Трудовой договор с беременной женщиной. Декретный отпуск и пособие по беременности и родам при срочном трудовом договоре

Государство проявляет заботу о будущих матерях, поэтому в Трудовом Кодексе (ТК) РФ есть особые указания, которые регламентируют все рабочие процессы, касающихся женщин, находящихся в положении: от их трудоустройства и до увольнения (ст. 261).

Общие принципы трудовых отношений с беременными работницами

Законодательством предписано, что в случае, если беременная женщина работает (или желает работать) с заключением срочного трудового договора, то ей представляются следующие гарантии:

• запрещено отказывать в трудоустройстве женщине по причине ее беременности;
• не допускается устанавливать испытательный срок при устройстве на работу;
• не разрешено отправлять в служебные командировки и давать сверхурочные работы;
• запрещено увольнять на общих основаниях.

В случае продления договора работнице необходимо предоставить заявление и справку работодателю. На их основании должен быть составлен приказ в свободной форме с указанием причины продления срока договора и сроков. На документе сотруднице нужно расписаться. Такое продление не отражается в трудовой книжке.

Рассмотрим ситуации, которые могут возникнуть, если женщина работает по срочному договору (имеющему определенную продолжительность действия):

• если срок соглашения подходит к концу, а работница находится в положении, то работодатель обязан отодвинуть дату окончания срочного договора до родов или до завершения декретного отпуска сотрудницы. Продление срока возможно только при наличии документа из женской консультации, подтверждающего факт беременности, и письменного заявления будущей матери. Представлять данный медицинский документ женщина должна каждые 3 месяца;
• сотрудница вправе потребовать предоставить ей отпуск по беременности и родам. Работодатель должен выполнить данные требования и продлить срок договора до родов или до конца декретного отпуска (ст. 261, ч. 2 ТК РФ). Днем увольнения сотрудницы является день окончания декретного отпуска.
• При продлении срочного трудового договора в связи с беременностью, с сотрудницей заключается дополнительное соглашение, в котором указываются причины продления и новая дата окончания. Продолжительность стандартного декретного отпуска – 140 дней, при наличии осложнений при родах – 156, при рождении более одного ребенка – 194 дня.

Основания для расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной

Рассмотрим, как уволить беременную женщину по срочному трудовому договору в соответствии с законодательством. Ст. 59 ТК РФ регламентирует все ситуации, касающиеся соглашений такого типа. Увольнение беременной сотрудницы на общих основаниях недопустимо, об этом говорится в ст. 84.1 ТК РФ.

Любопытные факты

Ранее по закону нужно было продлевать срочный договор только на период беременности до ее окончания (родов), но в июле 2015 года законопроект был изменен. Теперь женщина должна быть трудоустроена до декретного отпуска.

Работодатель вправе уволить беременную работницу в следующих случаях:

• по собственному желанию женщины;
• по соглашению сторон;
• при ликвидации организации;
• при условии, если женщина не подала заявление на изменение срока окончания договора или на отпуск по беременности и родам. Дело в том, что продление действия срочного договора носит заявительный характер, поэтому, если нет заявления – нет и продления (ст. 261, ч. 2 ТК РФ). Стоит отметить, что в судебной практике есть прецеденты, когда работодатель не знал о беременности своей сотрудницы и уволил ее. Суд же признал такое увольнение незаконным, и работодатель был вынужден восстановить женщину на работе;
• после естественного или искусственного окончания беременности, в том числе – в случае, когда женщина скрыла данный факт. Даже при незавершенном сроке действия договора в данном случае женщина может быть уволена на общих основаниях;
• при условии, что сотрудница была принята на временно вакантное рабочее место, но оно потребовалось постоянному работнику. Работодатель в подобной ситуации должен предложить женщине другую вакансию, соответствующую состоянию ее здоровья. Только при отказе от предлагаемой должности работодатель может произвести увольнение.

Подробно о порядке продления трудового договора с беременной женщиной в видео ниже

Особого внимания заслуживает ситуация, когда истечение срока трудового договора приходится на период беременности работницы. В этом случае нужно обратиться к нормам ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которыми работодатель обязан по письменному заявлению женщины и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Справку, подтверждающую беременность, работница обязана представлять по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца. А вот заявление о продлении срока действия трудового договора женщина пишет в произвольной форме на имя руководителя организации. На основании данных документов работодатель издает приказ о продлении срока договора. Приведем пример такого приказа.

