По соглашению сторон с выплатой компенсации. Выплаты на бирже труда

Помимо увольнения по инициативе работника или работодателя, трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон согласно ст. 78 ТК РФ в любое время и на условиях, согласованных сторонами. Часто стороны договариваются о выплате выходного пособия при увольнении по соглашению сторон.

Оформление увольнения по соглашению сторон

В отличие от других оснований расторжения трудового договора увольнение по этому основанию законодательством практически не урегулировано. Главное условие - стороны должны добровольно прийти к соглашению о расторжении трудовых отношений.

Как правило, составляется отдельное соглашение, в котором указываются условия расторжения трудового договора, но оформлено оно может быть и в форме заявления работника, который просит расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с указанием срока такого расторжения, и приказа работодателя.

Однако в случае согласования сторонами каких-либо условий о выплате компенсации при расторжении, других условий рекомендуется оформить соглашение, чтобы впоследствии стороны могли подтвердить согласованные условия.

При этом срок расторжения договора, условия расторжения могут быть практически любыми. Увольнение может быть как на следующий день после заключения соглашения, так и через несколько месяцев.

Существенной особенностью увольнения по соглашению сторон является то, что изменение соглашения возможно также по соглашению сторон. В отличие, к примеру, от увольнения по инициативе работника, где работник может отозвать заявление об увольнении вплоть до последнего дня, при увольнении по соглашению сторон работник не может «передумать» и сообщить, что он отказывается увольняться. Необходимо, чтобы работодатель принял такой отказ и согласился на расторжение соглашения. Даже в судебном порядке работнику сложно расторгнуть соглашение, это возможно только в случае доказанности принуждения к подписанию такого соглашения или иных неправомерных действий работодателя.

Размер и налогообложение пособия при увольнении по соглашению сторон

Частым условием при увольнении по соглашению сторон является выплата компенсации работнику, при этом размер такой выплаты не регламентирован - ни минимальный, ни максимальный, выплата производится в согласованном сторонами размере. Для оформления выплаты нет необходимости указывать сумму в приказе об увольнении, но размер выплаты должен быть указан или в локальном акте, или в трудовом договоре, или в соглашении о расторжении.

Установлена компенсация может быть:

в фиксированном размере,
в зависимости от оклада,
в зависимости от среднего заработка работника.

Расчеты производятся в последний день работы (ст. 140 ТК РФ).

Но для целей налогообложения размер выплаты имеет значение. Выходное пособие при сокращении учитывается в составе расходов, однако необходимо, чтобы выплата была экономически обоснованной, и если компенсация выплачена в значительном размере, явно превышающем обычные выплаты при подобных обстоятельствах, то организации придется доказывать целесообразность и необходимость выплат (Письмо Минфина РФ от 09.03.2017 N 03-04-06/13116).

Согласно позиции Минфина РФ, высказанной в ряде писем, выплачиваемая при увольнении по соглашению сторон компенсация освобождается от обложения НДФЛ согласно п. 3 ст. 217 НК РФ , но только в определенном размере - льгота лимитирована трехкратным размером среднего заработка вне зависимости от должности работника (

Особенность увольнения по соглашению сторон как раз в том и состоит, что именно при этом основании для расставания взаимные обязательства работника и работодателя, предусмотренные законом, минимальны на фоне любого другого варианта. Должны они друг другу не больше, чем сами же напишут в соглашении - и то только после того, как оба его подпишут. Но на практике работник чаще всего по итогу получает как минимум тот же набор выплат, что и при увольнении, скажем, по собственному желанию, а то и более щедрый. Поэтому вопрос, как эти суммы правильно рассчитать и оформить, непраздный.

Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по соглашению сторон

О каких-либо особых выплатах при увольнении с такой формулировкой в действующем законодательстве речи не идёт. По общему правилу работодатель обязан при увольнении отдать сотруднику всё, что должен. Об этом говорится в ст. 140 ТК РФ, но она оговаривает только общие сроки расчёта, не детализируя их по разновидностям выплат. А в ст. 127 ТК РФ сказано об обязанности работодателя при увольнении выплатить компенсацию за все неиспользованные работником отпуска.

К увольнению по соглашению сторон ТК РФ предусматривает минимум требований

Но что касается соглашения сторон, то законодательно регламентирована только возможность увольнения по этому основанию в любой момент, без соблюдения сроков предупреждения, обязательных для других случаев.

А значит, на практике в тексте соглашения может содержаться и отказ работника ото всех причитающихся ему компенсаций. Другой вопрос, что не в интересах работника на это соглашаться.

Обычно работники добровольно отказываются от причитающихся денег в двух случаях:

когда сумма ущерба, который он по своей вине нанёс работодателю ещё больше, и тут возможны два варианта:
- отказ от заработанного - лишь частичная компенсация этого ущерба, при этом работник ещё остаётся что-то должен;
- вследствие компромисса: работодатель об остатке долга забывает, но это обстоятельство очень желательно напрямую отразить в тексте соглашения, чтобы обезопасить себя от последующих поползновений взыскать недополученное через суд;
когда работник поставил подпись вследствие обмана.

