Реализация трудящимися основных принципов трудового права. Конспекты юриста

Страница 1 из 3

Тема 2. Принципы российского трудового права

2.1. Понятие, система и значение принципов трудового права
2.2. Содержание принципов трудового права
2.3. Конкретизация основных принципов трудового права

2.1. Понятие, система и значение принципов трудового права

Принципы трудового права - это закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда.
Системы принципов трудового права включает следующие виды принципов.
1. Общие принципы права - это руководящие отправные положения, закрепленные в нормативных актах высшей юридической силы и отражающие сущность, содержание и особенности права как регулятора всей совокупности общественных отношений.
Они распространяются на все правовые нормы и с одинаковой силой действуют во всех отраслях права вне зависимости от характера и специфики регулируемых ими общественных отношений.
Общими принципами права являются следующие принципы:
- законности;
- равенства всех перед законом и судом;
- справедливости;
- гуманизма;
- презумпции добропорядочности субъекта права;
- необратимости силы закона, устанавливающего или отягчающего ответственность.
Указанные принципы нашли отражение и международноправовых документах. Так, принцип законности закреплен во Всеобщей декларации прав человека (преамбула) и в международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (ст. 4); принципы гуманизма, справедливости, презумпция добропорядочности субъекта права и равенства - в Международном пакте о гражданских и политических правах (ст. 10, п. 1,2 ст. 14, ст. 26); принцип необратимости силы закона, устанавливающего или отягчающего ответственность, - во Всеобщей декларации прав человека (п. 2 ст. 10).
2. Межотраслевые принципы - это такие нормы права, которые характеризуют наиболее существенные черты нескольких отраслей права, как правило, близко соприкасающихся между собой (например, право социального обеспечения и трудовое право).
В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, межотраслевые принципы действуют не целиком, а лишь применительно к особенностям регулируемых данной отраслью общественных отношений.
К числу межотраслевых принципов, связанных с трудом, относят следующие принципы:
- свобода труда и запрет принудительно труда;
- право на охрану здоровья;
- право на объединение;
- право на защиту прав и свобод всеми не запрещенными законом способами;
- право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера;
- право на отдых.
3. Отраслевые принципы трудового права - это закрепленные в законах основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права, главные направления политики государства в области правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений.
Главные признаки принципов трудового права России:
- экономико-политическая обусловленность;
- общность содержания;
- государственная нормативность;
- системность;
- целенаправленность;
- стабильность;
- соответствие международно-правовым нормам.
Принципы трудового права сформулированы в ст. 2 ТК РФ. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
- равенство прав и возможностей работников;
- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ;
- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;
- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;
- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, а также право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Формулировка большинства из перечисленных принципов начинается со слова «обеспечение», так как в принципах трудового права отражаются не только основные субъективные права и обязанности в сфере труда, но и их юридические гарантии, а большинство норм трудового законодательства являются именно гарантиями реализации прав и обязанностей работников и работодателей.
Значение принципов трудового права в том, что они:
1) в кратких формулах отражают содержание всей системы норм трудового права, помогая тем самым понять смысл всего трудового законодательства и его связь с экономикой, политикой государства в сфере труда и моралью общества;
2) направляют дальнейшее развитие трудового законодательства и помогают в правильном применении норм действующего трудового права;
3) служат одним из оснований объединения отдельных норм трудового законодательства в систему данной отрасли;
4) определяют положение субъектов трудового права, их права и обязанности;
5) составляют основу для развития норм, подинститутов и институтов трудового права.
Таким образом, принципы трудового права определяют создание, реализацию и защиту норм трудового законодательства, но в отличие от конкретной нормы не устанавливают правила поведения в конкретных ситуациях и не имеют элементов нормы права - гипотезы, диспозиции и санкции.

Природу норм трудового права выражают многочисленные принципы, относящиеся к различным ступеням правовой иерархии. В связи с этим следует различать межотраслевые, отраслевые принципы права и принципы отдельных институтов трудового права.

В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, межотраслевые принципы действуют, проявляются не целиком, а лишь применительно к особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности работника бережно относиться к станкам, сырью и иному имуществу, с которым он связан по работе, а также через установление материальной ответственности за виновное причинение вреда этому имуществу. В других отраслях права (гражданском, административном, уголовном) этот принцип, естественно, имеет свои особенности применения.

Отраслевые принципы трудового права выражают общие сущностные свойства норм только данной отрасли права. Таких принципов большинство, и они конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности.

Принципы трудового права - это исходные начала, основные положения, определяющие единство трудового права, существенные черты его содержания и общую направленность развития данной отрасли права. Они получили закрепление в как основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые приведены в указанной статье, исходя из общепризнанных принципов, норм международного права и в соответствии с Конституцией.

Первый принцип провозглашает свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию или род деятельности . Данный принцип, закрепленный в , соответствует ч. 1 ст. 37 Конституции, провозгласившей свободу труда. В Российской Федерации каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору. Можно трудиться в качестве работника по трудовому договору либо трудиться, являясь членом кооператива, можно выполнять конкретно-определенную работу по договору подряда или иному гражданско-правовому договору, а можно заниматься самыми различными видами индивидуальной трудовой или предпринимательской деятельности и др.

Свобода труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию несовместимы с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными законом.

В противном случае не может быть и речи о свободе труда и праве на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности. Указанный принцип дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах ТК, включая разд. III ТК «Трудовой договор». Свобода труда и свобода трудового договора позволяют его сторонам заключать данный договор на добровольной основе без всякого принуждения. Все, что достигнуто работником и работодателем по соглашению при заключении трудового договора по его существенным условиям, может быть изменено также по их соглашению. Например, изменение трудовой функции (работа по определенной специальности, квалификации или должности), т.е. перевод работника на другую работу, допускается с его согласия и не может производиться работодателем в одностороннем порядке. Данное положение закреплено в , запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (например, временный перевод в связи с производственной необходимостью на не обусловленную трудовым договором работу на 1 месяц в порядке, установленном ст. 72 2 ТК РФ). В ч. 1 ст. 72 1 ТК РФ закреплено требование о согласии работника во всех случаях перевода, в том числе при переводе на другую работу в рамках организации. На основе свободы труда работник вправе расторгать трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за 2 недели. До истечения предупреждения работник имеет право в любое время отозвать свое заявление (). Трудовой договор может прекращаться по соглашению, достигнутому сторонами договора (п. 1 ).

