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо не обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Помимо такого определения дискриминации, которое выводится из ст. 3 ТК РФ, можно и нужно обращаться к международным договорам Российской Федерации, и в частности к в Конвенции МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий № 111, Рекомендации 111.

Рассмотрим Конвенцию в сравнении с ТК РФ.

Конвенция 111 защищает всех трудящихся от дискриминации «по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политичес¬ких убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности», а также по другим критериям, «определя¬емым государством-членом по консультации с представителями организаций предпринимателей и трудящихся».
ТК РФ установил более широкий перечень запрещенных оснований (ст. 3, ст. 64), чем Конвенция.

Согласно Конвенции, ее защита распространяется на все сферы труда и занятий, как в государственном, так и в частном секторах, и включает:

Доступ к образованию, профессиональной ориентации и подготовке;
- доступ к работе и занятиям (то есть к самостоятельной занятости, работе по найму или к государственной службе);
- доступ к службам трудоустройства;
- доступ к организациям работодателей и трудящихся;
- продвижение по службе;
- прочность положения на занимаемой должности;
- участие в коллективных переговорах;
- равную оплату за равноценный труд;
- доступ к социальному обеспечению, службам социального обеспечения и пособиям, выплачиваемым в связи с данной работой; и
- другие условия труда, в том числе профессиональную безопасность и гигиену труда, рабочее время, время отдыха, отпуск.

Ст. 3 ТК РФ распространяется на всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (ст. 11 ТК РФ), но ограничена только трудовыми и непосредственно связанными с ними отношениями, перечисленными в ст. 1 ТК РФ. Таким образом, право на равные возможности при доступе к образованию или социальному обеспечению должно быть обеспечено другими нормативными правовыми актами. Также такие аспекты трудовых отношений как доступ к труду и продвижение по службе недостаточно урегулированы ТК РФ.

Дискриминация в Конвенции 111 определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (п. 1а) ст. 1).

Представляется, что по сравнению с Конвенцией ТК РФ трактует дискриминацию более узко. В ст. 3 Кодекса говорится об ограничении прав работников и их свобод, а Конвенция 111 устанавливает, что дискриминацией является уничтожение или нарушение равенства возможностей или обращения, т.е. более широкий спектр ситуаций. Рассмотрим это на простом примере – приеме на работу. Есть ли у работника права, согласно ТК РФ, на трудоустройство у данного работодателя (ситуацию с квотированием не рассматриваем)? Ответ прост: нет такого права, что и разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» в п. 10, в частности, указав: «заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя», «Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения».

Также в настоящее время нельзя утверждать, что продвижение по службе, получение повышения зарплаты, или даже получение премии являются правами работниками. Все это можно признать интересами работника, но не его правами. Но если зарплату повышают только мужчинам, или премии выплачиваются только тем, кто не находился на больничном по уходу за ребенком, - можно ли в таких ситуациях обращаться в суд? Если происходит нарушение равенства возможностей или обращения, как в этих примерах, то, конечно, можно обращаться в суд, даже если и права как такового, прямо сформулированного в законе или локальном нормативном акте организации нет. В этом случае будет напрямую применяться Конвенция 111.

Определение дискриминации, данное в Конвенции подразумевает, что:

■ Для установления факта дискриминации наличие умысла не обязательно.
■ Определение охватывает как прямую, так и косвенную дискриминацию; важен сам факт лишения или ограничения равенства возможностей и обращения, вызванного различием в обращении.

Прямая дискриминация
- имеет место, если нормативные правовые акты, законодательство, либо применяемые работодателем правила, практика или политика открыто, непосредственно исключают или отдают предпочтение отдельным лицам лишь по той причине, что они принадлежат к определенной группе (по возрасту, полу, расе и др.)

Примеры: помещение объявлений о вакансиях, в которых указывается требование к возрасту или полу; установление в качестве условия приема на работу для женщин требования отработать в течение нескольких лет до зачатия ребенка.

Косвенная дискриминация
- нейтральные на первый взгляд с точки зрения принципа равенства практики, правила, которые на самом деле имеют негативные последствия для несоразмерно большого числа представителей определенной группы, независимо от того, отвечают они требованиям данной работы или нет.

