Что делать беременной при срочном трудовом договоре. Если беременная женщина работает по срочному трудовому договору — можно ли её уволить, когда и как? Что говорит наше законодательство по этому поводу
соответствии с предписаниями законодательных актов срочный трудовой договор может быть заключен на конкретный срок, по завершению которого работник подлежит увольнению.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
- ликвидация предприятия вне зависимости от причины;
- завершение хозяйственной деятельности, которую вел индивидуальный предприниматель.
Законодательные акты обязуют работодателя продлить срок действия срочного договора до появления ребенка на свет, если у работницы наступила беременность.
К тому же он должен принять меры по предоставлению беременной оплачиваемого декретного отпуска на общих основаниях.
Но беременная работница должна написать заявление с просьбой о продлении договора, вследствие события, касающегося ее состояния. К нему она должна приложить медицинское заключение, выданное в женской консультации лечащим врачом.
При перенесении работодателем даты окончания срока действия трудового договора на более поздний период беременная работница должна держать его в курсе о том, как проходит ее беременность путем предоставления медицинской справки.
Завершение срока беременности позволяет работодателю уволить работницу, расторгнув с ней трудовой договор в продолжение одной недели.
Но в законодательных актах отмечено, что беременную работницу можно уволить с формулировкой: «по истечению срока действия трудового договора» при условии ее трудоустройства для замещения основного работника, который по какой-либо причине не мог исполнять свои функциональные обязанности. Например, находился на стационарном лечении вследствие тяжелого заболевания.
В такой ситуации работодатель не может перевести ее на другую работу, которая в данное время имеется у работодателя из-за состояния женщины независимо от того, получил ее согласие или нет .
Однако он обязан предложить ей свободные вакансии, которые отвечают медицинским требованиям относительно беременности до ухода в отпуск по беременности и родам.
Порядок увольнения
Увольнение беременной женщины, оформленной на работу по срочному трудовому договору, должно производиться в последний день отпуска по беременности и родам.
Оно осуществляется согласно положениям Федерального закона, испущенного 29 июня 2019 года за , по которым введены поправки в действующий .
Последовательность действий работодателя при увольнении беременной женщины, вследствие окончания срока действия заключенного с ней срочного трудового договора:
- предупреждение ее за две недели вперед об истечении срока действия срочного договора и предстоящем увольнении, для чего женщине вручается уведомление;
- продление договора до истечения периода беременности при предъявлении женщиной заключения медицинского учреждения, подтверждающего о наступлении беременности и постановки ее на учет. Она должна быть подписана заведующим женской консультацией, главным врачом поликлиники и скреплена печатью клиники;
- при получении согласия от беременной женщины на одну из предложенных вакансий, осуществляется перевод ее на другую работу независимо от соответствия квалификации, должности, включая нижеоплачиваемую, не соответствующую квалификации на основании написанного работницей заявления. В противном случае составляется акт, подтверждающий ее отказ от предложенных вакансий, который должны подписать обе стороны;
- осуществление увольнения беременной работницы, для чего издается приказ по предприятию. В нем обязательно указывается основание увольнения.
В день увольнения ей должны быть выданы на руки трудовая книжка, копии документов, которые касаются трудовой деятельности у работодателя, включая при необходимости справку формы .
В трудовую книжку заносится запись основания увольнения, которая должна соответствовать формулировке кодекса о труде.
Запись заверяется подписью руководителя предприятия либо сотрудника отдела кадров, занимающегося ведением трудовых книжек. В ней ставиться печать предприятия. При этом беременная работница должна подписаться в трудовой книжке.
Сотрудник кадровой службы заполняет личную карточку работницы, которую она подписывает. Также увольняемая работница должна расписаться в расписке о получении трудовой книжки на руки.
Как составить приказ
Согласно указаниям кодекса о труде расторжение трудового договора во всех случаях необходимо оформлять приказом (распоряжением) по предприятию.
Госкомстат России в своем постановлении, которое было опубликовано 5 января 2004 года под номером, утвердил его унифицированную форму . он входит в число первичной учетной документации, составляемого по учету труда и его оплаты.
- дата составления приказа, номер срочного трудового договора, действие которого истекает;
- дата увольнения, подлежащей увольнению беременной работницы;
- основание расторжения трудового договора, например, в связи с истечением действия трудового договора согласно указаниям кодекса о труде подлежит увольнению гражданка – записываются личные данные работницы.
Также должны быть в нем указаны документы, подтверждающие об уведомлении работницы о предстоящем увольнении.