Общество с ограниченной ответственностью «Ласточка»

Приказ N 29

о продлении срока трудового договора

В соответствии с ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ и на основании заявления Марышевой Инны Владимировны

Приказываю:

1. Продлить срок трудового договора от 24.05.2009 N 72 с юрисконсультом И.В. Марышевой до окончания ее беременности.

2. Подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору от 24.05.2009 N 72, заключенному с юрисконсультом И.В. Марышевой.

3. Менеджеру по персоналу взять на контроль представление И.В. Марышевой не реже раза в три месяца справки, подтверждающей состояние беременности.

Основание: медицинская справка N 12345 о состоянии беременности И.В. Марышевой, выданная ГУЗ «Женская консультация N 3».

Директор Миронов /А.Г. Миронов/

С приказом ознакомлены:

Менеджер по персоналу Кулькина, 15.11.2010 /А.Ю. Кулькина/

Юрисконсульт Марышева, 15.11.2010 /И.В. Марышева/

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то трудовой договор с ней может быть расторгнут в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности . Возникает вопрос: как работодатель узнает об этом? Скажем сразу, что работодатель может узнать об окончании беременности, только если женщина:

— не представила справку о беременности в установленный срок;

— предъявила медицинскую справку об окончании беременности ранее истечения трехмесячного срока;

— представила свидетельство о рождении ребенка.

В любом случае работодателю следует соблюдать общий порядок расторжения срочного трудового договора и при получении одного из вышеназванных документов направить работнице уведомление о прекращении трудовых отношений и через три дня издать приказ по форме N Т-8.

При рождении ребенка складывается интересная ситуация: беременность окончена, свидетельство о рождении работодатель получил (так как оно представляется при написании заявления на отпуск по уходу за ребенком), но прекратить срочный трудовой договор не может. В таком случае расторгнуть трудовой договор получится только после выхода работницы из отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Но все-таки беременную женщину, работающую по срочному трудовому договору, можно уволить при наличии двух условий:

— трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

— невозможно с письменного согласия перевести работницу до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Обратите внимание ! Работодатель не вправе направлять письма, телеграммы и прочие запросы для выяснения состояния женщины — окончена беременность или нет.

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Лучше всего такое предложение другой работы оформлять в письменном виде. Если вакантных должностей нет, в уведомлении фиксируется этот факт. Отказ работницы от предложенной работы надо также зафиксировать письменно. Если работница отказывается подписать соответствующий документ, составляется акт.

Наиболее частые вопросы, связанные с расторжением срочного трудового договора

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением его срока во время болезни работника? Да, можно. Действительно, ТК РФ наложен запрет на прекращение трудовых отношений в период временной нетрудоспособности работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но это относится только к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, таким как сокращение численности или штата работников, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия не относится к инициативе работодателя, поэтому даже если работник заболел и не вышел на работу, прекращение трудового договора законно.

Если работник находится в отпуске в период окончания срока трудового договора, не трансформируется ли он в бессрочный трудовой договор? Ведь по правилам ст. 58 ТК РФ, если работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере последнего утрачивает силу. Срочный трудовой договор подлежит прекращению в связи с окончанием срока его действия и в период нахождения работника в отпуске. Если процедура соблюдена, трудовой договор не станет бессрочным. Это подтверждается и судебными решениями. Например, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая, что был незаконно уволен в период пребывания в отпуске, без предупреждения об увольнении и фактически после истечения срока трудового договора, и трудовые отношения трансформировались в бессрочные. Суд, отказывая в иске, указал, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия даже в период нахождения работника в отпуске.

Нужно ли выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск работникам, у которых срок трудового договора составляет менее шести месяцев? Да, нужно. Статьей 291 ТК РФ предусмотрено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачиваются компенсации при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. А ст. 295 ТК РФ определяет особенности предоставления отпуска работникам, занятым на сезонных работах: они получают отпуска (или компенсацию за них при увольнении) из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Можно ли предоставить отпуск с последующим увольнением при срочных трудовых отношениях? Не повлияет ли это на срок договора? Статьей 127 ТК РФ предусмотрено, что по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). На основании ч. 3 указанной статьи при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В данном случае днем увольнения считается последний день отпуска. Поэтому предоставление отпуска с последующим увольнением никак не отразится на сроке трудового договора и он не трансформируется в бессрочный. Об этом говорится и в Определении ВС РФ от 03.09.2010 N 64-В10-2.

