В предыдущем разделе была рассмотрена проблема согласования личных и организационных целей. На самом деле ситуация еще более усложняется, если в системе целей выделить в качестве отдельной подсистемы цели управления временем. Идеальная картина соотношения личных и организационных целей, включая цели управления временем, отображена ниже:

4.3. Назначение целей в организации

Но ситуация может выглядеть и следующим образом:

В данном случае мы имеем классический «индивидуальный» ТМ, никак не связанный с деятельностью организации. Мало того, обладая целями управления временем, никакие связанными с целями деятельности организации (и с персональными целями деятельности в качестве члена этой организации), подобный сотрудник многие виды организационного времени будет воспринимать как временные помехи.

Ярким примером здесь может быть упомянутая ранее система управления временем А. А. Любищева (см. раздел 2.13), одним из важнейших правил в которой было категорическое избегание всяческих совещаний и собраний. Можно оправдать подобное «асоциальное» поведение А. А. Любищева, если принимать во внимание, что в советские времена бесконечные собрания служили не столько механизмом принятия решения, сколько идеологическим ритуалом. Однако современный менеджмент, жестко ориентированный на эффективное достижение результатов, вряд ли будет терпеть подобную нелояльность даже со стороны квалифицированного сотрудника.

Возможна и обратная ситуация, когда со стороны организации начинают форсированно вводиться цели и задачи, связанные с управлением временем. Это может быть как «социальный» (корпоративный) ТМ в чистом виде, так и внедрение жестких временных стандартов для уже существующих технологических схем. Схематически это можно отобразить так:

Глава 4. Целеполагание, планирование, исполнение

Не нужно быть пророком, чтобы с большой точностью предсказать возникновение серьезного психологического сопротивления подобным ТМ-новшествам со стороны сотрудников. Мало того, подобная ситуация может негативно сказаться на достигнутом ранее пересечении индивидуальных и организационных целей.

Возможно, некоторым компромиссом (и приближением к идеальной ситуации, отображенной на первой схеме) может стать внедрение организационных целей управления временем на основе «ролевого» ТМ. Тогда ситуация будет выглядеть следующим образом:

Предположим, что сфера пересечения целей организации и личных целей сотрудника связана, например, с карьерным ростом. Сотрудник имеет определенные карьерные амбиции, а организация заинтересована в продвижении и закреплении действительно квалифицированных работников. В данном случае, если сотрудник будет знать, что принятие им организационных целей управления временем является необходимым условием для достижения его личных целей, то значительного сопротивления внедрению ТМ-целей не возникнет.

Для чего же нужны четко сформулированные цели (и в том числе ТМ-цели) в организации? В чем назначение организационного целе-полагания? Ответы на этот вопрос помогают найти те самые точки пересечения между целями организации и индивидуальными целями сотрудников. Можно привести как минимум четыре довода, объясняющих назначение целеполагания:

1. Четкая формулировка целей определяет смысл существования фирмы, и, следовательно, работа каждого сотрудника становится более осмысленной. Понимание всей системы целей деятельности организации облегчает согласование (нахождение точек пересечения) организационных и личных целей.

2. Четкая формулировка целей задает направление движения (развития) фирмы и, следовательно, улучшает общую согласованность

4.4, Ключевые аспекты целеполагания

и координацию действий отдельных подразделений и сотрудников. Знание «генерального курса» и «основополагающих принципов» может сыграть конструктивную роль даже в экстремальных ситуациях, когда пропадают какие-либо четкие ориентиры деятельности, но организация в течение некоторого времени продолжает работать «как часы».

3. Четкая формулировка целей позволяет оц енить степень прогресса и успешность продвижения к результату не только всей организации (или подразделений), но и каждого отдельного сотрудника. Это очень важный момент, так как без подробной проработки системы целей невозможно понять масштаб достигаемых на практике результатов. А без этого невозможно сформулировать какие-либо стандарты (нормативы) деятельности, в том числе и временные. При отсутствии четких стандартов деятельности любые оценки «эффективности» или «неэффективности» работы будут не чем иным, как малообоснованным субъективным мнением руководства, выдаваемым за мудрые управленческие выводы.

4. «Хорошая» организационная цель обладает собственным моти-вационным потенциалом - онастимулирует, вдохновляет, притягивает всех сотрудников (этот вопрос уже рассматривался в предыдущем разделе).

f\ Прокомментируйте самую первую из приведенных в данной главе схем: » как, по вашему мнению, можно добиться такого идеального положения

дел, когда существует пересечение личных и организационных целей, и в

том числе - связанных с управлением временем?

Выше предложены четыре довода, оправдывающих назначение целей

в организации. Какие еще доводы можно привести? Подойдут ли эти

доводы для обоснования важности качественного индивидуального це-

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретное конечное состояние, к которому в каждый момент времени стремится организация, фиксируется в виде ее целей. Иначе говоря,

Стратегические цели – конкретные результаты и достижения, распределенные во времени, являющиеся необходимыми для исполнения, сформулированных в миссии.

Цели - это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность

Значимость целей для организации невозможно переоценить.