Приказ подписывается руководителем предприятия либо уполномоченным лицом. Он регистрируется в журнале, где фиксируются изданные по предприятию приказы. На нем проставляется регистрационный номер, дата осуществления регистрации.
Работодатель должен ознакомить с приказом о расторжении трудового договора беременную работницу, она в свою очередь ставить подпись согласно указаниям ТК на приказе. В его нижнем углу делается отметка о направлении в дело.
Выплаты
В день увольнения работодатель должен выплатить беременной женщине причитающиеся ей денежные средства, если до декретного отпуска не были осуществлены выплаты.
Работодатель должен осуществить следующие виды выплат, увольняемой беременной работнице:
- заработную плату за фактически проработанное время;
- компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска. При увольнении беременной женщины по истечению срока действия договора за ней сохраняется право на получение трудового отпуска, который предоставляется ежегодно;
- пособие по беременности и родам сообразно указаниям Федеративного закона № 255, которое назначается в продолжение 10 календарных после получения им заявления беременной работницы и соответствующих документов.
Выплата пособия совершается в день выдачи заработной платы, который утверждается коллективным договором предприятия.
Утверждение, что беременную уволить нельзя, работает и при срочном трудовом договоре. Однако, увольнение по срочному договору имеет свои особенности.
Читайте в нашей статье:
Можно ли уволить беременную женщину по срочному трудовому договору
Вопрос могут ли уволить беременную по срочному трудовому договору до сих пор интересует не только самих женщин, но и не опытных кадровиков.
Беременную уволить нельзя! Даже если она трудится по срочному договору. Единственный вариант, когда увольнение возможно - ликвидация предприятия.
Окончание срочного трудового договора в период беременности
Если на момент окончания договора работница оказалась в интересном положении, его необходимо будет продлить. С 11 июля 2015 года действует Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ "О внесении изменений в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса Российской Федерации". Согласно ему, работодатель обязан продлить контракт до окончания отпуска по беременности и родам.
Однако, если беременность внезапно прервалась, никакой необходимости в переносе сроков увольнения нет. Поэтому ТК предоставляет работодателю возможность контролировать этот процесс. А именно не чаще чем 1 раз в 3 месяца запрашивать справку из женской консультации. Таким образом интересы компаний защищены от недобросовестных работниц.
При этой ситуации расторжение договора возможно или в день окончания контракта, если он еще не наступил или в день когда работодатель узнал о факте окончания беременности.
Стоит отметить, что на практике можно столкнуться с ситуацией, когда сама женщина не хочет продлевать трудовые отношения. В этом случае с нее лучше взять соответствующую бумагу, о том, что такая возможность ей разъяснена и увольнение это ее инициатива. В противном случае, если она передумает и обратится в суд доказательств ее инициативы не будет.
Изменение сроков контракта оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору . В нем обязательно указывается новая дата окончания договора. В случае, если женщине еще не оформлено больничный лист по беременности и родам точную дату очень сложно предвидеть. Поэтому в допсоглашении допускается описание окончания контракта завершением отпуска по беременности и родам.
После подписания документа женщина может продолжать трудиться. А также она обладает всеми теми же правами что и сотрудница трудящаяся на бессрочной основе (предоставление очередного отпуска до декрета, легкий труд, возможность посещать врачей в рабочее время и др.).
Уход в декрет по срочному трудовому договору
Прежде всего определимся с терминологией. Понятия декрет в современном трудовом законодательстве России нет. В обывательском смысле под ним чаще всего понимают весь период, когда женщина отсутствует на работе с первого дня больничного по беременности и родам и до момента выхода ее на работу. На самом деле состоит декрет из 2-х этапов:
70 дней до и 70 дней после родов - отпуск по беременности и родам;
отпуск по уходу за ребенком до 1,5, а затем и до 3-х лет.
Так вот, уволить беременную "срочницу" можно уже после первого этапа декрета. То есть наниматель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком. Соответственно декретом для таких работников будет только период больничного.
Для выхода в декрет "срочница" предоставляет работодателю:
- листок нетрудоспособности;
- заявление о предоставлении отпуска;
- заявление о продлении срочного контракта, если он еще не продлен.
Отдел персонала издает приказ о предоставлении отпуска по БиР. Унифицированной формы данного приказа не существует и составляется он в свободной форме. И с даты, указанной в больничном женщина может отдыхать.
