Как гражданско-правовой договор стал трудовым. Установление трудовых отношений: практика судов общей юрисдикции Как работодателю признать гпх срочным трудовым договором

Основные характеристики двух типов договоров, особенности переквалификации гражданско-правового договора, и возникающие в связи с этим для работодателей риски.

Многие видели пометку к вакансиям - "работа без трудового договора", но пишут так вовсе не суровые нарушители закона. Часто работодатели не желают заключать с работниками трудовые договоры. Причины для этого бывают разные. Кто-то из работодателей пытается оптимизировать налогообложение, а кому-то просто не нужен работник на данную должность на постоянную работу. А поскольку срочный трудовой договор можно заключить только в единицах случаев, вариант - использование гражданско-правового договора (далее – ГПД), который еще, по ошибке называют договор трудового найма. Однако, так называемый трудовой найм - это не так уж и безопасно для работодателей. Главный риск – переквалификация гражданско-правового договора в трудовой.

Отличие трудового договора от гражданско правового

Чтобы узнать, как можно себя уберечь от переквалификации гражданско-правового договора в трудовой для начала необходимо понять, в чем же принципиальная разница между ними:

правовое регулирование. Все, что связано с заключением трудового договора регулируется Трудовым кодексом, все, что связано с ГПД – Гражданским кодексом.
стороны договора. Стоит обращать внимание на то, что в трудовом договоре сторонами являются работник и работодатель, а в ГПД - подрядчик (исполнитель) и заказчик.
предмет договора. Трудовой договор – выполнение обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией трудовой функции, ГПД – конкретное задание (например, серию мероприятий).
цель заключения договора. Работник по трудовому договору включается в длительный процесс труда, у которого нет завершения (кроме увольнения), а в случае ГПД – важен конечный результат.
подчинение локальным нормативным актам, условиям труда. Работник подчиняется локальным нормативным актам (например, Правилам внутреннего трудового распорядка), а лицо, работающее по ГПД – собственно этому условиям этого договора.
срок договора. У ГПД есть начальный и конечный срок. Трудовой договор, как правило, бессрочный. Во всяком случае, закон содержит исчерпывающий перечень оснований для заключения срочного трудового договора – «попасть» в них сложно.
оплата. По трудовому договору – регулярно, не реже двух раз в месяц. По ГПД – по согласованию сторон. Как правило, оплата по ГПД приурочивается к этапам выполнения работы, либо авансируется, либо и вовсе осуществляется только после сдачи работ.
гарантии и компенсации. По трудовому договору работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни, оплачиваются командировки и дни временной нетрудоспособности и прочее. В соответствии же с ГПД социальные гарантии подрядчику не предоставляются.
документооборот. Вместе с трудовым договором необходимо оформить приказ о приеме на работу, трудовой договор, документы по учету кадров и другие документы сопровождают трудовую деятельность работника. Сведения о работе вносятся в его трудовую книжку. Договор подряда сопровождается лишь актом или актами выполненных работ. При заключении договора подряда сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, а оформление кадровых документов не требуется.

Плюсы гражданско-правового договора

Итак, как мы видим, работа без трудового договора, с использованием вместо него ГПД, освобождает работодателя от большого количества обязанностей, таких как:

предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска либо компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении;
оплата листков временной нетрудоспособности;
выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и уплата процентов исходя из учетной ставки банковского процента за нарушение этих сроков;
оплата времени простоя по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и от работодателя;
выполнение требований законодательства по охране труда;
ведение кадровой документации;
и многое другое.

Признаки, которые выдают гражданско-правовой договор

Помимо основных рисков манипуляций с трудовыми отношениями, о которых будет рассказано далее, также не стоит забывать о том, что далеко не все трудовые функции можно заменить подрядом. Например, для должности «секретарь» определить результат работ как некое количество принятых телефонных звонков и факсовых сообщений, ответов на вопросы посетителей не представляется возможным. Организациям следует учитывать, что существенными условиями работы по трудовому договору, определяющими ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по ГПД, являются:

присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
обеспечение работнику соответствующих условий труда;
обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации. По этим признакам договор, заключенный организацией с физическим лицом, может быть квалифицирован как трудовой в отличие от гражданско-правового договора, который этими признаками не обладает.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор

Тем временем мы подобрались к самому основному негативному последствию заключения ГПД вместо трудового договора: в судебном порядке гражданско-правовые отношения могeт быть переквалифицированы в трудовые. Сама же переквалификация ГПД в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ , вступившей в силу с 1 января 2014 года. Ст. 19.1 ТК РФ устанавливает несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

Заказчиком по письменному заявлению физического лица - исполнителя по договору.
Заказчиком на основании предписания государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суд.
Судом на основании заявления исполнителя - физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

В ходе судебного разбирательства устанавливаются обстоятельства, имеющие юридическое значение:

указаны ли в договоре специальность, разряд (квалификация), значащиеся в штатном расписании организации;
закреплялась ли за подрядчиком (исполнителем) конкретная трудовая функция;
имеется ли в договоре конкретное задание заказчика;
требовалось ли от подрядчика соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации;
осуществлялся ли организацией-заказчиком учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
производилась ли оплата за результат выполненных работ (оказанных услуг) или за фактически проработанное время в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, доплатами, надбавками, поощрительными выплатами;
составлялись ли акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг) и как они оформлялись;
исполнялась ли заказчиком обязанность по обеспечению условий труда и др.

