Основные принципы социального партнерства. Основные принципы и формы социального партнерства
Социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Основными принципами социального партнерства являются (ст. 24 ТК):
1 . Равноправие сторон. Любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений. При этом представители сторон имеют равноправное положение как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору или соглашению. Такие решения принимаются по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.
2. Уважение и учет интересов сторон. Для сторон социального партнерства уважение и учет интересов являются основой успеха в достижении согласия по обсуждаемым вопросам, в обеспечении полной реализации всех достигнутых договоренностей.
3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. К сожалению, не везде и нечасто сами стороны в полной мере заинтересованы участвовать в договорных отношениях. Мы знаем, что чаще всего от коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений отказывается работодатель. Однако именно взаимная заинтересованность сторон позволяет сторонам достичь намеченных планов.
4. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Это является одним из принципов и условий более широкого использования социально-партнерских отношений для решения таких задач, как подъем производства и улучшение благосостояния граждан. В социальном партнерстве демократия позволяет каждой стороне наиболее полно проявить инициативу, уточнить более четко свою позицию.
5. Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. Все стороны переговоров коллективных договоров и соглашений должны соблюдать нормы и правила ведения коллективных переговоров, консультаций, определения содержания коллективных договоров и соглашений. Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, они должны расширять социальные гарантии, которые установлены законодательством.
6. Полномочность представителей сторон. Все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллективные переговоры и подписывать соглашения и коллективные договоры. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателем, органом исполнительной власти, даже если они и названы профсоюзами.
7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Это значит, что содержание и структуру коллективного договора и соглашения определяют сами стороны. Любая из сторон либо их представители могут ставить вопрос о включении в коллективный договор, соглашение условий, которые должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти, управления, и др.
8. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т. е. стороны договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.
9 . Реальность обеспечения принимаемых на себя обязательств. Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективного договора и соглашения. Например, невыполнение обязательств работодателем или Правительством по социально-партнерскому соглашению в связи с тем, что, беря его, не учтена обстановка в народном хозяйстве или его отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям соглашения, направленного на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору, соглашению обя-зательства не должны быть пустыми обещаниями, их выполнение должно реально обеспечиваться. За невыполнение обязательств виновный наказывается по закону.
10. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. Несоблюдение этого принципа лишает смысла положения, включаемые в коллективный договор, соглашение. В соответствии со ст. 40 и 45 ТК коллективные договоры и соглашения представляют собой правовые акты, которые входят в систему актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Следовательно, они обладают юридической силой, обязательны к исполнению. За неисполнение коллективного договора и соглашения предусмотрена юридическая ответственность.
11. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении такого контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.
12 . Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Действующее законодательство предусматривает ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу. Такая ответственность предусмотрена гл. 9 ТК и ст. 5.28-5.31 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 ТК, являются:
– соблюдение норм законодательства: все стороны и их представители должны соблюдать не только Кодекс, законы, но и другие нормы трудового законодательства;
– полномочность представителей сторон: требуется документальное письменное подтверждение, что данное лицо является представителем такой-то стороны с такими-то полномочиями;
– равноправие сторон как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их выполнением;
– уважение и учет интересов сторон;
– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
– свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений: содержание коллективных договоров и соглашений определяют сами стороны свободно без всякого внешнего давления на них; запрещается всякое вмешательство, ограничивающее права сторон, особенно работников (ст. 5);
– добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, какое хочет иметь другая сторона в договоре, соглашении (данный принцип связан с предыдущим, поскольку без свободы не может быть и добровольности сторон);
– реальность принимаемых сторонами на себя обязательств: сторона должна брать на себя по договору, соглашению такое обязательство, которое она реально способна исполнить, и не принимать декларации в виде обязательств (данный принцип тесно связан с предыдущим);
– систематичность контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений;
– обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений и ответственность за их невыполнение.
Целью, как коллективного договора, так и соглашений является установление такого договорного регулирования социально-трудовых отношений при согласовании интересов сторон, чтобы оно было выше по уровню, чем предусмотрено законодательством.
Коллективный договор
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).
В этом легальном понятии кратко указаны стороны и содержание коллективного договора. Это всегда двусторонний акт. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Ныне все более возрастает роль коллективного договора как локального специфического источника трудового права, учитывающего конкретную специфику данного производства.
