Регулируется ли работа конкурсного управляющего трудовым кодексом. Трудовые отношения при банкротстве предприятия

Введение

Трудовые отношения, регулируемые в обычных условиях в приоритетном порядке нормами трудового законодательства, в условиях кризисных состояний работодателя претерпевают существенное влияние со стороны законодательства о банкротстве. Несмотря на наличие в законодательстве о банкротстве дополнительных механизмов защиты работников, такое двойственное регулирование не всегда приводит к положительному результату, прежде всего для работников неплатежеспособного работодателя. Наиболее ярко указанный тезис иллюстрирует практика правоприменения, прослеживающаяся в судебных актах, принимаемых в рамках процедур банкротства организаций, являющихся работодателями.

Недействительность соглашений в сфере труда по основаниям, предусмотренным законодательством о банкротстве

Одним из примеров таких ситуаций, когда трудовое законодательство и законодательство о банкротстве вступают в противоречие, является признание недействительных трудовых договоров, дополнительных соглашений к ним на основании гл. III.1 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (далее - Закон о банкротстве) , а также уменьшение окладов некоторых категорий работников на основании ст. 134, 136 Закона о банкротстве.
Согласно п. 1 Постановления Пленума ВАС РФ от 23 декабря 2010 г. N 63 "О некоторых вопросах, связанных с применением главы III.1 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)", по правилам главы III.1 Закона N 127-ФЗ может оспариваться, в частности, выплата заработной платы, премии .
Следует отметить, что практика по оспариванию установления выплат трудоправового характера является весьма обширной. Причем оспаривание их может производиться как по п. 1 ст. 61.2 Закона о банкротстве (по признаку несоразмерности), так и по п. 2 ст. 61.2 - как сделка, совершенная с целью причинения вреда кредиторам. Так, арбитражный суд, рассматривающий дело о банкротстве, может признать установленный в трудовом договоре размер оплаты труда несоразмерным объему трудовых функций, а установление определенного размера оплаты труда при наличии признаков неплатежеспособности и некоторых иных условий - нарушающим имущественные права иных кредиторов, имеющих требования к работодателю.
Исходя из судебной практики, под неравноценным встречным исполнением обязательств другой стороной сделки (работником должника) следует, в частности, понимать ненадлежащее исполнение (неисполнение) работником трудовых функций и обязанностей (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы); невыполнение (выполнение не в полном объеме) установленных норм труда и рабочего времени; наличие фактов неотработанного аванса, дней отпуска, рабочих дней .
Встречаются в судебной практике случаи, когда установление повышенных окладов либо заключение соглашений о выплате повышенных компенсаций при расторжении трудового договора рассматривается судом как злоупотребление правом и признается недействительным на основании ст. 10 и 168 ГК РФ. К примеру, в одном из подобных судебных актов указано, что при оценке оспариваемого изменения к трудовому договору следует учитывать соразмерность, разумность, обоснованность суммы выходного пособия, основания предоставления конкретному работнику существенных преимуществ перед другими работниками и последствия выплаты такой компенсации для других работников . В рассматриваемом случае суд расценил заключение дополнительного соглашения о выплате несоразмерно высокого пособия "как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации".
Суды также указывают на необходимость учета финансово-экономического положения работодателя в случаях, подпадающих под регулирование ст. 178 Трудового кодекса РФ . Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у организации, и той прибыли, которая ею получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное установление таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы, а также деятельности самой организации.
Анализ судебной практики по оспариванию в рамках дел о банкротстве соглашений в сфере труда показывает, что на сегодняшний день наблюдается перенесение способов и приемов регулирования гражданско-правовых отношений на трудоправовые отношения. В контексте банкротства трудовые договоры фактически приравниваются к гражданско-правовым сделкам, которые могут быть признаны недействительными по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ и Законом о банкротстве.
Указанный подход во многом объясняется необходимостью защиты требований кредиторов организации-банкрота, среди которых, кстати, могут оказаться и работники. Ведь, действительно, достаточно часто соглашения в сфере труда используются прежде всего недобросовестными собственниками бизнеса, имеющими целью вывод имущества должника посредством установления завышенных окладов и компенсационных выплат некоторым работникам, чаще относящимся к верхнему уровню управления организацией.