Последствия переквалификации гражданско-правового договора

В случае переквалификации заказчик-работодатель попадает в крайне неприятную ситуацию. Во-первых, ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору. К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, могут накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее. Во-вторых, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст. 236 ТК РФ , компенсацию морального вреда. В-третьих, следствием переквалификации судом договора станет начисление недоимки по ЕСН и страховым взносам в ФСС РФ, а также штрафов и пени за несвоевременную уплату. Кроме того, обязательная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ не заставит себя ждать - нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на юридических лиц - от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Обращаем ваше внимание, что при толковании условий договора суд, руководствуясь ст. 431 ГК РФ , принимает во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений, а в случае неясности оно устанавливается путем сопоставления с другими статьями и смыслом договора в целом.

Судебная практика

В Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 11 июля 2006 г. по делу N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 суд указал следующее. Предметом договоров, заключенных ОАО, являлись предрейсовый и послерейсовый медицинский осмотр водителей, уборка мусора и содержание в чистоте места складирования отходов, уборка склада и подсобных помещений. Обществом указанные договоры признаны договорами возмездного оказания услуг. Однако само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовому или гражданско-правовому договору, здесь основное значение имеет содержание договора, а по содержанию совершенно точно видно, что данные отношения между организацией и физическими лицами являются трудовыми, ввиду их регулярности, постоянной необходимости выполнения указанных работ, отсутствия конечного результата. Так, например, в деле, рассмотренном ФАС Восточно-Сибирского округа (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24 апреля 2008 г. № А33-8071/07-Ф02-1640/08), кассационная инстанция указала: выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества. Согласно трудовому договору работник осуществляет выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика. Но существует и обратная судебная практика, в пользу работодателя. Например, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 3 июля 2007 г. № Ф04-4368/2007(35866-А27-25). Представленные организацией в указанном судебном процессе договоры подряда и оказания услуг свидетельствуют о том, что физическими лицами выполнялась конкретная работа. При этом договоры не содержали каких-либо условий относительно трудового распорядка, социальных гарантий, а к работам, выполняемым физическими лицами, предъявлялись требования по качеству и сроку исполнения. В связи с этим для предприятия по данным договорам важен был не сам процесс работы, а его результат. Вместе с тем заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера имеет смысл в ряде случаев. Например, предполагается выполнение разовой работы или оказание временных услуг либо работы (услуги) несвойственны для основной деятельности компании. В штатном расписании компании аналогичные должности отсутствуют и вводить их в связи с эпизодичностью работ нецелесообразно. Однако компаниям стоит быть крайне осторожными в заключении ГПД. С 2014 года у госорганов развязаны руки (хотя, безусловно, механизм переквалификации существовал и ранее), и они будут активно участвовать в признании гражданско-правовых отношений трудовыми. Во-первых, для взыскания штрафов. Во-вторых, для взыскания недоимок по налогам и сборам. Но не только госорганы будут активны в этом направлении, но и сами работники, поскольку при признании ГПД трудовым договором они получат множество компенсаций (больничные листы, неиспользованный отпуск, моральный вред и прочее). Основная рекомендация работодателям, таким образом, заключается в следующем: необходимо более осмотрительно подходить к вопросам заключения ГПД, а также провести ревизию имеющихся договоров. Последние нужно критически оценить на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути). Статья подготовлена совместно с

Вопрос от читательницы Клерк.Ру Анастасии (г. Мончегорск)

У меня дочь работает в Нижнем Новгороде 9 месяцев по договору ГПХ. Не понятно только, почему установлен рабочий день с 9 до 18. Актов выполненных работ нет. Применяются штрафные санкции без внутренних распорядительных документов. А самое непонятное - нет отчислений в ПФР, как следствие, нет стажа, ссылаются на Постановления ПФ РФ №122п от 21.10.2002, но при этом НДФЛ начисляется и перечисляется в бюджет. В договоре ГПХ нет оговорки на то, что исполнитель сам уплачивает НДФЛ. Подскажите, что следует делать, если работодатель не прав в данном случае.

Физическое лицо может работать в организации по договору гражданско-правового характера. Однако если договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем (подрядчиком), то гражданин вправе обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым.

Действующее законодательство не запрещает заключение с гражданином гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), например, договора подряда, договора возмездного оказания услуг и т.п. При этом необходимо учитывать, что к таким договорам применяются положения Гражданского кодекса РФ.

Гражданско-правовой договор можно заключать в случаях, когда:

работа (услуга) носит разовый или временный характер;
важен не сам процесс и график труда, а сроки и результат работы (услуги);
принимать работника по трудовому договору (в т. ч. срочному) для ее выполнения (оказания) нецелесообразно.

Например, гражданско-правовой договор можно заключить на перевод документов с иностранного языка, разовую генеральную уборку территории, проведение аудита документации, создание проекта офиса, разработку дизайна оформления помещений и т.п.

Работа (услуга), на выполнение (оказание) которой работодатель заключает гражданско-правовой договор, не должна носить признаки постоянно выполняемой трудовой функции.

Необходимо учитывать, что при определенных условиях гражданско-правовой договор (договор подряда, договора возмездного оказания услуг и т.п.) может быть переквалифицирован судом в трудовой договор. Это возможно в том случае, если гражданско-правовой договор станет предметом судебного разбирательства и суд установит, что такой договор содержит признаки трудового договора (фактически регулирует трудовые отношения).