Цели являются исходной точкой планирования деятельности, цели лежат в основе построения организационных отношений, на целях базируется система мотивирования, используемая в организации, наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.

В зависимости от периода времени, требуемого для их достижения, цели делятся на долгосрочные и краткосрочные .

В принципе в основе разделения целей на эти два типа лежит временной период, связанный с продолжительностью производственного цикла.

Цели, достижение которых предполагается к концу производственного цикла, - долгосрочные. Отсюда следует, что в различных отраслях должны быть различные временные промежутки для достижения долгосрочных целей. Однако на практике обычно краткосрочными считаются цели, которые достигаются в течение одного-двух лет, и, соответственно, долгосрочными - цели, достигаемые через три- пять лет.

Разделение целей на долгосрочные и краткосрочные имеет принципиальное значение, так как эти цели существенно различаются по содержанию. Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация (кто, что и когда должен выполнять). Иногда, если возникает необходимость, между долгосрочными и краткосрочными целями устанавливаются еще и промежуточные цели, которые называются среднесрочными .

Требования к целям

Цели совершенно необходимы для успешного функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Однако если цели неверно или плохо определены, это может привести к очень серьезным негативным последствиям для организации.

Цель организации – это ее будущее желаемое состояние, мотив поведения и действий ее работников. В отличие от миссии, цели выражают более конкретные направления деятельности предприятия.

Доран создал памятку SMART-ЦЕЛЬ (см. табл. 2.1), которая весьма полезна при формулировании целей.

Таблица 2.1 - ХАРАКТЕРИСТИКА ЦЕЛЕЙ

Цели каждого уровня отражают общую цель, и чем ниже уровень, тем более детальны цели.

Цели организации формулируются и устанавливаются на основе общей миссии и определенных ценностей и целей, на которые ориентируется высшее руководство. Чтобы внести истинный вклад в успех организации, цели должны обладать рядом характеристик.

Во-первых, цели должны быть конкретными и измеримыми. Выражая свои цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы. Будет легче определить, насколько хорошо организация работает в направлении осуществления своих целей.

Во-вторых, цели должны быть ориентированы во времени . Следует точно определять не только, что организация хочет осуществить, но и когда должен быть достигнут результат. Цели обычно устанавливаются на длительные или краткие временные промежутки. Долгосрочная цель, имеет горизонт планирования, приблизительно равный пяти годам, иногда больше – для передовых в техническом отношении фирм. Краткосрочная цель в большинстве случаев представляет один из планов организации, который следует завершить в пределах года. Среднесрочные цели имеют горизонт планирования от одного до пяти лет.

В-третьих, цели должны быть достижимыми , чтобы служить повышению эффективности функционирования организации. Установление цели, которая понижает возможности организации из-за недостаточности ресурсов или из-за внешних факторов, может привести к катастрофическим последствиям. Если цели недостижимы, стремление работников к успеху будет блокировано и их мотивация ослабнет. Поскольку в повседневной жизни принято связывать вознаграждение и повышение по службе с достижением целей, недостижимые цели могут сделать средства, используемые в организации для мотивации сотрудников, менее эффективными.

В-четвертых, чтобы быть эффективными, множественные цели организации должны быть взаимно поддерживающими , т.е. действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других целей.

Направления установления целей

В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели, особенные как по набору параметров организации, желательное состояние которых выступает в виде целей организации, так и по количественной оценке этих параметров.

Цели будут значимой частью процесса стратегического планирования и управления только в том случае, если высшее руководство правильно их сформулирует, затем информирует о них всех сотрудников организации и стимулирует их осуществление. Процесс стратегического планирования и управления будет успешным в той степени, в какой высшее руководство участвует в формулировании целей, и в какой мере эти цели отражают ценности руководства и реальные возможности фирмы.

Ключевые пространства для определения целей организации представлены в таблице 9.1.

Специалисты по стратегическому планированию пришли к общему мнению, что наиболее значимыми являются финансовые цели. Прибыль занимает лидирующее положение в иерархии целей коммерческой организации.

Цели всегда достигаются при определенных ограничениях, которые могут задаваться самой организацией и воздействовать извне.

Внутренними ограничениями могут быть принципы фирмы, уровень издержек, производственные мощности, финансовые ресурсы, состояние маркетинга, управленческого потенциала и т.п.

Внешними ограничениями могут выступать законодательные нормы, инфляция, конкуренты, изменения экономической конъюнктуры и уровня доходов населения, финансовое состояние основных партнеров и дебиторов и др.

Однако, несмотря на ситуационность в фиксации набора целей, существует четыре сферы, в которых организации устанавливают свои цели:

1) доходы организации;

2) работа с клиентами;

3) потребности и благосостояние сотрудников;

4) социальная ответственность.

Как видно, эти четыре сферы касаются интересов всех влияющих на деятельность организации субъектов, о которых говорилось ранее при обсуждении вопросов миссии организации.

Наиболее распространенными направлениями, по которым в деловых организациях устанавливаются цели, являются следующие.