Сторонами коллективного договора являются работники одной какой-то организации, т.е. трудовой коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, представителем которого по уставу организации является ее руководитель. Если в организации не один, а два-три профсоюза, и они заключают единый договор, то в комиссию для ведения переговоров и составления проекта коллективного договора выделяются представители каждого из этих профсоюзов с учетом количества их членов.
Поскольку проект коллективного договора, как правило, утверждает общее собрание (конференция) трудового коллектива, то сторонами его являются трудовой коллектив работников организации и работодатель. От сторон коллективного договора надо отличать лиц, которые указаны в договоре как конкретные исполнители определенных обязательств сторон. Их принято называть субъектами-исполнителями коллективного договора.
Моментом начала коллективных переговоров является дата издания приказа руководителя организации, согласованного с соответствующим представителем работников, о формировании комиссии для переговоров и разработки коллективного договора. Если со стороны работников выступают несколько представителей (когда несколько профсоюзов), то они в течение пяти календарных дней формируют единый представительный орган для заключения единого договора.
Инициатором заключения и изменения коллективного договора вправе выступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.
Единый проект коллективного договора обсуждается сначала работниками в подразделениях предприятия, затем дорабатывается с учетом их замечаний; доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа. Если в представительном органе возникают разногласия или такой орган не создан, то общее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить профоргану, разработавшему проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива организации. Если участвуют разные профсоюзы и не достигают согласия, каждый может от имени представляемых им работников предложить заключить приложение к единому коллективному договору. Подписанный сторонами договор в 7-дневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации.
Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.
– нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (дополнительные отпуска, выходные дни, различные доплаты, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, производственные надбавки к пенсиям, дополнительные права профкома организации и иные сверх законодательства права и льготы). Статья 41 ТК более подробно указывает это. Они действуют весь срок действия коллективного договора;
– обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания коллективного договора;
– организационные – о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т.п.
Условия договора, ухудшающие против законодательства условия труда, считаются недействительными.
По структуре коллективные договоры могут содержать от двух до восьми и более разделов (как договорятся стороны). Но почти во всех договорах есть разделы об оплате, охране труда, о повышении квалификации. Частью договора являются приложения к нему, конкретизирующие по цехам, подразделениям меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные положения по премиальным системам оплаты труда, премиям по итогам работы за год и т.д.
Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучшает против законодательства эти условия и развивает производственную демократию. Ныне возросла регулятивная роль коллективного договора, и его локальные нормы права расширяются. Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального партнерства, а также средством укрепления дисциплины труда (работники берут обязательства и в этой области) и направлен на совершенствование производства, улучшение качества выпускаемой продукции, организации труда, повышение его производительности. В этом и состоит народнохозяйственное, производственное значение этого договора.
Порядок заключения коллективного договора установлен законом. Коллективный договор заключается на предприятиях, в организациях, учреждениях, а согласно п. 6 ст. 19 Федерального закона от 8 мая 1996 г. “О производственных кооперативах” – и в производственных кооперативах (правлением кооператива с работниками – не членами кооператива). Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в договоре. Стороны могут продлить его действие на срок не более трех лет. По окончании срока он продолжает действовать до момента заключения нового договора или изменения, дополнения сторонами действующего. Свое действие коллективный договор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наименования, органа управления организации, увольнения ее руководителя. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем по инициативе одной из сторон может быть пересмотрен. При смене формы собственности производства он сохраняет свое действие в течение трех месяцев, когда стороны могут начать переговоры о заключении нового или сохранении, изменении и дополнении действующего коллективного договора.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала или иного обособленного подразделения.
Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду. Стороны отчитываются о выполнении договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива.
Изменения коллективного договора производятся в том же порядке, какой установлен для его заключения.
Похожая информация.
Принципы социального партнерства – это основополагающие идеи, выражающие сущность, основной смысл социально-партнерских отношений. Эти принципы впервые закреплены в уставе МОТ 1919 г., Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. и получили дальнейшее развитие в конвенциях и рекомендациях МОТ. К основным принципам социального партнерства относятся:
1. Равноправие сторон.
В конвенции МОТ № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» предусмотрено, что предприниматели и трудящиеся должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредство которых осуществляют консультации. Равноправие означает равноправное положение или равенство. Применительно к партнерским отношениям это значит, что:
– каждая из сторон коллективных трудовых отношений может направить письменное требование другой стороне (выступить с инициативой) о заключении, изменении или дополнении коллективного договора (соглашения) (ч. 1 ст. 357 ТК);
Для ведения коллективных переговоров стороны создают на равноправной основе (из равного числа представителей и с равенством прав, свобод и обязанностей) комиссию из уполномоченных представителей;
– примирительная комиссия для разрешения коллективного трудового спора формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе (ст. 380 ТК);
– Национальный совет по трудовым и социальным вопросам, советы по трудовым и социальным вопросам формируются на принципах паритета и равноправия.