В качестве примера такого обмана можно привести случай в Кызыле. Работник почты подписал бумаги, которые ему подсунули в отделе кадров, не читая, под заверения работников отдела, что это банальная формальность. И только дома, прочитав эти документы, узнал, что, оказывается, уволен по соглашению сторон, а не сокращён, как был уверен прежде, а никакие компенсации ему не положены. В итоге ему удалось доказать в суде, что его обманули. Но никакой гарантии такого исхода для всех подобных тяжб нет.

Выплата зарплаты за фактически отработанное время

Проще всего, когда увольнение датируется последним календарным днём месяца, а тот ещё и оказывается рабочим. Увольняемому просто выплачивается зарплата за этот месяц за вычетом аванса, если тот уже выдавался (а по ТК РФ должен).

Но чаще бывает так, что сотрудник отработать перед увольнением полный месяц не успевает. Тогда причитающиеся ему суммы рассчитываются на основе его среднедневного заработка за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Отсчёт идёт не от текущего месяца, а от предыдущего. Так, если мы увольняем работника в марте, значит, отсчитываем 12 месяцев назад с февраля включительно. Получается, что за основу берётся период с марта прошлого года по февраль текущего.

Компенсации и выплаты при увольнении рассчитываются на основе среднедневного заработка

Затем последовательность действий такая:

Суммируем зарплату работника до вычета НДФЛ за все эти месяцы.
Сумму делим на 12 - число месяцев в расчётном периоде.
В результате получаем среднедневной заработок работника за последний год. Эту цифру умножаем на число фактически отработанных дней. И получаем как итог вычислений сумму, которую должны выплатить за отработанные дни.
Если аванс за текущий месяц уже выдавался, то есть частично этот период уже оплачен, вычитаем его из получившейся цифры.

Бывает и так, что трудовые отношения длились меньше года. Тогда суммарная зарплата за отработанный период делится на число фактически отработанных месяцев. Если сотрудник отработал полгода, значит, его суммарный заработок за этот период делится на шесть.

Допустим, некий сотрудник отработал полный год, получая фиксированный оклад и премию в размере его 50% по итогам каждого квартала, при этом оклад равнялся 50 тысячам рублей. Мы увольняем его в марте 2018, значит, расчётный период покрывает с марта 2017 по февраль 2018. Получается, за это время работнику выплатили 12 месячных окладов по 50 тысяч рублей и четыре квартальных премии по 25 тысяч. В марте 2018 он успел отработать 16 дней и получил 10 тысяч рублей аванса.

Теперь считаем:

(12х50)+(25х4)=600000+100000=700000 рублей;
700000/12=58333 рубля - среднемесячный заработок за отработанный период;
58333/29,3=1990,89 рубля - среднедневной заработок;
1990,89х16=31854,24 рубля - зарплата за отработанный период;
31854,24–10000=21854,24 рубля без учёта НДФЛ причитается к выдаче на руки с учётом выданного аванса.

Расчёт компенсации за неиспользованный отпуск

Отпускные считаются по своему алгоритму. Вместо фактически отработанных дней мы умножаем среднедневной заработок (а он рассчитывается по той же формуле, что для зарплаты за отработанные дни) на число неотгулянных дней отпуска. Иначе определяется и расчётный период: месяцы мы считаем со дня окончания последнего отпуска работника. Неполные месяцы округляем по такому признаку: если отработано 15 дней и больше, считаем такой месяц как полный. Если меньше, не засчитываем.

Расчёт компенсации за отпуск отличается от зарплаты за отработанный период количеством дней, подлежащих оплате

Допустим, сотрудник с теми же исходными параметрами, что и в примере, на котором был рассмотрен расчёт зарплаты, увольняется во второй половине марта 2018, а две недели отпуска отгулял с 6 по 19 августа 2017. В августе он отработал меньше 15 дней, не входит в расчётный период и март - месяц увольнения. Значит, после отпуска отработано шесть месяцев.

28 (число положенных дней отпуска в году)/12 (число месяцев в году), а результат умножить на шесть - число фактически отработанных месяцев. Получится 14 дней:
6(число отработанных месяцев в году)х2,33(число дней отпуска, полагающихся за каждый отработанный месяц). Получим те же 14 дней.

Теперь остаётся умножить эти 14 дней на среднедневной заработок, который мы уже вычислили при расчёте зарплаты: 14х1990,89=27872, 46 рубля.

Итого, без учёта налогообложения на руки работнику причитается 21845,24 рубля зарплаты за отработанный период, из которой был вычтен ранее выданный аванс 10 тысяч рублей, и 27872,46 рубля отпускных. А вместе 497717,7 рубля.

Обязан ли работодатель выплачивать отступные при увольнении по соглашению сторон

Не будет лишним сразу оговорить, что термина отступные в трудовом законодательстве РФ нет. Наряду с ранее рассмотренными выплатами, в законе оговариваются только компенсации, обязательные лишь для двух случаев:

ликвидация компании;
сокращение штатов.

К ним относятся:

выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка;
компенсация среднемесячного заработка на время поиска работы - выплачивается помесячно за второй и с разрешения центра занятости третий месяц, а работающим на Крайнем Севере и в приравненных к нему районах - со второго по шестой месяц включительно после увольнения;
компенсация за увольнение раньше двухмесячного срока, отведённого законом для предупреждения работников об увольнении по этим основаниям - до двух среднемесячных заработков.

Все остальные выплаты, согласно ст. 178 ТК РФ, где идёт речь о выходных пособиях, могут быть прописаны в трудовом договоре - как индивидуальном, так и коллективном, но необязательны.