Примеры: организация учебных курсов в нерабочее время, например, в выходные дни, может привести к тому, что заинтересованные в таких курсах, но не имеющие в силу семейных обязанностей возможности работники будут лишены такого права на подготовку, что негативно скажется на их карьере; установление более низкой зарплаты надомникам, чем работникам, занятым в офисе, может негативно сказаться на женщинах, национальных меньшинствах, инвалидах, так как, как правило, на дому заняты женщины, инвалиды, а за рубежом – также мигранты; требование знания определенного языка, когда в этом нет крайней необходимости.

ТК РФ не различает прямую и косвенную дискриминацию, что является его недостатком, и это может стать проблемой для истца при обращении в суд в случае косвенной дискриминации. Между тем, случаи прямой дискриминации гораздо более редки. Возьмем вышеприведенный пример с выплатой премий. Нередко условием премирования является отсутствие периодов нетрудоспособности у работника. Однако листок по временной нетрудоспособности может выдаваться не только в случае заболевания или травмы самого работника, но и по уходу за ребенком, другим членом семьи. Как правило, учитывая существующее разделение социальных ролей в семье, больничный по уходу за ребенком берут женщины. В итоге премий по названному основанию могут быть лишены в основном женщины, а не мужчины. С формальной точки зрения, такое положение о премировании можно признать законным, но на деле оно оказывает несоразмерно более негативный эффект на женщин-работниц, чем на мужчин. Доказать, однако, нарушение своих прав при косвенной дискриминации существенно сложнее.

Что не является дискриминацией по Конвенции 111:

Меры, основанные на специфических требованиях определенной работы (по ТК РФ, это «свойственные данному виду труда требования, установленные федеральными законами»);
- меры, направленные на защиту безопасности государства;
- и особые меры защиты (например, в связи со специфи¬ческими требованиями здоровья женщины или мужчины) или помощи (например, принятие позитивных мер или улучшение бытовых условий). (по ТК РФ, это «установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав, которые … обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите»).

Таким образом, в этой части ТК РФ в целом соответствует Конвенции.

Международная организация труда специально подчеркивает, что дискриминация на рынке труда может встретиться на различных видах работ и в различных формах, во всех экономических секторах, независимо от того, осуществляется работа в реальном или не¬формальном секторах экономики. Работники крупных высокотехнологичных предприятий, наемные работники предприятий неформального сектора, юрис¬ты, фермеры и самозанятые – все могут стать жертвами той или иной формы дискриминации. Упоминание в Конвенции одновременно и «труда», и «занятий» означает, что защита от дискриминации обеспечивается не только наемным работникам, но и другим сегментам рабочей силы, таким как самозанятые работники, соб¬ственники предприятий и неоплачиваемые работники семейных предприятий. В этом смысле сфера действия Конвенции гораздо шире сферы действия ТК РФ.

Гвоздицких Анна, юрист ЦСТП.

"Управление персоналом", 2007, N 6

В Трудовом кодексе запечатлен эталон отношений между работодателем и работником. То, как должно быть исходя из здравого смысла. Казалось бы, многочисленные параграфы и пункты законов о труде изо всех сил стараются защитить в полной мере права работников. Но, как говорится, "гладко было на бумаге, да забыли про овраги". Трудовые отношения, отраженные в Трудовом кодексе, существенно отличаются от реалий российской действительности и, в частности, в области дискриминации человека по различным признакам. Слово "дискриминант" в переводе с латинского языка - "разделяющий", "различающий". А кого выделяет и кого от кого отделяет реальность трудовых отношений - этот вопрос был и остается весьма актуальным на повестке дня.

Приглашаем принять участие в конкурсе

Что может сделать кандидат, чтобы быть принятым к участию в конкурсе, объявленном работодателем? Прийти и участвовать. Но не тут-то было. Кандидат может не подойти, так как уже в объявлении о вакансии указываются требования, не всегда согласующиеся с его биографическими данными. Внимательно прочитав следующее объявление и сопоставив его с резюме, найдите отличия, по которым кандидат не будет приглашен на собеседование к работодателю, если он...