Мария Иванова, юрисконсульт

С беременной женщиной нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключение – увольнение в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основания увольнения по инициативе работодателя перечислены в статье 81 ТК РФ, а также в других нормах:

• в связи с неудовлетворительными результатами испытания, установленного при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
• в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ);
• в случае приема на работу основного работника на место совместителя - беременной женщины (ст. 288 ТК РФ);
• дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, указанные в трудовом договоре с надомниками (ст. 312 ТК РФ) и работниками религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ);
• дополнительные основания увольнения педагогических работников, перечисленные в ст. 336 ТК РФ.

Когда увольнение беременной работницы правомерно?

Увольнение беременной женщины по другим основанием является законным. Так, с беременной сотрудницей правомерно прекратить трудовой договор:

• в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 1. ст. 81 ТК РФ);
• по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
• по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
• в связи с истечением его срока (ст. 79 ТК РФ) (однако процедура увольнения беременной женщины по данному основанию имеет свои особенности);
• при возникновении обстоятельств, не зависящих от сторон трудовых отношений, например, дисквалификации (ст. 83 ТК РФ);
• при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или при переходе на выборную работу/должность (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При возникновении любого из перечисленных обстоятельств расторгнуть трудовой договор с женщиной можно (хотя и с определенными оговорками).

В настоящей статье постараемся рассмотреть наиболее сложные ситуации, возникающие при увольнении беременных работниц.

***
Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Отдельным основанием для расторжения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). По этому основанию трудовое законодательство не содержит запрета для прекращения трудового договора с беременной работницей. Но что делать, если беременная сотрудница отказывается от ранее достигнутого соглашения?

Согласно п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Но, например, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 28.09.2009 N 12785 отметил, что заявление об отказе соблюдения условий соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон правомерно, поскольку в момент подписания соглашения работница полагала, что у нее состояние беременности отсутствует; расторжение трудового договора при условии наличия у работницы беременности влечет для нее ущерб, который в значительной степени лишит ее и будущего ребенка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений; ответственность за риск наступления беременности трудовым законодательством на работника не возлагается. Суд пришел к выводу о том, что, проигнорировав обращение истицы и издав приказ о прекращении трудового договора, работодатель не принял во внимание мотивы отказа работницы от исполнения соглашения, которые в силу п. 2 ст. 451 Гражданского кодекса РФ являются существенными.

Также существует и другая судебная практика.

Вывод:

Судебная практика в вопросе законности увольнения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в случае, если сотрудница отказывается от увольнения в связи с тем, что после подписания соглашения узнала о своей беременности, неоднозначна.

Поэтому работодателю рекомендуется мирно решить спорную ситуацию с беременной женщиной. В случае же ее обращения в суд и при удовлетворении ее требований, работодатель должен будет не только восстановить ее на работе, но и понести иные расходы (о возможных последствиях для работодателя написано в конце статьи).

***
Если работница сообщила работодателю о своей беременности после увольнения

На практике бывают случаи, когда работница узнает о своей беременности буквально сразу же после увольнения. В этом случае она сохраняет гарантии, предоставленные трудовым законодательством, устанавливающие запрет на увольнение беременных женщин.

Таким образом, если работница после увольнения предоставит справку о своей беременности и будет настаивать на восстановлении на работе, работодателю следует удовлетворить ее просьбу. В противном случае работница может восстановиться в судебном порядке.

Также важно для суда при принятии им решения о восстановлении работницы на работе определить момент, когда женщина узнала о своей беременности. Если женщина уже знала о своей беременности до увольнения, что может быть подтверждено сведениями из женской консультации, и не сообщила об этом работодателю, сообщение работодателю таких сведений уже после увольнения для восстановления на работе может быть признано судом злоупотреблением правом, и в восстановлении будет отказано.

Вывод:

Увольнение работницы в период ее беременности неправомерно, даже в том случае, если работница не осведомила работодателя о своей беременности.

Если работница предоставила справку о беременности сразу после расторжения трудового договора, а также требует восстановить ее на работе, работодателю следует восстановить ее на работе.

***
Аналогичная ситуация и при увольнении по другим основаниям работниц, не проинформировавших своего работодателя о беременности:

Неправомерно увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, но не сообщила об этом работодателю.