Замещение беременной отсутствующего сотрудника
Тем не менее, законный вариант увольнения беременной "срочницы" все же существует.
Уволить беременную получится только в случае, если она была принята на временное замещение отсутствующего работника и этот факт отражен в ее трудовом договоре. Если в период беременности замещающего сотрудника основной выходит на работу, то увольнение возможно.
Но не все так просто. Необходимо выполнить ряд условий, прежде чем осуществить расторжение контракта. Наниматель обязан предложить срочнице все имеющиеся у него вакантные позиции в данном регионе. Они должны соответствовать уровню ее квалификации или быть ниже, а также допустимы к выполнению в ее состоянии здоровья. Если в коллективном договоре содержится норма о предложении вакансий в других регионах, то это также необходимо сделать.
И только когда работница отказалась от всех предложенных вариантов (лучше зафиксировать все на бумаге) возможно начать процедуру увольнения.
При этом, оформляя процедуру, стоит проявить педантичность, ведь при любом нарушении такая работница будет восстановлена на рабочем месте.
Трудовые договора на срочной основе заключается на определенный временной промежуток, при прошествии которого работодатель вправе сохранить трудовые отношения с сотрудником или уволить его.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
В большинстве случаев происходит второй вариант – сотрудник лишь временно заменяет заболевшего работника или требуется помощь для выполнения трудоемкой работы. Когда истекает срок действия договора, трудовые отношения прекращаются по обоюдному согласию.
Но что делать работодателю, если сотрудница беременна? Допускает ли закон заключение и расторжение срочного договора с будущими мами?
Можно ли заключить
Заключать срочные трудовые договора с беременными женщинами не запрещается . А вот отказ от трудоустройства влечет за собой административную ответственность и штраф в размере до 200 тысяч рублей по ТК РФ.
Если изначально работодатель открывает временную вакансию (например, пока отсутствует постоянный сотрудник), оговаривая это в условиях работы, то беременная женщина не может требовать трудоустройства на постоянной основе.
Перед работодателем возникает необходимость доказать, что невозможно трудоустроить беременную на претендующую должность на бессрочной основе.
Вопросы, связанные с оформлением срочного трудового договора и беременностью, важны для работодателей, сотрудниц и кадровых специалистов. Учитывая особый порядок правового регулирования как срочного договора, так и беременности, и соответствующих социальных гарантий, правильный порядок действий в различных ситуациях является далеко не тривиальным. Нарушение же установленных законодательством нормативов может привести к последующей ответственности – поэтому знать о своих правах и обязанностях в данном вопросе следует каждой из сторон трудовых правоотношений.
Правовое регулирование вопросов срочного трудового договора и беременности
Правовые основы применения в Российской Федерации предусматриваются положениями Трудового кодекса. Таковой характер труда может быть установлен отнюдь не в каждом случае и не каждым работодателем – четкий перечень ситуаций, в которых работодатель обладает правом заключать с соискателем вакантной должности , представлен в статье 59 ТК РФ.
Также российское законодательство гарантирует помощь, поддержку и социальные преимущества матерям и беременным женщинам. В вопросе трудовых взаимоотношений это касается в первую очередь дополнительной правовой защиты от увольнения с работы, а также от необоснованных отказов в трудоустройстве. При этом отдельные нормативы предусмотрены и для применения особых принципов защиты беременных на срочном договоре.
В целом, для понимания основных тезисов правового регулирования труда беременной на срочном договоре следует обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:
- Ст.59. Её нормативы затрагивают аспект использования срочных трудовых договоров в целом.
- Ст.77. Нормативы означенной статьи регулируют порядок и вопросы увольнения в общих случаях.
- Ст.79. Означенная статья предполагает наличие возможности расторжения трудового договора по окончании его срока действия.
- Ст.84.1. Её положения устанавливают особый порядок увольнения беременных работниц в связи с истечением сроков договора.
- Ст.261. Она регулирует порядок предоставления дополнительных мер социальной защиты беременным женщинам.
Обратите внимание – как на беременных женщин, так и на работодателей в случае трудовых взаимоотношений срочного характера в полной мере распространяются общие нормативы действующего трудового законодательства, если иное не предусмотрено конкретными нормативными актами, рассматривающими означенные вопросы более детально.
В целом, основные особенности работы беременных женщин на срочных трудовых договорах касаются в первую очередь особого порядка приема подобных сотрудниц на работу, на срочном договоре, а также увольнения по причине истечения сроков или по иным основаниям. Поэтому с данной информацией будет полезно ознакомиться как работодателям и их представителям, так и всем женщинам, планирующим беременность или уже находящимся в положении.