Оконачательная сумма выплат при увольнении по соглашению сторон определяется условиями самого соглашения

Когда речь идёт о выходном пособии при ликвидации компании или сокращении штатов, подразумевается, что оно компенсирует доход работника в первый месяц после увольнения. Поэтому оно считается по количеству рабочих дней в следующем за датой увольнения календарном месяце в соответствии с производственным графиком организации. Это количество дней затем умножается на ту же единицу среднедневного заработка сотрудника, что использовалась при расчёте отпускных и зарплаты за отработанные дни.

Особенность же увольнения по соглашению сторон состоит в том, что работодатель волен выплатить работнику любую сумму, не детализируя по составляющим.

В 2008 году автор этих строк сам был уволен по соглашению сторон, фактически этот вариант был предложен работодателем как альтернатива сокращению штата, под которое попали в общей сложности две трети сотрудников компании. В самом тексте соглашения были упомянуты две выплаты - компенсация за неиспользованный отпуск и отдельно сумма, полагающаяся к выплате и примерно равная зарплате за два месяца. На основе чего она рассчитана, гендиректор только устно пояснил на общем собрании, как и то, почему фирме не по силам все выплаты, которые пришлось бы произвести при варианте сокращения штатов. Поскольку в свете всех обстоятельств и нормальных отношений в период работы общая сумма оказалась приемлемой, проблем с подписанием соглашения не возникло.

Сложности проявляются в связи с тем, что такие суммы выплат затем надо учесть для снижения базы по налогу на прибыль. И тут, если выплаты окажутся велики, у налоговиков могут возникнуть вопросы, и работодателю придётся позаботиться об обосновании такой щедрости.

Что до оформления дополнительных выплат при увольнении по соглашению сторон, возможны такие варианты:

отдельным приказом, распоряжением или иным локальным актом;
дополнительным соглашением к трудовому договору;
в тексте самого соглашения.

Юристы рекомендуют оформлять достигнутые договорённости в части выплат при увольнении по соглашению сторон, не предусмотренных ТК РФ, не только в тексте соглашения о разрыве трудовых отношений, но и дополнительным соглашением к трудовому договору. Так к работодателю будет меньше вопросов у налоговой, а работнику легче доказать свою правоту в суде, если об этих дополнительных выплатах в итоге забудут. В судебной практике известны случаи, когда суды принимали сторону работодателя в таких ситуациях. Позиция мотивировалась тем, что раз трудовым договором и соглашением к нему или коллективным договором выплата не предусмотрена, значит, работодатель её производить и не обязан.

А вот бухгалтерии для начисления выплаты вполне достаточно приказа об увольнении и текста соглашения, где прописана соответствующая сумма.

Видео: компенсация при увольнении по соглашению сторон

Налогообложение выходных пособий при увольнении по соглашению сторон

В ст. 217 Налогового кодекса (НК) РФ сказано, что компенсации при увольнении, кроме компенсации неиспользованного отпуска, не облагаются налогом. Но для отдельных видов таких компенсаций установлен лимит - три среднемесячных оклада (на Крайнем Севере и в приравненных к нему районах - шесть). К ним относятся:

выходное пособие;
компенсация заработка на период трудоустройства;
компенсации топ-менеджерам и главбуху.

Если перечисленных выплат делается одновременно несколько, прописанный в НК РФ лимит распространяется не на каждую из них по отдельности, а на всю их совокупность.

НК РФ разрешает не облагать налогом выходные пособия до трёх среднемесячных окладов

Впрочем, при увольнении по соглашению сторон сверх оплаты отработанных дней и компенсации неиспользованного отпуска чаще всего выплачивается только выходное пособие. И если оно именно под этим названием проводится по всем документам, а его размер не превышает среднего заработка за три месяца (а на практике чаще хорошо, коль заплатят за один), вероятность возникновения спорных вопросов с налоговым ведомством исключена. НДФЛ можно смело не удерживать.

Аналогично обстоит дело и с уплатой страховых взносов - они удерживаются с части выходного пособия, превышающей три среднемесячных заработка.

Сроки расчёта с сотрудником при увольнении по соглашению сторон

Это условие жёстко прописано в ст. 140 ТК РФ и применимо к увольнению по любым основаниям. Полный расчёт с увольняемым, в том числе и по соглашению сторон работником надо провести в день окончания трудового договора, он же последний рабочий день, он же день увольнения.

Если же сотрудник в этот день на работу не вышел или тот пришёлся на выходной - не позже следующего дня с даты поступления от него требования о расчёте.

На практике случается, что некоторые выплаты не представляется возможным произвести в день увольнения. Например, это может быть премия, скажем, квартальная, полугодовая или годовая, которая будет рассчитана уже после прощания с сотрудником на основе общих показателей компании или его подразделения. Тогда представляется логичным отразить обязательство по её выплате и конкретный срок в тексте соглашения.

Ответственность работодателя за задержку расчёта при увольнении по соглашению сторон

В этом плане увольнение по соглашению сторон не относится к числу уникальных случаев и регулируется теми же правилами, что и по любому другому основанию.