Принцип запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Этот принцип трудового права России основан на соответствующем международно-правовом принципе, закрепленном в ряде конвенций МОТ (Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.), Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.), Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.)).

В новой редакции (Федеральный закон от 30 июня 2006г.) не содержит положения о том, что лица, подвергшиеся дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Такое уточнение представляется вполне обоснованным, ибо указанные требования работника при его дискриминации удовлетворяются по закону судом, а не актами инспекции труда.

Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве соответствует закрепленному Конституцией праву на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37). Данный принцип нашел свое выражение в Законе РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 22.08.2004) , иных нормативных правовых актах, регулирующих квотирование рабочих мест, организацию общественных работ и др. В п. 2 ст. 5 указанного Закона определены направления государственной политики в области занятости, а в ст. 15 этого Закона предусмотрены полномочия органов государственной службы занятости, включая разработку и реализацию целевых программ и государственной политики в области занятости, содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников и др.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда основывается на положениях ст. 37 Конституции, корреспондирующих Международному пакту от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах» . Статья 7 этого Международного пакта определяет право каждого на: 1) справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; 2) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; 3) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни; 4) одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

В соответствии с Конституцией (ч. 3 ст. 37) устанавливается право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Эти конституционные положения, обеспечиваемые гарантиями, закрепляются в ТК РФ. В разд. X «Охрана труда» предусмотрены основные направления государственной политики в области охраны труда (ст. 210) и требования охраны труда (гл. 34), в том числе обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (ст. 212), а также права и гарантии работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. ст. 219, 220), и др. Наряду с общими нормами, распространяемыми на всех работников, действуют также специальные нормы, устанавливающие дополнительные гарантии работникам, работающим во вредных и тяжелых условиях, а также отдельным категориям работников (лицам, не достигшим 18 лет, женщинам, инвалидам и др.).

Право на отдых в Конституции закреплено вместе с его гарантиями. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (). Данный принцип обеспечивается действием ряда норм ТК РФ, регулирующих рабочее время ( - ), время отдыха (ст. ст. 106 - 128).

Особенности условий труда отдельных категорий работников предусмотрены в разд. XII ТК РФ, например: рабочее время и время отдыха работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств (), или продолжительность рабочего времени педагогических работников () и др.

Принцип равенства прав и возможностей работников основывается на принципе, определяемом ст. 19 Конституции, о равенстве всех перед законом и судом. Все работники наделяются равными правами независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

ТК РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ устанавливают работникам права и гарантии на определенном уровне, который не может быть снижен по сравнению с трудовым законодательством ни при каких обстоятельствах. Например, нормальная продолжительность рабочего времени, установленная , не может превышать 40 часов в неделю, как максимальный предел рабочего времени, а ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно , предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней. Их изменения могут иметь место, например, если они более благоприятны по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями и будут установлены в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя (см. ).

Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы раскрывается путем уточнения, что «справедливая заработная плата» должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Исходной основой данного принципа является ст. 7 Пакта «Об экономических, социальных и культурных правах» и ч. 3 ст. 37 Конституции, устанавливающая право на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом МРОТ. Данный принцип находит свое закрепление в нормах ТК РФ: о системе основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 и др.); о регулировании минимальной заработной платы (ст. 133); о регулировании порядка и сроков выплаты заработной платы (ст. 136); об ограничении ее удержаний (ст. 137) и др. Следует иметь в виду, что положение ч. 1 об установлении минимальной заработной платы не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека пока не действует (см. ст. 133). Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы устанавливаются федеральным законом (см. ). Соответствующий закон пока не принят.

Справедливость заработной платы должна обеспечиваться также соблюдением условий (критериев) оплаты по труду. Как следует из , заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда (см. ).

Неисполнение работодателем обязанности выплачивать заработную плату в полном размере в установленные сроки, согласно , влечет материальную ответственность работодателя (см. , ).

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов основан на положениях Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.) и Конституции (ст. 30), закрепляющей право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Работники и работодатели создают либо вступают в объединения (организации) для защиты интересов и прав своих членов и обеспечения представительства интересов работников либо работодателей, в том числе через систему социального партнерства и путем коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Работники объединяются в профессиональные союзы, которые являются наиболее массовыми организациями работников. Профессиональные союзы и их объединения определены ТК РФ в качестве представителей работников (см. - ). Иные представители в случаях, установленных ТК РФ, могут избираться работниками и представлять их интересы (см. ). Интересы работодателей представляют их объединения - некоммерческие организации, а в установленных случаях - иные представители (см. , ).

Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией базируется на положениях Рекомендаций МОТ № 94 «О сотрудничестве на уровне предприятия» (1952 г.); № 129 «О связях на предприятиях» (1967 г.). Данный принцип получил свое развитие в ТК РФ, который предусматривает участие работников в управлении организацией, а также формы такого участия. При этом их перечень не является исчерпывающим. Могут использоваться и иные формы, предусматриваемые законами, соглашениями, коллективным договором, учредительными документами, локальными нормативными актами (см. , ). Наряду с этим указанный принцип выражается в отдельных статьях ТК, охватывающих социальное партнерство в сфере труда ( - ), принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа () и др. Таким образом, закрепляются как непосредственная форма участия работников, например в общем собрании организации, так и участие работников в управлении организацией через своих представителей.

Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений выражается во многих нормах ТК РФ, посвященных источникам трудового права, социальному партнерству и др. На государственном (федеральном) уровне закрепляются определенные трудовые права и гарантии их реализации. На коллективно-договорном уровне они конкретизируются и дополняются, устанавливаются более благоприятные условия труда, социально-бытовые льготы и другие гарантии, предусматриваемые в коллективных договорах и соглашениях. Индивидуально-договорное регулирование носит вспомогательный характер и направлено в основном на индивидуализацию и конкретизацию условий трудовых договоров. Для отдельных категорий работников трудовой договор является более значимым регулятором, как, например, у руководителя организации (см. ), лиц, работающих по совместительству (см. ), или работников, работающих у работодателей - физических лиц (см. ), и др.