"Женщина, 27 лет, гражданка Беларуси, высшее образование (архитектура), опыт работы свыше 5 лет, владеющая следующими профессиональными навыками и знаниями: графические программы ArchiCAD, Punch Pro Platinum, Corel Draw, Art-lantis, 3D Max. Языки на хорошем уровне: английский, немецкий, французский, русский, опыт работы в жилищном, гражданском, ландшафтном проектировании, много реализованных проектов за срок свыше 5 лет. Контактное лицо: Франсуаза Периньон, тел.: 820-4658".

Сопоставьте с требованиями объявления о вакансии, на первый взгляд соответствующее данным вышеупомянутого кандидата:

"Приглашаем на работу архитектора, мужчину 30 - 40 лет, в/о, русский, знание программ: ArchiCAD, Punch Pro Platinum, Corel Draw, Art-lantis, 3D Max, опыт работы в жилищном, гражданском, ландшафтном проектировании от 5 лет".

Дискриминация воочию и наглядно: по полу, по возрасту, по гражданству и национальности - и все это в одном объявлении. Не правда ли, объявление кажется немного нелепым при наличии дефицита кадров на рынке труда? К тому же такое "приглашение" на работу остро затрагивает человеческие чувства и принижает человеческое достоинство. Самое важное - оно противоречит российским законам о труде, защищающим работников. Отличия одного человека от другого могут быть и по личным и деловым и профессиональным качествам, но никак не по половым, возрастным или иным признакам, "выделяющим человека из толпы" не по позитиву, а по особенностям, совершенно не зависящим от его воли. Диаграмма требований к кандидату, объективно необходимых работодателю, изображена на рис. 1.

Диаграмма требований к кандидату

┌──┐ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐

│//│ │--│ │ │ │//│ Деловые

│//│ │--│ │ │ └──┘

│//│ │--│ │ │ ┌──┐

│//│ │--│ │ │ │--│ Личные

│//│ │--│ │ │ └──┘

│//│ │--│ │ │ ┌──┐

│//│ │--│ │ │ │ │ Профессиональные

│//│ │--│ │ │ └──┘

┴──┴─┴──┴─┴──┴─

Диаграмма субъективных требований к кандидатам показана на рис. 2.

Диаграмма субъективных требований к кандидатам

┌──┐ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐

<<│ │хх│ │::│ │##│ │""│

│//│ │--│ │ │ │\\│ │**│ │==│ │++│ │<<│ │хх│ │::│ │##│ │""│

┴──┴─┴──┴─┴──┴─┴──┴─┴──┴─┴──┴─┴──┴─┴──┴─┴──┴─┴──┴─┴──┴─┴──┴─

┌──┐ ┌──┐ ┌──┐

│//│ Деловые качества │**│ Национальность │хх│ Пол

└──┘ └──┘ └──┘

┌──┐ ┌──┐ ┌──┐

│--│ Личные │==│ Супружество │::│ Зарплата

└──┘ └──┘ └──┘

┌──┐ ┌──┐ ┌──┐

│ │ Профессиональные │++│ Политическое мнение │##│ Вероисповедание

└──┘ └──┘ └──┘

┌──┐ ┌──┐ ┌──┐

│\\│ Возраст │<<│ Знак зодиака │""│ Специф. заболевания

└──┘ └──┘ └──┘

Рассмотрим возможные причины таких требований к кандидатам. К примеру, дискриминация по признаку пола. Для чего данное требование указывается, остается лишь домысливать - возможно, руководитель предпочитает работать с мужчинами, лучше понимает их. Однако считается, что хороший руководитель умеет работать с любым сотрудником, а не только с мужчинами, считающимися у некоторых руководителей великими умами мира сего, а женщины - "воздушные и эфемерные создания", не готовые к успешному выполнению работы. Правда, наиболее "находчивые" работодатели якобы идут навстречу работнику - женщине, если она принимается на работу, хотя в объявлении указывалось, что требуется мужчина. Ей в несколько урезанном размере по сравнению с указанным в объявлении выплачивается зарплата. Достигнут своеобразный консенсус: "Во всем виновата она сама - лишь потому, что женщина". Как в басне Ивана Крылова: "...у сильного всегда бессильный виноват". Порой достаточно и одного требования-признака - например, возраста, и вы становитесь "персона нон грата" в "королевстве" иных работодателей. Что касается возраста, это может иметь место только в случае негативного состояния здоровья, не позволяющего выполнять трудовые обязанности в полном объеме. Зачем юристу быть в возрасте только до 35 лет? Может быть, работодатель считает, что с молодежью легче работать или в компании превалирует молодой контингент? А как тогда насчет опыта? Казалось бы, ясно, что юрист с 20-летним стажем даст фору молодому и, следовательно, менее опытному защитнику интересов фирмы во внешних инстанциях и при работе с клиентами. Надуманность и субъективность данного требования также никак не может стыковаться с реальностью, защищенной законами о труде и Конституцией.