2. Соблюдение норм законодательства.
Субъекты социального партнерства в своей деятельности должны руководствоваться конституцией, законодательными актами Республики Беларусь, а также международными нормами права. Нормативными актами для сторон партнерских отношений являются также соответствующие коллективные договоры и соглашения. Нормы коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.
3. Полномочность принятия обязательств.
Полномочие – это право, предоставленное кому-либо на осуществление какой-либо деятельности.
Рекомендация МОТ № 163 «О коллективных переговорах» предусматривает, что стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять своих представителей полномочиями, необходимыми для ведения переговоров и подписания соответствующих документов.
При заключении коллективных договоров, соглашений представители сторон должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия (ч. 2 ст. 357 ТК).
Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями. Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими нанимателей (ч. 3, 4 ст. 356 ТК).
Органы системы социального партнерства должны принимать решения в рамках их полномочий.
Если будет установлено, что в отраслевых (тарифных) соглашениях предусмотрены иные нормы по сравнению с коллективными договорами, необходимо проверять, заключено ли отраслевое тарифное соглашение в соответствии с компетенцией сторон. В противном случае применяются нормы коллективного договора (постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г № 2 с изм. и доп.).
4. Добровольность принятия обязательств.
Принцип добровольности принятия обязательств проявляется в следующем:
· закреплено право, а не обязанность заключения коллективных договоров и соглашений.
Данное право имеет специфический момент. В данном случае одна сторона коллективно-трудовых отношений обязана вступить в коллективные переговоры в течение 7 дней, если другая сторона выступила с такой инициативой. И в данном случае начинается определенная процедура, которая должна окончиться заключением коллективного договора, соглашения, т.е. право заключения коллективных договоров связывается с обязанностью вести их в случае инициирования.
Добровольность заключается и в том, что при этом одна сторона не обязана беспрекословно принять условия другой стороны. Разногласия разрешаются по правилам разрешения коллективных трудовых споров;
· предусмотрен лишь примерный перечень вопросов, которые могут быть включены в содержание коллективного договора (соглашения).
Стороны при соблюдении требований ст. 353 ТК самостоятельно решают вопрос о включении тех или иных условий в его содержание. Действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под господством предпринимателей или организаций предпринимателей, или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль предпринимателей или организаций предпринимателей, рассматриваются как вмешательство (конвенция МОТ № 98).
5. Учет реальных возможностей принятия реальных обязательств.
Этот принцип тесно взаимосвязан с принципом добровольности принятия обязательств. Коллективные договоры, соглашения не должны заключаться формально и включать в себя невыполнимые обязательства. Необходимо учитывать реальные возможности сторон и воздерживаться от выдвижения требований, реализация которых превышает их возможности.
6. Обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства.
Стороны должны действовать добросовестно, признавая, что они могут преследовать (и преследуют) разные цели, иметь несовпадающие интересы. Они не должны уклоняться от выполнения заключенных компромиссных совместных решений. Стороны должны выполнять договоренности и исполнять принятые обязательства, в противном случае сторона, нарушившая договоренность, не исполнившая или ненадлежаще исполнившая обязательство, должна понести ответственность.
Всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен (п. 3 рекомендации МОТ № 91 «О коллективных переговорах»). Ответственность сторон за неисполнение норм коллективного договора, соглашения закреплена
в ст. 376 ТК.
В статье 55 ТК предусмотрено, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и иными законодательными актами. Министерству труда и социальной защиты предоставлено право контролировать выполнение социальных гарантий, коллективных соглашений по вопросам, относящимся к его компетенции (п. 6.9 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь).
7. Отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности. Поскольку договор – это согласованная воля сторон договора, не допускается совершение односторонних действий, нарушающих договоренности.
8. Взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.
Этот принцип конкретизируется в рекомендации МОТ № 163 «О коллективных переговорах». В пункте 3 указанной рекомендации закреплено, что при необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы стороны имели доступ к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров.