Соотношение государственного и договорного регулирования проявляется и в том, что не допускается установление условий договоров (включая трудовой договор) и соглашений, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в конкретный договор, соглашение, трудовой договор, то они не могут применяться (ч. 2 ).

Принцип социального партнерства воплощается в нормах ТК РФ, посвященных социальному партнерству, включающему как взаимодействие между социальными партнерами - работниками и работодателями (их представителями), так и их взаимодействие на основе трехстороннего сотрудничества с участием органов государственной власти, органов местного самоуправления (см. , ). Данный принцип закрепляется в нормах (ст. - ), других статьях ТК РФ, иных федеральных законах и нормативных правовых актах.

Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей , находит свое осуществление при возмещении вреда, причиненного здоровью работника, на основании Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. от 22.08.2004) . Порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании установлен .

Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного надзора и контроля за их соблюдением воплощается в нормах ТК РФ. В разд. XIII определены государственные гарантии защиты трудовых прав работников, их способы и механизмы ( - ), право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры и процедуры их рассмотрения ( - ), меры материальной ответственности работодателя перед работником ( - ) и др. К государственным гарантиям прав работодателей относятся правила регулирования внутреннего трудового распорядка организации ( , ) и привлечения работника к дисциплинарной ответственности вплоть до его увольнения (ч. ч. 5, 6, 9 - 11 ст. ст. 81, 192 - 195 и др.), правила о материальной ответственности работника перед работодателем (ст. ст. 238 - 250).

Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту , воплощается в нормах ТК РФ, направленных прежде всего на защиту работника как более экономически и социально слабой стороны трудового договора. Данный принцип закрепляется в праве работника на индивидуальные трудовые споры. Защита трудовых прав осуществляется и путем государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда (см. ст. ст. 353 - 369). ТК РФ гарантирует возможность для работника прибегнуть к самозащите трудовых прав (см. ст. ст. 379, 380). Предусмотрена и коллективная защита прав работников путем разрешения коллективного трудового спора.

Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку основывается на положениях ч. 4 ст. 37 Конституции о праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Данный принцип нашел свое закрепление в нормах ТК РФ о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ст. ст. 381 - 397) и о порядке разрешения коллективных трудовых споров, включая проведение забастовки как способ разрешения спора (ст. ст. 398 - 418).

Принцип , определяемый как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора, включая право работодателя требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права , воплощается в нормах ТК РФ. Работник, вступивший в трудовое отношение на основе трудового договора, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять иные обязанности (ч. 2 ст. 21, ст. 56). Работодатель вправе требовать от работников надлежащего исполнения их обязанностей. В случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной и (или) материальной ответственности. Работодатель вправе отстранять от работы (не допускать к работе) работника в порядке, установленном ТК РФ (см. ст. 76).

Работник вправе требовать от работодателя выполнения его обязанностей по отношению к нему (работнику), соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При неисполнении работодателем своих обязанностей работник может обратиться в суд за защитой нарушенного права либо в государственную инспекцию труда, а в установленных случаях он может прибегнуть к самозащите трудовых прав.

Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права , получил свое закрепление и развитие в ТК РФ (см. гл. 58), в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» а также в Федеральном законе от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (в ред. от 10.01.2003) . Профсоюзный (общественный) контроль во всех организациях осуществляют профессиональные союзы, их органы и профсоюзные инспекции труда. Работодатели не вправе препятствовать профсоюзным (правовым и техническим) инспекторам труда при осуществлении ими своих полномочий и в недельный срок с момента получения требования профсоюзов обязаны сообщить профсоюзному органу о принятых мерах (см. комментарий к ст. 370).

Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности основан на положении ч. 1 ст. 21 Конституции о достоинстве личности, охраняемом государством. При этом ничто не может быть основанием для умаления достоинства работника. Данный принцип воплощается в нормах ТК РФ, гарантирующих защиту достоинства работника в период трудовой деятельности. Нормы ТК РФ обеспечивают защиту персональных данных работника (ст. ст. 85 - 90), компенсацию причиненного ему морального вреда (ст. 237) и возмещение материального ущерба в случаях, установленных ТК РФ (см. ст. ст. 234 - 236).

Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников нашел свое закрепление в нормах Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (в ред. от 05.03.2004) , других законах и нормативных правовых актах. К их числу относится Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», которым устанавливаются правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также определяется порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных случаях, установленных этим Федеральным законом.

В ТК РФ предусматриваются гарантии работникам при временной нетрудоспособности (см. ст. 183), гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве либо профессиональном заболевании (см. ст. 184).

СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915; 1997. № 51. Ст. 5878; 1998. № 30. Ст. 3613; 1999. № 18. Ст. 2211; № 29. Ст. 3696; № 47. Ст. 5613; 2000. № 33. Ст. 3348; 2001. № 53 (ч. 1). Ст. 5024; 2002. № 30. Ст. 3033; 2003. № 2. Ст. 160; Ст. 167; 2004. № 35. Ст. 3607.

СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803; 1999. № 29. Ст. 3702; 2000. № 2. Ст. 131; 2001. № 44. Ст. 4152; 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 2; Ст. 3; № 7. Ст. 628; № 48. Ст. 4737; 2003. № 6. Ст. 508; № 47. Ст. 1554; № 28. Ст. 2887; № 43. Ст. 4108; № 50. Ст. 4852; № 52 (ч. 1). Ст. 5037; 2004. № 35. Ст. 3607.