1. В сфере доходов:

Прибыльность, отражаемая в показателях типа величины прибыли, рентабельности, дохода на акцию и т.п.;

Положение на рынке, описываемое такими показателями, как доля рынка, объем продаж, доля рынка относительно конкурента, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж и т.п.;

Производительность, выражающаяся в издержках на единицу продукции, материалоемкости, в отдаче с единицы производственных мощностей, объеме производимой в единицу времени продукции и т.п.;

Финансовые ресурсы, описываемые показателями, характеризующими структуру капитала, движение денег в организации, величину оборотного капитала и т.п.;

Мощности организации, выражаемые в целевых показателях, касающихся размера используемых мощностей, количества единиц техники и т.п.;

Разработка, производство продукта и обновление технологии, описываемые в таких показателях, как величина затрат на выполнение проектов в области НИР, сроки введения в действие нового оборудования, сроки и объемы производства продукта, сроки выведения нового продукта на рынок, качество продукта и т.п.

2. В сфере работы с клиентами:

Работа с покупателями, выражаемая в таких показателях, как скорость обслуживания клиентов, число жалоб со стороны покупателей и т.п.

3. В сфере работы с сотрудниками:

Изменения в организации и управлении, отражаемые в показателях, устанавливающих задания по срокам организационных изменений, и т.п.;

Человеческие ресурсы, описываемые с помощью показателей, отражающих количество пропусков работы, текучесть кадров, повышение квалификации работников и т.п.

4. В сфере социальной ответственности:

Оказание помощи обществу, описываемое такими показателями, как объем благотворительности, сроки проведения благотворительных акций и т.п.

Основной замысел и предпринимательская философия необходимы для установления стратегических целей владельцев организации, ее менеджеров, работников, а также для завоевания доверия заказчиков и остальных заинтересованных субъектов с тем, чтобы не возникал конфликт их интересов. Правильное определение целей является глобальной предпосылкой успешной разработки стратегии управления на любом уровне.

Для формирования стратегических целей используются не только послание, предпринимательская философия и основной замысел. Чрезвычайно важными источниками информации являются данные о внутренней и внешней среде, предполагаемой динамике рынка, конкуренции и остальных факторах (см. рис. 2.2).

Рисунок 2.2 - Процесс формулировки и контроля стратегических целей

Иерархия целей («дерево целей»)

В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей , представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Специфика иерархического построения целей в организации обусловлена тем, что:

Цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения;

Цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня.

Например, краткосрочные цели выводятся из долгосрочных, являются их конкретизацией и детализацией, «подчинены» им и определяют деятельность организации в ближайшей перспективе. Краткосрочные цели как бы устанавливают вехи на пути достижения долгосрочных целей. Именно посредством достижения краткосрочных целей организация шаг за шагом продвигается в направлении достижения своих долгосрочных целей.

Исходя из большого числа целей предприятия, их индивидуального характера и сложных взаимосвязей для их анализа используется специальная модель - модель дерева целей.

Для построения такой модели формулировки целей должны состоять из следующих элементов:

Масштаб цели (в каком объеме должна быть достигнута цель?);

Срок выполнения цели (за какое время должна быть достигнута цель?).

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное описание, сроки достижения и анализ иерархически распределенных взаимосвязанных и взаимообусловленных целей стратегического управления.

Структурированные цели часто представляют графически в виде «дерева» целей, отображающего связи между ними и средства их достижения.

Построение такого «дерева» осуществляется на основе дедуктивной логики с использованием эвристических процедур. Оно состоит из целей нескольких уровней: генеральная цель - главные цели (подцели 1-го уровня) - цели 2-го уровня - подцели 3-го уровня и так до требуемого уровня.

Для достижения генеральной цели необходимо реализовать главные цели (по существу эти цели выступают по отношению вышестоящей цели как средства); для достижения каждой из главных целей требуется реализовать соответственно свои более конкретные цели 2-го уровня и т.д.

Обычно для построения «дерева» целей используют процедуры классификации, декомпозиции и ранжирования. Каждая подцель должна характеризоваться коэффициентом относительной важности. Сумма этих коэффициентов для подцелей одной цели должна равняться единице.

Каждый уровень целей (подцелей) следует формировать по определенному признаку декомпозиции процесса их достижения, а любую цель (подцель) желательно относить к организационно обособленному подразделению или исполнителю.

Иерархия целей играет очень важную роль, так как она устанавливает «связность» организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в достижение целей организации в целом.

В заключении можно отметить основные различия между миссией и целями организации (таблица 9.2).

Установленные цели должны иметь статус закона для организации, для всех ее подразделений и для всех членов. Однако из требования обязательности целей никак не следует неизменность. Ранее уже говорилось, что в силу динамизма среды цели могут меняться. Возможно подходить к проблеме изменения целей следующим образом: цели корректируются всякий раз, когда этого требуют обстоятельства. В этом случае процесс изменения целей носит сугубо ситуационный характер.