В части пятой ст. 357 ТК указывается, что наниматели (их объединения), соответствующие органы государственного управления обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Сотрудничество нанимателей и работников обеспечивается с помощью:
· добросовестных действий со стороны организаций предпринимателей и работников;
· мер заинтересованности со стороны органов государственной власти;
· законности;
· совместного применения этих методов.
На основе определенных принципов строится взаимодействие сторон и при подготовке коллективного договора. Таковыми принципами являются:
· автономия и равноправие каждой из сторон, признание их представителей легитимными;
· паритетность сторон при формировании совместных комиссий и других рабочих органов;
· доверительность отношений при подготовке решений и осуществлении согласованных действий в целях достижения стабильного положения организации на рынке товаров (услуг);
· конфиденциальность при проведении консультаций и переговоров;
· обоснованность требований или предложений любой стороны с позиций социально-экономических и финансовых факторов, согласованность критериев их оценки.
Обе стороны признают свою ответственность за соблюдение перечисленных принципов и принимаемых обязательств.
Часть принципов, как указывают некоторые белорусские ученые, в законодательстве не отражены, а выводятся из теории, к примеру, принцип о том, что наибольшее количество льгот и гарантий для работников должен предоставлять коллективный договор. Однако этот принцип, как указывает О.В. Чесалина, не получил соответствующего отражения в трудовом законодательстве. Он не закреплен в Концепции развития системы социального партнерства в Республике Беларусь.
В наиболее полном и концентрированном виде идеи социального партнерства разработаны и реализованы в практической деятельности Международной организации труда. Главная цель и задача МОТ – содействовать установлению всеобщего и прочного мира во всем мире на основе принципов социальной справедливости. Внедрение данных принципов с помощью МОТ, государственных органов и общественных организаций позволит строить продекларированную социально ориентированную экономику более эффективно, с учетом прав работников и производственных интересов нанимателей.
Сфера труда – сложный, диалектически противоречивый процесс, в котором могут иметь место и различие, и совпадение интересов, а, следовательно, конфронтационные и консенсусные (согласительные) отношения. В зависимости от конкретных социально-трудовых, производственных ситуаций может выступать на передний план то один, то другой вид этих отношений.
Противоположность интересов наемных работников и нанимателей, взаимодействующих в социально-трудовой сфере, вытекает из самой их природы, целей и задач, которые они ставят перед собой, вступая в трудовые и социальные отношения.
В системе социального партнерства западных стран важное место занимают процедуры соглашений и консультаций на общегосударственном, отраслевом и территориальном уровнях между объединениями работодателей и профсоюзами по главным вопросам и основным направлениям социально-экономической политики, включая разработку критериев социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений. Подобная практика таких консультации, когда в них участвует правительство, получила на Западе название трипартизма.
Существуют три модели трипартизма: американская, скандинавская и европейская. Американская основывается не на законодательных актах, а на доброй воле сторон. Профсоюзы присягают идеям социального партнерства и стремятся избегать острых столкновений с работодателями. Для Европы более характерны скандинавская и европейская модели.
Европейская модель характеризуется наличием организаций социального партнерства на всех уровнях, которые, прежде всего, занимаются предупредительной работой, что позволяет не доводить дело до серьезных конфликтов. Законодательство закрепляет такое положение, заставляя предпринимателей вести периодические консультации с комитетами предприятий и профсоюзами.
Система трехсторонних органов существует в Бельгии, Австрии, Испании, где на основе равного представительства всех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся консультативным органом правительства. Советы также являются органами участия работников в управлении.
В таких странах, как Франция, Великобритания, Германия не существует трехсторонних органов, но периодически правительство проводит консультации по социально-экономическим проблемам. Во Франции избираются комитеты, представляющие трудящихся по всем вопросам жизни предприятия. В Германии для участия работников в управлении существуют советы предприятий.
Скандинавская модель базируется на обширном социальном законодательстве. Активное участие в урегулировании трудовых споров принимают достаточно сильные профсоюзы. В Финляндии и Швеции они объединяют около 80 – 90 % трудящихся. Важную роль играет государственная система арбитража и разрешения трудовых споров. Периодически проводятся неофициальные консультации между партнерами на рынке труда.
В скандинавских странах участие работников в управлении предприятием осуществляется через органы сотрудничества, включающие равное число представителей работников и предпринимателей. Круг вопросов, решаемых с помощью этих органов, довольно широк. Так, в Финляндии он охватывает следующие вопросы: продажа и приобретение оборудования, которое может существенным образом повлиять на характер труда работников; изменение методов и организации труда; прекращение деятельности предприятия; рационализация производства; увольнение или принудительные отпуска вследствие прекращения заказов или их сокращения; порядок найма сотрудников; распространение внутризаводской информации; предоставление сотрудникам жилья и льгот в области питания.
