Положение о системе оплаты труда. Положение об оплате труда и премировании работников, а также о порядке предоставления работодателем материальной помощи и займов работникам
Сразу скажу - это копипаст, где нашел документ не помню, это мог быть как "Косультатнт-плюс", так и просторы интернета. Случайно обнаружил на своем компьютере. Текст приведен ниже, надеюсь, тому, кто впервые разрабатывает положение по оплате труда, данный документ хоть немного поможет.
В помощь профсоюзному активу
и специалистам организаций Разработка систем оплаты труда и положения об оплате труда и премировании (Методические рекомендации)
В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
I . Заработная плата и её слагаемые
Согласно ч.2 ст.57 ТК РФ условия оплаты труда работника включают в себя размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты и обязательно оговариваются в трудовом договоре. Однако, конкретный порядок установления и выплаты окладов, тарифных ставок, стимулирующих выплат, в т.ч. и премирования законодательными нормами четко не регламентирован. Работодатель с учетом действующих норм трудового кодекса РФ сам определяет виды и порядок выплаты этих составляющих заработной платы исходя из условий конкретной организации.
Условия оплаты труда включают два основных компонента:
· систему оплаты труда с размерами тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок компенсационного характера;
· систему доплат и надбавок стимулирующего характера и премирования.
Рассмотрим наиболее популярные системы оплаты труда.
Системы оплаты труда
1.1. Повременная (тарифная):
Работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд может оплачиваться исходя из установленного оклада, по часовым или дневным тарифным ставкам. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются Положением об оплате труда и указываются в штатном расписании и трудовых договорах работников
1.1.1. Простая повременная оплата труда:
Организация оплачивает работнику фактически отработанное время. Работни ку может быть установлен месячный оклад. Если он отработал не весь месяц, за работная плата по общему правилу начисляется только за фактически отработан ные дни.
Заработная плата работника определяется по формуле: Оклад работника делим на количество рабочих дней в месяце и умножаем на количество фактически отработанных дней
1.1.2. Повременно-премиальная оплата труда:
Вместе с заработной платой могут начисляться премии, устанавливаемые как в абсолютных размерах, так и в процентах от оклада. Зарплата рассчитывается так же. как и при простой повременной оплате труда, но к заработной плате работника прибавляется сумма премии и выплачивается вместе с заработной платой: Заработная плата за фактически отработанное время плюс премия.
1.2. Сдельная:
Работнику оплачивается количество продукции (работ, услуг), которые он выработал (произвел, оказал).
1.2.1. Простая сдельная:
Заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую выработал работник
Сдельную расценку умножаем на количество изготовленной продукции. При этом сдельная расценка определяется по формуле: Часовую/дневную ставку делим на часовую /дневную/ норму выработки.
1.2.2. Сдельно-премиальная :
Работнику помимо заработной платы начисляются премии, устанавливаемые как в аб солютных размерах, так и в процентах от зарплаты.
Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же. как и при простой сдельной системе оплаты труда, и к ней прибавляется сумма премии: Заработная плата за количество произведенной продукции плюс Премия.
1.3. Комиссионная:
Размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. При этом величина заработной платы работника при отработке месячной нормы рабочего времени не может быть меньше минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы, установленной в субъекте Российской Федерации), неза висимо от количества проданной продукции.
1.3.1. Простая комиссионная:
Сумма заработной платы за месяц рассчитывается так:
Выручка, полученная по результатам деятельности работника умножается на процент от вы ручки.
1.3.2. Комиссионно-прогрессивная:
Размер процента от выручки зависит от количества реализованной продукции (или общей суммы выручки). Чем больше работник реализовал продукции, тем больше процент от выручки.
II . Положение об оплате труда и премировании
Разрабатывая самый важный для работников организации локальный нормативный акт – положение об оплате труда и премировании, необходимо включить в него ряд обязательных положений и разделов, в т.ч. :
· наименование организации;
· цели принятия положения;
· перечислить системы оплаты труда, применяемые в организации, указать на какие подразделения и категории работников распространяются конкретные системы оплаты труда.
2.1. Рассмотрим макет положения об оплате труда и премировании , из которого можно взять необходимые разделы и конкретные обязательства.
Общие положения
2.1.1. Положение об оплате труда и о премировании работников вводится в целях обеспечения единых подходов и принципов организации оплаты труда работников структурных подразделений и аппарата организации.
2.1.2. Положение об оплате труда направлено на эффективную работу персонала по улучшению показателей, определяющих экономическое и финансовое состояние организации.
2.1.3. Положение об оплате труда работников вводится с «___» __________2012 г. и действует до принятия нового положения об оплате труда.
Организация оплаты труда
2.1.4. В систему организации оплаты труда входят следующие основные элементы: единая тарифная система (ЕТС) организации или тарифные ставки и тарифные сетки по основным и вспомогательным подразделениям и профессиям, закладываемые в штатное расписание (в соответствии с унифицированной формой Т-3, утвержденной постановлением государственного комитета по статистике РФ от 05.01.2004 г. № 1); размеры окладов, установленные в организациях бюджетной сферы по рекомендациям отраслей и ведомств вышестоящего уровня; нормы времени и сдельные расценки по конкретным видам работ; иные виды организации оплаты труда, установление и начисление доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, в т.ч. премирования.
2.1.5. Размеры тарифных ставок и окладов устанавливаются дифференцированно в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемых работы в соответствии с характеристиками работ единых тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС) работ и профессий, утвержденных постановлениями Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Тарифно-квалификационные характеристики применяются при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов в организациях независимо от их форм их собственности и организационно-правовых форм. Размеры тарифных ставок и окладов по категориям работников установить в настоящем положении.
2.1.6. Размер месячной тарифной ставки рабочего 1 разряда во внебюджетной организации устанавливается в размере не ниже 50% минимальной заработной платы (не менее 3500 рублей) в соответствии с региональным Соглашением о минимальной заработной плате в Томской области и областным Соглашением о социальном партнерстве в Томской области. Варианты тарифных коэффициентов ЕТС оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы дана в приложении № 1.
2.1.7. Компенсационные доплаты и надбавки в основном регламентированы Трудовым кодексом РФ и применяются в размерах не ниже, установленных законодательством и отраслевыми соглашениями о социальном партнерстве.