Но возможен другой подход. Многие организации осуществляют систематическое упреждающее изменение целей. При таком подходе в организации устанавливаются долгосрочные цели. На базе этих долгосрочных целей вырабатываются детализированные краткосрочные цели (обычно годовые). По достижении этих целей разрабатываются новые долгосрочные цели. При этом в них учитываются те изменения, которые происходят в среде, и те изменения, которые происходят в наборе и уровне требований, выдвигаемых по отношению к организации субъектами влияния. На основе новых долгосрочных целей определяются краткосрочные, по достижении которых опять происходит выработка новых долгосрочных целей. При таком подходе не происходит достижения долгосрочных целей, так как они регулярно изменяются. Однако постоянно в деятельности организации присутствует долгосрочная целевая ориентация и регулярно проводится корректировка курса с учетом возникающих новых обстоятельств и возможностей.

Одним из наиболее важных моментов, определяющих процесс установления целей в организации, является степень делегирования права принятия решений по целям нижним уровням организации. Как показывает знакомство с реальной практикой, процесс установления целей в различных организациях проходит по-разному. В одних организациях установление целей полностью или в значительной степени централизовано, в других же организациях может быть полная или почти полная децентрализация. Есть организации, в которых процесс установления целей носит промежуточный между полной централизацией и полной децентрализацией характер.

Каждый из данных подходов имеет свою специфику, свои преимущества и недостатки. Так, в случае полной централизации при установлении целей все цели определяются самым верхним уровнем руководства организации. При таком подходе все цели подчинены единой ориентации. И это является определенным преимуществом. В то же время у этого подхода имеются существенные недостатки. Так, суть одного из таких недостатков состоит в том, что на нижних уровнях организаций может возникать неприятие этих целей и даже сопротивление их достижению.

В случае децентрализации в процессе установления целей участвуют наряду с верхним и более низкие уровни организации. Есть две схемы децентрализованного установления целей. При одной процесс установления целей идет сверху вниз. Декомпозиция целей происходит следующим образом: каждый из нижестоящих уровней в организации определяет свои цели исходя из того, какие цели были установлены для более высокого уровня. Вторая схема предполагает, что процесс установления целей идет снизу вверх. В этом случае нижестоящие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой для установления целей последующего, более высокого уровня.

Как видно, разные подходы к установлению целей существенно различаются. Однако общим является то, что решающая роль во всех случаях должна принадлежать высшему руководству.

Стратегические задачи

Разграничение между целями и задачами проходит по уровню, на котором они действуют в организации. Задачи имеют отноше­ние и к отдельным подразделениям организации или ее филиалам.

Возможно также присутствие задач в целях, но на уровне подразделений, если они включены в процесс достижения целей. В этом случае задачи являются переформулировкой общих целей, в той части их достижения, которая отводится отдельным подразделе­ниям (например, цель компании получить определенный процент прироста объема продаж может быть переформулирована как кон­кретные задачи производственного подразделения, отдела марке­тинга, транспортного цеха, финансовой службы и т.д.).

Задачи носят более краткосрочный характер, чем цели, так как они связаны с планированием текущей деятельности. Это часто приводит к тому, что задачи по своей сущности являются множественными, так как они носят оперативный характер и могут различаться в зависимости от направления деятельности компании.

Цель и основные задачи составляют фон, в условиях которого формулируются предполагаемые стратегии, а также критерии, по которым они оцениваются.

Основные задачи устанавливают, что органи­зация намерена выполнить в среднесрочном и долгосрочном пла­не для достижения цели.

Цель - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться трудовой коллектив.

Организация имеет всегда хотя бы одну общую цель, к достижению которой стремятся все члены трудового коллектива.

Организации, которые имеют несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями. Важно, чтобы намеченные трудовым коллективом цели были реальными и выполнимыми.

В процессе планирования руководство организацией разрабатывает цели и сообщает их членам организации. В выработке тактических целей принимают участие все члены трудового коллектива.

Цели оправдывают смысл существования фирмы.

Процедура совместного определения цели является главным мотивом и координирующей силой организации, т. к. в результате этого каждый член организации знает, к чему он должен стремиться.

Рис. 5. Методика совместного определения целей организации

Требования, предъявляемые к целям:

1. достижимость - цели не должны быть завышенными;

2. конкретность - цели должны быть привязаны к срокам;

3. адресность - цели должны быть привязаны к конкретным исполнителям;

4. гибкость - должны пересматриваться в зависимости от изменения внешней среды;

5. непротиворечивость - у фирмы может быть несколько целей и они должны не противоречить друг другу;

6. приемлемость - с точки зрения персонала.

Особенности целей организации:

™ Поставленные менеджментом цели фирмы используют для установления стандартов для оценки эффективности организации, дают общий ориентир для деятельности.

™ Целью может быть либо приобретение, либо сохранение определённых факторов.

™ Цели всегда основаны на гипотезах развития в будущем, поэтому их обоснованность зависит от точности этих гипотез.

™ Чем более отдалённый период рассматривается, тем выше неопределённость будущего, тем более в общей форме должны ставиться цели.

Классификация целей организации:

[ По периоду установления:

а) стратегические;

б) тактические;

в) оперативные.

а) экономические;

б) социальные;

в) организационные;

г) политические;

д) научные.