Вопрос о гражданстве также не решен до конца в пользу работников. А ведь "за окном" наблюдается "всеобщее переселение народов", глобальные масштабы которого нельзя не заметить. Однако, даже если кандидат изучил все языки мира и имеет значительный опыт работы по специальности, но "волею судьбы" является гражданином другой республики, ему при прочтении вышеуказанного объявления о вакансии не испытать чувства собственного достоинства и гордости за свою родину, несмотря на то что именно она дала ему образование. И таковых "обнародований" о вакансиях, напрямую ущемляющих права человека в нашем государстве, немало в средствах массовой информации по вопросам найма. И главное, они ничем не оправданны. К сожалению, это скорее норма среди российских предпринимателей, чем единичный случай.

Долг платежом красен

"На испытательном сроке мы вам платить не будем", - такой фразой закончил собеседование директор фирмы с девушкой - не москвичкой. Москвичке такое не скажешь - она сразу хлопнет дверью и уйдет, покинув собеседование. Иногородним жителям можно и платить меньше или не платить первое время совсем - ведь они понимают, что им нужно нарабатывать "московский" стаж. Но по денежному вопросу этим дело не ограничивается. Долги по зарплате со стороны работодателей - еще одна яркая картинка из сегодняшней истории трудовых отношений. И хотя за день просрочки работодатель обязан компенсировать работнику в размере 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка на день платежа, число невыплат по зарплате не уменьшается. Причины данной ситуации неясны. Додумывать за работодателей не хочется - пусть это останется их "прерогативой" и на их совести. Однако немаловажной проблемой является и оплата за труд, адекватная потраченным усилиям. В 30-е годы прошлого века Леоном Фестингером в одном из провинциальных городков Америки было проведено исследование. Одних испытуемых просили сначала откручивать, а затем закручивать гайки. Им обещали за это 1 доллар. По окончании работы их просили рассказать следующему участнику об интересном занятии, которое они выполняли. Другим испытуемым предлагали выполнять ту же работу за 20 долларов. Через месяц оказалось, что воспоминания участников из первой группы о выполненной работе гораздо более позитивны, чем у участников из второй. Надо учитывать, что в то время на 20 долларов в небольшом городке Америки можно было прожить месяц. В России скорее господствует ситуация недоплаты за труд, нежели переплаты. Своевременная оплата и адекватность денежного вознаграждения затраченным усилиям в равной мере способствуют возрастанию интереса к работе, а несоразмерность оплаты за труд снижает интерес к выполняемой работе и ее эффективность.

Инвалидность. Права и возможности

Как привести в соответствие права и возможности инвалидов? Как реабилитировать социально и психологически невозможность инвалидов трудиться? Как помочь инвалидам снова обрести веру в себя, в особенности в случаях так называемой временной инвалидности, когда здоровье подлежит восстановлению в будущем, и эта проблема требует лишь определенного времени? Распространенной и эффективной формой трудоустройства инвалидов является квотирование. Работодатель обязан принимать на работу инвалидов в определенном количестве в зависимости от численности своей фирмы. Однако при всех преимуществах данная система не позволяет в полном объеме решить комплекс проблем, связанных с профессиональной реабилитацией инвалидов. Как правило, квоты выполняются работодателями, но характерна ситуация, когда предприниматель, принимая инвалидов в счет квоты, выплачивает им зарплату в минимальном размере, фактически не допуская их до работы. Помочь "остаться в рабочем строю" инвалидам в таких случаях вряд ли представляется возможным. Опять - те же несоответствия Трудового кодекса и "жестокой реальности бытия": право работать у инвалидов есть, а для конкретной реализации этого права возможностей нет. Менеджеры по персоналу многих компаний жалуются на то, что их обращения к руководству с просьбой о возможности найма инвалидов III-й группы на временные сезонные работы на склад, в офис или на несложные производства остаются неуслышанными.