К таким признакам можно отнести, например:

подчинение исполнителя (подрядчика) Правилам внутреннего трудового распорядка и другим локальным нормативным актам заказчика;
зачисление исполнителя (подрядчика) в штат организации-заказчика;
выполнение исполнителем (подрядчиком) работы не разового характера, а постоянного (с признаками выполнения трудовой функции), закрепление в предмете гражданско-правового договора трудовой функции;
отсутствие в гражданско-правовом договоре конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый в результате этого результат);
наличие в гражданско-правовом договоре условия о периодичности оплаты работ (услуг);
наличие в гражданско-правовом договоре гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (например, предоставление отпусков)
обеспечение исполнителя (подрядчика) наравне с работниками, состоящими в штате заказчика, рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, то есть обеспечение условий труда;
прохождение перед приемом на работу медкомиссии по направлению заказчика;
прохождение инструктажа по технике безопасности;
ежемесячная, гарантированная в определенной сумме оплата труда за выполнение работы, которая платится в одно и то же время. При этом оплата зависит не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества отработанного времени;
непрерывный и длительный характер отношений между исполнителем (подрядчиком) и заказчиком (договоры заключаются периодически с одними и теми же лицами в течение длительного времени);
отсутствие документального подтверждения факта выполнения работ, например акта приемки-передачи выполненных работ;
контроль со стороны заказчика за процессом труда.

Эти выводы следуют из положений ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, абз. 3 п. 8 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г., Определения Верховного суда РФ № 25-В07-27 от 21 марта 2008 г., письма ФСС России № 051/160-97 от 20 мая 1997 г.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой на основании судебного решения повлечет, в частности, следующие последствия:

признание сделки (гражданско-правового договора) недействительной (ст. 170 Гражданского кодекса РФ);
пересчет начисленных налогов и взносов в сторону увеличения размера выплат в бюджет;
привлечение к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ;
предоставление работнику всех гарантий и льгот по трудовому договору (выплата зарплаты, предоставление отпуска и т.п.).

В Вашей ситуации отдельные признаки, указывающие на то, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем (подрядчиком), упоминаются в тексте вопроса (установлен режим рабочего времени (с 9 до 18), отсутствуют акты выполненных работ). Возможно, в самом договоре гражданско-правового характера имеются и другие признаки трудовых отношений, которые перечислены выше.

Учитывая изложенное, Ваша дочь может обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым. Требования к оформлению и содержанию искового заявления содержатся в ст. 131-132 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Постановление Правления Пенсионного фонда РФ № 122п от 21 октября 2002 г., на которое есть ссылка в вопросе, утратило силу в декабре 2006 года (Постановление Правления Пенсионного фонда РФ № 192п от 31 июля 2006 г.).

Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто - нужно заполнить . Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

ст. 15 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Но исследование современной практики дает основание говорить о том, что довольно часто работодатели заключают с работниками договоры, имеющие гражданско-правовую природу, несмотря на то, что фактически возникающие между ними отношения являются трудовыми. Очевидно, что в указанной ситуации существенно нарушаются права работников, поскольку они не приобретают соответствующего правового статуса и, следовательно, не могут рассчитывать на гарантии, предусмотренные Конституцией РФ и ТК РФ. Для устранения таких негативных последствий законодатель в ст. 19.1 ТК РФ предусмотрел возможность переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, т.е. в результате данной процедуры, к отношениям, признанным трудовыми, будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В настоящее время, несмотря на законодательное закрепление возможности признания гражданского-правового договора трудовым, имеются существенные проблемы реализации данной процедуры на практике. Во-первых, в трудовом законодательстве не установлен четкий перечень критериев, позволяющих отграничить трудовой договор от гражданско-правового, и признать последний трудовым. Отечественные ученые-юристы обращают внимание на следующие признаки:

личное выполнение работником трудовой функции (работа по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнение всех поручений руководства по мере их поступления)
обязанность соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных правовых актов при условии создания работодателем необходимой обстановки для ее исполнения
бессрочность заключенного договора
установленная заработная плата
распространение на лицо гарантий, предусмотренных ТК РФ
ответственность работника

Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» также содержит критерии, необходимые для дифференциации рассматриваемых нами отношений: выполнение работником конкретной трудовой функции, наличие приказа и записи в трудовой книжке, порядок и форма оплаты труда, важным критерием которого является регулярность, а также режим и порядок работы, в частности подчиненность внутреннему распорядку. Указанные выше признаки, применяемые в совокупности, на наш взгляд, позволят правильно произвести переквалификацию гражданско-правового договора в трудовой. Но на практике возникают сложности в удовлетворении исков о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми и заключении трудового договора и иных требований вытекающих из первого. В основу концепции отказа в удовлетворении исков легла правовая позиция Конституционного Суда РФ, согласно которой порядок оформления соответствующих отношений и предпочтение выполнения работы на основании гражданско-правового договора является проявлением принципа свободы труда. Ещё одна проблема заключается в том, что зачастую суды обосновывают свою позицию, ссылаясь на формальные признаки , такие как какие предоставление отпуска, обеспечение безопасности труда, подача заявления о приеме на работу, наличие приказа о приеме на работу, неподчинение работником правилам внутреннего распорядка в силу содержания договора и т.д., в результате чего складывается противоречивая практика. Так, решением Великолукского городского суда Псковской области от 17 февраля 2014 г. установлен факт возникновения между обществом с ограниченной ответственностью и Т. трудовых отношений, обязывающий ООО заключить с Т. в письменном виде трудовой договор о ее работе в должности маркетолога, издать приказ о приеме на работу, внести запись об этом в ее трудовую книжку. Удовлетворяя заявленный иск, суд для доказывания использовал как внутренние признаки трудовых отношений (выполнение ежедневного задания, о выполнении которого она была проинструктирована; а также выполнение четко определенных функций, соответствующих должности маркетолога, предусмотренной в штатном расписании), так и внешние, характеризующие организационные условия (предоставление работодателем специально оборудованного место; выдача мобильного телефона, установление рабочего времени с 10 до 16 часов с 10-минутным перерывом). К противоположному мнению в аналогичной ситуации пришел Арбитражный суд Брянской области в решении от 26 июля 2010 г. по делу № А09-4208/2010. В нем оспаривалось решение налогового органа о наличии трудовых правоотношений, установленных на основании следующих признаков:

выполнение определенной трудовой функции;
отсутствие в договорах объемов оказанных услуг (работ);
наличие в договорах положений о полной материальной ответственности;
длительный характер возникших отношений;
регулярность выплат;
определенное место оказания услуг (территория склада) и др.