Противоречивость последствий недействительности трудового договора требованиям законодательства о труде

Следует отметить и существующие противоречия между гражданским и трудовым законодательством при реализации судебных актов о признании таких сделок недействительными. Речь идет о случаях, когда оспариваемая заработная плата или компенсационная выплата не только начислена, но и выплачена работнику. Зачастую суды руководствуются Гражданским кодексом РФ и положениями Закона о банкротстве, предписывающими в качестве последствий недействительности сделки применение двусторонней реституции. Итогом этого является взыскание с работника выплаченной ему заработной платы. Но тогда возникает вопрос о том, насколько такое решение соответствует положениям трудового законодательства. Так, ст. 137 ТК РФ устанавливает исключительные случаи, когда излишне выплаченная зарплата может быть взыскана с работника, в том числе в связи с его неправомерными действиями, установленными судом (п. 4 ст. 137 ТК РФ).
Действительно, если при оспаривании в деле о банкротстве трудового договора или дополнительного соглашения к нему как сделки судом будет установлен факт неправомерных действий работника, то все-таки следует иметь в виду, что неправомерный характер имеют действия не только работника, но и работодателя (направленность на вывод активов организации). Поэтому представляется, что на сегодня применение последствий недействительности условий трудового договора в виде взыскания с работника произведенных выплат не соотносится с закрытым перечнем случаев взыскания заработной платы с работника, закрепленным в ст. 137 ТК РФ. Соответственно, указанная норма подлежит дополнению еще одним случаем возможного взыскания с работника произведенных выплат, а именно вследствие признания трудового договора, дополнительного соглашения к трудовому договору, на основании которых произведена выплата, недействительными по основаниям, предусмотренным законодательством о банкротстве.

Нарушение материальных прав трудящихся на получение социальных выплат

Нельзя не сказать и о том, что в результате несостоятельности работодателя под ударом могут оказаться не только права работников на оплату труда, но и права на получение социальных выплат, причитающихся работникам. К примеру, весьма распространенной является проблема выплаты пособий по беременности и родам, по уходу за ребенком. Сложности возникают, как правило, в случае наличия денежных средств на специальном банковском счете должника, которые поступили от реализации залогового имущества и подлежат распределению в соответствии с очередностью, установленной ст. 138 Закона о банкротстве. Зачастую после удовлетворения требований залогового кредитора и, в некоторых случаях, требований I и II очередей реестра кредиторов на указанном счете в порядке ст. 142 Закона о банкротстве резервируются денежные средства на уплату процентов по вознаграждению арбитражного управляющего, которые являются первоочередными по отношению к требованиям работников, как текущих, так и реестровых.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 1.4 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", указанное пособие является видом страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию в связи с материнством . А обязанность страховщика по выплате этого пособия установлена п. 6 ч. 2 ст. 4.2. В соответствии с п. 4 ст. 13 данного Закона в случае прекращения деятельности страхователем на день обращения застрахованного лица за пособием либо в случае невозможности их выплаты страхователем в связи с недостаточностью денежных средств на его счете в кредитной организации и применением очередности списания денежных средств со счета, предусмотренной ГК РФ, назначение и выплата указанных пособий осуществляется территориальным органом страховщика. В таком случае наличие денежных средств, даже имеющих целевое назначение (вознаграждение арбитражного управляющего), является формальным основанием для отказа территориальным органом ФСС в выплате указанного пособия. Работницы оказываются между двух огней: работодатель в лице конкурсного управляющего не может направить денежные средства, зарезервированные на расчетном счете, на выплату пособия по уходу за ребенком, поскольку они носят целевой характер использования; органы ФСС отказывают в выплате, поскольку формально у работодателя отсутствуют признаки, установленные п. 4 ст. 13 Федерального закона N 255-ФЗ от 29 декабря 2006 г., являющиеся основанием для выплаты пособия. Единственный выход для работницы - обращение в органы прокуратуры с заявлением о признании отказа ФСС в выплате пособия незаконным с последующим предъявлением иска прокурором в порядке ч. 1 ст. 45 ГПК РФ . При таких обстоятельствах суды признают отказ ФСС незаконным и обязывают государственный орган произвести выплаты .
Иногда отказ органов ФСС в выплате пособий по беременности и родам, по уходу за ребенком обосновывается тем, что в процедуре банкротства работнику заработная плата не начислялась и не выплачивалась, соответственно, при наступлении страхового случая (отпуск по беременности и родам) не произошло утраты работником заработка, а значит, основания для выплаты пособия по беременности и родам отсутствуют. Однако суды в ходе рассмотрения подобных дел устанавливают фактическое выполнение работником трудовой функции и указывают на то, что "невыплата работодателем заработной платы является нарушением трудовых прав работников и не может являться основанием для неначисления Фондом социального страхования пособия по беременности и родам. В противном случае право на получение пособия обязательного социального страхования также будет считаться нарушенным" .
Не может не радовать тот факт, что судебная практика складывается в основном положительно для работников. Однако, учитывая длительность судебного производства в судах общей юрисдикции, а также необходимость первоначального обращения в прокуратуру, получение пособия происходит по решению суда спустя длительный период времени с момента, когда в действительности возникают обстоятельства, являющиеся основанием для выплаты органами ФСС соответствующих пособий.