^ 1. Принципы трудового права впервые сформулированы законодательно как общие начала отрасли в ст. 2 ТК42. Большая их часть связана с основными правами работников. Эта связь не случайна. Она является отражением общей тенденции развития права на основе общегуманистических идеалов, признания и обеспечения основных прав человека. Вместе с тем необходимо отметить, что выделение в качестве принципов отрасли 19(!) основных начал, большинство из которых к тому же дублируется либо основными правами и обязанностями работника (ст. 21 ТК), либо основными правами и обязанностями работодателя (ст. 22 ТК), теоретически не вполне состоятельно. Во-первых, такое большое количество принципов объективно приводит к их девальвации: наряду с основными началами построения отрасли они начинают отражать частности, которые касаются регулирования лишь отдельных элементов трудового правоотношения. В качестве примера можно привести принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Во-вторых, как справедливо отмечают специалисты в сфере трудового права, принципы не могут сводиться к правам и обязанностям работника43 , это искусственно сужает их значимость. А большая часть принципов, сформулированных в ст. 2 ТК, просто воспроизводит соответствующие права работника.

Исходя из понятия «принцип права» и выполняемых им функций, очевидно, было бы целесообразно сконцентрировать внимание на идеях, которые составляют основу, «фундамент» трудового права. Этого, к сожалению, не произошло.

Неоправданно большое количество принципов привело к тому, что основной задачей авторов появившихся в последнее время учебников становится не раскрытие их смысла, а попытка их группировки, классификации по тем или иным основаниям44. Классификация проводится по функциональному назначению принципов, их роли в определении конкретных направлений правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Так, учебники под редакцией О.В. Смирнова и С.П. Маврина, Е.Б. Хо- хлова предлагают следующую классификацию: 1)

принципы, выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости; 2)

принципы, определяющие правовое регулирование применения труда работников;

4) принципы, отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.

М.В. Молодцов и С.Ю. Головина предлагают более дробное деление и выделяют шесть групп принципов: 1)

принципы, обеспечивающие свободу труда и равенство прав и возможностей работников; 2)

принципы, устанавливающие запреты на действия, препятствующие реализации принципов первой группы; 3)

принципы, обеспечивающие право на справедливые условия труда; 4)

принципы, обеспечивающие демократические начала в регулировании трудовых отношений; 5)

принципы, обеспечивающие защиту прав и интересов субъектов общественных отношений, отнесенных к предмету трудового права; 6)

взаимосвязанные права сторон.

Последняя классификация представляется в меньшей степени последовательной, группы принципов выделены в ней на основе различных критериев, что затрудняет четкое разграничение основных начал.

Независимо от проводимой группировки к важнейшим принципам трудового права необходимо отнести: ?

свободу труда; ?

запрещение принудительного труда; ?

равенство прав и возможностей; ?

запрещение дискриминации в сфере труда; ?

обеспечение справедливых условий труда; ?

социальное партнерство при установлении условий труда; ?

государственную защиту трудовых прав и свобод.

Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, является межотраслевым принципом и характеризует правовое регулирование всех общественных отношений, связанных с трудом, в том числе гражданско-правовых и трудовых.

Свобода труда проявляется прежде всего в предоставлении человеку возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду. Каждый может трудиться в избранной им сфере деятельности или отказаться от участия в труде. Конституцией РФ не предусмотрена обязанность трудиться. Соответственно незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности (ст. 1 Закона о занятости населения).

Гражданин может свободно выбрать вид трудовой деятельности. Это может быть предпринимательство, работа на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора), работа по трудовому договору. Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (ст. 23), провозглашая право на труд, связывает его, прежде всего, с правом на свободный выбор работы, обеспечением возможности выбрать вид занятий, род деятельности, профессию.

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется в договорном характере труда, свободе трудового договора. Единственным основанием возникновения трудового отношения является соглашение сторон - трудовой договор (ст. 16 ТК). Существование недоговорных трудовых отношений не допускается. Назначение или утверждение в должности, избрание на должность, избрание по конкурсу, направление на работу могут иметь значение лишь как элементы сложного юридического состава, основным ядром которого выступает трудовой договор. Именно он влечет за собой возникновение субъективных прав и обязанностей сторон, является предпосылкой применения трудового законодательства.

В рамках трудового договора по соглашению гражданина и работодателя определяется трудовая функция работника, т.е. работа по определенной профессии, специальности, квалификации или должности.

Работник обладает свободой расторжения трудового договора. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника в любое время. Единственное требование, которое необходимо выполнить, - это письменно предупредить работодателя за 2 недели (ст. 80 ТК).

Свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду не означают предоставления гражданину возможности действовать по своему усмотрению, не учитывая прав и интересов других лиц. Права, предусмотренные Конституцией РФ, в том числе и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, реализуются в пределах, определяемых федеральным законодательством. Объем полномочий в конкретном правоотношении устанавливается федеральным законом и не может оцениваться с позиции безграничного использования прав, в общем виде провозглашенных Конституцией РФ.

Отсюда вытекает, что свобода трудового договора реализуется в определенных границах, установленных федеральным законодательством о труде. В частности, свобода работодателя заключить трудовой договор с любым гражданином по собственному выбору ограничена установленными законодательством обязанностями предоставить работу приглашенному в порядке перевода работнику, принять на работу несовершеннолетних или инвалидов в счет квоты и т. п.

Установлены определенные правила и относительно формирования содержания трудового договора. При его заключении и впоследствии стороны не могут включать положения, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением (ст. 9, 57 ТК).

Возможность трудиться свободно гарантируется запрещением принудительного труда. Это еще один важнейший принцип трудового права. Запрещено принуждение к труду как таковому и к труду в определенной сфере.

Статья 4 ТК дает полное определение принудительного труда и исключений, которые не могут рассматриваться как принудительный труд.

В частности, принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке и т.д. К принудительному труду относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: ?

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; ?

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

В то же время принудительный труд не включает в себя, например, работу, выполняемую в связи со вступившим в законную силу приговором суда.

Положения ст. 4 ТК основаны на нормах международного трудового права. Никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду (ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах (1966)), под которым понимается любая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, и для которого это лицо не предложило добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930)).

Виды принудительного труда также определены в соответствии с положениями международных актов о труде (Конвенция МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957)).