Суд посчитал данные доводы необоснованными и пояснил , что, во-первых, согласно спорным агентским договорам каждый агент оказывает определенный вид услуг, о выполнении которых составляет отчеты и предъявляет их принципалу, т.е. их отнесение к трудовым функциям работника противоречит установленным фактическим обстоятельствам. Во-вторых, отсутствие в агентских договорах сведений об объемах оказываемых услуг (работ) не подразумевает наличие признаков трудового договора, поскольку отсутствие не противоречит нормам гражданского законодательства. При этом срок действия договора устанавливается исключительно сторонами, а порядок выплаты вознаграждения установленный ежемесячно, т.е. по мере оказания услуг, также не противоречит нормам гражданского законодательства. Все вышеперечисленное позволило суду признать указанные выше агентские договоры гражданско-правовыми и необоснованно переквалифицированными налоговым органом в трудовые. Таким образом, позиция некоторых судов фактически создает возможность для сокрытия работодателем признаков трудовых отношений при заключении гражданско-правового договора путем минимизации документооборота при оформлении отношений. Подводя итог, следует сказать, что установленный механизм переквалификации несовершенен, в результате отсутствия перечня критериев. Показательно, что Ю.П. Орловский, исследуя эту проблему предлагает «установить четкие признаки трудовых отношений, наличие которых несовместимо с заключением гражданско-правовых договоров». На наш взгляд, такая мера является необходимой и должна быть закреплена в ТК РФ, для того чтобы в дальнейшем избежать существования противоречивой практики по данному вопросу и способствовать наиболее объективной оценке возникающих между лицами отношений.

Заключение с персоналом гражданско-правовых договоров (ГПД) вместо трудовых - довольно распространенная практика последних лет. Компании в кризис стремятся сэкономить любыми средствами и способами, порой и не совсем законными. О том, чем грозит организациям подобное оформление сотрудников и что думают по этому поводу суды, БУХ.1С рассказал эксперт по налогообложению Игорь Кармазин .

Какие налоги начислять на выплаты по ГПД в 2017 году

1. Страховые взносы начисляются (ст.420 НК РФ, вступает в силу с 01.01.2017; до 2017 года - п.1 ст.7 Закона № 212-ФЗ):

по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг;
по договорам авторского заказа в пользу авторов произведений;
по договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе вознаграждения, начисляемые организациями по управлению правами на коллективной основе в пользу авторов произведений по договорам, заключенным с пользователями.

2. Страховые взносы в 2017 году не начисляются (ст.420 НК РФ, вступает в силу с 01.01.2017; до 2017 года - п.3 ст.7 Закона № 212-ФЗ):

на выплаты в рамках ГПД, предметом которых является переход права собственности или иных вещных прав на имущество;
по договорам, связанным с передачей в пользование имущества.

3. Страховые взносы на травматизм начисляются, если это условие включено в ГПД (ст. 5 Закона от 24 июля 1998 г. № 125–ФЗ).

4. Взносы на обязательное социальное страхование в связи с временной нетрудоспособностью и материнством не начисляются (п. 2 ч. 3 ст. 9 Закона № 212-ФЗ; с 2017 года – п. 2 ч. 3 ст. 422 НК РФ).

5. НДФЛ удерживается с любых выплат по всем ГПД (подп.6 п.1 ст.208 НК РФ, ст.226 НК РФ). Перекладывать обязанность по исчислению и уплате НДФЛ на исполнителя по ГПД нельзя.

6. Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются на все выплаты по всем ГПД (п. 1 ст. 7 Закона № 167-ФЗ; с 2017 года - ст.420 НК РФ).

Из гражданско-правового - в трудовой

Не будем лукавить: трудоустройство постоянных сотрудников по ГПД – довольно заманчиво для работодателя. Такому работнику не нужно предоставлять трудовые и социальные гарантии (оплачивать отпуск, больничный), а зарплату можно платить не регулярно, а по завершению работы. И – вишенка на торте - на суммы вознаграждений, которые выплачиваются по ГПД (договору подряда, договору возмездного оказания услуг), не начисляются взносы на социальное страхование в связи с временной нетрудоспособностью и материнством. До 2017 года данная норма устанавливалась п.3 ст.9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в ПФР, ФСС и ФФОМС», с 2017 года, после передачи администрирования страховых взносов ФНС – п.2 ч.3 ст.422 НК РФ.

Естественно, при любой удобной возможности чиновники постараются переквалифицировать ГПД в трудовой договор. В соответствии со ст.19.1 ТК РФ переквалификация договора может производиться самим работодателем по соглашению с исполнителем, а также судом по требованию исполнителя. Переквалификация возможна также по решению суда на основании поступивших от уполномоченного органа документов. Ранее к таким органам относились ФСС и Государственная инспекция труда, а с 2017 года добавится еще и ФНС, которая сможет проверять отношения, возникшие после 2017 года.