[ По приоритетности:

а) особо приоритетные;

б) приоритетные;

в) прочие.

[ По повторяемости:

а) постоянные;

б) разовые.

[ По иерархии:

а) цели организации;

б) цели структурных подразделений.

[ По стадии жизненного цикла:

а) проектирование и создание объекта;

в) зрелость;

г) завершение.

[ По сфере действия:

а) маркетинговые;

б) производственные;

в) инновационные;

г) финансовые;

д) кадровые;

е) административные.

[ По среде:

а) внутренние;

б) внешние.

[ По измеримости:

а) количественные;

б) качественные.

Задачи организации

Задачи - это цели, достижение которых желательно к определённому времени в пределах периода, на который рассчитано управленческое решение.

Задача - это цель, привязанная ко времени.

Задача - это предписанная работа или её часть (операции, процедуры), которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

С технологической точки зрения задачи предписываются не работнику, а должности.

В соответствии со структурой организации каждой должности предписан ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Рис. 6. Взаимосвязь должностей, структуры и целей

Особенности задачи организации:

› задача указывает на непосредственные цели организации, поддающиеся количественной характеристике;

› задачу часто определяют как предписанную работу, серию работ, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки;

› с технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. Каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Л работа с людьми - задача мастера;

Л работа с предметами - задача рабочего в цехе;

Л работа с информацией - задача казначея.

Миссия организации

Миссия организации - это выражение философии и смысла существования организации; это главная идея всей организации.

Особенности миссии:

Ш в миссии обычно детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, заявления и намерения руководства, даётся определение самых важных характеристик организации;

Ш миссия не должна зависеть от текущего состояния организации, форм и методов её работы. В целом она выражает устремлённость в будущее, показывая, на что будут направляться усилия и какие ценности будут при этом приоритетными;

Ш в миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли, хотя прибыль - определяющий фактор в функционировании предприятия. Прибыль как миссия существенно ограничивает спектр рассматриваемых организаций путей и направлений развития, может привести к неэффективной работе;

Ш миссия формулируется высшим руководством, которое несёт полную ответственность за её воплощение в жизнь путём постановки и реализации целей организации;

Ш центральным моментом является ответ на вопрос: какова главная цель организации?

Формальная и неформальная организации

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива.

Официальные отношения регламентируются соответствующими инструментами, приказами, распоряжениями, а неофициальные не регламентируются никем и ничем. Поэтому процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Но внутри любой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в определённой мере влияют на политику формальной организации. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам.

Таким образом, формальная организация - социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или системы целей.

Требования, предъявляемые к формальной организации:

4. формальная регистрация.

Неформальные организации - группы, которые возникают спонтанно, и где люди вступают во взаимоотношения друг с другом достаточно регулярно.

Отношения между членами группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли.

Неформальные организации одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации. Поэтому можно выделить признаки, характеризующие неформальные организации:

1) социальный контроль: неформальные организации осуществляют социальный за своими членами. Это установление и укрепление норм - групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Те, кто нарушает эти нормы, ждёт отчуждение. Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации;

2) сопротивление переменам: в неформальных организациях всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;

3) неформальные лидеры: неформальные организации также имеют своих лидеров. Их отличие состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведённой ему конкретной функциональной области.

Рис. 8. Механизм образования формальных и неформальных организаций

Требования, предъявляемые к неформальной организации:

1. наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы;

2. наличие min одной общественно полезной цели, которую принимают как общую все члены группы;

3. наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели;

4. нет формальной регистрации.

Разделение управленческого труда

Управленческий труд - вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

Разделение труда менеджеров - специализация управленческих работников на выполнении определённых видов деятельности, разграничение полномочий, прав и сфер ответственности, на основе которых решается проблема повышения результативности труда управляющих.

Различают такие разделения труда:

§ горизонтальное или функциональное - это разделение всей работы на составляющие компоненты, т. е. расчленение общего производственного процесса на частное, непрерывное обследование различных видов трудовой деятельности со специализацией производства и исполнителей. Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль). Соответственно в аппарате управления появляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами;

§ вертикальное или структурное - исходит из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение, оно специфично для каждой организации;

§ профессионально-квалификационное - основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации. При таком разделении труда не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник высокой квалификации не должен делать работу, которую может выполнить работник более низкой квалификации. Нарушение этого принципа ведёт к расточительству человеческих ресурсов. Выделяют руководителей (принятие решений, организация их реализации), специалистов (проектирование и разработка вариантов решений), служащих (информационное обеспечение процесса).

Горизонтальное разделение труда - работа распределяется между участниками трудового процесса по профессиональному признаку. От того, насколько полно и глубоко учтена квалификация, будет зависеть эффективность труда, личный трудовой вклад исполнителей. На каждом уровне управления предусматривается определённый объём работ по функциям управления. Более глубокое разделение предполагает специализацию по основным подсистемам предприятия (персонал, финансы, маркетинг, производство…).