Прием на работу беременной по срочному договору
С точки зрения приема на работу беременных женщин по срочному договору, законодательство практически не изменяет общепринятые нормативы. В частности, они предполагают обязательное соблюдение права беременной на труд. Так, статьей 145 УК РФ предусматривается уголовный характер ответственности за отказ принять на работу беременную женщину по причине её состояния.
Несмотря на то, что на практике прямой отказ в трудоустройстве редко содержит в качестве причины беременность работницы, судебные инстанции тщательно рассматривают каждую ситуацию, в которой мог иметь место отказ в трудоустройстве именно по причине беременности. С точки зрения оснований приема на работу, ограничений для беременных нет – они могут быть трудоустроены как для исполнения конкретных работ, так и просто на изначально определенный срок или же для замещения отсутствующего работника.
Беременные работницы, уже находящиеся в отпуске по беременности и родам, имеют право трудоустраиваться по срочному трудовому договору. Единственным ограничением является размер рабочего дня – для них в соответствии с законодательством допускается лишь режим .
Также прием на работу беременных сопряжен с особыми нормативами в отношении . Положения статьи 70 ТК РФ прямо запрещают устанавливать для беременных испытательный срок при приеме на срочную работу . Как и в общих случаях, о срочном характере труда беременная должна быть уведомлена соответствующим образом и срочность, а также конкретные сроки действия заключенного договора должны быть в обязательном порядке отображены в тексте документа и приказа о трудоустройстве.
Отпуска и декрет беременной на срочном трудовом договоре
Наличие беременности не является основанием для ограничения сотрудниц в каких бы то ни было правах. Более того – многие нормативы трудового законодательства наоборот – предусматривают расширение имеющихся у беременных работниц прав. В частности, даже в случае или краткосрочных работ, соответственно положения ст. 122 ТК РФ, беременная сотрудница имеет право уйти в оплачиваемый отпуск непосредственно перед наступлением .
Кроме этого, у беременной работницы в полной мере на срочном договоре присутствует право на получение всех и компенсаций. Отпуск по беременности и родам на срочном договоре также обязан быть предоставлен без каких бы то ни было ограничений.
Порядок расчета выплат компенсации за отпуск беременным на сезонных или краткосрочных временных работах является иным, так как за основание, вне зависимости от реального рабочего графика, берутся рабочие дни и в месяце высчитывается их общее число за исключением воскресений и праздничных дней.
Увольнение беременной на срочном трудовом договоре
Нормативы статьи 261 ТК РФ запрещают расторжение трудового договора и по инициативе работодателя. Также запрещается и увольнение работницы, находящейся в отпуске или на . При этом единственным возможным случае её увольнения по статье 81 ТК РФ является ликвидация организации. За , или по , даже на срочном договоре уволить беременную невозможно.
Увольнение в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому данная причина увольнения не является незаконной.
В соответствии с положениями статьи 84.1 ТК РФ, работающие на срочных договорах беременные работницы имеют право в случае истечения срока договора потребовать от работодателя продлить договор до момента родов. В данном случае имеет большое значение общая длительность работы по срочному договору. Если от такового продления срок трудовых взаимоотношений составит более пяти лет, то договор может быть переквалифицирован в бессрочный в судебном или досудебном порядке. Отказать в продлении срочного договора беременной работодатель может только в случае, если она была трудоустроена для замещения иного трудящегося.
В ситуациях, когда беременная сотрудница на срочном договоре увольняется по причине истечения срока при выходе ранее замещаемого работника, она теряет право на получение всех причитающихся ей декретных выплат, в том числе После родов пособие по уходу за ребенком она может получать через соцзащиту в минимальном размере.
Однако если она уже получила таковое пособие и вышла на , удержать уплаченную в качестве пособия по БиР сумму работодатель уже будет не вправе, так как данная выплата осуществляется фактически не за счет работодателя, а за счет федерального внебюджетного фонда.
Днем увольнения в случае беременности сотрудницы, при истечении трудового договора до момента родов считается день, идущий следующим за днем после родов. Если же работница не будет уволена к этому моменту, и предварительно ей не подавалось заявление об увольнении её после отпуска по беременности и родам, она может потребовать в судебном порядке признать договор бессрочным, так как на третий день после родов, когда уже сроки увольнения истекли, она все еще числилась в штате, а значит – фактически трудовые взаимоотношения продолжились.