Тем не менее, многие заявители, оспаривая переквалификацию договоров ФСС, указывают на то, что такими полномочиями фонд не обладает и не вправе вмешиваться с хозяйственную деятельность организаций.

Однако суды придерживаются противоположной точки зрения. Например, в Постановлении Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 26 октября 2016 года № 17АП-14089/2016-АК судьи поясняют, что ФСС ст. 11 Федерального закона "Об основах обязательного социального страхования" от 16.07.1999 N 165-ФЗ наделен правом проверять документы по учету и перечислению страховых взносов, а также документы, связанные с выплатой страхового обеспечения. Фонд проверяет правильность исчисления и уплаты страховых взносов, а также документы, на основании которых производятся либо должны производиться выплаты. Соответственно, фонд правомочен осуществлять проверку гражданско-правовых договоров и давать им оценку. В том числе, и в части квалификации отношений.

Отметим, что переквалификация гражданско-правовых соглашений в трудовые договоры – не такая редкость, как кажется. Пострадать от этого могут как «уклонисты» от уплаты взносов, так и вполне добросовестные организации. Просто потому, что тексты составляемых ими соглашений не отличаются однозначностью и вызывают лишние сомнения со стороны страховщиков.

Причем оспорить решение о доначислении взносов на основании переквалификации иной раз не получается даже на уровне высших судебных инстанций. Дело в том, что все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании трудовыми отношениями отношений, возникших на основании ГПД, толкуются в пользу наличия именно трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

Одно из последних подобных решений, вынесенных в пользу ФСС, - Определение Верховного Суда РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092. ВС РФ установил, что договоры, заключенные между компанией-заявителем и физическими лицами, оформлены на выполнение работы не разового характера, а постоянного. В них не только отсутствует конкретный объем работ на весь срок действия соглашений, но и между сторонами договора сложился непрерывный и длительный характер отношений, так как договоры заключались периодически с одними и теми же лицами в течение нескольких лет. Также компания обеспечивала исполнителей соответствующим инвентарем, оборудованием. Выполняемые работы предполагали наличие конкретной должности или профессии. Оплата труда была гарантирована в определенной сумме, а работа оплачивалась обществом ежемесячно.

Эти обстоятельства, по мнению судей, свидетельствовали о том, что выплаты по спорным договорам являлись скрытой формой оплаты труда. Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о том, что общество неправомерно занизило облагаемую базу при исчислении страховых взносов на суммы вознаграждения, выплаченного указанным лицам.

Чем отличается ГПД от трудового договора

Вопрос о том, привлекут ли предприятие к ответственности, будет решаться по результатам анализа заключенного сторонами договора. Именно от правовой природы заключаемых между страхователем и физическим лицом соглашений зависят наступающие в связи с этим последствия. В частности, возникновение обязанности по уплате взносов.

При этом наименование договора само по себе не является основанием ни для констатации факта возникновения трудовых отношений, ни для освобождения от обязанности по уплате страховых взносов. Прежде всего, суд проверит ГПД на наличие в нем признаков трудового договора. При установлении их совокупности судьи примут положительное решение в пользу ФСС. В противном случае решение о доначислении взносов будет признано неправомерным и необоснованным (например, см. Постановление АС Северо-Кавказского округа от 22.08.2016 года № А32-36800/2015).

Итак, чем отличается трудовой договор от ГПД?

Трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда и в полном размере выплачивать заработную плату. При этом работник должен лично выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон (ст.420 ГК РФ). Отличительные особенности трудового договора регламентированы статьями 15, 16 и 56 ТК РФ. Договоры подряда и возмездного оказания услуг регулируются ст.702 и 779 ГК РФ.

Одной из важнейших черт трудовых отношений выступает заработная плата (а не вознаграждение, как по ГПД). Зарплата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст.129 ТК РФ). Она выплачивается не за результат, а за определенный процесс труда, который распределяется во времени в соответствии с установленным в отношении работника режимом рабочего времени и времени отдыха. Выплаты в рамках трудовых отношений производятся не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором (ст.136 ТК РФ).

При составлении ГПД заказчику важно учесть вышеуказанные особенности договоров и не допустить включения в его текст условий, свойственных природе трудового контракта. Например, в ГПД не должно содержаться условия о том, что исполнитель обязан соблюдать действующий на предприятии режим и нести дисциплинарную ответственность за его нарушение. Это, как мы указали выше, характерная черта трудового договора. Если подобное условие включается в ГПД, то соглашение приобретает черты трудового договора. А это чревато.

Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
Заключение договора
Прием на работу происходит по личному заявлению работника посредством издания приказа работодателя.	Отношения подряда оформляются путем заключения договора, условия которого согласовываются сторонами.
Оформление на работу
Зачисление работника в штат предприятия производится по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием. Одновременно вносится запись в трудовую книжку работника о приеме его на работу.	В рамках ГПД исполнитель не включается в штат. Он действует в качестве самостоятельного субъекта, который не подчиняется воле работодателя. Профессия исполнителя значения не имеет.
Длительность отношений
Трудовые отношения являются длящимися вне зависимости от наличия или отсутствия результата работы работника. Срочные трудовые договоры заключаются в исключительных случаях (статья 59 ТК РФ). Работник не несет штрафной ответственности за недостижение конкретного результата трудовой деятельности.	Срок действия ГПД ограничен сроками выполнения конкретных работ. Договор прекращается сдачей результата работы заказчику и оплатой услуг исполнителя. При недостижении цели, оговоренной в ГПД, соглашение расторгается, а исполнитель выплачивает заказчику неустойку.
Порядок выполнения работ
Трудоустройству следует обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. Выполнение работы производится работником личным трудом, он включается в производственную деятельность организации.	Трудовая функция в рамках ГПД значения не имеет. Работа нацелена на конкретный результат и может выполняться любыми удобными для исполнителя способами. Исполнитель и подрядчик может доверить выполнение работ третьим лицам, если заказчик не будет против этого.
Дисциплина
Работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации. Это предполагает выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность.	Исполнитель остается независимым лицом, он выполняет работу в свободное и удобное для него время. Исполнитель отвечает только за сроки и конечный результат работы.
Оплата труда
При исчислении заработной платы применяются тарифные ставки и оклады. Конечный заработок зависит от продолжительности и условий выполнения трудовой функции.	В ГПД вознаграждение является фиксированным. Оно выплачивается за результат работы, оговоренный в соглашении.
Специфические понятия
В трудовом договоре используются такие понятия, как работодатель, работник, внутренний трудовой распорядок, дисциплинарная ответственность, заработная плата и т.д.	В ГПД используются такие понятия, как заказчик, подрядчик/исполнитель, сроки выполнения задания, вознаграждение, договорная неустойка.
Гарантии
Работнику предоставляется целый набор гарантии социальной защиты, а работодатель обязуется обеспечить его должными условиями труда, предусмотренные трудовым законодательством и необходимыми средствами производства.	Исполнителю не гарантируются меры социальной поддержки. Работу он выполняет своими силами, на свой страх и риск и за свой счет, получая вознаграждения по ее итогам.

Судебная практика по переквалификации ГПД в трудовые

В судебной практике по вопросу переквалификации ГПД в трудовые договора наметилось несколько довольно устойчивых тенденций.

1. Единичные признаки трудовых договоров в ГПД сами по себе еще не свидетельствуют о возникновении между сторонами трудовых отношений.

На данное обстоятельство обратил внимание АС Московского округа в Постановлении от 28.01.2015 № А40-50783/2014.

Начисляя предприятию страховые взносы, ФСС указывал на то, что между сторонами спорного договора сложились несвойственные для ГПД отношения. Так, спорный договор многократно перезаключался с одним и тем же исполнителем.

Суд признал, что решение о начислении взносов и привлечении предприятия к ответственности является необоснованным. Судьи указали, что систематическое заключение договора оказания услуг с одним и тем же лицом еще не подтверждает факт трудовых отношений, так как в соответствии со ст.421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора и определении его условий, в том числе, в части срока действия договора.

Кроме того, суд отметил, что в случаях, когда вознаграждение по договору выплачивается в размере ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, оснований для признания спорных сделок трудовыми договорами вообще не имеется.

2. Установление в договоре места производства работ и обеспечение исполнителя условиями труда (необходимый инвентарь и средства) не позволяют признать договор трудовым только по данным основаниям.

На это обратил внимание Арбитражный суд Новосибирской области в Решении от 10.11.2016 № А45-19133/2016.

Речь в деле шла о клининговых услугах – исполнители осуществляли уборку помещений заказчика. Суд указал, что договорами было установлено место выполнения работ, как существенное условие, поскольку предмет договора предполагает уборку определенных помещений на территории заказчика. При этом рабочее место для исполнителя не определялось, так как в силу специфики гражданских правоотношений его наличие не предполагается.

Судьи посчитали, что предоставление исполнителю инвентаря и моющих средств не является признаком трудовых правоотношений, а обусловлено тем, что физические лица, выполняющие работы по договору, не осуществляют предпринимательскую деятельность по уборке помещений. В связи с этим у них отсутствует необходимость постоянно иметь в наличии необходимые моющие средства и инвентарь. Понимая это, заказчик и обеспечивает закупку средств, необходимых для исполнения договора.

В итоге суд пришел к выводу, что названные ФСС признаки не могут свидетельствовать о наличии трудовых правоотношений с физическими лицами, поскольку не поименованы как таковые в трудовом законодательстве (ст.15 и 56 ТК РФ), а показывают лишь специфику выполнения работ согласно заключенным гражданским договорам.

3. Длительность действия ГПД также не является основанием для переквалификации договора в трудовой и доначисления страховых взносов.

К такому выводу пришел АС Северо-Западного округа в Постановлении от 16.03.2015 № А66-6005/2014.

Суд установил, что оспариваемые договоры не содержали условий, обязывающих исполнителей соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям общества. По договорам выполнялась не какая-либо определенная трудовая функция, входящая в обязанности физического лица, а конкретная работа с указанием ее объема и действий, которые исполнитель должен совершить по заданию ответчика. Отсутствовали в договорах и положения о дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение обязанностей по ним. Из материалов дела не следовало, что лица, оказывающие обществу спорные услуги, были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка и выполняли работу в соответствии с режимом работы, установленным обществом.

В связи с этим суд признал, что решение ФСС о привлечении общества к ответственности не соответствует закону. При этом суд подтвердил, что длительный характер спорных правоотношений не изменяет гражданско-правовую природу договоров, и не является бесспорным доказательством существования трудовых отношений.

4. Если в ГПД присутствует не одно и не два, а целая группа условий, характерных для трудового договора, ГПД с большой степенью вероятности будет переквалифицирован.

К такому выводу пришел АС Северо-Кавказского округа в Постановлении от 29 мая 2015 года № А32-17466/2014.