Отстоять свои права работник может через суд и трудовую инспекцию

Несвоевременная выплата всей причитающейся работнику суммы или её части чревата для него тремя видами ответственности:

материальной - работник вправе через суд взыскать с него пени в размере суммы задолженности, умноженной на 1/150 ставки рефинансирования Банка России за каждый день просрочки;
административной - штрафы 25–30 тысяч рублей для должностного лица, 10–30 тыс. рублей для ИП и 100 тыс. для юрлица по ст. 5.27 КоАП РФ;
уголовной - до пяти лет лишения свободы и штраф до 0,5 млн рублей для руководителя компании. Но сумма задолженности должна быть не меньше полной за два месяца или частичной за три. Другое обязательное условие - доказанность корыстных побуждений обвиняемого.

На обращение за защитой своих прав работнику в этом случае отводится ограниченное время:

один месяц с даты нарушения его прав, то есть дня увольнения, для судебного иска;
три месяца на направление жалобы в трудовую инспекцию.

Нередко увольнение по соглашению сторон становится возможным благодаря их взаимопониманию и доверию. Но даже при таком раскладе не будет лишним максимально подстраховаться и оформить всё так, чтобы комар носа не подточил.

Увольнение по соглашению сторон - компенсация 2018 года, начисляемая работодателями на этом основании, является активно обсуждаемой темой. Причиной этому служат многочисленные судебные разбирательства и письма Минфина. В предлагаемом материале мы рассмотрим некоторые нюансы увольнения работника при обоюдном согласии сторон, принципы выплаты компенсации и проанализируем налоговые аспекты таких выплат.

Статья 78 ТК РФ «Увольнение по соглашению сторон», образец соглашения

Для расторжения трудового договора законом предусмотрено несколько оснований, одним из которых является соглашение сторон. Норма, его допускающая, содержится в п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ.

При обоюдном согласии прекратить сотрудничество оформлять отдельный документ необязательно. Можно обойтись визой руководителя на заявлении увольняющегося сотрудника , в котором он указывает причину увольнения и обязательно ссылается на обоюдное соглашение между сторонами. В результате работодатель получает весомые доказательства доброй воли работника на расторжение договора, что иногда помогает в трудовых спорах.

Тем не менее в большинстве случаев работодатели предпочитают оформить документ, подписанный работником. Соглашение тогда несет дополнительную информационно-правовую нагрузку, и кроме основных положений в нем фиксируется порядок передачи дел, определяется размер компенсации и пр.

Ниже приведен образец такого соглашения о расторжении трудового договора.

Подписи на соглашении можно поставить в любой день до увольнения работника. Но как только документ завизирован с обеих сторон, отозвать подпись уже невозможно, какая бы сторона ни была инициатором (за редкими исключениями). Поэтому для работодателя выгоднее прекращать действие трудового договора в соответствии с положениями п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, особенно если увольнять приходится «сложного» сотрудника.

ВАЖНО! Если сотрудница представит справку из женской консультации о беременности, то она имеет право отозвать соглашение об увольнении.

Компенсация при увольнении по соглашению сторон

В гл. 27 ТК РФ приведены виды компенсационных выплат, которые работодатель должен выдать увольняющемуся сотруднику, и основания для таких выдач.

Как рассчитывается компенсация при увольнении, читайте .

Если увольнение происходит по соглашению сторон, то в обязательном порядке выплачивать надо лишь один вид компенсации — за неиспользованный отпуск. Право на другие виды компенсации определено положениями ст. 178 ТК РФ . Такие выплаты можно подробно перечислить отдельно в коллективном или трудовом договоре.

Следует учитывать при этом, что как только в соглашение о расторжении трудового договора будут внесены обязательства по компенсационным выплатам, работодатель может быть привлечен к ответственности за недисциплинированность. Это означает, что нарушивший обязательства наниматель должен будет выплатить уволившемуся работнику проценты за задержку полагающихся по соглашению сумм.

Тем не менее на практике имеется множество судебных процессов, по итогам которых работникам отказывали в выплате выходных пособий, даже когда они определены трудовым договором. Например, при банкротстве компании такие условия трудового договора судьи признают недействительными. Не стоит предусматривать чрезмерно высокий размер компенсации при увольнении. Такого рода компенсация не создает дополнительной мотивации к труду, следовательно, суд может отказать работнику в выплате при наличии доказанных работодателем негативных финансовых последствий для предприятия.

Рассмотрим, какие особенности начисления налогов и страховых взносов существуют для компенсационных выплат при увольнении по обоюдному согласию.

Налоги и страховые взносы в связи с выплатой компенсации при увольнении

При увольнении с компенсационных сумм (кроме выплат за неиспользованный отпуск) НДФЛ не исчисляется до некоторого предела. В соответствии с нормами п. 3 ст. 217 НК РФ, как только суммы компенсаций станут превышать 3-кратный размер среднемесячного заработка, вступают в силу обязательства по исчислению данного налога. Для лиц, работавших в районах Крайнего Севера, этот порог установлен в размере 6-кратного месячного заработка (письмо Минфина России от 04.04.2017 № 03-04-06/19710, определение ВС РФ от 16.06.2017 № 307-КГ16-19781).

При оформлении справки 2-НДФЛ:

сумма компенсации не вносится в документ, если она не облагается НДФЛ;
если сумма компенсации превышает величины, оговоренные п. 3 ст. 217 НК РФ, то в части превышения она приводится с кодом дохода 4800.

Подробнее о порядке заполнения справки по форме 2-НДФЛ читайте в рубрике «Справка 2-НДФЛ в 2017-2018 годах (бланк и образец)» .