Вертикальное разделение труда - построено на выделении трёх уровней управления:

v низовой - менеджеры, имеющие в своём подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки;

v средний - насчитывает 50 - 60% общей численности управленческого персонала; включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, её филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов;

v высший - насчитывает 3 - 7% численности управленческого персонала; администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, её функциональными и производственно-хозяйственными комплексами.

Директор, его замы (стратегия, цели, распределение прибыли)

Начальники цехов, начальники отделов (внутренняя среда организации)

Начальники смен и отделений (организовывают труд рабочих)

Организационная структура предприятия

Организационная структура - это совокупность подразделений предприятия, выполняющих управленческие функции и их взаимосвязи. Это совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчинённости и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Организационная структура характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации. С этой позиции организационная структура - это форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направляемый на достижение целей организации. Структура управления включает в себя все цели, распределённые между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию по их выполнению.

Аппарат управления предприятием включает линейных руководителей по уровням управления (директор, начальник цеха, сменный мастер) и персонал функциональных подразделений (механик, юрист, технолог, экономист отвечают каждый за одну функцию).

Элементы организационной структуры:

Ш работник управления - человек, выполняющий определённую функцию управления;

Ш орган управления - группа работников, связанных определёнными отношениями и состоящая из первичных групп;

Ш первичная группа - коллектив работников управления, у которого есть общий руководитель, но нет подчинённых.

Связи в структуре управления:

1. горизонтальные - носят характер согласования и являются одноуровневыми;

2. вертикальные - связи подчинения, возникают при наличии нескольких уровней управления:

§ линейные связи означают подчинение линейным руководителям, т. е. по всем вопросам управления;

§ функциональные - имеют место при подчинении по определённой группе проблем функциональному руководителю.

Принципы формирования организационных структур:

* структура управления должна отражать цели и задачи фирмы. быть подчинённой производству и меняются вместе с ним;

* должна отражать функциональное разделение труда и объём полномочий работников управления; последние определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются, как правило. В направлении более высоких уровней управления;

* полномочия руководителей ограничиваются факторами внешней среды, уровнем культуры и ценностными ориентациями, принятыми традициями и нормами;

* важное значение имеет реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны, и квалификацией и уровнем культуры с другой.

В соответствии с уголовно-процессуальным кодексом России, если у следствия или суда имеются сомнения в психическом состоянии обвиняемого, то в обязательном порядке назначается судебно-психиатрическая экспертиза, на основании результатов которой в дальнейшем будет решаться вопрос о применении принудительных мер медицинского характера.

Судебно-психиатрическая экспертиза является одной из самых сложных видов экспертиз, но и наиболее востребованной. Наши эксперты обладают глубокими познаниями в области психиатрии, поэтому результаты судебно-психиатрической экспертизы отличаются точностью и объективностью.

Главная цель такой экспертизы – дача заключения о психическом здоровье лица, участвующего в уголовном или гражданском процессе. Основными задачами судебно-психиатрической экспертизы является определение вменяемости (невменяемости), дееспособности (недееспособности), возможности отбывать наказание в колонии или в психиатрическом учреждении.

Сроки проведения судебно-психиатрической экспертизы зависят от ее вида, она бывает стационарной, амбулаторной, заочной или посмертной. Стационарная психиатрическая экспертиза проводится в психиатрическом стационаре в медицинском учреждении. Срок стационарного исследования не должен превышать 30 дней. Если после истечения этого срока эксперт приходит к выводу о невозможности дать объективное заключение, то комиссия экспертов выносит решение о продлении времени исследования.

Стационарная судебно-психиатрическая экспертиза может быть назначена только при наличии рекомендации врача, в случае если невозможно провести амбулаторную экспертизу. Проведение психиатрической экспертизы в стационарных условиях целесообразно, если состояние обследуемого можно выявить только путем длительного наблюдения и для дачи заключения эксперта требуются сложные исследования, которые невозможно провести в амбулаторных условиях или в кабинете следователя.

Сроки судебно-психиатрической экспертизы в амбулаторных условиях не должны превышать 20 дней с момента поступления в экспертное бюро постановления о назначении экспертизы. Для проведения этого вида экспертизы врачам требуются амбулаторная карта и история болезней из психиатрической клиники, где проходил лечение испытуемый. Для всестороннего исследования эксперту нужны документы, характеризующие особенности личности человека. Это может быть характеристика с места работы или протокол допроса потерпевшего и т.п.

Заочная судебно-психиатрическая экспертиза – это скорее исключение, она проводится только при наличии особых обстоятельств. Так, если испытуемый не может присутствовать при проведении экспертизы лично, то экспертиза проводится на основании материалов уголовного или гражданского дела. Причины отсутствия должны быть объективными, например нахождение человека в другой стране.

Посмертная экспертиза проводится группой экспертов на основании материалов дела, а также имеющейся медицинской документации.

Иногда психиатрическая экспертиза может проводиться в кабинете следователя. Такой вид экспертизы позволяет наиболее оперативно разрешить вопрос о вменяемости подозреваемого. Экспертиза в кабинете следователя проводится, обычно, если неадекватное поведение подозреваемого очевидно и требуется, лишь подтверждение эксперта, для признания человека невменяемым. Такая экспертиза занимает по времени несколько часов.