Следует отметить, что положения Трудового кодекса и других федеральных законов, содержащих нормы трудового права, делают практически невозможным привлечение работника к принудительному труду, т.е. создают систему гарантий, защищающих работника от принуждения к труду. Так, работодатель не вправе в качестве дисциплинарного взыскания избрать санкцию, не предусмотренную законодательством (ст. 192 ТК), что исключает применение обязательного (принудительного) труда, например, в виде перевода на другую работу, в целях поддержания трудовой дисциплины и в качестве меры ответственности за участие в забастовке.

В качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития либо меры наказания за наличие или выражение политических взглядов принудительный труд не может применяться в силу действия конституционного принципа свободы труда и его гарантий, установленных в трудовом законодательстве (ст. 2, 56, 57, 60, 78, 80 ТК).

Международная организация труда считает необходимым избегать и косвенных средств, искусственно усиливающих экономическое давление на население, например введение таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли (ст. II Рекомендации МОТ № 35 «О косвенном принуждении к труду» (1930)).

Понятием «принудительный (или обязательный) труд» не охватываются некоторые виды работ, которые хотя и производятся не по добровольному волеизъявлению, но в силу их особого характера и общественной значимости требуют государственного вмешательства в процесс их организации. Такие работы указаны, в частности, в ст. 8

Международного пакта о гражданских и политических правах (1966) и воспроизведены в ч. 4 ст. 4 ТК.

В качестве принудительного труда нельзя рассматривать военную службу по призыву, альтернативную гражданскую службу, прохождение военных сборов в период пребывания в запасе (ст. 1, 22, 54, 56 Закона о воинской обязанности).

Не является принудительным трудом работа, выполняемая в условиях чрезвычайного или военного положения45.

Не считается принудительным трудом работа, выполняемая по приговору суда в качестве уголовного наказания. Уголовно-исполнительный кодекс РФ предусматривает два вида наказаний, связанных с выполнением каких-либо работ: отбывание наказания в виде обязательных работ (ст. 25-30) и отбывание наказания в виде ограничения свободы (ст. 50-60). Допускается также привлечение к труду осужденных к аресту (ст. 70 УИК) и привлечение к труду осужденных к лишению свободы (ст. 103-106 УИК).

Принцип равенства прав и возможностей работников является проявлением в трудовом праве общеправового принципа равноправия.

Сущность этого принципа - в обеспечении каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, получать равную оплату за труд равной ценности и трудиться в условиях, установленных с учетом объективных характеристик трудовой деятельности и деловых качеств работника, без дифференциации по признаку пола, возраста, расы, принадлежности к политическим партиям, общественным организациям и т.п.

Как указал Конституционный Суд РФ, применение принципа равенства исключает возможность предъявления разных требований к лицам, выполняющим одинаковые по своему содержанию трудовые функции. Установление каких-либо ограничений допустимо лишь в том случае, когда это обусловлено спецификой и особенностями выполняемой работы, а различия в правовом статусе работников должны быть основаны на принадлежности их к разным по условиям и роду деятельности категориям.

Все работники должны наделяться равными правами как законами и подзаконными нормативными правовыми актами, так и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Не допускается установление в каких бы то ни было источниках трудового права (ст. 5, 8, 9 ТК) преимуществ или ограничений в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения.

Всем работникам гарантируется равенство возможностей, которое обеспечивается установлением льгот и гарантий для отдельных категорий работников, особо нуждающихся в социальной защите в связи с физиологическими особенностями (женщины, несовершеннолетние), состоянием здоровья (инвалиды), социальным статусом (работники с семейными обязанностями), выполнением трудовых обязанностей во вредных или опасных условиях и т.п.

С принципом равенства тесно связан принцип запрещения дискриминации в сфере труда. Он направлен на реальное обеспечение равных возможностей для реализации трудовых прав.

Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ), запрещение дискриминации в трудовых отношениях имеет важное значение не только само по себе, но и для обеспечения свободы труда.

В своем постановлении от 27.12.99 № 19-П по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда г. Казани Конституционный Суд РФ подчеркнул, что «свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду».

Запрещение дискриминации в сфере труда признано международным сообществом и закреплено в международных актах. Так, Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998) провозглашает недопущение дискриминации в области труда и занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений.

Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958) дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие. Во-первых, дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение. Во-вторых, это различие, исключение или предпочтение должно приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Положения российского законодательства о дискриминации (ст. 3 ТК) сформулированы с учетом положений Конвенции МОТ № 111. В соответствии с ними дискриминация представляет собой ограничение трудовых прав и свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и общественных признаков, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности работника. В их числе Трудовой кодекс называет пол, расу, цвет кожи, национальность, возраст и др. Это не исчерпывающий перечень, а лишь указание на наиболее характерные и значимые признаки, которые не могут служить критерием для установления ограничений или предпочтений.

Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т. п.), не могут служить основанием установления каких бы то ни было различий между работниками.

Дискриминация запрещается при осуществлении любой правоприменительной и управленческой деятельности в сфере труда.

Недопустим дискриминационный подход при решении вопроса о продвижении по работе (ст. 2 ТК). Работники должны повышаться в должности (продвигаться по службе, получать более высокие разряды, категории и т. п.) на основании объективных характеристик, таких как производительность труда, квалификация, стаж работы и др. С учетом особенностей содержания и организации труда в отдельных отраслях (сферах деятельности) эти критерии могут быть конкретизированы в федеральных законах, иных нормативных правовых актах. При продвижении по работе необходимо также учитывать отношение работника к своим трудовым обязанностям, соблюдение трудовой дисциплины.

Эти же критерии должны быть положены в основу при направлении работника для получения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации.

При заключении трудового договора не разрешается устанавливать какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения прав или прямые или косвенные преимущества в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами лица, поступающего на работу (ст. 64 ТК).

Запрещается дискриминация и при установлении условий труда в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре.

Это общее правило конкретизируется в отношении установления оплаты труда: размер заработной платы и другие условия оплаты труда определяются в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда, т.е. объективных характеристик трудовой деятельности. Повышать или понижать размер заработной платы (изменять другие условия оплаты труда) на основе пола, возраста, национальности и других дискриминационных признаков недопустимо (ст. 132 ТК).