Что касается налога на прибыль, то суммы, выплачиваемые в рамках увольнения по взаимному согласию, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). При этом в письме Минфина РФ от 12.02.2016 № 03-04-06/7530 обращается внимание на следующие условия признания данных выплат расходами:

выплаты определены в трудовом или коллективном договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору либо непосредственно в соглашении о расторжении договора;
соблюдаются критерии ст. 252 НК РФ.

ВАЖНО! Одним из основных критериев признания расходов в целях налогообложения прибыли, изложенных в ст. 252 НК РФ, является экономическая обоснованность.

Поэтому во избежание риска доначисления налога на прибыль стоит позаботиться о надежном экономическом обосновании выплат. Во-первых, назначать выплаты в разумных размерах. Во-вторых, постараться обосновать само увольнение сотрудника по данному основанию. Например, необходимостью найма более высококвалифицированного специалиста в связи с усложнением задач.

Какую сумму увольнительных безопасно списать в расходы, см. .

При увольнении сотрудника по обоюдному согласию компенсационные выплаты не облагаются страховыми взносами в тех же пределах, что установлены для НДФЛ (3-кратный и 6-кратный средний заработок). И также по аналогии с НДФЛ исключением является компенсация, выплачиваемая за неиспользованный отпуск; эта сумма включается в базу для исчисления страховых взносов. Необлагаемый лимит установлен в абз. 6 подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, ст. 20.2 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ.

Итоги

Увольнение по соглашению сторон на сегодняшний день, пожалуй, наиболее востребованное основание для прекращения трудовых отношений. Что необходимо помнить, увольняя работника по этому основанию?

На случай споров с работниками важно иметь доказательства, что обе стороны действовали по взаимному согласию.
Оформляя соглашение о расторжении договора, имеет смысл определить величину компенсации и зафиксировать порядок передачи дел. Устанавливая размер компенсации, позаботьтесь об экономическом обосновании расходов на нее во избежание споров с налоговыми органами.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 . Это быстро и бесплатно!

Путь через выплаты при увольнении по соглашению сторон — один из наименее освещенных законодательством способов расставания работодателя с наемный сотрудником. При этом данный метод отличается простотой процедуры и взаимовыгодным исходом для увольняющегося специалиста и работодателя.

Согласно закону, действие трудового договора можно прекратить в любой момент (даже в случаях, запрещающих это) при условии, что обе стороны (наниматель и сотрудник) достигнут договоренности, удовлетворяющей требованиям каждого. Таким образом, возможно освобождение от должности сотрудников, пребывающих в отпуске (учебном и очередном), работников, находящихся на испытательном сроке или на больничном, когда закон строго воспрещает уволить сотрудника по инициативе работодателя.

Увольнение по инициативе работодателя — нелегкая процедура, требующая оформления многих документов (актов, служебных записок, приказов и т.д.), создания специальной комиссии. Поэтому руководителю проще обсудить эти моменты с сотрудником, предложив дополнительное денежное возмещение за освобождение должности, носящую компенсационный характер. Такие пособия часто называют отступными.

Нередко причиной для прекращения рабочих отношений по согласованию сторон становится ликвидация организации, сокращение штатов и просто «неугодный» работник.

При увольнении по соглашению сторон результат можно отменить только при согласии двух сторон. Сотрудник может восстановиться на рабочее место в одностороннем порядке только в случаях, когда процедура имела процессуальные нарушения.

При увольнении по соглашению сторон наемник или наниматель должны изъявить инициативу. Для этого достаточно написать заявление на увольнение по соглашению сторон. Образец заявления на увольнение по соглашению сторон находится у кадрового работника, в бухгалтерии или у делопроизводителя. Обязательно нужно указать дату обращения и проследить, чтобы кадровик зарегистрировал его. Способ прекращения рабочих отношений по согласованию сторон выгоден сотрудникам, которые не хотят отрабатывать 14 дней, или работодателям, желающим уволить работника как можно быстрее, при этом руководство часто предлагает дополнительную компенсацию за отстранение от занимаемой должности.

Увольнение по согласованию сторон предполагает составление соглашения о расторжении действия трудового договора. Закон не предписывает строгой формы этого соглашения, т.е. оно может быть устным. Но все же рекомендуется закрепить письменно все нюансы предстоящего увольнения. Следует обсудить и прописать пункты:

Последний день сотрудника на рабочем месте, т.е. точная дата увольнения.
Сумма положенных обязательных денежных выплат и порядок расчетов.
Дополнительная выплата за досрочное освобождение рабочего места, если руководитель и сотрудник оговорили таковую.
Основание для расторжения договора, т.е. должна быть указана причина, в данном случае это соглашение сторон.

Необходимо подписать соглашение в 2 экземплярах: один для отчетности и документооборота остается у работодателя, второй отдается работнику. На экземпляре нанимателя увольняющийся сотрудник должен поставить отметку о том, что документ он получил. Если все пункты соблюдены, то процессуальные ошибки можно исключить. Таким образом, руководитель может быть уверен, что работник не отзовет свое заявление (например, заявление по собственному желанию можно отозвать в одностороннем порядке), а работник — в выплате положенных денежных пособий, прописанных в документе.