Неправомерно увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, но не сообщила об этом работодателю

Вывод:

В случае если работодатель уволил работницу (независимо от основания (кроме ликвидации организации)), при этом он не был осведомлен о том, что она беременна, при требовании работницы восстановить ее на работе – работодателю следует удовлетворить ее просьбу, так как запрет на увольнение не ставится в зависимость от осведомленности работодателя о беременности работницы.

Кстати. Анализ постановлений апелляционной, кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателей, мотивируя это тем, что если при увольнении работница не уведомила работодателя о беременности, это свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работницы.

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ В СЛУЧАЕ ПРИЗНАНИЯ СУДОМ УВОЛЬНЕНИЯ НЕПРАВОМЕРНЫМ:

1. Как правило, работники при обращении в суд с требованием восстановления на работе в исковом заявлении просят выплатить средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ).

На практике период вынужденного прогула может составлять от одного месяца до нескольких лет, в среднем – 2 - 12 месяцев.

2. Также работники зачастую требуют выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Суд принимает решение о выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 N 33-8799/2012).

На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6).

3. Как правило, работник требует и возмещения судебных издержек работника, включая расходы на представителя в суде (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ).

4. Работодатель уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ).

5. Практически все исковые заявления содержат требования о выплате компенсаций морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

На практике размер компенсации морального вреда может составлять в среднем 3 - 10 тыс. руб.

6. Ну и, конечно же, работодатель восстанавливает работника, если тот заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

В июле 2015 года в ТК РФ были внесены изменения расширяющие объем гарантий для беременных работниц при расторжении срочного трудового договора. В настоящее время работодатель обязан продлить срок действия срочного трудового договора не только до окончания беременности, но также до завершения отпуска по беременности и родам, если такой отпуск предоставляется.

Основания для продления срочного трудового договора с беременной работницей

Если окончание срочного трудового договора выпадает на беременность сотрудницы, то работодатель должен продлить его до окончания этого периода. Если женщине предоставляют отпуск по беременности и родам, то договор будет действовать до окончания такого отпуска (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Эти гарантии распространяются на всех беременных, которые работают по трудовому договору, независимо от того являются они основными работниками или совместителями (ст. 287 ТК РФ).

Продолжительность декретного отпуска может быть разной. По общему правилу она составляет 140 календарных дней (70 до родов и 70 после). Однако в зависимости от степени сложности родов и иных обстоятельств может составлять:

– при многоплодной беременности – 194 календарных дня;
– при осложненных родах и родах, наступивших в период от 22 до 30 недель беременности – 156 календарных дней;
– если женщина проживает или работает в населенном пункте, который подвергся радиоактивному загрязнению вследствие аварии на Чернобыльской АЭС (в зоне проживания с правом на отселение), а также вследствие аварии на производственном объединении «Маяк» – 160 календарных дней.

Срочный трудовой договор с беременной работницей продлевается на основании ее письменного заявления. К заявлению работница должна приложить справку подтверждающую состояние беременности. Работодатель может запрашивать этот документ не чаще одного раза в три месяца.

Медицинская справка оформляется в произвольном виде, если ее форма не утверждена субъектом федерации. Справка должна содержать ряд обязательных реквизитов. Если работодатель сомневается в подлинности справки, он вправе направить в медицинскую организацию запрос.

Формально заявление и справка являются обязательными условиями продления срочного трудового договора. Однако на практике некоторым работницам приходится обращаться в суд с требованиями обязании работодателя продлить срок договора, несмотря на отсутствие медицинской справки и письменного заявления (определение Верховного Суда РФ от 21 января 2011 г. № 2-В10-6.

Во избежание споров работодателю следует направить работнице уведомление о праве продлить срочный трудовой договор и предложите ей написать соответствующее заявление.

Процедура продления срока трудового договора

На основании заявления беременной работницы директор издает приказ о продлении срока трудового договора и заключает с работником дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Поскольку унифицированной формы приказа нет, работодатель имеет право составить его в произвольной форме. С документом работника знакомят под роспись.

