Исходной позицией в характеристике работников является учет правового статуса: они занимают государственные должности гражданской службы в целях обеспечения исполнения компетенции и полномочий государственного органа либо лиц, непосредственно исполняющих государственные должности Российской Федерации и субъектов Федерации.

Термины "Кадры" и "Персонал"

При характеристике кадров государственной службы следует учитывать, что кадры – постоянный, штатный, как правило, квалифицированный состав работников. Понятие «кадры» не совпадает с понятием «персонал организации», в широком смысле характеризующим всех работающих в организации. Кадры – ведущая и основная часть персонала. Кадры – основа и суть каждой организации; без людей, их совместной деятельности нет организации. К тому же кадры, особенно руководящие, стоящие во главе государственных и хозяйственных органов, являются носителями (в значительной степени) реальной власти, это ее лицо и авторитет. В сфере государственной службы обычно используются термины «кадры» (лица, занимающие должности гражданских служащих, а также государственные должности) и «персонал» (но в узком смысле этого слова), означающий отдельные группы (категории) работников, характеризующихся общностью правового положения, профессионально-трудовых признаков, ролевых признаков (в силовых структурах – гражданский, вольнонаемный персонал, а также административный, медицинский, управленческий, технический персонал, персонал по обслуживанию помещений и охране зданий и др.).
Термин «персонал» больше подчеркивает социологический подход к характеристике работников, их отдельных групп, значение учета межличностного подхода и межличностных отношений. Заметим в связи с этим, что ни в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ни в других нормативных правовых актах о государственной службе (включая военную иправоохранительную) применительно к характеристике госслужащих не используется термин «персонал» (используются термины «государственный служащий», «военнослужащий», «сотрудник», «кадровый состав», «личный состав» и др.). Для оценки работников, не состоящих на государственной службе, все чаще стал употребляться термин«бюджетно-штатные работники».

Исходя из этого, отметим, что для кадров характерны прежде всего три признака:

1. относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;
2. постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является основным источником его существования и жизнеобеспечения;
3. социально-должностное положение работника в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач данной организации (а не охрану зданий, обеспечение их эксплуатации).

Применительно к экономике, бизнесу и другим сферам деятельности кадры называются социально-экономической категорией; они выступают важнейшей производительной силой, создающей материальные и духовные ценности. Широко используются термины «кадры специалистов», «руководящие кадры», «кадры массовых рабочих», «предпринимательские кадры» и др.Избирательно используется термин «кадровый корпус государственной службы»(офицерский корпус, дипломатический корпус и т. д.). Здесь больше подчеркивается корпоративный подход к характеристике определенной категории кадров как устойчивой социальной общности. Термин «кадровый корпус государственной службы», по сути, тождествен термину «кадры», хотя некорректно отождествлять его с термином «кадровый потенциал». Содержанием этого понятия является характеристика имеющихся, в том числе скрытых, но неиспользуемых, невостребованных профессионально-личностных способностей и возможностей работников, кадрового состава. Важно учитывать в их оценке соответствие организации ее перспективным задачам, способность трудиться на опережение.

Количественные и качественные показатели К.С.Г.С.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»ввел новую классификацию государственных гражданских служащих (по категориями группам). В нем предусмотрены категории: руководители, помощники (советники),специалисты, обеспечивающие специалисты. Различен уровень профессиональной квалификации этих кадров, возрастная и половая структура.
В основе определения численности государственных служащих государственной службы лежит прежде всего принцип рациональной достаточности: необходимо такое количество и качество кадров аппарата конкретного органа власти, которые способны обеспечивать успешную реализацию возложенных на него функций и компетенций, решение конкретных задач при соответствующей интенсивности профессионально-служебной деятельности.
Численность служащих во многом зависит от объема и характера функций государственного органа, а также и других факторов и интересов: от сложности управленческих и организационных задач, от иерархии управленческих структур, их полномочий, объема управленческого делопроизводства, наличия вспомогательных организационно-технических служб.
Сложнее обосновать критерии оценки качественных параметров государственных служащих. За многие годы сложился и до сих пор широко используется определенный набор формализованных показателей в оценке качества служащих: уровень специального образования, опыт работы, возраст, пол и др. Не менее важно учитывать личностные и духовно-нравственные качества.