2.1.8. Стимулирующие доплаты и надбавки компенсируют, как правило, дополнительные обязанности и функции, возложенные на работника с его согласия и выполняемые в течение рабочего дня.
2.1.9. Размеры доплат и надбавок определяются в зависимости от реальной загрузки работника и устанавливаются приказом директора организации по согласованию с профсоюзным комитетом.
2.1.10. Начисление доплат и надбавок производится в суммарном выражении или в процентах к тарифной ставке, окладу за фактически отработанное время.
2.1.11. Компенсационные доплаты, связанные с режимом работы:
За работу в ночное время (с 22 до 6 ч. утра) в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время;
За работу в выходные и праздничные дни в соответствии со ст.153 ТК РФ;
За сверхурочную работу в соответствии со ст. 152 ТК РФ;
За ненормируемый рабочий день в размере до 25% месячной тарифной ставки водителям, (до 50% водителям директора и его заместителей);
За работу по графику с разделением дня на две части: с перерывами не менее 2-х часов – до 20% месячной тарифной ставки, с перерывом не менее 4 часов – до 30% месячной тарифной части;
За работу вахтовым методом в соответствии с действующим законодательством РФ.
2.1.12. Компенсационные доплаты, связанные с условиями труда:
Районный коэффициент и северная надбавка – в соответствии с действующим законодательством РФ;
За работу на тяжелых работах и с вредными условиями труда (конкретизировать).
2.1.13. Стимулирующие надбавки к тарифным ставкам:
· за профессиональное мастерство, устанавливается квалифицированным рабочим на срок до 1 года с учетом результатов трудовой деятельности предыдущего года – в размере до 20% от месячной тарифной ставки;
· за совмещение профессий – в размере до 30% месячной тарифной ставки;
· за высокую квалификацию водителям автомобилей (классность);
· за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ (рабочим) в размере до 30% месячной тарифной ставки; рабочим, труд которых нормируется в зависимости от конкретного увеличения объема работ – до 100% месячной тарифной ставки (уборщикам производственных и служебных помещений, дворникам и т.п.);
· за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника – в размере до 30% месячной тарифной ставки (М.Т.С.);
· за руководство бригадой работникам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы с численностью рабочих:
От 5 до 10 чел. – до 10% М.Т.С.
Свыше 10 до 25 чел. – до 15% М.Т.С.
Свыше 25 чел. – до 20% М.Т.С.
· за допуск к государственной тайне:
До 20% М.Т.С.
· за сложность и напряженность и высокие достижения в труде устанавливается на срок до 1 года – в размере до 20% М.Т.С.
За наставничество: обучение рабочих (учеников), руководство производственной практикой учащихся и студентов в размере 10% М.Т.С.
2.1.14. Премирование работников, в т.ч. текущее премирование и единовременное, включается в положение об оплате труда или разрабатывается в отдельном положении.
2.2. Положение о премировании работников вводится с целью повышения мотивации к труду работников, обеспечения их материальной заинтересованности в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнения плановых заданий, снижения затрат на производство, творческом и ответственным отношением к труду.
2.2.1. Текущее премирование осуществляется регулярно (конкретизировать ежемесячно, ежеквартально, и по итогам года) при выполнении конкретных для каждой организации и структурного подразделения условий и показателей премирования:
Условия премирования:
для внебюджетных организаций:
Наличие прибыли за учетный период;
Сокращение производственных затрат;
Недопущение перерасхода фонда оплаты труда
для бюджетных организаций:
· выполнение доведенных заданий, условий предоставления услуг;
· наличие экономии средств фонда оплаты труда и внебюджетных средств.
Показатели текущего премирования
для руководителей, специалистов и других служащих могут быть:
для внебюджетных организаций:
· выполнение плана (комплекса) работ по определенным направлениям деятельности, производственных показателей работы и предоставления услуг;
· отсутствие нарушений правил техники безопасности и несчастных случаях на производстве;
для бюджетных организаций:
· выполнение установленных заданий по основным направлениям деятельности по предоставлению услуг;
· своевременное и качественное выполнение особо важных и срочных мероприятий по отдельным видам деятельности.
2.2.2. Текущее премирование начисляется на тарифную ставку или с учетом следующих доплат и надбавок:
· компенсационного характера, связанных с режимом работы (за работу в ночное время, за ненормируемый рабочий день водителям автомобилей;
· компенсационного характера, связанных с условиями труда (на тяжелых работах и с вредными условиями труда;
· стимулирующих надбавок (за профессиональное мастерство, за классность водителям, совмещение профессий, сложность и напряженность и высокие достижения в труде, расширение зон обслуживания и увеличения объема работ, за выполнение обязанностей временно отсутствующего.
2.2.3. В зависимости от выполнения показателей размер премии может быть снижен. При наличии серьезных производственных упущений, предусмотренных специальных перечнем, утвержденным директором организации по согласованию с профсоюзным комитетом, премии не начисляются или их размер снижается в соответствии с приказом за тот период, в котором было обнаружено (совершено) нарушение, но не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
2.2.4. Текущая премия за установленные показатели премирования может быть увеличена за особый личный вклад работника в общие результаты труда (высокое качество работы, выполнение по производственной необходимости работы сверх своих должностных обязанностей, высокую интенсивность труда), но не более 50%.
2.2.5. Условия, показатели и размеры текущего премирования устанавливаются отдельными положениями по рабочим – в разрезе структурных подразделений; по руководителям, специалистам и служащим.
2.2.6. Премии начисляются в полном размере работникам, проработавшим полную месячную норму рабочего времени, при неполной норме – пропорционально фактически отработанному времени.
2.2.7. Начисление текущей премии руководителям, специалистам и служащим производится по приказу руководителя с приложением выполнения условий и показателей премирования, установленных положением о премировании.
2.2.8. Начисление премии рабочим возможно без оформления приказом по организации, но лишение премии или снижение её размеров производится через оформление приказа с приложением докладных начальников подразделений о конкретных случаях и датах нарушений.