Обстоятельства, не связанные непосредственно с деловыми качествами работника, содержанием его труда, исполнением им своих трудовых обязанностей, не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, перевода на другую работу, привлечения к сверхурочным работам, ограничения в предоставлении предусмотренных законом льгот и преимуществ, расторжения трудового договора.

Не считается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, в том числе ограничения прав работников, которое не приводит к ликвидации или нарушению равенства возможностей и обусловлено специфическими требованиями, свойственными данному виду труда. Такие различия должны быть установлены федеральным законом.

Не считается дискриминацией установление льгот или преимуществ для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Напротив, предоставление преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, женщинам, лицам с семейными обязанностями направлено на обеспечение равных с другими работниками возможностей в использовании ими трудовых прав и свобод.

Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, также признается принципом правового регулирования трудовых отношений.

Этот принцип предполагает развитие трудового законодательства в направлении углубления социальной защиты человека труда, усиления гарантий охраны здоровья и благополучия работника в процессе осуществления трудовой деятельности.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда отражает цель трудового законодательства - создание благоприятных условий труда (ст. 1 ТК) и является выражением социального характера Российского государства (ст. 7 Конституции РФ).

В соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (1966) право каждого на справедливые и благоприятные условия труда включает: ?

вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия и удовлетворительное существование для них самих и их семей; ?

условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; ?

отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за нерабочие праздничные дни.

Конституция РФ воспроизводит предусмотренные Международным пактом составляющие элементы права на справедливые и благоприятные условия труда с некоторыми уточнениями. Так, каждому гарантируется вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37). Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37).

Конституционные положения нашли свое развитие в Трудовом кодексе (ст. 91-99, 110-113, 114-119, 219-220). ? Принцип социального партнерства охватывает весь механизм правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Сотрудничество, взаимодействие работников и работодателей в лице их представительных организаций осуществляется при разработке проектов законов и иных нормативных правовых актов и принятии соответствующих актов (ст. 35 ТК), при установлении условий труда в процессе коллективно-договорного (ст. 36, 37, 39, 40-42, 45-47) и локального (ст. 8, 371, 372) регулирования, в ходе согласования основных направлений социально-экономической политики государства (ст. 23, 26, 27, 35, 35.1), при принятии управленческих решений в организации (ст. 52, 53), в ходе осуществления правоприменительной деятельности (ст. 82, 373), при формировании органов по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 384, 402-404).

Социальное партнерство охватывает все аспекты трудовых и иных входящих в предмет отрасли общественных отношений.

Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке, проявляется, во-первых, в закреплении права на индивидуальные трудовые споры. По существу, это право работников на защиту своих прав в установленном федеральным законодательством порядке. Надо подчеркнуть, что в установленных законом случаях работники могут прибегнуть к судебной защите своих трудовых прав. В суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры и жалобы на действия государственных органов, общественных организаций и должностных лиц, нарушающих права и свободы человека в сфере труда.

Во-вторых, защита трудовых прав работника осуществляется (и это находит свое отражение в законодательстве) путем организации государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и за охраной труда.

В-третьих, государственная защита жизни и здоровья работника, его трудовых прав находит отражение в закреплении права работника на самозащиту в случае поручения работы, не предусмотренной трудовым договором, работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, а также в случае задержки выплаты заработной платы. В этих ситуациях работник может отказаться от выполнения работы (ст. 379, 142 ТК).

Наряду с восстановлением нарушенных трудовых прав государство гарантирует возмещение вреда, причиненного здоровью работника в связи с исполнением трудовых обязанностей, и материального ущерба, причиненного работнику (ст. 234-236 ТК). Современное трудовое право гарантирует защиту не только прав и свобод работника, но и его законных интересов (отраженных в объективном праве либо вытекающих из его общего смысла простых юридических дозволений, выражающихся в стремлении субъекта пользоваться конкретным социальным благом46). Защита законных интересов осуществляется в ходе коллективного трудового спора, возникающего по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, установления или изменения условий труда, отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.

^ 2. Завершив краткий обзор основных принципов трудового права, необходимо определить их соотношение с положениями международных актов, посвященных установлению основ правового регулирования труда.

Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998) устанавливает принципы, касающиеся основополагающих прав, которые закреплены в конвенциях МОТ, а именно:

а) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

б) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

в) действенное запрещение детского труда;

г) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Эти принципы либо названы в Трудовом кодексе в качестве принципов правового регулирования трудовых отношений (запрещение принудительного труда, дискриминации), либо находят отражение в законодательстве на уровне конкретных норм. Так, Конституция РФ провозглашает право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы (ст. 30), а Закон о профсоюзах закрепляет гарантии реализации этого права. Трудовой кодекс предусматривает ряд принципов и прав, связанных с правом на свободу объединения (принцип социального партнерства, право на коллективные переговоры, участие работников в управлении организацией, на коллективные трудовые споры, на забастовку и др.).

Принцип запрещения детского труда проявляется в комплексе правовых норм, устанавливающих возраст приема на работу (ст. 63 ТК) и специальные гарантии для несовершеннолетних работников (ст. 265-272 ТК).

трудовой право орган власть

Трудовой кодекс Российской Федерации (ч. 1 ст. 1) в качестве цели трудового законодательства называет установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Вместе с тем в ч. 1 ст. 164 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено положение о том, что гарантиями в сфере труда являются средства, способы и условия, при помощи которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Таким образом, о гарантиях в трудовых отношениях можно говорить в широком и узком смысле. В широком смысле понятие «гарантии» включает в себя цели, задачи, а также принципы правового регулирования труда и представляет собой основы трудового законодательства, направленные на обеспечение возможности реализации работниками и работодателями, в том числе их представителями, предоставленных трудовых прав. В свою очередь, в узком смысле гарантии в сфере труда призваны обеспечить сохранение за работником места работы, средней заработной платы и иных условий труда в случаях, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами. В настоящей статье понятие «гарантии» будет применяться в широком смысле.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Приведенная норма-принцип выступает одной из гарантий реализации, в частности, работниками предоставленных им социально-трудовых прав.