В оценке качества кадров целесообразно акцентировать внимание прежде всего на степени пригодности, способность служащих наиболее эффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции.

Качество кадров – это своего рода мера их профессиональной пользы в реализации задач организации. Наиболее полно эти качества выражаются в профессионализме работников; он интегрирует эти качества(специальные знания, деловые, личностные, духовно-нравственные и др.). Отсутствие одного из базовых качеств может свести на нет эффективность других. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»(гл. 13) определил принципы и направления формирования К.с.г.с. Среди них – назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств, совершенствование профессионального мастерства служащих, содействие должностному росту на конкурсной основе, ротация кадров, использование современных кадровых технологий и др.

Литература

1. Махов Е. Система оценки кадров и кадрового потенциала в организации, учреждении. М., 2003;
2. Понеделков А. Политико-административные элиты Россиив середине 90-х гг. ХХ в. и 10 лет спустя. Ростов н/Д, 2005;
3. Сулемов В. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. 2-е изд. М., 2006.

Юнкеров А.В., Сергеева Н.В.
1. магистрант, ФГБОУ ВПО «ЧГУ им. И. Н. Ульянова», г. Чебоксары, Россия
2. доцент кафедры государственного и муниципального управления, кандидат экономических наук, ФГБОУ ВПО
«ЧГУ им. И. Н. Ульянова», г. Чебоксары, Россия

Unkerov A.V., Sergeeva N.V.
1. graduate student, Chuvash State University, Cheboksary , Russia.
2. associate professor of State and Municipal Management Chair, candidate of economics sciences, Chuvash State University, Cheboksary , Russia.

Аннотация: Статья представляет результаты анализа структуры кадрового состава государственной гражданской службы в Чувашской Республике

Abstract: The article presents the results of the analysis of the structure of the cadre of the state civil service in the Chuvash Republic

Ключевые слова: государственная гражданская служба, кадровый состав

Keywords: State civil service, staffing

Качественная эффективная работа института государственной гражданской службы невозможна без соответствующего кадрового обеспечения всех уровней власти. Этим обеспечена неугасаемая актуальность стратегии формирования и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы в Чувашской Республике.

Как и в других субъектах Российской Федерации для Чувашской Республики характерен ряд проблем в сфере развития государственной гражданской службы:

• дефицит квалифицированных кадров, характеризующихся передовыми знаниями, навыками и владеющие инновационными управленческими технологиями в области государственного управления;
• отставание методов и технологий подбора и отбора кадров на гражданскую службу;
• программы дополнительного профессионального обучения государственных гражданских служащих в Чувашской Республики не учитывают современные потребности и будущие технологии развития государственной гражданской службы;
• не реализуются в полной мере предусмотренные законодательством Российской Федерации и законодательством Чувашской Республики механизмы материального и морального стимулирования гражданских служащих;
• отмечается общий низкий уровень правовой культуры гражданских служащих, соблюдения моральных и этических норм как в рамках исполнения должностных обязанностей, так и в повседневной жизни.

В рамках проводимого исследования была проанализирована структура кадрового состава государственной гражданской службы в Чувашской Республике.

Рис. 1. Количество должностей государственной гражданской службы Чувашской Республики

Данные рисунка 1 свидетельствуют о планомерной работе по сокращению численности государственных гражданских служащий. Так, за 2016 год численность сократилась на 61 единицу, в 2015 – на 92 единицы, в 2014 году сокращений не было, в 2013 году – на 20 единиц. А в 2012 году – на 198 единиц.

Вместе с этим осуществляется работа по омоложению кадрового состава государственных гражданских служащих. Так, в 2008 году удельный вес государственных гражданских служащих в возрасте до 30 лет составлял 25,2%. К 2012 году удалось поднять уровень данного показателя до 32%. На 01 января 2017 года исследуемый показатель снизился до 28%. Более половины государственный гражданских служащих (57%) относится к возрастной категории 31-50 лет, еще 14% — к категории 51- 60 лет и 1% к категории- старше 61 года.