Процессуальные сложности при защите работниками своих прав в случае банкротства работодателя

Нельзя не отметить и некоторые проблемы, связанные с процессуальными аспектами защиты прав работников. К примеру, статья 16 Закона о банкротстве предусматривает, что трудовые споры между должником и работником рассматриваются в порядке, определенном трудовым и гражданским процессуальным законодательством. Однако на практике нередко возникают сложности при решении вопроса о том, является ли тот или иной спор между работником и несостоятельным работодателем трудовым и, соответственно, подлежит рассмотрению в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, либо относится к категории разногласий с арбитражным управляющим по поводу очередности, состава и размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда и должен быть рассмотрен в порядке ст. 60 Закона о банкротстве.
Наиболее яркой иллюстрацией подобной ситуации является дело "Сарапульского кожевенного комбината". После завершения процедуры конкурсного производства работница, привлеченная арбитражным управляющим для работы в должности бухгалтера по трудовому договору, обратилась в арбитражный суд в рамках дела о банкротстве о взыскании невыплаченной заработной платы. В связи с тем, что денежных средств, поступивших в конкурсную массу, оказалось недостаточно для погашения задолженности по оплате труда, иск работницы был предъявлен к Федеральной налоговой службе как к заявителю по делу в порядке ст. 59 Закона о банкротстве. При рассмотрении спора налоговым органом заявлены возражения относительно обоснованности и размера задолженности по заработной плате перед истицей. В такой ситуации судом сделан вывод о том, что требование истицы является требованием работника должника об оплате труда и выплате компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, которое не относится к расходам, связанным с оплатой услуг лиц, привлекаемых арбитражным управляющим для обеспечения исполнения своей деятельности. Суд первой инстанции прекратил производство по делу со ссылкой на п. 11 ст. 16 Закона о банкротстве, а также п. 33 Постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 22 июня 2012 г. N 35 "О некоторых процессуальных вопросах, связанных с рассмотрением дел о банкротстве" , устанавливающие, что в ходе любой процедуры банкротства требования работников о взыскании с должника задолженности по оплате труда или выплате выходного пособия независимо от даты их возникновения могут быть предъявлены работником в суд в порядке, определенном трудовым и гражданским процессуальным законодательством.
Согласно позиции суда по рассматриваемому делу предъявленное требование, в соответствии с п. 1 ст. 22 ГПК РФ, подведомственно суду общей юрисдикции. Следует отметить, что судебный акт суда первой инстанции оставлен без изменения всеми судебными инстанциями, в которых он обжаловался .
Возможно, с одной стороны, судебные акты по данному делу имеют прочную теоретическую обоснованность и соответствуют изложенным выше положениям закона. Однако с практической точки зрения проанализированная позиция судов фактически лишает работника права на получение невыплаченной заработной платы. Ведь, учитывая то, что процедура банкротства завершена и работодатель ликвидирован, вероятность принятия такого заявления от работника должника судом общей юрисдикции весьма мала. Иных способов защиты работниками своих прав в подобной ситуации отечественное законодательство им не предоставляет.
Рассмотренный казус, помимо прочего, является примером того, что уязвимыми в процедуре банкротства являются не только работники, работавшие по трудовому договору до признания работодателя банкротом, но также и работники, вступившие в трудовые отношения с организацией, находящейся в процедуре банкротства.
В качестве варианта предотвращения подобных проблем в получении заработной платы специалистом, привлеченным для сопровождения процедуры банкротства, видится возможность установления правила заключения трудовых договоров арбитражным управляющим, а не организацией-банкротом. В таком случае обязанность по выплате заработной платы привлеченным специалистам, так же как и иные обязанности, закрепленные в ТК РФ, будет нести сам арбитражный управляющий. Несомненно, ему должно быть предоставлено право последующего возмещения расходов на выплату заработной платы за счет имущества должника либо заявителя по делу о банкротстве. Такой порядок позволял бы избежать описанной выше ситуации, когда взыскание заработной платы работником невозможно, поскольку организация-банкрот ликвидирована. Арбитражный управляющий же сможет взыскать расходы, понесенные на выплату заработной платы специалистам, с заявителя по делу в рамках этого же дела о банкротстве. Кроме того, установление такого порядка могло бы стать сдерживающим фактором для недобросовестных арбитражных управляющих, которые умышленно увеличивают размер текущей задолженности за счет обязательств по оплате труда привлеченных специалистов для сопровождения процедуры банкротства тогда, даже когда в привлечении последних нет необходимости.