Суд установил, что в рамках спорного договора осуществлялось выполнение работ определенного рода, носящих систематический характер, а не разовые задания. Договором предусматривалось выполнение работниками трудовой функции, связанной с регулярной производственной деятельностью общества (значение для сторон договора имел сам процесс труда, а не достигнутый результат). Договоры были заключены на длительный срок или срок действия в договорах не определен, выполняемые работы носили продолжительный характер. Само общество обеспечивало работникам надлежащие условия труда и осуществляло постоянный контроль. При этом договоры были заключены с лицами, являющимися штатными работниками общества и выполнявшими обязанности в соответствии со штатным расписанием общества, по определенной профессии и специальности. Спорными договорами были предусмотрены расценки и премирование по результатам труда, определены ключевые показатели эффективности работы. Оплата по ГПД производилась в ближайший день выдачи заработной платы в обществе и учитывалась в Главной книге общества на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Причем оплата производилась независимо от факта выполнения работ и подписания акта выполненных работ.

В связи с этим судьи признали, что речь, по сути, идет не о ГПД, а именно о трудовых договорах. На основании совокупной оценки представленных доказательств суд пришел к выводу о законности решения ФСС о доначислении обществу страховых взносов.

Страшный сон работодателя: признание ГПД трудовым

Итак, если в договоре между сотрудником и работодателем присутствуют не единичные признаки, а целая совокупность признаков трудового договора, суды могут признать сложившиеся в рамках ГПД отношения трудовыми .

Если ФСС в суде добьется признания ГПД трудовым договором, предприятие будет привлечено к ответственности за занижение облагаемой страховыми взносами базы. Ему будут доначислены как сами взносы, так и пени. Что характерно, в соответствии со ст.19.1 ТК РФ взносы будут начислены за весь срок работы по ГПД, а не с момента признания его трудовым договором.

Такой поворот событий может активизировать и самих работников. Они также через суд могут потребовать с работодателя компенсации за все неиспользованные отпуска, переработку, а также взыскать с него средства в счет компенсации морального вреда, причиненного вследствие задержки выплаты этих сумм (ст.236 ТК РФ).

Помимо всего прочего, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за уклонение от заключения трудового договора и заключение гражданско-правового договора, регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Напомним, в соответствии с ч.4 ст.5.27 КоАП РФ такое нарушение грозит для руководства предприятия штрафом в размере от 10 до 20 тысяч рублей, а для самих юрлиц - от 50 до 100 тысяч рублей.

Чтобы избежать всех этих последствий, к составлению ГПД стоит отнестись как можно более серьезно. В его тексте не должно содержаться условий, которые привлекут ненужное внимание проверяющих в лице ФСС. В целях подстраховки предприятиям не лишним будет также провести правовую экспертизу уже действующих ГПД на предмет наличия в них компрометирующих пунктов.

Шпаргалки по статье для читателей БУХ.1С (скачайте и используйте!):

Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров

Договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора (см. определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О).

Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение. Они по-разному заключаются, изменяются, прекращаются, влекут разные правовые последствия. Решение о том, каким договором (трудовым или гражданско-правовым) должны оформляться отношения по выполнению работ (оказанию услуг), необходимо принимать с учетом существа фактических отношений между сторонами и принципиальных отличий договора подряда и иных гражданско-правовых договоров от трудового.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Предметом такого договора является выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретных объемов работ.

К основным признакам, позволяющим отграничить трудовой договор от договора гражданско-правового характера, судебная практика относит:

Личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);

Организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);

- выполнение работ определенного рода, а не разового задания;

- гарантия социальной защищенности (см. постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1, АС Северо-Кавказского округа от 20.10.2015 N Ф08-7269/15, АС Дальневосточного округа от 30.06.2015 N Ф03-2605/15, Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 26.03.2014 по делу N 33-1807/2014, Апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-7546/2013).

Трудовой договор и договор подряда: сравнительная таблица характеристик и последствий заключения