После обсуждения всех деталей и подписания соглашения руководитель издает приказ об увольнении. Кадровик обязан ознакомить уволенного с ним под подпись. На последнем этапе следует выплачиваемый расчет с сотрудником. Все расчеты с уволенным работником происходят в последний день на рабочем месте.

Трудовую книжку заполняют по кадровым правилам и строго по ТК РФ и выдают сотруднику в день увольнения под расписку. Также уволенный сотрудник имеет право попросить копии документов, которые непосредственно относятся к его трудовой деятельности. Примерный список таковых:

приказ о приеме на работу;
приказ о переводе на другую должность;
приказ об увольнении с работы;
справки о доходах;
справки об уплаченных суммах на обязательное пенсионное и медицинское страхование за работника;
справка, в которой отражен выплаченный подоходный налог;
справка о периоде работы у данного работодателя.

При нарушении требований соглашения одной стороной, вторая имеет основание для решения спора в судебном порядке.

Компенсация сотруднику

Существует ряд обязательных пособий, положенных человеку при увольнении по соглашению сторон. Наниматель рассчитывает увольняющегося в полном объеме в последний рабочий день:

оплата труда за отработанное время в текущем месяце;
премиальная или стимулирующая выплата за рабочие дни в текущем месяце (если они положены);
возмещение денежных средств за неиспользованный отпуск (если такой имеется).

При увольнении по соглашению сторон наемник может потребовать дополнительные отступные выплаты в связи с увольнением, если такой пункт прописан в коллективном или трудовом договоре. Закон (ст. 178 ТК РФ) разрешает такие пособия, но не гарантирует данное возмещение, т.е. это сугубо личное желание руководителя. Размер отступных оговаривается лично с сотрудником: либо итоговая сумма, либо оклад (1/2 оклада, 3 оклада и т.п.)

Налогообложение при выплате подобных компенсаций происходит следующим образом: положенная выплата облагается налогом, а сумма дополнительной компенсации учитывается при расчете налога на прибыль, только если прописана в соглашении. Таким образом, если руководство и сотрудник договорились об отступных устно, то подоходный налог не взимается, но и гарантий, что сотрудник получит эту сумму, нет.

Увольнение беременной сотрудницы по соглашению

Закон не ограничивает беременных женщин в праве на прекращение трудовой деятельности, хотя в ряде случаев это невыгодно для сотрудницы. Если руководитель говорит об увольнении по согласованию сторон или по собственному желанию, но беременная женщина не планирует и не желает освобождать свое рабочее место, она имеет право отказаться. При этом руководитель не сможет прекратить заключенный с ней договор. В противном случае женщина может обратиться в прокуратуру, трудовую инспекцию или суд.

Беременная женщина может согласиться на увольнение с составлением соглашения (возможна выплата дополнительных отступных). Тогда ее увольняют в обычном порядке по ст. 77 п.1 ТК РФ.

При увольнении по соглашению сторон может возникнуть прецедент, когда женщина узнает о беременности уже после заключения дополнительного соглашения и захочет восстановиться в должности. Закон в России и Украине защищает беременных от деспотичного руководства. Однако в случае подписания соглашения отменить его практически невозможно, и доказать, что женщина не знала о своем положении, в суде вряд ли удастся.

Отпуск и последующее увольнение

Сотрудник по закону может просить предоставление отпуска. Но работодатель сам решает, отправить работника в очередной отпуск или выплатить положенную компенсацию за его неиспользование. Если сотрудник уходит в отпуск, то датой увольнения считается последний день отдыха. А все документы должны выдаваться в последний рабочий день перед отпуском, так же, как и выплачиваться положенные пособия (в том числе и отпускные).

Увольнение с составлением соглашения обеих сторон — бесконфликтный способ прекращения трудовых отношений, имеющий положительные моменты для обеих сторон.

Для уволенного сотрудника это:

сохранение непрерывного трудового стажа еще 1 календарный месяц после увольнения;
пособие по безработице от центра занятости населения при соответствующей записи в трудовой книжке будет выше;
возможность не отрабатывать 2 недели;
настоящие причины увольнения можно не указывать в заявлении;
такая формулировка не испортит трудовую книжку, даже если причиной для увольнения стала вина работника.

Но имеются и определенные риски. Поэтому следует тщательно подходить к составлению письменного соглашения, чтобы гарантированно получить обещанное.

Авг 3, 2017 zakonadmnin

Отметим, что увольнение по соглашению сторон (УПСС) появилось в КЗОТе РФ с 2001 г., а прецеденты его использования имели место с 2002 года. Тем не менее, эта формулировка юридического основания для увольнения сегодня имеет наиболее правоприменимую практику как основание увольнения. Более того, именно ее, скажем прямо, предпочитают и кадровики, и руководители коммерческих компаний.

Атрибут контрактной формы наема

Увольнение по соглашению сторон (статья 77 из Российского Трудового кодекса) часто встречается в связи с распространением на российском рынке труда контрактной формы наема. Эта форма договорных отношений между работодателями и персоналом – непременный элемент рыночной системы.

Оправдано ли это лидерство на рынке труда? Позитивна ли присущая данной форме увольнения легкость прерывания трудовых отношений: работодатель–сотрудник? Это вопрос спорный. Согласно официальной статистике, безработные составляют 2-3% от всего трудоспособного населения.