Таким образом, в странах Западной Европы предприятие рассматривается не только как субъект производства, но и как сообщество людей, объединенных общими интересами, которые участвуют в управлении предприятием и несут ответственность за реализацию принятых решений.
И хотя западноевропейские страны различаются по степени реализации принципов социального партнерства и конкретных форм его проявления, существуют и общие понятия. В настоящее время приняты законодательные акты о создании на предприятиях всех форм собственности представительных органов трудящихся независимо от слабеющих профсоюзных организаций. Мировая статистика свидетельствует о сокращении численности профсоюзов в странах Запада, о снижении удельного веса коллективных переговоров в реализации трудовых отношений и расширении сферы применения индивидуальных трудовых контрактов.
Во многом поддержанию социального мира в этих странах способствует деятельность Международной организации труда с ее принципами трипартизма в решении социально-экономических проблем.
В западноевропейских странах социальное партнерство является ресурсом, который наилучшим образом используется в интересах развития общества и государства. Система социального партнерства располагает многочисленными средствами и возможностями регулирования социальных отношений, и задача состоит в том, чтобы эффективно их использовать. Дальнейшая организация системы социального партнерства нашей республики не может осуществляться без использования опыта социального партнерства в странах Западной Европы.
Социальное партнерство - сложный социологический феномен. Оно представляет собой, с одной стороны, систему сотрудничества работников и работодателей, с другой - идеологию такого сотрудничества.
1. Идея сотрудничества между основными классами общества, смягчения антагонизма между трудом и капиталом возникла достаточно давно и развивалась в трудах многих мыслителей, пытавшихся наметить пути конструктивного развития общественного производства, внедрить в сферу труда принципы социальной справедливости. В качестве предшественника теории социального партнерства, очевидно, надо назвать выдающегося французского социолога Эмиля Дюркгейма (1858 - 1917). Он впервые обосновал положение о существовании "органической" солидарности классов, основанной на разделении труда, подчеркивал необходимость создания профессиональных корпораций как специфических органов общественной солидарности. Взаимодействие профессиональных корпораций, по его мнению, позволит преодолеть антагонистические противоречия труда и капитала <1>.
После Второй мировой войны идея классового сотрудничества получила свое практическое воплощение в странах Западной Европы в развитии государственной поддержки коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, участия работников в управлении организацией и формировании консультативных органов совместно с представителями работников и работодателей.
Основным назначением социального партнерства является создание и применение трудовых норм, регламентация труда. На это указывают специалисты различных областей знания <1>.
Некоторые авторы, претендующие на формирование междисциплинарного подхода к определению основ социального партнерства, рассматривают его как цивилизованную систему общественных отношений в социально-трудовой сфере, строящуюся на согласовании и защите интересов работников, работодателей, органов государственной власти и органов местного самоуправления <1>. Таким образом, выделяется еще одно качество социального партнерства: его участники (социальные партнеры) вступают в общественные отношения. Эти отношения в силу своей значимости нуждаются в правовом регулировании. В связи с этим появляется юридический аспект социального партнерства.
Трудовой кодекс включает специальный раздел, посвященный сотрудничеству в сфере труда, и предлагает легальное определение социального партнерства.
В соответствии со ст. 23 ТК социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
Как видно из приведенного определения, ключевым словом сформулированного понятия выступает слово "отношения". Какие отношения между работниками и работодателями надо отнести к социально-партнерским? Очевидно, только те, в которых работники выступают как коллектив, обладающий общими интересами. Буквальное прочтение ст. 23 ТК приводит к выводу о том, что они должны быть связаны с регулированием отношений, входящих в состав предмета трудового права. Однако это существенно сужает представление о социальном партнерстве, которое можно сформулировать на основе анализа его форм (ст. 27 ТК).
Отношения между представителями работников и работодателем (работодателями) <1>, иначе называемые коллективными трудовыми отношениями, складываются по поводу:
Проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, соглашений или внесения в них дополнений, изменений;
Формирования постоянно действующих трехсторонних органов (комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, комитетов по занятости);
Проведения консультаций по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования законодательства о труде;
Участия представителей работников в управлении организацией;
Участия работодателя и представителей работников в досудебном разрешении индивидуальных трудовых споров;
Участия представителей работников и работодателя (работодателей) в разрешении коллективных трудовых споров;
Участия профсоюзов и объединений работодателей в управлении внебюджетными социальными фондами.