Кому положена карьера

Проблема дискриминации при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации, приобретает колоссальные размеры. Подобной дискриминации "непродвижения по служебной лестнице" чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства. Иногда человеку, "замеченному" в своей непохожести на других - полом, национальностью, верованием и т.п., сложнее сделать карьеру, его неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Генеральный директор одной из крупных торговых компаний никогда не "передвигает" сотрудников, добившихся определенных результатов, на более высокие должностные посты, если они не являются российскими гражданами. В некоторых фирмах есть негласное правило не брать на работу представителей Кавказа и Средней Азии. Вспомним, что раньше в многонациональном Советском Союзе на работу принимались граждане из всех союзных республик, независимо от места их рождения и проживания. Их путь наверх по иерархической лестнице также осуществлялся только в соответствии с их способностями, желаниями и возможностями. А теперь - как пишет в своей книге известный сатирик Михаил Задорнов: "Я родился в Риге - и не знал, что родился за границей". Родившиеся в Союзе оказались в один миг за границей, а значит, "не у дел" и с невозможностью нормального трудоустройства и передвижения по карьерной лестнице.

Не болейте

Вспоминается случай из практики моего коллеги, также занимающегося управлением персоналом. Деятельность компании, в которой он трудится, - производство и продажа фармацевтических препаратов. Сотруднику организации, в которой работал мой коллега, был поставлен диагноз: ВИЧ-инфекция. Произошло это случайно. В компании бросили клич: участие в городской донорской программе за три дня отгула. Среди желающих нашлось немало людей, стремящихся помочь. Во время сдачи это и обнаружилось. Спешу обрадовать вас: диагноз, поставленный нерадивым врачом, был неверным. И хотя жизнь человека осталась вне опасности, ему пришлось уйти из компании. Зато в компании остался обязательным пункт, согласно которому сотрудник мог быть принят на работу только при наличии справки из диспансера об отсутствии у него ВИЧ-инфекции. Так и рождаются в компаниях дискриминационные варианты зачислений на работу. Нигде, правда, не сказано, что человек, заболевший СПИДом, не имеет права трудиться. Но ничто не мешает компаниям вводить такие вот "отличительные признаки" при приеме на работу.

"Уж замуж невтерпеж"

"Работа для замужних" - такой слоган был предложен вниманию кандидатов на сайте одной из торговых компаний на вакансию "помощник руководителя". Проблема дискриминации по признаку "замужем/не замужем" очень распространена на вакансиях секретарей-референтов, помощников руководителей. Директора компаний по неизвестным причинам хотят видеть своими помощниками замужних женщин. Видимо, они лучше подготовлены к стрессам и перипетиям сложной референтской судьбы. Однако пожелание работодателя - кандидат на эту позицию должен иметь ребенка - находится в противоречии со стрессовой длительной продолжительностью рабочего дня любого помощника руководителя. Очевидно, что частые задержки на работе, являющиеся характерными признаками жизни референта-помощника, не способствуют спокойной семейной жизни, да еще и нормальному воспитанию ребенка. Исходя из здравого смысла, наличие брака у кандидатов, без сомнения, говорит о том, что у них сформировано чувство ответственности и обязательности. Но и у людей, по разным причинам не имеющих за плечами опыт замужества или женитьбы, бывают развиты эти качества, и заложены они были еще в детстве - родителями, учителями. Стереотип "наличие замужества" как наличие повышенной стрессоустойчивости и ответственности у человека часто не соответствует реальности.

Я состою в партии...