2.3. Единовременное премирование – обязательно с указанием перечня единовременных начислений, в том числе:
· единовременные выплаты, связанные с трудом, предусмотренные в положении, включаются в расчет среднего заработка, а не предусмотренные в Положении об оплате труда и премировании, не включаются в расчет среднего заработка при расчете отпускных и других сохранениях средней заработной платы (основание: постановление Правительства РФ от 24.12.2004г. № 922);
· единовременное премирование, не связанное с производственными и трудовыми функциями не включаются расчет среднего заработка, в т.ч.:
Премирование к юбилейным датам (50 лет, 55, 60, 65, 70 лет);
К профессиональным праздникам.
2.3.3. Размер единовременного поощрения конкретному работнику к профессиональному празднику определяется с учетом личного трудового вклада, основными критериями являются:
· непрерывный стаж работы в организации; от 1 года до 5 лет – 20%, от 5 до 8 лет – 30%, от 8 до 10 лет – 50%, свыше 15 лет – 70% должностного оклада или месячной тарифной ставки.
2.3.4. На единовременное поощрение, не предусмотренное системой оплаты труда не начисляется районный коэффициент и северная надбавка.
2.3.5. Начисление единовременной премии производится после издания приказа по организации с указанием четкого основания для выплаты.
2.4. Заключительные положения содержат порядок согласования и утверждения положения, регламентирует внесение в него изменений и дополнений, доведение до сведения работников, контроля за его исполнением.
2.5. Положения об оплате труда и премировании утверждается руководителем по согласованию с профсоюзным комитетом (ст.135 ТК РФ) и подписывается главным экономистом (или специалистом по труду организации, или экономистом).
Зам.заведующего отделом социально-
трудовых отношений – главный специалист
по труду ФПО ТО И.Л.Никулина
О том, как регулируется и нормируется та плата, которую человек получает за свой труд, обычно не задумываются. В лучшем случае люди понимают, что есть оклад и премия. Но все не так просто. Заработная плата состоит из множества частей, порой сильно отличающихся друг от друга. Давайте разберемся. Начнем с того, что на всяком предприятии рекомендуется иметь положение об оплате труда. Это документ, который описывает все нюансы процесса формирования сумм, которые работники получают на руки. На каждом производстве это происходит со своими тонкостями. В принципе, все описывается в иных документах, основным из которых является ТК РФ. Положение об оплате труда собирает условия в один текст для удобства работодателя и тружеников. Оно состоит из нескольких разделов, имеющих различную смысловую нагрузку.
Общие положения
Первое, что указывается в документе - это те законодательные акты, на основании которых он составлен. Любое положение по оплате труда базируется на ТК РФ, его нормы не должны противоречить пунктам последнего. Кроме того, существует целый ряд подзаконных актов, которые регулируют основные принципы формирования окладов, премий и так далее в зависимости от сферы деятельности работника. Так, например, на предприятиях с вредными условиями действуют одни нормы, в местах с особыми климатическими условиями - другие. В общей части обязательно указывается, к кому конкретно относятся нормы документа, кто отвечает за его реализацию. То есть необходимо вписать должность работника, который будет начислять заработную плату, следить за соблюдением законодательства в данной сфере. Естественно, эти обязанности должны быть включены в его инструкцию. Здесь же указываются сроки и порядок выплат. Это, так сказать, обязательства работодателя.
Заработная плата
Данный раздел посвящен непосредственно описанию порядка формирования выплат. Здесь конкретно прописываются все части заработной платы: оклад, надбавки, премии и так далее. Кроме того, подробно расшифровываются все виды бонусов, положенных в определенных условиях. Например, положение об оплате труда ООО может включать в себя перечень норм и требований, относящихся к участникам производства. Если на предприятии условия труда различны, то их следует разбить для каждой группы тружеников отдельно. При этом все нюансы расписываются как можно более подробно. Кроме того, данный раздел должен содержать информацию о порядке начисления выплат в случаях, когда условия выполнения обязанностей отклоняются по тем или иным причинам от стандартных.
Премирование
Это любимый раздел всех работников. В нем указываются условия и формы премирования. Одно предприятие считает, что эта выплата должна быть фиксированной, другое - в процентном отношении от… (тело также может быть различным). Все условия конкретно и подробно описываются в данном разделе. Немаловажно уделить некоторое внимание вопросам круга работников, которые могут претендовать на премию, условий, необходимых для осуществления данной выплаты. Бывает, что на предприятии принимается сложная система поощрения, ее необходимо расшифровать в данном разделе либо сделать ссылку на иной документ, регулирующий данный процесс. В стандартном положении содержится информация о сроках, размерах и условиях премирования. Важно указать условия, при которых данная выплата не производится. В принципе, основная функция данного документа - ясно и подробно донести до работника правила оплаты. Поэтому все пункты должны быть сформулированы доступно и однозначно.
Прочие условия
Это самый вольный раздел положения. В него вносят условия, неучтенные в предыдущих. К ним чаще всего относятся социальные нормы в специальных случаях. Например, положение об оплате труда может содержать информацию о порядке выплат женщинам, уходящим в декретный отпуск, работникам, желающим получить отпуск по уходу за детьми, и другое. Многие предприятия описывают в данном разделе специальные выплаты для тружеников, уходящих на пенсию. Это могут быть специальные бонусы для тех, кто долгое время работал в данной организации. Желательно здесь же оговорить, какие льготы может иметь работник в случае утери кормильца и других редко встречающихся в жизни ситуациях.
Заключительные положения
В данный раздел включаются сугубо конкретные условия: когда начинают действовать положения документа, кто ответственный за его хранение. Зачастую здесь описывается, где именно положение будет храниться, особенно если организация большая, с огромным управленческим аппаратом. Важно в данный раздел поместить данные о том, в каком порядке документ может быть изменен или дополнен, порядок согласований этих перемен с коллективом или профсоюзной организацией и другое. Кроме того, желательно включить в положение методику ознакомления работников с его содержанием, лиц, отвечающих за данный вид работы (обычно либо юрист, либо кадровик).