Данные эти объективно занижены во всем мире. Дело в том, что на бирже труда зарегистрированы по разным причинам далеко не все безработные. Поэтому общепризнанным фактом является то, что данные Международной организации труда в 4–5 раз превышают официальные статистические показатели по безработице.

И абсолютно лидирует по прерыванию трудовых отношений именно увольнение по согласию сторон. Особенности такого вида увольнения в условиях существования рынка рабочей силы отчетливей видны в сравнении с другими формами прекращения трудовых отношений.

По сокращению штата и по соглашению сторон

Общеизвестно, что увольнение при сокращению штата – спутник экономических кризисов и их следствия – оптимизации штатной структуры организации. Его правовое обоснование (см. пункт 2 из статьи 81 Российского Трудового Кодекса) достаточно организационно сложно и трудоемко.

Работодатель обязан загодя предупредить сокращаемый таким образом персонал и, кроме этого, предложить кандидатам на увольнение альтернативную штатную должность (заметим, что существующий штат сотрудников зачастую характеризуется дефицитом вакантных должностей).

Он также должен определить персонал, которому законодательство гарантирует преимущественное право остаться в штате, и реализовать его. Поэтому некоторые работодатели, оптимизируя свой персонал, пытаются подменить «сокращение штатов» «соглашением сторон», достигая для компании определенных выгод в ущерб увольняемым.

Пункт 1 из статьи 77 Российского Трудового Кодекса предлагает менее организационно заангажированный способ – увольнение по соглашению сторон. Данный способ прерывания трудовых отношений предполагает сжатые сроки, совместную регламентацию процесса увольнения руководством компании и сотрудником. При этом от администрации не требуется соблюдения вышеизложенных формальностей и участия профсоюзной организации.

По собственному желанию и по соглашению сторон

Отсутствие периода обязательной отработки отличает исследуемый нами способ от увольнения по собственному желанию, при котором заявление пишет только сам сотрудник.

При увольнении по собственному желанию (УПСЖ) такое заявление составляется за четырнадцать дней до оговоренной даты ухода с работы. В течение вышеупомянутых двух недель сотрудник продолжает выполнять свои прежние служебные обязанности. Он также вправе взять на этот период отпуск. Впрочем, даже если работник будет находиться на больничном, 14-дневный срок не будет считаться прерванным.

Увольнение по соглашению сторон существенно упрощено и относительно УПСЖ. Прежде всего различие заключается в отсутствии двухнедельного срока работы - до даты увольнения. Дата ухода с работы договорная, также директор оговаривает с увольняемым сотрудником по взаимному согласию некоторые дополнительные условия. Трудовые отношения могут быть прерванными в оговоренную и согласованную заранее дату, даже если сотрудник пребывает в отпуске или же на больничном.

Юридические отличия двух видов увольнений

Увольнение по соглашению сторон предполагает процедуру расторжения трудового договора между работодателем и работником соответственно статье 78 Российского Трудового Кодекса. Работодатели чаще сего применяют ее в случаях трудовых нарушений со стороны работников (прогулов, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, неисполнения должностных обязанностей). Однако еще чаще это увольнение инициируют сами работники. Оно, как вы заметили, имеет сходные черты с увольнением по собственному желанию. Однако есть и отличия (см таблицу 1)

Таблица 1. Сравнительная характеристика УПСС и УПСЖ

При анализе информации, содержащейся в вышепредставленной таблице, обратите внимание на деталь: оспорить увольнение по соглашению сторон в одностороннем порядке нельзя (в отличие от УПСЖ). Оно при УПСС принято совместно, поэтому и перестает действовать по взаимному согласию.

По желанию одной из сторон увольнение предотвратить нельзя. Однако если оно осуществлено по принуждению работодателя, то может быть оспорено в суде. В этом случае работника восстанавливают на занимаемой ранее должности с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Выплата компенсации

Если имеет место увольнение по соглашению сторон, компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена работнику. Кроме нее ему в обязательном порядке выплачивается начисленная заработная плата за текущий месяц по последний день работы, а также учтенные в оплате труда организации премии, разнообразные надбавки (за выслугу, квалификацию). Затем сотрудник получает на руки трудовую книжку и справку о среднемесячной заработной плате.

Впрочем, не только обязательные выплаты сулит сотруднику увольнение по соглашению сторон. Компенсация в размере одного оклада нередко оговаривается работодателем в приказах по организации.

Законодательством не установлены определенные рамки таких выплат, поэтому в соглашении работодателя и сотрудника может быть установлена договорная сумма дополнительной компенсации.

Не секрет, что этот тип увольнения в большей мере выгоден работодателю, чем сотруднику. Мотивация общеизвестна: работник не может самостоятельно отозвать написанное заявление, а профсоюз, в свою очередь, также никак не может повлиять на этот процесс.

Поэтому работником, выбравшим увольнение по соглашению сторон, компенсация должна обязательно рассматриваться как раздел договора с работодателем. Федеральный закон № 330-ФЗ от 21 ноября 2011 года установил порядок обложения компенсации НДФЛ. В соответствии с абзацем 8 пункта 3 из статьи 217 Российского Налогового кодекса освобождают от налогообложения компенсацию, не превышающую трех окладов сотрудника.