Еще одна тема для разговора - принадлежность сотрудника к какой-либо партии. Несмотря на плюрализм мнений, существующий у нас в стране, российский человек не может быть полностью защищен от дискриминации по признаку "политическое мнение". Если вы ищете работу, вы можете указать, а можете умолчать об этой принадлежности. Однако впоследствии служение какой-либо партии, ее идеалам может негативно отразиться на вашей карьере. Проблема политического мнения время от времени всплывает на поверхность в коммерческих компаниях. Случай, описанный ниже, имел место быть в производственной компании, выпускающей торговое оборудование. Два мастера из разных смен не ладили между собой. При передаче смен не все документы готовили, не все оборудование передавалось по корректно оформленным накладным. Дело двигалось к развязке в отношениях. У руководителя цеха был план по выдвижению одного из мастеров на более высокий пост, что помогло бы избежать дальнейшего развития конфликта между мастерами. Но при очередном "разборе полетов" начальник цеха поинтересовался, чем занимается в свободное время его подопечный, планируемый на повышение. И оказалось, что тот является членом ЛДПР и в свободное время участвует во всех митингах и собраниях партии. Конфликт пришлось разрешать другим путем. Как вы думаете, каким образом? Начальник цеха, бывший член коммунистической партии, сделал выбор в сторону иного мастера и передвинул того на должность повыше. Так симпатии по личным и деловым качествам быстро сменились на антипатии по политическим воззрениям.

Нетерпимость

При собеседовании с кандидатом менеджер по подбору неожиданно выясняет, что кандидат - верующий. Жена у него тоже верует, да и дети ходят в воскресную школу. Что обычно менеджер по подбору предпринимает в этом случае? Есть три варианта: принять на работу человека, не придав особого значения данному фактору; продолжить собеседование и уточнить, насколько верование будет мешать выполнять ему свои профессиональные обязанности; закончить интервью, сделав пометку на полях анкеты: "Верующий". К сожалению, третий вариант используется рекрутерами куда чаще, чем хотелось бы. Причины многообразны: рекрутер сам неверующий или не знает, что это такое - вера, или ему приказал не принимать на работу таких людей вышестоящий руководитель. Странное нежелание принять на работу сотрудника, который верует. А главное - ничем не подкрепленное, никакими законами и постановлениями. Будто бы компании испытывают недоверие к способностям таких людей, к их возможности качественно выполнять свои обязанности. А может быть, это и неприкрытая религиозная нетерпимость. Хочется верить, что широта взглядов сотрудников и руководителей, осуществляющих отбор кандидатов, позволит им в кратчайшие сроки избавиться от сомнений и предрассудков, касающихся людей, которые отличаются неким образом от них самих.

Астрология и профанация

Занимательные требования к сотрудникам порой выдвигаются в ряде фирм. Среди них особо выделяются требования по знаку зодиака. Иные компании стараются подобрать сотрудников "под личность" руководителя. Астрология - наука точная, как и математика. Для тех, кто ее знает не на уровне бульварной прессы, а имеет специальное астрологическое образование, зодиакальное соответствие выбирается более сложным способом, с помощью специальных расчетов и построений гороскопа на совместимость. Однако в одних компаниях предпочитают сотрудников "водных" знаков, а в другие принимают только "земные" зодиаки. Автор ни разу не видела объявлений о наборе на работу людей "огненной" стихии. В какие компании устраиваться им?

Политкорректность в России

К счастью, прошли те времена, когда американские рабовладельцы жестоко издевались над рабами, что было отражено в известном бестселлере американской писательницы Гарриет Бичер-Стоу "Хижина дяди Тома". Сейчас вряд ли кто осмелится написать такое про "дядю Тома". К тому же в Америке политкорректность находится на более высокой отметке, нежели в России. В Соединенных Штатах простой негр может подать в суд на работодателя, отказавшегося принять его в штат компании. Зачастую там существует и такое понятие, как "дискриминация наоборот". Американцы в борьбе за справедливость дошли до того, что устанавливают преимущества при найме для тех категорий работников, которые наиболее часто подвергаются отказу в приеме на работу. Например, может быть установлена квота для престарелых работников, и в случае если на должность будут претендовать 30-летний и 60-летний работники, на работу возьмут пожилого кандидата. Официально в Америке запрещена дискриминация по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, беременности, принадлежности к профсоюзам, погашенной судимости, возраста, нетрудоспособности (имеется в виду дискриминация инвалидов, а также лиц, страдающих различными заболеваниями, включая СПИД, и серьезными недугами, например глухих, глухонемых, лилипутов). В других европейских странах помимо вышеуказанных запретов относительно дискриминации существуют специфические основания. Например, социальный статус является запрещенным видом дискриминации только в Японии, идеологические взгляды - только в Италии, личная жизнь - только в Бельгии, Франции и Германии, а сексуальная ориентация - в Канаде, Франции и Германии.