Раздел XIII Трудового кодекса Российской Федерации посвящен защите трудовых прав и свобод работников и работодателей. При этом в силу ст. ст. 2, 18, 45 (ч. 2) Конституции Российской Федерации работники вправе защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом, тогда как работодатели для защиты своих прав могут использовать лишь способы, прямо предусмотренные законом.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ч. 2 ст. 1) включает в предмет трудового права отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров. В соответствии с ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного правового акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В настоящее время реализация норм трудового права происходит по правилам, установленным гражданским процессуальным законодательством, которое предусматривает возможность применения различных видов судебного производства (приказного, искового, публично-правового, особого). Содержание ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации, а также анализ указанных видов судебного производства позволяют сделать вывод о том, что рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров могут иметь место лишь в исковом производстве.

Между тем в ч. 2 ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации перечислены основные способы защиты трудовых прав и свобод граждан, применение которых зависит исключительно от волеизъявления работника. Данное утверждение означает, что в целях защиты действительно или мнимо нарушенных трудовых прав работник может воспользоваться как отдельным способом, так и использовать перечисленные в приведенной норме способы защиты трудовых прав в их различном сочетании. При этом наличие у работника такой возможности имеет важное практическое значение.

Не секрет, что на практике часто имеют место случаи, когда работодатели не оформляют надлежащим образом трудовые отношения с работниками, в частности не заключают трудовых договоров в письменной форме. Вместе с тем ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации возлагает на работодателя обязанность по оформлению с работником письменного трудового договора в течение трех рабочих дней с момента его фактического допуска к работе. Таким образом, работник не может нести неблагоприятные последствия за неисполнение работодателем возложенных на него федеральным законом обязанностей.

Следовательно, работник вправе рассчитывать на предусмотренные трудовым законодательством гарантии независимо от наличия либо отсутствия письменного трудового договора. В свою очередь, работодатель обязан обеспечить их предоставление.

Тем не менее едва ли можно себе представить, что работодатель, который уклоняется от оформления трудовых отношений надлежащим образом, станет считаться с интересами работника. Соответственно, между сторонами трудовых отношений возникают разногласия, которые должны иметь правовое разрешение. Представляется, что в подобной ситуации у работника есть два варианта поведения, которые могут способствовать восстановлению нарушенных трудовых прав. Во-первых, работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда с требованием об установлении факта нарушения трудовых прав и их восстановлении (обращение возможно независимо от времени, когда указанные нарушения были допущены), и, во-вторых, он может направить в суд исковое заявление об обязании работодателя оформить трудовые отношения надлежащим образом, а также предоставить вытекающие из трудового договора соответствующие материальные блага (обращение возможно в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права). Делая выбор между указанными способами защиты трудовых прав, работнику следует обратить внимание на следующие положения законодательства.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Таким образом, при обращении в суд с исковым заявлением работник для восстановления своих нарушенных трудовых прав будет обязан представить доказательства, подтверждающие юридически значимые обстоятельства, включенные в предмет доказывания по делу по его инициативе. Следовательно, выбирая такой способ защиты, как обращение в суд в порядке искового производства, работник может рассчитывать на положительный результат лишь при условии представления относимых, допустимых, достоверных доказательств, которые в своей совокупности будут достаточными для превращения обстоятельств, имеющих значение для дела, в юридические факты. Учитывая тот факт, что практически все доказательства сосредоточены в руках работодателя, достичь положительного результата работнику будет крайне сложно. В связи с этим возможно предположить, что в удовлетворении подобного заявления будет отказано. При этом дальнейшее разрешение дела может происходить в суде кассационной инстанции, с вынесением определения которой судебное разбирательство следует признать завершенным, так как решение суда первой инстанции вступит в законную силу. В соответствии с ч. 2 ст. 13 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вступившие в законную силу судебные постановления являются обязательными и подлежат безусловному исполнению на всей территории Российской Федерации. Таким образом, нарушенные трудовые права работника восстановлены не будут.

По нашему мнению, в ситуации, когда работодатель уклоняется от оформления трудовых отношений надлежащим образом и, соответственно, предоставления предусмотренных законодательством гарантий, наиболее эффективным является такой способ защиты нарушенных трудовых прав, как государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 353 Трудового кодекса Российской Федерации государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ч. 2 ст. 355) к основным задачам государственной инспекции труда относит обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, а также обеспечение соблюдения работодателями норм трудового права. В целях реализации возложенных на государственную инспекцию труда задач она принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав работников (ч. 1 ст. 356 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вместе с этим компетенция государственной инспекции труда и ее должностных лиц в силу ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации определяется не только внутренним законодательством, но и нормами международного права, которые имеют приоритетный характер. В частности, полномочия инспектора труда устанавливаются Конвенцией МОТ от 11 июля 1947 г. N 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (ратифицирована Российской Федерацией 11 апреля 1998 г.), ст. 12 которой позволяет использовать показания свидетелей с целью установления фактов нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, государственная инспекция труда в силу требований внутреннего законодательства и положений международно-правовых актов наделена достаточными полномочиями для установления фактов несоблюдения работодателями норм трудового права и восстановления нарушенных трудовых прав работников.

Преимущество данного способа защиты заключается в том, что государственный инспектор труда обязан самостоятельно собрать необходимые доказательства, подтверждающие обстоятельства, указанные в заявлении работника, и принять соответствующее требованиям законодательства решение. Таким образом, работник освобождается от обязанности доказать обстоятельства, послужившие поводом для обращения в государственную инспекцию труда, при выборе данного способа защиты трудовых прав. В свою очередь, государственный инспектор труда обязан использовать все имеющиеся доказательства и дать надлежащую правовую оценку каждому доводу работника, изложенному в заявлении. В случае признания их обоснованными государственный инспектор труда в силу ст. 357 Трудового кодекса Российской Федерации выдает работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений норм трудового права и восстановлении нарушенных прав работника. Отказ работодателя исполнить указанное предписание позволяет работнику обратиться в суд с исковым заявлением об обязании исполнить предписание государственной инспекции труда Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право. 2008. N 4. С. 12.