Судебно-психиатрическая экспертиза проводится по определению суда или постановлению следователя, поэтому перед проведением экспертизы эксперт предупреждается об уголовной ответственности за предоставление ложных результатов исследования.

При расследовании и рассмотрении уголовного дела результаты судебно-психиатрической экспертизы являются весом доказательством и учитываются следователем при ведении предварительного следствия. При назначении наказания результаты экспертизы учитываются судом, если экспертизой выявлено психическое расстройство, то суд, скорее всего, назначит принудительные меры медицинского характера в отношении подсудимого.

Результаты судебно-психиатрического освидетельствования эксперты НП «Федерация Судебных Экспертов» оформляют специальным документом – заключением эксперта, которое подписывается всеми врачами проводившими исследование. Если же мнение экспертов нашей организации расходятся, то мы составим отдельное заключение с обоснованным мнением несогласного эксперта, где он подробно изложит свою точку зрения в отношении результатов экспертизы. В акте о результатах экспертизы будут указаны следующие данные: когда, где и кем проводилось исследование; какие материалы были изучены экспертами; кто присутствовал при проведении экспертизы; какие методы исследования были использованы; какие вопросы ставились перед экспертом и даны ли мотивированные ответы на них.

При назначении различного вида экспертиз экспертам задаются определенные вопросы, ответы на которые будут иметь влияние на следствие и судопроизводство.

1) Страдал ли ранее или страдает в настоящее время обследуемый (свидетель, обвиняемый, потерпевший) каким-либо психическим заболеванием, если да, то каким именно и с какого времени?

2) Может ли он (свидетель, обвиняемый, потерпевший) по своему психическому состоянию правильно воспринимать обстоятельства, имеющие значение для дела и давать о них правильные показания?

3) Не обнаруживает ли он (свидетель, обвиняемый, потерпевший) патологической склонности к фантазированию и псевдологии?

4) Мог ли потерпевший понимать характер и значение совершаемых в отношении него противоправных действий?

5) Имеются ли у потерпевшего какие-либо личностные особенности, которые оказали влияние на его поведение в криминальной ситуации?

6) Мог ли потерпевший по психическому состоянию оказывать сопротивление в криминальной ситуации?

7) По своему психическому состоянию в настоящее время может ли обследуемый (свидетель, обвиняемый, потерпевший) участвовать в проведении судебно-следственных действий?

14. Требования, предъявляемые к акту судебно-психиатрической экспертизы

Заключение экспертов-психиатров является одним из доказательств по уголовному и гражданскому делу. Процессуальное законодательство упоминает в перечне доказательств «заключение эксперта» (ч. 2 ст. 69 УПК) и «заключения экспертов» (ч. 2 ст. 49 ГПК).

В судебной психиатрии документ, составляемый психиатрами-экспертами, именуют обычно «актом судебно-психиатрической экспертизы», тогда как «заключением» - выводы, к которым пришли эксперты в результате исследования.. Заключением эксперта-психиатра чаще называют документ, составляемый по результатам единолично проведенной экспертизы (в суде, в кабинете следователя). Строго говоря, «акт судебно-психиатрической экспертизы» и «заключение эксперта-психиатра (экспертов психиатров)» - документы полностью идентичные*..

Отнесение экспертного заключения к числу доказательств по уголовному и гражданскому делу обусловливает требования, которые предъявляет к нему процессуальный закон (ст. 191 УПК и ст. 77 ГПК). В экспертном заключении выделяют обычно три части: вводную, исследовательскую и заключительную. Поскольку судебно-психиатрическая экспертиза обладает немалой спецификой, ведомственные методические указания по составлению акта (заключения) судебно-психиатрической экспертизы предусматривают не три, а пять его частей: введение; сведения о прошлой жизни испытуемого (анамнез; описание физического, неврологического и психического состояния испытуемого; мотивировочная часть; заключительная часть).

Во вводной части необходимо указать: наименование документа, его номер и дату составления; форму (способ проведения) экспертизы - амбулаторная, стационарная, заочная и т.д.; фамилию, имя, отчество испытуемого и год его рождения; статью (статьи) Уголовного кодекса, по которым обвиняется испытуемый с краткой характеристикой инкриминируемого ему деяния или деяний (для подозреваемого, обвиняемого, подсудимого) либо краткую характеристику дела, в рамках которого назначена экспертиза (для испытуемых, занимающих иное процессуальное положение); наименование медицинского учреждения или другого места, в котором проводилась экспертиза; сведения об эксперте (экспертах) - должность, врачебная категория, а также ученая степень или ученое звание, если они имеются; кто, когда и в связи с чем назначил экспертизу; сведения о лицах, присутствовавших при ее производстве; вопросы, поставленные перед экспертами.

Если формулировка вопроса экспертам непонятна, они должны заявить ходатайство перед органом, назначившим экспертизу, с просьбой дать необходимые разъяснения. При неудовлетворении ходатайства эксперты вправе не отвечать на такой вопрос. Если же редакция вопроса не соответствует положениям современной психиатрической науки, но в его содержании эксперты не сомневаются, то ответ формулируется в соответствии с положениями современной психиатрии.