Рис. 2. Численность государственных гражданских служащих Чувашской Республики (далее – служащие) с разбивкой по возрасту на 01.01.2017

Кроме того данные рисунка 3 свидетельствуют, что три четверти всех должностей государственной гражданской службы в Чувашской Республике занимаю женщины.

Рис. 3. Гендерный состав служащих

Данная тенденция не меняется на протяжении последних 8 лет, не смотря на сокращение численности государственных служащих (рис.3).

Анализ структуры госслужащих Чувашской Республики по уровню образования на 01.01.2017 показал, что высшие образование характерно для 98,9 % госслужащих, при этом из них кандидаты наук – 1,15% (15 чел.), доктора наук – 1 чел., имеют два и более высших образований – 18,9 % человек.

Рис. 4. Состав служащих по стажу на 01.01.2017

На рисунке 4 представлены данные о стаже работы госслужащих. Следует отметить, что четверть всех госслужащих характеризуется стажем работы свыше 15 лет. Доля таких служащих не уменьшается год от года и варьируется от 25 до 27%. Вместе с тем следует отметить, что в 2011-2012 годах произошло существенное обновление кадрового состава, так как в данные период резко возросла до 15% доля сотрудников со стажем работы до 1 года.

В целом следует отметить, что кадровый состав государственной гражданской службы в Чувашской Республике соответствует предъявляемым к госслужащим требованиям, характеризуется высоким уровнем образования и сбалансированной структурой по возрасту госслужащих.

Библиографический список

Возможности государственной службы выполнять возложенные на нее задачи в решающей степени зависят от ее кадрового состава.

В соответствии с ФЗ №79 формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:

1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются :

1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Акцент, сделанный законодателем на постоянный компетентностный рост гражданского служащего в течение всей служебной деятельности очевиден.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Кадровый состав государственных служащих , т.е. перечень и структура сотрудников, характеризуется такими связанными понятиями как «кадровый потенциал», «резерв кадров».

Кадровый потенциал государственных служащих отражает совокупность их социальных возможностей, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения определенных задач, проблем, достижения поставленных целей. 6

Кадровый резерв государственной гражданской службы – специально сформированная на основе отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными и личностными качествами для выдвижения на должности государственной службы.

Формирование кадрового резерва и работа с ним – это одно из важнейших направлений кадровой политики в сфере государственной службы.

Основные цели формирования и использования кадрового резерва:

1. создание подготовленного к управлению в меняющихся условиях состава госслужащих

2. обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления;

3. совершенствование государственного управления на основе отбора, подготовки и продвижения эффективных кадров.

В Российской Федерации установлена многоуровневая система формирования кадрового резерва на гражданской службе с выделением следующих видов кадровых резервов:

Федеральный кадровый резерв;

Кадровый резерв федерального государственного органа;

Кадровый резерв субъекта Российской Федерации;

Кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

Кадровый резерв федерального государственного органа представляет собой совокупность сведений о гражданский служащих (гражданах), признанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, предусмотренным Федеральным законом №79-ФЗ. Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.

При оценке кадрового состава государственной службы применяется анализ как количественных, так и качественных показателей. Количественные показатели : количество и удельный вес специалистов, имеющих тот или иной вид (уровень) образования; удельный вес специалистов по возрастным группам, количество государственных служащих и т.д. Качественные показатели : профессия, квалификация, уровень образования, деловые качества и т.д.

Рассмотрим основные показатели кадрового состава государственных гражданских служащих России .

Важнейшим количественным показателем в сложившейся в России должностной системе государственной гражданской службы является динамика численности должностей (см. таблицу 5, а также приложение 7).

Очевиден устойчивый рост общей численности кадров государственной гражданской службы (так же, как и всего государственного персонала в целом). Обращает на себя внимание значительный абсолютный и удельный рост должностей категории «помощники (советники)», что является косвенным доказательством закрепления элементов патронатной системы прохождения госслужбы.

Таблица 5

Динамика численности должностей государственной гражданской службы и государственных должностей

Главная » Тгп » Ирина Анциферова, Вячеслав Ермаков. Социологический анализ кадровой политики в сфере госслужбы