В случае когда сотрудница просит предоставить отпуск по беременности и родам, момент прекращения трудового договора законом четко не определен. Однако судебная практика пошла по тому пути, что увольнение в этом случае необходимо оформить в день окончания отпуска по беременности и родам (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

В период нахождения работницы в отпуске информировать ее о прекращении трудового договора затруднительно. Поэтому работодатель может сделать это заблаговременно. На практике допускается письменное уведомление о дате прекращения трудового договора в день ознакомления с приказом об отпуске. Если этого не сделать заранее, то придется информировать работницу об увольнении не позднее чем за 3 календарных дня (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Если по каким-либо причинам женщина не использует отпуск по беременности и родам, а продолжает работать, то трудовой договор с ней расторгается в связи с истечением срока. Сделать это нужно в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании ее беременности. При этом причины, по которым беременность прекратилась, не имеют значения.

В случае когда срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и истекает в период беременности, порядок увольнения отличается. Беременной сотруднице нужно сначала предложить вакантные должности, которые соответствуют ее квалификации. Это могут быть любые должности, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые. Главное, чтобы работница могла выполнять эту работу с учетом ее состояния здоровья. только если она откажется от предложенных вакансий либо если у работодателя нет другой работы (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Направлять уведомление о прекращении срочного трудового договора в этом случае не нужно...

За увольнение беременной женщины без достаточных оснований работодатель может быть привлечен к административной или уголовной ответственности.

Общий порядок увольнения во всех случаях одинаковый. Директор издает приказ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, вносит записи в трудовую книжку и в раздел XI личной карточки № Т-2. В день прекращения договора работнице должна быть выдана трудовая книжка и с ней должен быть произведен окончательный расчет. Если работница находится в отпуске по беременности и родам и отказывается прийти в организацию для оформления увольнения, работодатель не несет ответственности за задержку трудовой книжки. Однако он обязан ее выдать не позднее трех рабочих дней со дня письменного обращения работницы (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

На практике некоторые работодатели отказываются продлевать срок действия трудового договора, если работница не приносит медицинскую справку или не пишет соответствующее заявление, поскольку видят в этом злоупотребление правом со стороны беременной. ТК РФ устанавливает, что основанием продления срочного трудового договора с беременной женщиной является заявление и медицинская справка, подтверждающая состояние беременности). Однако в основном судьи встают на сторону беременных и обязывают работодателя изменить срок договора.

Если работница не представит справку или заявление, а работодатель оформит ее увольнение, высок риск судебных разбирательств. Если сотрудница сознательно отказывается от продления срочного трудового договора, этот факт лучше зафиксировать в письменном виде, предварительно уведомив ее о праве на пролонгацию договора.

Из сказанного можно сделать основные выводы:

1. Работодатель обязан продлить срочный трудовой договор с работницей, если срок договора истекает в период ее беременности. Это допускается даже в отсутствие медицинской справки и заявления работницы.
2. Продление срока трудового договора оформляется дополнительным соглашением или приказом работодателя. В соглашение вносится формулировка о том, что оно составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу. Затем отражают реквизиты и подписи сторон. Работница расписывается в получении своего экземпляра соглашения и указывает дату.
3. Если работница находится в отпуске по беременности и родам, днем увольнения является последний день отпуска. В остальных случаях расторжение трудового договора происходит в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности.
4. Закон не определяет, в какой день прекращается продленный трудовой договор: в последний день отпуска по беременности и родам или на следующий день после его окончания. Однако, Верховный Суд РФ указывает, что уволить сотрудницу нужно в день окончания отпуска.

Трудовые договора на срочной основе заключается на определенный временной промежуток, при прошествии которого работодатель вправе сохранить трудовые отношения с сотрудником или уволить его.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

В большинстве случаев происходит второй вариант – сотрудник лишь временно заменяет заболевшего работника или требуется помощь для выполнения трудоемкой работы. Когда истекает срок действия договора, трудовые отношения прекращаются по обоюдному согласию.

Но что делать работодателю, если сотрудница беременна? Допускает ли закон заключение и расторжение срочного договора с будущими мами?

Можно ли заключить

Заключать срочные трудовые договора с беременными женщинами не запрещается . А вот отказ от трудоустройства влечет за собой административную ответственность и штраф в размере до 200 тысяч рублей по ТК РФ.

Если изначально работодатель открывает временную вакансию (например, пока отсутствует постоянный сотрудник), оговаривая это в условиях работы, то беременная женщина не может требовать трудоустройства на постоянной основе.

Перед работодателем возникает необходимость доказать, что невозможно трудоустроить беременную на претендующую должность на бессрочной основе.

Главная » Корпоративное » Трудовой договор с беременной женщиной. Декретный отпуск и пособие по беременности и родам при срочном трудовом договоре