В анамнезе отражаются существенные с точки зрения психиатра-эксперта данные о прошлой жизни испытуемого - его патологической наследственности (психических заболеваниях родителей и других близких родственников), особенностях формирования его личности, перенесенных заболеваниях, о наиболее значимых в судебно-психиатрическом аспекте биографических сведениях. Отмечаются интересующие психиатра особенности поведения испытуемого и его взаимоотношения с другими людьми, совершение им в прошлом правонарушений.

Если испытуемый наблюдался у психиатра по поводу психического расстройства, то необходимо подробно изложить сведения об этом расстройстве, его социальных и юридических последствиях, применявшихся медицинских мерах (диагноз, виды оказываемой психиатрической помощи, проводившееся лечение, установление инвалидности, направление на судебно-психиатрическую экспертизу по другому делу, признание невменяемым или недееспособным, применение принудительных мер медицинского характера и пр.).

Эксперты должны указать источник всех приведенных ими в акте анамнестических данных. Например, сведения взяты со слов испытуемого (так называемый субъективный анамнез), почерпнуты из протоколов допросов, медицинских или иных документов, приобщенных к материалам дела. При этом обязательна точная ссылка на конкретный источник. Так, при ссылке на свидетельские показания указываются фамилия свидетеля и листы уголовного дела с протоколом его допроса.

В третьем разделе (описание физического, неврологического и психического состояния), часто именуемом для краткости «статусом», описываются данные наружного осмотра, состояние внутренних органов, признаки поражения центральной нервной системы, приводятся результаты лабораторных исследований и иные данные, характеризующие соматическое и неврологическое состояния обследуемого лица и свидетельствующие о наличии или отсутствии в этой сфере патологических изменений.

Описание психического состояния испытуемого во время производства экспертизы (психический статус) обычно рассматривается как центральная часть акта и включает в себя данные об ориентировке испытуемого в месте, времени, окружающем, собственной личности, его доступности контакту, понимании целей направления на экспертизу. Здесь же находят отражение все сколько-нибудь значимые особенности поведения подэкспертного (действия, высказывания, мимические реакции и пр.), по которым можно судить о состоянии его психики - восприятия, мышления, памяти, эмоционально-волевой сферы. Отмечается отношение испытуемого к инкриминируемому ему деянию (для обвиняемых) либо к другим юридическим действиям, являющимся предметом рассмотрения по делу.

Особое внимание уделяется выявленным признакам психического расстройства. Они должны быть зафиксированы подробно и четко и вместе с тем носить описательный, а не оценочный характер. Медицинские квалификации и оценки даются в последующих частях акта. Подробного описания требуют проявления симуляции, если они обнаружены в ходе экспертного исследования.

Мотивировочная и заключительная части акта* состоят из выводов, содержащих ответы на поставленные экспертам вопросы, и обоснования этих выводов. Здесь же приводятся выводы, сформулированные экспертами в порядке реализации ими права экспертной инициативы (см. 5.3 настоящей главы). В случае выявления у испытуемого психического расстройства, сначала дается развернутый медицинский диагноз и лишь затем - судебно-психиатрическая оценка.

Сообщение членов амбулаторной экспертной комиссии о невозможности ответить на поставленные вопросы в амбулаторных условиях и о необходимости провести стационарную экспертизу также оформляется актом судебно-психиатрической экспертизы. Он состоит из тех же частей, что и обычный акт (заключение). Лишь в последней его части вместо ответов на вопросы дается обоснование принятого экспертами решения.

Экспертное заключение должно быть написано языком, понятным лицам, не обладающим психиатрическими познаниями, а специальная терминология - по возможности разъясняться (например, тремор - дрожание, фобии - навязчивые страхи и опасения).

Акт (заключение) подписывается всеми экспертами, проводившими экспертизу, и удостоверяется печатью медицинского учреждения, в котором она проводилась. Заключение, составляемое в кабинете следователя, подписывается экспертом (экспертами) и приобщается к делу следователем. При экспертизе в судебном заседании эксперт оглашает подписанное им письменное заключение, которое приобщается к делу судом.

Если все поставленные вопросы выходят за пределы специальных познаний экспертов либо предоставленных им материалов недостаточно, то эксперты составляют письменное сообщение о невозможности дать экспертное заключение. В нем указывается: кем и когда была назначена экспертиза, кому она была поручена, какие вопросы были поставлены и приводятся основания, по которым решение всех экспертных вопросов оказалось невозможным. Если же по одним вопросам эксперты могут дать ответы, а по другим нет, то дается экспертное заключение (акт экспертизы), где наряду с экспертными выводами подробно обосновывается, почему на некоторые из вопросов ответить невозможно. Эксперты не вправе оставить без ответа какой-либо из поставленных вопросов, не объяснив причин этого.

Главная » Понятие » Значение заключения судебно психиатрической экспертизы. Психиатрическая экспертиза