Таким образом, отношения между социальными партнерами, система которых названа законодателем социальным партнерством, гораздо многообразнее, чем их участие в установлении трудовых норм.
Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие - с участием органа государственной власти или органа местного самоуправления. Этот вывод вытекает из анализа конкретных форм социального партнерства.
При этом надо иметь в виду, что в системе социального партнерства участвуют не все органы государственной власти, а лишь те из них, которые прямо указаны в Трудовом кодексе или иных федеральных законах, законах субъектов РФ. К ним относятся:
Правительство РФ (ст. 35 ТК);
Министерство здравоохранения и социального развития РФ, традиционно принимающее участие в заключении отраслевых соглашений на федеральном уровне;
Администрация области (края), правительство республики, органы исполнительной власти городов федерального значения, автономной области и автономных округов (в соответствии с законами субъектов РФ);
Органы службы занятости, другие заинтересованные государственные органы (ст. 20 Закона о занятости населения ).
Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий (комитетов), участвуют в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п.
Целью взаимодействия социальных партнеров является согласование интересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.
Такие решения принимаются на разных уровнях (ст. 26 ТК) и имеют различный характер: это и нормативные соглашения (коллективные договоры, соглашения), заключаемые в договорном порядке, и согласованные программы и планы, и государственные решения (законы, иные нормативные правовые акты, федеральные целевые программы), принимаемые с учетом мнения социальных партнеров, и локальные нормативные акты, утвержденные совместно или с учетом мнения представителей работников, и правоприменительные акты, принимаемые с учетом мнения представителей работников.
Принципами социального партнерства признаются:
1. Равноправие сторон.
2. Уважение и учет интересов сторон.
3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.
4. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.
5. Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
6. Полномочность представителей сторон.
7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.
8. Добровольность принятия на себя сторонами обязательств.
9. Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами.
10. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений.
11. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.
12. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК).
Положения о принципах социального партнерства базируются на международно-правовых нормах о труде и сложившихся традициях ведения коллективных переговоров, участия в иных формах социального партнерства.
Основным принципом социального партнерства является равноправие сторон .
Представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами по участию в коллективных переговорах, обсуждению вопросов, касающихся труда и социального развития, созданию комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, иных органов социального партнерства.
Каждая из сторон может выступить инициатором проведения коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в содержании коллективного договора, соглашения, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений. Однако для создания представителям работников как более слабой в экономическом и социальном отношении стороны подлинно равных возможностей с работодателями законодательство предусматривает ряд гарантий для представителей работников. К ним, в частности, относятся обязанность работодателя создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников (ст. 32 ТК), запрещение уклоняться от ведения коллективных переговоров, обязанность предоставлять необходимую информацию и т.п.
Одним из принципов социального партнерства названо содействие государства в укреплении и развитии сотрудничества сторон .
Роль государства в развитии системы социального партнерства весьма значительна. Органы исполнительной власти участвуют в деятельности трехсторонних комиссий, важные политические и правовые решения принимаются с учетом мнения социальных партнеров, представителям работников и работодателей оказывается содействие в поиске компромисса и взаимоприемлемых решений.
Содействие государства укреплению сотрудничества работников и работодателей, развитию различных форм социального партнерства проявляется и в закреплении на законодательном уровне основных правил взаимодействия сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение соглашения, коллективного договора.
Стороны при ведении коллективных переговоров, в ходе проведения консультаций, осуществления локального регулирования трудовых отношений и использования других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты .
Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совершения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллективно-договорных актов. Например, локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашением, коллективным договором (ст. 8 ТК), коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК), в коллективный договор должны включаться нормативные положения по прямому предписанию законов, иных нормативных правовых актов (ст. 41 ТК) и т.п.
- Полномочность представителей сторон выступает необходимым условием нормального функционирования механизма социального партнерства. Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами либо по специальному решению соответствующей стороны.
Представители сторон должны быть готовы к тому, чтобы подтвердить свои полномочия, представив соответствующие документы. Так, представители работников могут сослаться на устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации (профсоюза), заявления работников, не являющихся членами профессионального союза, уполномочивших выборный профсоюзный орган на представительство своих интересов при ведении коллективных переговоров.