Критерий сравнения	Трудовой договор	Договор подряда
Предмет договора	Выполнение работником трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности) (ст. 57 ТК РФ)	Выполнение определенного задания (заказа, поручения), которое известно в момент заключения договора (ст. 702 ГК РФ)
Наиболее важно для работодателя (заказчика)	Сам процесс трудовой деятельности работника	Конкретный результат работы подрядчика
Документы, предъявляемые при заключении договора	Перечень документов, предъявляемых лицом, поступающим на работу, установлен ст. 65 ТК РФ	Общего требования предъявлять при заключении договора другой его стороне какие-либо документы, содержащие сведения о данном лице (подтверждающие его статус), гражданское законодательство не устанавливает. См. подробнее
Наименование сторон договора	Работник и работодатель	Подрядчик и заказчик
Последствия отсутствия в договоре обязательных (существенных) условий	Не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями (часть третья ст. 57 ТК РФ)	Договор признается незаключенным (ст. 432 ГК РФ)
Срок действия договора	Как правило, является бессрочным и лишь в отдельных, предусмотренных ТК РФ случаях может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ)	В договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы (ст. 708 ГК РФ). По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки). При отсутствии срока договор подряда будет считаться незаключенным.
Выполнение работы	Личное выполнение работником трудовой функции (ст. 15 ТК РФ)	Подрядчик вправе привлечь к выполнению работ субподрядчика, если из закона, иных правовых актов, условий обязательства или его существа не вытекает обязанность должника исполнить обязательство лично (п. 1 ст. 313, п. 1 ст. 706 ГК РФ)
Организация процесса работы	Работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в том числе режим рабочего времени (часть вторая ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (часть вторая ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ)	Подрядчик самостоятельно определяет порядок выполнения возложенных на него договором обязанностей и делает это за свой счет, если иное не предусмотрено договором (п. 1 ст. 704 ГК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка на подрядчика не распространяются
Социальная защищенность	Для работника предусмотрен ряд гарантий и компенсаций: выходное пособие, оплата больничных и др.	Социальные гарантии и компенсации не предусмотрены
Время отдыха	Предусмотрено право работника на: - перерывы в течение рабочего дня (смены); - ежедневный (междусменный) отдых; - выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); - нерабочие праздничные дни; - отпуска (ст. 107 ТК РФ)	Время отдыха не регламентируется заказчиком, а определяется подрядчиком самостоятельно
Порядок и форма оплаты	Работнику выплачивается заработная плата, размер которой зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, не реже чем каждые полмесяца (часть первая ст. 132, часть шестая ст. 136 ТК РФ)	Подрядчики получают не заработную плату, а вознаграждение, которое выплачивается в размере и порядке, установленном договором. По общему правилу оплата производится единовременно после окончательной сдачи результатов работы (ст. ст. 709, 711 ГК РФ).
Риск недостижения результата труда	Несет работодатель	Несет подрядчик
Отношения подчиненности между сторонами	Работник в должностном отношении подчинен работодателю	Отсутствуют. Гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений (п. 1 ст. 1 ГК РФ)
Ведение трудовой книжки, оформление приказа о приеме на работу, должностной инструкции, иных кадровых документов	Предусмотрено	Не требуется
Направление в командировку	Возможно (ст.ст. 166-168 ТК РФ)	Не предусмотрено
Ответственность	Работник может нести и материальную, и дисциплинарную ответственность	Подрядчик может нести только материальную ответственность
Возмещение убытков	Работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ	Подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст.ст. 393, 723 ГК РФ)
Налогообложение	Выплаты работникам по трудовым договорам облагаются налогом на доходы физических лиц в соответствии с главой 23 НК РФ См. подробнее	Выплаты физлицам-подрядчикам по договорам подряда облагаются налогом на доходы физических лиц в соответствии с главой 23 НК РФ См. подробнее
Обязательное социальное страхование	Выплаты работникам по трудовым договорам облагаются взносами на обязательное социальное страхование (в ПФ РФ, ФФ ОМС, ФСС) в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ и Федеральным законом от 24.07.1998 N 125-ФЗ	Вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам подряда, не включаются в базу для начисления взносов на обязательное социальное страхование, подлежащих уплате в ФСС России (п. 2 ч. 3 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ). В Пенсионный фонд РФ и на ОМС взносы уплачиваются по общим правилам. Выплаты и иные вознаграждения, выплачиваемые застрахованным в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых являются выполнение работ и (или) оказание услуг, облагаются страховыми взносами от НС и ПЗ, если в соответствии с этим договором страхователь обязан уплачивать страховые взносы (ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ) См. подробнее
Стаж	Периоды работы включаются в страховой стаж для установления страховых пенсий и в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам	Периоды деятельности включаются в страховой стаж для установления страховых пенсий, но не включаются в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми

Заключение гражданско-правового договора является обоснованным только при условии, что существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, поскольку частью второй ст. 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в порядке, установленном ст. 19.1 ТК РФ. К таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (часть четвертая ст. 11 ТК РФ), причем с момента, когда работник фактически приступил к работе на основании договора, поименованного сторонами как договор подряда, возмездного оказания услуг или иной гражданско-правовой договор (часть четвертая ст. 19.1 ТК РФ, см. также апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 11.02.2015 по делу N 33-681/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам ВС Республики Коми от 03.06.2013 по делу N 33-2934/2013). Согласно части второй ст. 67 ТК РФ работодатель в таком случае обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня признания отношений трудовыми, если иное не установлено судом.

Переквалификация отношений по гражданско-правовому договору в трудовые отношения влечет определенные последствия, в том числе возникновение у работодателя обязанности внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, выплатить работнику предусмотренные законодательством компенсации (например, за неиспользованный отпуск), доплатить страховые взносы с сумм заработка и т.д. (см. постановление АС Поволжского округа от 07.10.2015 N Ф06-1402/15, апелляционные определения Московского городского суда от 20.08.2015 N 33-24957/15, СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия от 06.05.2015 по делу N 33-1164/2015).

В спорных ситуациях, связанных с возможностью квалификации договора как трудового или как гражданско-правового, суды обращают внимание как на формальные признаки наличия трудовых отношений (издание приказа о приеме на работу, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, оплата работы в соответствии с принятой у работодателя системой оплаты труда и т.д.), так и на фактические обстоятельства, связанные с характером деятельности гражданина.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья ст. 19.1 ТК РФ). Вывод суда о том, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, может основываться на выполнении работы в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (формально заказчика по договору), на наличии подконтрольности работника (формально подрядчика или исполнителя) работодателю, на противоречиях в содержании договора, на длительности выполнения одних и тех же работ по регулярно заключаемым договорам гражданско-правового характера и т.д. (см., например, апелляционные определения СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 14.08.2015 по делу N 33-11444/2015, СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 27.10.2014 по делу N 33-2582/2014, СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 01.10.2014 по делу N 33-3533-2014).

Обратите внимание, если в тексте гражданско-правового договора используются такие присущие трудовым отношениям термины, как "должность", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", это может рассматриваться как дополнительный аргумент в пользу того, что в данном случае имеют место трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Поэтому в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства.

Главная » Финансовое » Как гражданско-правовой договор стал трудовым. Установление трудовых отношений: практика судов общей юрисдикции Как работодателю признать гпх срочным трудовым договором