Утверждение
Зачастую этот момент забывается теми, кто пишет положение. Однако в силу его нормы вступают только после того, как документ будет скреплен подписью руководителя либо утвержден его приказом. На предприятиях, где создана профсоюзная организация, желательно согласовать положение с ее представительным органом. Когда формальности будут соблюдены, необходимо ознакомить с его содержанием всех тех, для кого он был создан, то есть работников. Это можно сделать на общем собрании, чтобы сэкономить время. Но обязательным является письменное подтверждение того, что трудящиеся знают, что в нем написано. Например, можно завести специальный журнал ознакомления либо ведомость, в которой каждый работник будет ставить дату ознакомления и персональную подпись.
Для чего нужно положение работодателю
С точки зрения администрации, документ в первую очередь выступает как регулятор и показатель сумм оплаты труда (для налоговиков). В нем обязательно нужно указывать
минимум заработной платы, соответствующий существующим нормам. Кроме того, положение помогает влиять на недобросовестных работников, стимулируя их активность мерами «кнута и пряника». Так как в нем прописаны все меры поощрения и условия наказания, то и применять их можно безбоязненно, не опасаясь судебных разбирательств. Именно по этой причине требуется обязательное письменное подтверждение ознакомления работника с документом, чтобы избежать необоснованных притязаний.
Полезность для противоположной стороны отношений
Понимая смысл и методику формирования заработной платы, любой человек может контролировать работодателя. Не секрет, что часто на производстве «забывают» премировать тех, кто по каким-то причинам неугоден руководству.
Зачастую это не относится к уровню и качеству выполнения обязанностей. Так вот, любой работник может апеллировать к пунктам документа, чтобы не подчиняться произволу руководства. То есть для труженика данный документ выступает в роли своеобразного гаранта от необоснованных требований или придирок начальника. Кроме того, из его содержания становится понятно, к кому из должностных лиц обращаться в конкретных случаях. Это делает механизм начисления заработной платы прозрачным и ясным для труженика, простым и логичным для администрации. В случае возникновения судебных разбирательств, связанных с оплатой труда, он может выступить в качестве регулятора отношений.
Е.А. Саркисянц, государственный советник Российской Федерации 2 класса, специалист по оплате труда
В настоящее время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос о разработке Положения об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Однако же в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.
Для начала необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда - он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального).
Поскольку основные сложности разработки и введения системы оплаты труда возникают именно в организациях внебюджетного сектора, сосредоточим свое внимание на механизме установления систем оплаты труда именно в этой сфере.
В случае, если в организации оклады устанавливаются трудовыми договорами, то ни о какой системе оплаты труда речи не идет. При определении заработной платы конкретных работников работодатель, в лучшем случае, исходит из цены рабочей силы соответствующей квалификации, сложившейся на рынке труда.
О системе оплаты труда работников можно говорить только в том случае, если основное регулирование вопросов оплаты труда осуществляется посредством соглашения, коллективного договора или локального нормативного акта организации.
Наиболее предпочтительным для небольших и средних организаций является разработка и утверждение отдельного локального нормативного акта, устанавливающего основы оплаты труда в организации. Традиционного его называют «Положение о порядке оплаты труда работников» или просто «Положение об оплате труда». Документ можно назвать и «Основы менеджмента в оплате труда работников», если сущность документа не только предусматривает жесткую регламентацию системы оплаты труда, но и содержит механизмы управления (менеджмента) этой системой.
Принципиального значения название локального документа не имеет. Главное - его содержание и суть.
Задачей интересующего нас локального нормативного акта является построение стройной системы оплаты труда всех работников организации в зависимости от их вклада в деятельность организации, уровня их образования, квалификации и иных личностных качеств (дисциплинированности, оперативности, умения работать в команде или других качеств, необходимых для работы в данной организации).
Введением этого акта работодатель решает ряд управленческих задач:
1. Использование единого документа, в котором изложена система оплаты труда, - удобно . Все вопросы решены в одном документе и нет необходимости постоянно обращаться к различным источникам (в том числе и к памяти руководства организации, которое в начале года огласило одни критерии оплаты труда, а в конце года может откорректировать их с поправкой на свою забывчивость).
2. Свод правил определения размеров оплаты труда и инструментов управления этими размерами, делает систему оплаты труда «прозрачной» для инвесторов, партнеров и налоговых органов и понятной для всех работников. Последнее особо важно, так как работник, зная за что и какую плату он получит, активно включается в процесс освоения новых участков работы или развития собственного, повышения квалификации и т.д.
С чего начинается подготовка локального нормативного акта об оплате труда работников? В качестве основы можно использовать примерный образец Положения об оплате труда работников, который приводится в разделе «БУМАГИ» (стр. 79). Однако - это только методическая основа. При разработке своего Положения многие вопросы организация должна решить самостоятельно. Так, если в организации вводится тарифная сетка по оплате труда, то она должна быть описана Положении очень скрупулезно. Если в организации используется вахтовый метод труда или принимаются на работу сезонные рабочие, то схемы оплаты труда этих категорий работников должны быть подробно описаны наравне со схемами оплаты управленческого и стабильного персонала.
Приводимый образец Положения разработан с учетом глав 20 и 21 Трудового кодекса РФ. В основу его модели также положены соответствующие нормы Трудового кодекса РФ и структура заработной платы, принятой в организации.
Проанализируем ее подробно содержание этого Положения.
Раздел «Общие положения».
В этом разделе необходимо определить:
- на каких работников распространяется данное Положение;
- на основе каких принципов построена система оплаты труда в организации (например, установить, что минимальная ставка (оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне и др.);
- какая форма оплаты труда применяется в организации - повременная или сдельная. Напомню, что сдельная оплата труда вводится в целях усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ. Сдельные расценки устанавливаются исходя из оклада по соответствующей должности (профессии) и квалификации;
- какие квалификационные справочники применяются в организации;
- какова структура заработной платы (применяемые тарифные сетки, система доплат и надбавок, системы премирования).
Также в этом разделе можно определить порядок выдачи заработной платы (место выдачи, даты выдачи, выдача в неденежной форме, льготы (скидки) для работников при покупке товаров своей организации и др.)
Раздел «Порядок построения тарифной системы»
Пожалуй, это самый сложный раздел Положения и при его разработке желательно учесть методику, которая уже рассматривалась на страницах журнала «Кадры предприятия» («Варианты построения тарифной системы на предприятии» // Кадры предприятия № 8, 2003).
Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников за единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются в виде фиксированных величин и дифференцируются с учетом сложности, интенсивности, условий труда и значимости вклада работника.
При построении тарифной системы работодатель определяет эталон количественного соизмерения существующих различий в условиях исполнения работы в единицах труда и устанавливает уровень оплаты за единицу нормы труда.
Например, при построении единой тарифной системы в организации для всех работников (от выполняющих самую неквалифицированную работу (например, уборщик помещений) до генерального директора) за такой эталон принимается ставка уборщика - в размере 2500 рублей в месяц. Затем строится система с определенной дифференциацией между всеми работниками и с максимальной разницей между оплатой по ставкам самого неквалифицированного работника (уборщика) и генерального директора в размере 1 к 10, то есть оклад генерального директора составит 2500 ґ 10 = 25000 рублей. Остальные работники, в зависимости от квалификации, располагаются в этом пределе.
Возникает вопрос, как определить максимальную дифференциацию? Решение этого вопроса полностью зависит от:
- размера эталона;
- размера максимального оклада;
- количества позиций между первым и максимальным окладом.
И, конечно, все зависит от экономических возможностей организации.
В настоящее время на предприятиях производственных отраслей для дифференциации оплаты труда рабочих и служащих наиболее часто используются разработанные Научно-исследовательским институтом труда и социального страхования Минтруда России 17 - разрядные сетки в трех вариантах:
- первая - с диапазоном между крайними разрядами 1: 5,35 при 11-процентном нарастании ставок оплаты от разряда к разряду
- вторая - с диапазоном 1: 8,16 при 14-процентном нарастании;
- третья - с диапазоном 1: 12,34 при 17-процентном нарастании.
Конечно, подбор определенной тарифной системы должен сочетаться с собственными условиями предприятия, учитывать специфику его деятельности, профессиональный состав кадров и многие другие факторы.
Раздел «Порядок установления доплат и надбавок работникам организации»
Данный раздел также достаточно сложен в разработке. Но, в принципе, и этот, и предыдущий раздел составляют основу системы заработной платы.
Настоящий раздел может состоять из двух подразделов.
Первый - компенсационные надбавки и доплаты . Раздел, определяющий порядок установления доплат и надбавок, еще более специфичен для каждой организации. Конечно, такие моменты как доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника или оплата сверхурочных работ - это общие вопросы для всех организаций. А вот оплата за работу во вредных условиях, в ночную смену и др. - зависит от специфики деятельности организации. Доплаты, надбавки, повышения и другие выплаты компенсационного характера (в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, присвоением квалификационной категории, ученой степени и почетных званий, за работу в ночное время, за работу с разделением смены на части, за дежурства на дому в нерабочее, вечернее и ночное время и др.) - все они при применении в организации должны найти свое отражение в данном подразделе Положения.
Второй подраздел анализируемого раздела Положения целесообразно посвятить стимулирующим доплатам и надбавкам . Его содержание полностью зависит от политики руководства организации. В Трудовом кодексе РФ порядок установления стимулирующих доплат и надбавок регламентирован статьей 144, которая относит вопрос о стимулирующих системах (системах премирования, системах стимулирующих доплат и надбавок) к компетенции работодателя (если последний представляет собой организацию внебюджетного сектора экономики).
Раздел «Премирование»
Премирование работников должно осуществляться за конкретные показатели работы. При выборе показателей премирования следует учитывать, что премии не должны подменять тарифную часть заработной платы.
Показатели могут быть общими для всей организации в целом или сгруппированы и конкретизированы для каждого отдельного подразделения в зависимости от результативности работы подразделения и от степени влияния работников этого подразделения на выполнение этих показателей. Кроме этого, показатели могут быть разделены на группы по должностям работников, в том числе отдельно для рабочих и служащих.
Показатели могут быть качественными и количественными. К качественным показателям относятся: выпуск продукции без брака, снижение трудоемкости продукции, экономия материала (оптимизация затрат) без снижения качества и др. К количественным показателям обычно относят: выполнение заданий по выпуску продукции, увеличение объема продаж, увеличение норм обслуживания и др.
Для прозрачности системы премирования необходимо устанавливать не более двух - трех показателей.
Некоторые широко применяемые в настоящее время формы премирования носят искаженный характер. К таковым, в первую очередь, относятся система премирования, основанная на оценке труда работников непосредственно руководителем организации. Эта система носит субъективный характер и не способствует усилению мотивации труда.
Такая система премирования, как участие в прибылях, также характеризуется определенными изъянами. При этой системе только кажется, что работник получает часть прибыли. Несомненно, для работника «участие в прибыли» является дополнительным стимулом для улучшения работы на благо фирмы. Однако, как правило, это только впечатление. Суммы, выплаченные под видом участия в прибылях, на самом деле представляют собой часть заработной платы, которая выплачивается, нерегулярно и зависит от уровня прибыли. Более того, очень часто она выдается акциями предприятия или зачисляется на специальные корпоративные счета и тем самым часть заработка работника фактически используется в качестве дополнительного источника инвестиций в производство.
Раздел «Порядок аттестации и категорирования работников»
Данный раздел наиболее приближен к работникам. Если в предыдущем разделе определялся уровень оплаты труда по каждой позиции, то в этом работодатель должен указать, какие профессиональные требования (наличие опыта, образования, пр.) предъявляются к работникам и как от выполнения этих требований будет зависеть оплата труда конкретного работника.
Для того, чтобы определить соответствие работника установленным требованиям, установить степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии или специальности, проводится аттестация персонала.
Необходимые знания, навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения. Поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предварительную специальную подготовку. Уровень квалификации работника должен подтверждаться качеством работы. В соответствии с частью третьей статьи 143 Трудового кодекса РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).
Следовательно, логично было бы разбить этот раздел Положения на два подраздела. Первый - для рабочих, второй - для руководителей и специалистов.
Тарифно-квалификационные характеристики каждой профессии, содержащиеся в ЕТКС, включает саму характеристику работы и соответствующий ей тарифный разряд, требования к знаниям рабочего и почти всегда примеры работ, относящиеся к данному разряду. Содержащиеся в ЕТКС характеристики не учитывают условия труда; они разработаны применительно к 6-разрядной сетке (за исключением отдельных случаев, в которых применяется 8-разрядная сетка).