Иные представители работников получают свои полномочия на представительство на общем собрании (конференции) и, следовательно, могут представить решение (протокол) общего собрания (конференции).
Представители работодателя подтверждают свои полномочия приказом о назначении на должность (если речь идет о руководителе организации), приказами или иными актами о передаче полномочий (если в системе социального партнерства уполномочен участвовать член правления или совета директоров, иное должностное лицо организации), уставом объединения работодателей, положением о том или ином органе государственной власти или органе местного самоуправления (если на него возложено представительство интересов государственных либо муниципальных предприятий).
- Свобода выбора вопросов для обсуждения и свобода дискуссии при заключении коллективно-договорных актов, проведении консультаций и т.д. необходима для полноценного взаимодействия сторон, согласования их интересов. Этот принцип базируется на положениях Конвенции МОТ N 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949) <1>.
Вместе с тем необходимо помнить, что свобода выбора не может быть безграничной. Круг вопросов, которые могут обсуждаться на коллективных переговорах и при проведении консультаций, ограничивается в соответствии с двумя критериями: во-первых, стороны не могут выходить за пределы компетенции работодателя (например, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах нельзя определять процедуру разрешения трудовых споров, как коллективных, так и индивидуальных), во-вторых, содержание переговоров и консультаций между социальными партнерами должно ограничиваться вопросами труда и социальной поддержки работников.
- Взаимодействие в системе социального партнерства осуществляется добровольно. Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т.п. Соответственно и обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.
Международная организация труда подчеркивает, что процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться <1>.
Добровольность участия в системе социального партнерства проявляется и в том, что стороны независимо от органов государственной власти выбирают формы сотрудничества и определяют степень взаимодействия. В одних случаях это только обмен информацией, в других - совместное принятие управленческих решений, в-третьих - использование всех возможных форм социального партнерства. Надо отметить, что ни одна форма социального сотрудничества не является для работников и работодателей обязательной. Вопреки распространенному мнению даже заключение коллективного договора в организации не признается безусловно обязательным. Стороны сами решают, есть ли необходимость в заключении договора, каким должен быть срок его действия, содержание и т.п.
- Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными. Это означает, что, заключая коллективный договор или соглашение, представители сторон должны оценивать возможность их выполнения. Нельзя включать в содержание коллективно-договорных актов положения, которые не могут быть выполнены с учетом финансово-экономических возможностей работодателя, конъюнктуры рынка, других обстоятельств. Таким образом, законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество: обмен достоверной информацией, взвешенный подход к формированию содержания правовых актов, объективную оценку своих возможностей.
- Обязательность выполнения условий заключенных коллективных договоров и соглашений также выступает в качестве одного из принципов социального партнерства. Она обеспечивается как возможностью вступления в коллективный спор и объявления забастовки, так и установлением ответственности за нарушение или невыполнение соглашения, коллективного договора (ст. 55 ТК).
Вспомогательными способами обеспечения выполнения условий договорных актов выступают контроль за их выполнением (ст. 51 ТК) и ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения .
Новая редакция Ст. 24 ТК РФ
Основными принципами социального партнерства являются:
равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Комментарий к Статье 24 ТК РФ
Основными принципами социального партнерства являются равноправие сторон, содействие государства, соблюдение сторонами трудового законодательства, добровольность, обязательность выполнения договоров и соглашений, ответственность сторон за невыполнение договоров и соглашений (ст. 24 Трудового кодекса РФ).
Другой комментарий к Ст. 24 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Принципы социального партнерства - это основные начала, исходные положения, которым в своей практической деятельности должны следовать стороны социального партнерства. Принципами социального партнерства руководствуется и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Данный тезис находит свое подтверждение в комментируемой статье, поскольку закрепленная в ней совокупность принципов объединяет в себе и принципы взаимодействия сторон социального партнерства, и принципы законодательного регулирования отношений социального партнерства.
2. Принцип равноправия сторон обеспечивается прежде всего гарантиями независимости организаций трудящихся и работодателей.
Конвенция МОТ N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" гарантирует трудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда. Организации как трудящихся, так и работодателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их представителей или членов данных организаций. Соответствующая защита распространяется на вопросы создания и деятельности организаций или управления ими. В частности, как вмешательство рассматриваются действия, имеющие целью способствовать учреждению организаций трудящихся под господством работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей.