В заключение хотелось бы отметить, что, по нашему мнению, для восстановления нарушенных трудовых прав необходимо использовать не запрещенные законом способы защиты в их различном сочетании. При этом в случае, когда трудовые отношения с работником не оформлены надлежащим образом, представляется предпочтительным направлять заявление в государственную инспекцию труда об установлении и устранении фактов нарушения норм трудового законодательства. Преимущества данного способа защиты трудовых прав заключаются в том, что работник освобождается от обязанности доказать обстоятельства, послужившие поводом для обращения, а сбором доказательств занимается непосредственно государственный инспектор труда. Вместе с тем при неисполнении работодателем предписания государственной инспекции труда об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работник имеет возможность обратиться в суд с исковым заявлением об обязании работодателя исполнить данное предписание.

С другой стороны, решением государственной инспекции может быть отказано в защите трудовых прав. В этом случае работник вправе обжаловать такое решение в вышестоящий по подчиненности орган (решение которого также может быть обжаловано) либо в суд в порядке производства по делам, возникающим из публично-правовых отношений. При этом обязанность доказать законность и обоснованность принятого решения возлагается на орган, его принявший. Признание судом требований работника обоснованными повлечет последствия, о которых было сказано ранее.

Таким образом, гарантией реализации трудовых прав работников выступает выбор различных способов защиты. По моему мнению, обращение в государственную инспекцию труда является более эффективным способом защиты, который может быть использован без учета срока нарушения трудовых прав. Следовательно, реализация данного способа может состояться независимо от того, когда была нарушена норма трудового права.

Трудовое право - это то, с чем люди сталкиваются ежедневно. Как ни печально это признавать, но число недобросовестных работодателей не меньше количества безответственных работников. Данные общественные отношения являются едва ли не самыми спорными. В статье будут раскрыты понятие, классификация и содержание принципов трудового права, составляющих основу и суть всей отрасли.

Что такое принципы права?

В переводе с латыни термин «принцип» обозначает первичную основу какого-либо явления, отправное положение, исходную точку. В соответствии с этой руководящей идеей идет построение системы определенной отрасли права, создается массив ее норм, призванных регулировать какую-либо сферу общественных отношений.

Принципы всегда выступают в роли особой идеологической базы. В них отражается социальное значение какой-либо отрасли права, цель воздействия на определенную сферу общественной жизни. В данном случае будут затронуты понятие и классификация принципов трудового права. Как и любые другие составляющие, они могут быть выведены из норм конкретной отрасли путем анализа и обобщения или сформироваться самостоятельно в виде особых правовых норм.

В юриспруденции под принципами права трудового понимаются основные идеи, общие начала и базовые положения, которые отражают сущность данной отрасли, определяют ее целостность и общее направление развития. Они отражены не только в Трудовом кодексе РФ, но и в тексте Конституции страны.

Судебная практика

Все виды принципов трудового права, их классификации важны для судов. При рассмотрении они очень часто ссылаются именно на эти основополагающие идеи при обосновании своего решения. Например, при систематической невыплате в полном или частичном объеме заработной платы сотрудникам, ее необоснованном снижении суды часто ссылаются на принцип равенства у всех работников прав и возможностей. Достаточно обратиться к общедоступной практике, чтобы убедиться в этом.

Во-вторых, по справедливому утверждению многих специалистов в этой области, юристов, нельзя сводить все принципы лишь к сфере прав и обязанностей сотрудника. Это приводит к искусственному сужению их значимости. В настоящее время основная часть обозначенных в ТК РФ принципов сводится к перечислению соответствующих прав работника. В то же время внимание на основных идеях, составляющих «фундамент» отрасли, не сконцентрировано.

Классификация принципов трудового права в связи с их неоправданно большим количеством выходит на первый план у авторов учебников. Главная задача - сгруппировать их, а не раскрыть суть. Далее представлены важнейшие принципы трудового права.

Свобода труда

Межотраслевой принцип характеризует правовое регулирование всей гаммы общественных отношений, которые в той или иной степени связаны с трудом, в том числе административных и гражданско-правовых. Свобода труда главным образом проявляется в предоставлении возможности свободно самому распоряжаться своими способностями. Любой обладает правом трудиться в выбранной сфере или отказаться от такого участия. Вывод - незанятость гражданина не является основанием для его привлечения к ответственности (административной или иной другой). Впору вспомнить о нашумевшей теме про грядущий закон о тунеядстве.

Принцип равенства возможностей и прав работников

Данный принцип является проявлением общеправового принципа равноправия в трудовой отрасли. Его суть заключается в том, что гражданину наравне с другими должна быть предоставлена возможность вступать в трудовые отношения без какой-либо дискриминации, а также получать равную зарплату за труд равной ценности.

Исключается возможность предъявления к лицам, выполняющим одинаковые должностные обязанности, разных требований (к образованию, полу, возрасту и пр.). Классификация и содержание принципов трудового права должны быть верно истолкованы, от этого зависит плоскость их применения на практике.

Принцип социального партнерства

В его сфере действия лежит весь не только непосредственно трудовых, но и тесно связанных с ними иных общественных отношений. Взаимодействие и сотрудничество работодателей (законных представителей), рядовых сотрудников осуществляется при разработке законодательных проектов, других нормативно-правовых актов и их последующего принятия на локальном, коллективно-договорном уровне при согласовании основных направлений экономико-социальной государственной политики.

Принцип обеспечения права на защиту государством трудовых прав

Во-первых, данный принцип закрепляет право на индивидуальные трудовые споры, в том числе и судебные. Во-вторых, трудовые права охраняются через систему государственного надзора (контроля) над соблюдением законодательства о труде. В-третьих, существует такое понятие, как самозащита. Сотрудник может отказаться от работы, которая не оговорена трудовым договором или угрожает его здоровью и жизни.

Таким образом, понятие и классификация принципов трудового права, их содержание и суть являются фундаментом отрасли. Их тщательное изучение и раскрытие сути позволяет по-новому взглянуть на трудовое законодательство.

Главная » Политические права » Реализация трудящимися основных принципов трудового права. Конспекты юриста