Работа по тарификации работ заключается в сопоставлении тарифно-квалификационных характеристик (описания аналогичных работ) и содержания тарифицируемой работы.
При регламентации правил аттестации руководителей и служащих необходимо обратить внимание на следующие моменты. В настоящее время действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (с изм. на 12.11.2003). В нем в отличие от тарифно-квалификационных справочников профессий рабочих нет раздела, предназначенного для тарификации работников. Указанный Квалификационный справочник состоит из квалификационных характеристик должностей, каждая из которых включает разделы «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации», которые в обязательном порядке учитываются при разработке Положения.
Кроме общих требований к должности в Квалификационном справочнике есть и внутреннее категорирование, которое тоже необходимо учесть при построении тарифной системы оплаты труда. Например, по должности «инженер» в характеристике предусмотрены требования к инженеру первой категории, второй категории и без категории.
Как пользоваться данным инструментом категорирования?
Если технологическим процессом или другими условиями работы для занятия данной должности требуется инженер первой категории, то и соответственно требования, предъявляемые к работнику, должны соответствовать именно этой должности с данной категорией. Казалось бы, очень удобно в любом случае брать на работу работника с более высокой квалификацией. Однако при этом необходимо учитывать, что это влечет за собой и вопрос оплаты труда - работнику с более высокой квалификацией необходимо больше и платить. Следовательно, всегда должна определяться целесообразность и оптимальность соотношения сложности работы и уровня квалификации работника.
Для наглядности рассмотрим ситуацию, доведенную до абсурда.
Пример. Для работы воспитателем в детском саду можно пригласить профессора - у него очень высокая квалификация (докторская степень по физике и большой опыт преподавательской работы). Но нужен ли на такой работе работник с такой высокой квалификацией? Конечно же, нет - достаточно работника с образованием на уровне педагогического техникума. У работодателя нет уверенности, что такой профессор сможет воспитывать маленьких детей, поскольку его высокая квалификация пока еще ими не будет полностью востребована.
В данном разделе Положения об оплате труда работников можно указать время проведения аттестации: периодичную (ежегодную, раз в 4 года или какие-либо другие периоды) или постоянную (при существенных изменениях требований у конкретного работника). В зависимости от периодичности проведения аттестации работодатель может создать постоянно действующую аттестационную комиссию или в каждом случае создавать комиссию при наступлении сроков аттестации.
Раздел «Порядок индексации заработной платы работников»
В Положении целесообразно отразить вопросы обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. В частности это достигается путем индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (статья 134 Трудового кодекса РФ). Порядок индексации заработной платы в организации может быть определен как ежегодный в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции или в привязке к индексации минимального размера оплаты труда, который устанавливается соответствующим федеральным законом.
Положение по оплате труда можно дополнить приложениями с конкретизацией определенных вопросов. Так, например, вопросы об оплате труда за работу в особых условиях работы целесообразно решить в отдельном документе, прилагаемом к Положению. В качестве отдельных приложений можно оформить и особенности оплаты труда отдельных специфических категорий работников.
- Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации
Как минимизировать риск претензий со стороны ГИТ и унифицировать расчеты с персоналом? Разработайте положение об оплате труда работников: образец, таблица рекомендованных разделов и правила оформления документа - в статье.
Из статьи вы узнаете:
Расчет и выплата зарплат, надбавок и премий - важный аспект деятельности любого предприятия, строго регламентируемый законодательством и локальными нормами. Чтобы установить единый порядок расчетов и эффективно взаимодействовать с персоналом по вопросам оплаты труда, рекомендуется разработать специальный нормативный акт.
Документы для скачивания:
Отметим, что положение об оплате труда (образец) не считается обязательным документом с точки зрения закона. Должностной оклад, даты выплаты зарплаты и прочие условия можно прописать и в трудовом договоре , а правила начисления премий и компенсаций - в коллективном договоре. Но наличие единого документа с четко сформулированными алгоритмами оплаты труда снижает риск конфликтных ситуаций.
Положение об оплате труда: образец структуры
Ответ подготовлен совместно с редакцией
Отвечает Александр ЗАВГОРОДНИЙ,
к.ю.н., доцент кафедры трудового права юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета
При разработке положения об оплате труда организация высшего образования должна руководствоваться постановлением правительства РФ от 5 августа 2008г. №583, рекомендациями трехсторонней комиссии по вопросам оплаты труда. В частности…
Задайте свой вопрос экспертам
Готовое положение об оплате труда (образец) скачать полезно еще и потому, что в нем уже учтены все ключевые аспекты финансовых взаимоотношений с сотрудниками. Составляя документ с нуля, легко упустить важную деталь или неправильно рассчитать сроки выплаты зарплаты , которая по закону должна выплачиваться строго дважды в месяц:
Нередко упускаются из виду и социальные льготы, а в типовом положении уже предусмотрен соответствующий раздел, где можно прописать как установленные законом, так и предлагаемые работодателем гарантии - например, повышенную норму командировочных расходов или отпускных. Очень важно в процессе работы над локальным актом сверяться с требованиями актуального трудового законодательства, поскольку ни один пункт не должен им противоречить. Кроме того, категорически не рекомендуется исключать из документа норму об индексации зарплат.
Скачайте образцы:
Проект документа утверждается не сразу. Сначала его необходимо согласовать с должностными лицами, отвечающими за начисление и выдачу заработной платы персоналу: главным бухгалтером, начальником финансового отдела, руководителем кадровой службы. Если в организации есть профсоюз или любое другое объединение, представляющее интересы работников, добавляется еще один этап. Любые локальные акты , имеющие отношение к оплате труда, следует согласовать с профсоюзом в порядке, предусмотренном ст.372 ТК РФ. И только после положительного решения профсоюза положение отправляют на утверждение к руководителю компании.
Утвердить его можно двумя способами - издать отдельный приказ или проставить соответствующий гриф на самом документе, в верхней части листа. Каждый раз, когда потребуется внести какие-либо изменения в положение об оплате труда, придется заново проходить всю процедуру согласования от начала и до конца, а затем утверждать правки приказом руководителя или публиковать локальный акт в новой редакции.