В силу того что отношения социального партнерства хоть и связаны с трудовыми, но самостоятельны, в них исключается административное подчинение работника, представляющего коллектив работников, работодателю, с которым данный работник состоит в трудовых отношениях. Поскольку участниками конкретных отношений социального партнерства являются представители работников (профессиональные союзы, иные представители), в данных отношениях может быть обеспечено не только равноправие сторон, но и фактическое равенство представителей работников (зачастую наделенных значительными материальными и финансовыми ресурсами) и работодателей.
Равноправие сторон социального партнерства также достигается особой ролью органов государственной власти, органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участникам партнерских взаимоотношений.
3. Принципы уважения и учета интересов сторон, заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях определяются самим характером отношений социального партнерства, материальным продуктом которых является договор, регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. В процессе его заключения неизбежно происходит согласование воль соответствующих сторон, основанное на взаимном учете их интересов. Подробнее об этом см. ст. ст. 40, 45 ТК РФ и комментарий к ним.
4. Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе определяет содержание как законодательной, так и исполнительно-распорядительной деятельности государства. Так, государство не может издавать законы и иные нормативные правовые акты, нарушающие права сторон социального партнерства.
Соответствующие органы государственной власти, как правило, обеспечивают деятельность комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. См., например, Порядок обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 ноября 1999 г. N 1229.
Государство также содействует сторонам социального партнерства в разрешении разногласий, возникающих в процессе коллективных переговоров. Подробнее об этом см. ст. 407 ТК РФ и комментарий к ней.
5. Принцип соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, равнозначен общеправовому принципу законности и обеспечивается установлением юридической ответственности сторон социального партнерства. См. также гл. 9 ТК РФ и комментарий к ней.
6. В силу принципа полномочности представителей сторон соответствующие представители должны обладать полномочиями на принятие обязательств, имеющих юридическую силу, и для себя самих, и для представляемых ими лиц. Полномочность представителей субъектов социального партнерства может устанавливаться либо законом, либо посредством наделения лица полномочиями на участие в конкретных переговорах. При отсутствии необходимых полномочий на представительство, заключенное с участием такого лица, соглашение не будет являться правовым актом социального партнерства, поскольку права и обязанности по такому соглашению возникнут исключительно у представителя, но не у представляемых им лиц. Подробнее о представительстве см. гл. 4 ТК РФ и комментарий к ней.
8. Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств вытекает из свободы сторон в обсуждении вопросов труда. В силу данного принципа никакие лица, в том числе и государственные органы, не вправе диктовать решения, принимаемые в партнерском порядке (см. также ч. ч. 2, 3 ст. 40, ч. 1 ст. 47 ТК РФ и комментарий к ним). При этом стороны коллективного договора, соглашения не могут включать в данные акты-соглашения условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий, установленный для работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (см. ч. 2 ст. 9 ТК РФ и комментарий к ней).
9. В силу принципа реальности обязательств сторонам следует включать в коллективный договор, соглашение только те обязательства, которые они в состоянии исполнить. Реальность того или иного обязательства определяется сторонами в процессе коллективных переговоров на основании анализа представленной информации, характеризующей экономическое положение работодателя, компетенцию органа, уполномоченного осуществлять регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, и т.п.
10. Принцип обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений основан на характеристике коллективного договора, соглашения как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения (устанавливающего общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений). Исполнение данного принципа обеспечивается установлением юридической ответственности за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения (см. ч. 1 ст. 40, ч. 1 ст. 45, ст. 55 ТК РФ и комментарий к ним).
11. Осуществление контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений является одним из способов, обеспечивающих развитие отношений социального партнерства. При надлежащей организации контрольной деятельности обеспечивается наличие и постоянное обновление оперативной информации о ходе развития взаимоотношений между представителями работников и представителями работодателей, об обеспечении трудовых прав работников. Без осуществления постоянного контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений невозможно обеспечить их выполнение (см. также ст. 51 ТК РФ и комментарий к ней).
12. Принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений вытекает из принципа обязательности выполнения коллективного договора, соглашения и обеспечивает реализацию указанного принципа (см. ст. 55 ТК РФ и комментарий к ней).
13. Перечень принципов, определяющих развитие отношений социального партнерства, не исчерпывается принципами, закрепленными в комментируемой статье. Так, принято выделять принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, означающий, что конфликтная ситуация, возникающая в ходе партнерского взаимодействия, должна разрешаться на основе общих принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров (самими сторонами социального партнерства, их представителями). Об этом см. гл. 61 ТК РФ и комментарий к ней.
- Вверх