Согласно закону

Укажем три самых важных документа, на которые можно было бы обратить внимание всем работодателям и исполнителям, отбирающим персонал на работу в коммерческие и государственные компании.

1. Конституция Российской Федерации: п. 3 ст. 37 гласит, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, за вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.

2. Трудовой кодекс, принятый в 2002 г., выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную ст. 3.

Согласно ст. 3 ТК РФ 2002 г. "...никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда".

3. В Конвенции от 25 июня 1958 г. N 111 "Относительно дискриминации в области труда" в ст. 1 закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимается всякое различие, исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда и занятий. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считается дискриминацией.

Дополнительно к изложенной норме ст. 64 ТК РФ гласит: "Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом".

"Мы знаем, что эта задача не имеет решения. Но мы хотим знать, как ее решать," - эта фраза братьев Стругацких, ставшая крылатой, подсказывает нам, что следование данным законам - не слепое соблюдение правил, а исполнение здравого смысла в подходах и отношении к персоналу. Решать задачу по ликвидации какой-либо дискриминации в компаниях можно, используя законы в действии и релевантно по отношению к своему персоналу.

Дискриминант и дискриминация

Из школьной программы определение дискриминанта звучит следующим образом: "Дискриминант квадратного уравнения a x 2 + bx + c = 0 - выражение b2 - 4ac = D, по знаку которого судят о наличии у этого уравнения действительных корней. Корней нет, если дискриминант равен нулю". В случае с работодателями - наоборот: если дискриминация в компании "равна нулю", т.е. отсутствует, корни у такой фирмы крепкие. Ей стоять и стоять на твердых ногах многие и многие годы. В одной из статей, посвященных вопросам дискриминации в трудовых отношениях, автор столкнулась с мнением, что данную проблему остается только принять как неизбежную и практически неразрешимую. Однако время неумолимо движется вперед.

И хотя все еще существуют субъективные моменты, связанные с определенными стереотипами, предрассудками в сознании общества, однако наука не стоит на месте, и ученые доказали, что человеческая общность, основанная на равноправном подходе и уважении к людям разной национальности, вероисповедания, возрастной категории, добивается большей результативности из-за синергетического эффекта именно этой "разности" и отличительности людей и их энергетического слияния. Компанию, основанную на принципах гуманизма и человеческого отношения к людям, ждет зажиточное будущее. А если учесть, что все четче обозначается проблема дефицита кадров, наблюдаются демографические тенденции в виде снижения рождаемости и старения нации, то работодателям придется "снижать планку" субъективизма в требованиях к нанимаемым работникам.

Будущее обеспечивается людьми из будущего. Людьми, которые живут уже не в XXI веке, а в XXII столетии, а значит, в другом измерении ценностей и мировоззрений, а не в системе предрассудков, догм, сомнений и стереотипов касательно всяческих разделений и отличий между людьми, умаляющих их человеческое совершенство и достоинство. Мало говорить об этом. Об этом надо думать и помнить ежеминутно. Хочется, да и необходимо, говорить об идеалах в человеческих отношениях. Ведь каждый человек думает и надеется, что с ним будет все не так, как с другими, никто никогда не ущемит его достоинства, не заставит пожалеть о его национальной принадлежности, возрасте или прописке.

Е.Майорова

Подписано в печать

Главная » Трудовое » Что такое дискриминация - ее виды, основные признаки и как бороться с дискриминацией? Что такое дискриминация? Примеры расовой, гендерной, религиозной дискриминации.