Скачайте образцы:
Скачайте образцы:
Не забудьте ознакомить с документом всех сотрудников (обязательно под роспись в ознакомительном листе или специальном журнале).
Проверочный тест
Мини-тест для самопроверки. С какими должностными лицами и(или) органами следует согласовать положение об оплате труда, прежде чем ввести его в действие?
- с профсоюзом и руководителями отделов, имеющих отношение к оплате труда персонала;
- согласование - необязательный этап, можно передать документ для ознакомления всем заинтересованным должностным лицам и представителям профсоюза после утверждения;
- только с начальником отдела кадров.
Важнейшую роль в правоотношениях с участием работодателей и наемных сотрудников играют вопросы, связанные с оплатой труда. Условия, формулы исчисления зарплаты, а также сроки ее выплаты в РФ могут регулироваться как на уровне нормативных актов, издаваемых государством, так и локальных норм, которые разрабатываются работодателями. Какова специфика правового регулирования вопросов оплаты труда в РФ? Каким законодательным критериям должны соответствовать процедуры исчисления и выплаты зарплаты в российских организациях?
Законодательное регулирование оплаты труда
Оплата труда в РФ - компонент правоотношений с участием работодателя и наемного сотрудника, который, с одной стороны, регулируется различными законодательными актами, с другой, его величина в определяющей степени устанавливается компанией-нанимателем. Как и во многих странах мира, российский законодатель вмешивается во взаимоотношения работодателя и наемного сотрудника в рамках следующего перечня объектов нормирования:
- минимальная величина зарплаты;
- периодичность выплаты;
- индексация.
То есть фактический размер оплаты труда устанавливает все-таки компания, однако при условии, что он будет больше определенного на уровне законов минимального уровня и будет проходить периодическую индексацию. Также обязательна выплата в установленный в правовых актах срок.
Основной источник права, регулирующий зарплатные нюансы в правоотношениях между работодателями и наемными сотрудниками - Трудовой Кодекс РФ. В него посредством издания различных федеральных законов могут вноситься поправки. Например, минимальная величина оплаты труда, как правило, увеличивается каждый год, соответствующая цифра прописывается в ТК РФ посредством принятия актов о внесении в данный документ необходимых корректировок. ТК РФ - это и есть, на самом деле, главный закон об оплате труда. Отдельного ФЗ вне Кодекса, который бы регулировал соответствующий аспект трудовых правоотношений, пока в России не разработано.
Компании-работодатели также в ряде случаев должны издавать локальные нормативные акты, такие как, например, положение об оплате труда в фирме. Далее мы рассмотрим особенности составления подобных документов. Основной источник права для нас - это ТК РФ. Рассмотрим его основные положения, регулирующие условия оплаты труда в российских компаниях.
Минимальная зарплата на федеральном уровне
В 133-й статье Кодекса фиксируется минимальная величина зарплаты, которую российские работодатели должны выплачивать наемным сотрудникам. В РФ она определяется в расчете на месяц, в то время как во многих других странах она, к примеру, почасовая.
Сейчас в РФ соответствующий показатель составляет 5965 руб. Правда, это без учета НДФЛ в размере 13%. То есть на руки человек должен получать как минимум 5190 руб. Это при условии, что он отрабатывает стандартные 40 часов в неделю.
Фактор средней зарплаты
Конечно, на практике в большинстве российских городов и регионов фактическая зарплата намного выше. Средняя величина оплаты труда в РФ, согласно данным Росстата, превышает 30 тыс. руб. Поэтому на различных уровнях публичных дискуссий высказываются тезисы о том, что неплохо бы законодательно увеличить минимальную зарплату. Хотя бы в целях политической пропаганды, раза в 2-3. В этом случае РФ по данному критерию - законодательно установленному уровню минимальной заработной платы - приблизится к странам, к примеру, Восточной Европы. Сейчас же в России соответствующий уровень является одним из самых низких на континенте. Хотя фактическая зарплата (даже без учета индексов покупательной способности) в РФ в целом не ниже, чем, например, в Венгрии или странах Балтии.
Есть мнение, что указанный выше показатель минимального размера оплаты труда сейчас актуален с точки зрения, главным образом, налоговых и фискальных процедур. Например, фиксированные взносы для предпринимателей в ПФР, ФСС и ФОМС исчисляются именно на базе отмеченной денежной величины. То есть соответствующие положения в ТК РФ реального значения уже не имеют - зарплата практически во всех регионах РФ в несколько раз выше минимальной.
Минимальная зарплата в регионах
На уровне субъектов РФ также могут издаваться правовые акты, устанавливающие минимальный размер зарплаты. Правда, соответствующие документы носят характер соглашения. Работодатели, которые ведут деятельность в том или ином регионе, вправе не присоединяться к нему, но только если напишут в компетентные структуры власти мотивированный отказ. Который должен быть подтвержден, например, документами, отражающими консультации компании с профсоюзом.
Индексация
Интересный аспект - индексация. Дело в том, что никакое законодательное положение об оплате труда не включает конкретных рекомендаций, касающихся необходимых темпов увеличения зарплаты, которых должны придерживаться российские работодатели. В 134-й статье ТК РФ говорится, что индексация ввиду наличия инфляционных процессов должна быть, но о том, в соответствии с какими формулами ее следует реализовывать, ничего не сказано.
Можно отметить, что в ТК РФ частным компаниям рекомендовано издавать локальные нормативные акты, где фиксируются формы и системы оплаты труда, в соответствии с которыми зарплата на предприятии должна увеличиваться с такой-то периодичностью.
Формулы начисления зарплаты
Фактическая зарплата устанавливается трудовым договором между работодателем и наемным сотрудником. Минимальный ее уровень - 5965 руб., реальный, как правило, в несколько раз выше. Вместе с тем российскими предприятиями могут применяться разные формы и системы оплаты труда. Рассмотрим основные.
Одна из самых распространенных форм оплаты труда - оклад. То есть человек, отрабатывая по 40 часов в неделю в будние дни и отдыхая по государственным праздникам, получает стабильную зарплату, прямо не зависящую от производственных показателей. Также практикуется сдельная форма оплаты труда. Она предполагает, что величина фактической трудовой компенсации будет в определяющей степени зависеть от результатов работы специалиста. На практике многие работодатели практикуют смешанные формы оплаты труда. То есть фактическая зарплата сотрудника может быть, к примеру, на 70% фиксированной, на 30% - зависеть от сдельно-премиальной составляющей. Бывает и наоборот.