Статья 178 Трудового Кодекса регулирует выплату подобных выходных пособий. Согласно ей, положения по ее выплате могут быть включены в коллективный трудовой договор. Второй вариант регламентации такой компенсации оговаривается непосредственно в документах, которые сопровождают конкретное увольнение по соглашению сторон. НДФЛ при этом согласно п. 3 статьи 217 НК РФ не взимался с выходного пособия, не превышающего трех окладов, а для районов Крайнего Севера – шести окладов.

Оформление увольнения

Существующая практика оформления такого увольнения не предусматривает каких-либо стандартных документов. Впрочем, предпочтительным вариантом оформления остается соглашение, составленное совместно сотрудником и работодателем. Указание желаемых правовых последствий прекращения трудовых отношений вследствие взаимного соглашения сторон, указание даты сопровождают увольнение по соглашению сторон. Выплаты суммы выходного пособия, сроки передачи новому сотруднику дел и должности также оговариваются. Представим пример вышеупомянутого соглашения.

Соглашение о расторжении трудового договора

Работодатель – ООО «Альфа-Трейд» в лице директора Павлова Константина Борисовича, действующего на основании устава, и сотрудник – мерчендайзер Селезнева Марина Викторовна пришли к соглашению о том, что:

Трудовой договор от 21.02.2010 N 35 будет расторгнут по соглашению сторон.
Трудовой договор расторгается 20 июля 2014 г.
Сотруднику выплачивается компенсация в размере одного должностного оклада.

Соглашение составлено в 2 экземплярах с одинаковой юридической силой, по 1 для каждой стороны.

Директор Печать Павлов Константин Борисович

Работник Селезнева Марина Викторовна

Инициатор увольнения - сотрудник

Однако предложенному способу оформления часто может предшествовать написание заявления со стороны сотрудника либо соответствующее обращение администрации к нему. Вместе с тем единого образца, как писать заявление на увольнение по соглашению сторон, не существует. Поэтому представим пример такого документа.

Образец заявления сотрудника

Директору ООО «Альфа-Трейд»

Павлову Константину Борисовичу

Заявление

Прошу согласия с Вашей стороны для расторжения со мной трудового договора с 20 июля 2014 г. соответственно п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (причина - по соглашению сторон).

Считаю целесообразным установить выходное пособие в размере двух окладов.

До получения согласия от Вас в письменном виде оставляю за собой право отозвать в любой момент это заявление.

Мерчендайзер Селезнева

Марина Викторовна.

Соглашению, как вариант, может также предшествовать обращение администрации, инициирующее увольнение по соглашению сторон. Образец текста аналогичен представленному в заявлении.

Письмо администрации

Уважаемая Марина Викторовна!

Предлагаем Вам расторгнуть трудовой договор, руководствуясь п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (т.е. по соглашению сторон) с 20 июля 2014 г.

Компенсация установлена, согласно коллективного трудового договора, в размере двух окладов.

Директор

Павлов К.Б.

Оформление приказа на увольнение

На основании соглашения руководитель организации подписывает соответствующий приказ. Увольнение по соглашению сторон набирает юридическую силу в этот момент. Зачастую вместе с этим приказом издается приказ о приеме-передаче дел и проведении инвентаризации.

ООО «Альфа-Трейд»

20.07.2014 № 15-к

г. Москва

Об увольнении Селезневой М. В.

УВОЛИТЬ:
Селезневу Марину Викторовну, мерчендайзера, 20.07.2014 по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса).

Бухгалтерии выплатить Селезневой М. В. денежную компенсацию в размере трех окладов.

Основание: заявление Селезневой М.В от 15.07.2014 .

Директор ООО «Альфа-Трейд» Павлов К.Б.

С приказом ознакомлена и согласна Селезнева М. В.

Посредством такого приказа осуществляется увольнение по соглашению сторон. Запись в трудовой книжке при этом должна в обязательном порядке упомянуть пункты 1 части 1 ст 77 Трудового Кодекса.

Следует ли при увольнении избегать формулировки «увольнение по согласию сторон?»

Этот вопрос, конечно же, спорный и связанный с мифами.

Миф № 1: сотрудник, уволенный по согласию сторон, является нарушителем трудовой дисциплины.

Миф № 2: работник, прервавший таким образом трудовые отношения, обладает недостаточной квалификацией.

Причиной появления этих предубеждений послужила практика работодателей «сокращать» по статье 77 ТК нерадивых сотрудников. Однако если работник уверен в своей квалификации, как и в том, что на другом месте его сразу же трудоустроят, то эти мифы ничтожны. Наоборот, человек сможет побыстрее устроиться на ожидаемую работу.

Вывод

Идеально ли УПСС в его существующем виде как инструмент рынка труда? Исходя из макроэкономических закономерностей, его параметры (например, неучастие в его процессе профсоюзов) некорректны при значительном уровне безработицы.

Для полноценного действия такого рыночного механизма на рынке труда в идеале нужен растущий характер экономики и достаточный уровень предложения конкурентных рабочих мест. Однако упрощенные организационные моменты, сопровождающие УПСС, во многих случаях предпочтительны для оперативного прерывания трудовых отношений. Этот фактор определяет его широкое применение.

Увольняемому по соглашению сторон следует учитывать, что в некоторых случаях некорректно оформленное соглашение и, соответственно, приказ об увольнении по согласию сторон могут игнорировать причитающиеся ему выплаты или пособия. Поэтому следует все предусмотреть и учесть.

Главная » Пдд » По соглашению сторон с выплатой компенсации. Выплаты на бирже труда