Есть должности, на которых фиксированной установлена только та часть, которая соответствует минимальной зарплате по закону. Но и зарабатывать человек может при этом, как правило, достаточно много. Например, подобные формы оплаты труда распространены в сфере продаж. Фиксированная часть зарплаты человека в таких случаях небольшая - как раз в пределах минимальной по ТК. Но сверх этого показателя сотрудник может зарабатывать суммы иногда в несколько десятков раз больше.
Официально в РФ нет почасовой оплаты. Однако многие работодатели практикуют ее фактически, так как это прямо не запрещено законом (если соблюдаются прочие требования - по минимальной величине и срокам выплат). В этом случае от количества проведенных на работе часов может зависеть, например, сдельно-премиальная составляющая зарплаты при фиксированной выплате, равной определенному в ТК РФ минимуму. И потому получится, что оплата труда фактически будет почасовой.
Можно отметить, что на различных уровнях дискуссий часто выдвигаются тезисы о том, что почасовую оплату труда следует закрепить в Трудовом Кодексе. Те виды оплаты труда, как полагают авторы соответствующих идей, что прописаны в ТК РФ сейчас, не отражают реалий в экономике РФ. Тем более, отмечают они, в развитых странах почасовая оплата - стандартная практика.
Сроки выплат
Рассмотрев основные виды оплаты труда в РФ, изучим аспект, отражающий сроки осуществления расчетов между работодателями и наемными сотрудниками. Основной источник информации для нас - это 136-я статья ТК РФ. Что однозначно предписывает Трудовой Кодекс работодателям - это выплачивать зарплату как минимум два раза в месяц. Можно чаще. Конкретные сроки должны быть включены в локальное положение об оплате труда работников. Если день выплат совпадает с выходным или государственным праздником, то зарплата должна быть перечислена в ближайший будний день. Касательно отпускных, то работодатель должен перечислять их за 3 дня до выхода человека на отдых. На практике многие работодатели делят зарплату на две части - аванс и основной объем выплат. Первая часть может перечисляться сотрудникам, к примеру, до 15 числа, остальное - до конца месяца.
Удержания
В некоторых случаях часть денежных средств из зарплаты сотрудника может быть удержана. Законодательство определяет несколько оснований для этого. Как правило, соответствующая процедура отражает наличие долгов сотрудника перед работодателем. Их происхождение может быть разным. Например, часть зарплаты удерживается, если человек не отработал полностью аванс или получил больше отпускных, чем это полагалось по стандартной формуле. В общем случае удержано может быть не более 20% от ежемесячной зарплаты. Но законом также предусмотрены основания, по которым соответствующий показатель должен увеличиваться до 50%.
Зарплата на госслужбе
Значительный процент работодателей в РФ - это государственные и муниципальные органы власти, а также различные учреждения, которые подведомственны им. В отношении них актуальны те же положения ТК РФ, что и для частных организаций, однако, зарплатные нюансы на госслужбе могут характеризоваться некоторыми особенностями. Рассмотрим их.
Так, например, зарплата госслужащих не может быть ниже, чем базовые оклады, которые устанавливает Правительство РФ, или же ставки для конкретных профессиональных квалификационных групп. Соответствие уровня зарплаты требуемым критериям обеспечивается за счет бюджета соответствующего уровня - федерального, регионального или муниципального.
Устанавливаемая в том или ином государственном или муниципальном учреждении система оплаты труда может определяться положениями различных тарифно-квалификационных справочников, в которых отражается специфика должностей и профессий. Также в расчет могут браться рекомендации компетентных органов власти, профсоюзов и иных общественных объединений.
Профессиональные квалификационные группы - это категории, в рамках которых рабочие и служащие объединяются по ряду критериев, отражающих специфику фактически выполняемой работы. Утверждаются на уровне федеральных ведомств, которые ответственны за реализацию государственной политики в сфере трудовых отношений.
Положение о зарплате как локальный нормативный акт
Многие предприятия фиксируют условия трудовых компенсаций, издавая локальное положение об оплате труда. Рассмотрим специфику данного документа. Для чего он нужен? Обязательно ли его принятие?
Некоторые юристы считают, что прямых предписаний утверждать положение об оплате труда в отношении работодателей законодательство не предусматривает. Но на практике данный документ, как правило, может оказаться очень полезным. Часто бывает, что его требует трудинспекция. Наличие таких документов, как положение об оплате труда работников и иных локальных нормативных актов, которые, казалось бы, не обязательны по закону, тем не менее повышает рейтинг предприятия в глазах кредиторов, потенциальных инвесторов.
Рассматриваемого типа нормативный акт утверждается директором организации. Главная задача, которую призван выполнять данный документ - регламентация принятых на предприятии формул расчета зарплаты, а также представление их в понятном для сотрудников виде. Положение об оплате труда, как правило, является документом, объединяющим в себе формулировки из иных источников - например, ТК РФ, трудовых договоров или правил внутреннего распорядка.
Какой может быть структура документа, о котором идет речь? Юристы рекомендуют отражать в нем прежде всего величину тарифных ставок для должностей, а также размеры окладов, установленные для конкретных специалистов. Если формула исчисления зарплаты предполагает сдельно-премиальную составляющую, то в положении об оплате труда должны быть зафиксированы правила использования соответствующих показателей. Многие предприятия предпочитают формировать документ, о котором идет речь, из четырех разделов: о тарифах, об окладах, о надбавках, а также о премиях.
Изменение положения об оплате труда может осуществляться предприятием достаточно свободно - как правило, нет необходимости согласовывать его с какими-либо органами надзора в сфере трудовых отношений. Однако желательно корректным образом оформить соответствующую процедуру. Как правило, корректировки в документе, о котором идет речь, на предприятиях вносятся посредством приказов, подписанных руководителем. Аналогично: новые положения об оплате труда, заменяющие те, что по каким-либо причинам устарели или требуют значительной переработки, также вводятся в действие посредством локального распоряжения директора компании.