Выводы

Подводя итог изложенному выше, нельзя не отметить наличие множества других проблемных моментов несостоятельности работодателя, которые, к сожалению, далеко не исчерпываются сложностями, обозначенными в данной статье. Представляется, что противоречия между трудовым законодательством и законодательством о банкротстве могут быть раз и навсегда устранены лишь установлением правила о приоритете одного закона над другим, с последующим приведением норм одного в соответствие с нормами другого. Наиболее логичным видится вариант, при котором защита трудовых прав и свобод работников неплатежеспособного работодателя с учетом положения ст. 5 Трудового кодекса РФ в приоритетном порядке должна осуществляться Трудовым кодексом.

Библиографический список

1. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28 авг. 2013 г. по делу N 33-7914/2013. URL: http://oblsud.perm.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=1488608&delo_id=5&new=5&text_number=1 (дата обращения: 30.05.2014).
2. Гражданско-процессуальный кодекс Российской Федерации // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2002. N 46. Ст. 4532.
3. Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством: Федер. закон от 29 дек. 2006 г. N 255-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 18.
4. О некоторых вопросах, связанных с применением главы III.1 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)": Постановление Пленума Высш. Арбитр. Суда РФ от 23 дек. 2010 г. N 63 // Вестник ВАС РФ. 2011. N 3.
5. О некоторых процессуальных вопросах, связанных с рассмотрением дел о банкротстве: Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 22 июня 2012 г. N 35 // Вестник ВАС РФ. 2012. N 8.
6. О несостоятельности (банкротстве): Федер. закон от 26 окт. 2002 г. N 127-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2002. N 43. Ст. 4190.
7. Определение Арбитражного суда Удмуртской Республики по делу N А71-6273/2011 от 20.11.2011. URL: http://www.arbitr.ru (дата обращения: 23.03.2014).
8. Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда по делу N А41-18912/09 от 10 марта 2012 г. URL: http://www.arbitr.ru (дата обращения: 23.03.2014).
9. Постановление ФАС Уральского округа от 30 окт. 2012 г. N Ф09-1490/11 по делу N А71-4355/2009. URL: http://www.arbitr.ru (дата обращения: 23.03.2014).
10. Решение Свердловского районного суда г. Перми по делу N 2-4904/2012 от 9 окт. 2012 г. URL: http://www.sverdlov.perm.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=21248905&delo_id=1540005&new=&text_number=1 (дата обращения: 30.05.2014).
11. Трудовой кодекс Российской Федерации // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

Кризис зачастую может привести к неплатежеспособности фирмы и к ее банкротству. Организация не может нормально работать, в том числе своевременно и в полном объеме выплачивать сотрудникам заработную плату.

Инициатором процедуры банкротства может стать собственник, а может работник или коллектив, в том числе после увольнения. Право требовать признания работодателя банкротом у сотрудников появляется при наличии одновременно двух условий:

Работодатель не платит на протяжении 3 и более месяцев.
Общий долг организации перед недовольными сотрудниками превышает 300 000 рублей. Сюда включают не только заработную плату, но и все причитающиеся пособия, иные выплаты, предусмотренные законом или договорами.

Когда появится решение судебного органа о признании юридического лица банкротом, оно повлечет ликвидацию работодателя (). Но что должно происходить с сотрудниками, которые на этом предприятии трудятся?

Банкротство равно увольнению или есть варианты

Если людям сразу грозят увольнением, на этот счет можно получить бесплатную консультацию в ГИТ. Потому что не всегда банкротство предприятия ведет к его ликвидации и увольнению сотрудников. И принятие арбитражным судом заявления о признании организации банкротом еще не означает, что все будут уволены. Но вполне естественно, что людей интересует: при банкротстве организации что происходит с сотрудниками?

Из процедур, которые предусмотрены Законом о несостоятельности (банкротстве), три — наблюдение, финансовое оздоровление и внешнее управление — предназначены для восстановления платежеспособности предприятия-должника. Только вынесение судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, как правило, заканчивается ликвидацией предприятия.

Когда организация пытается выжить

Руководитель обязан сообщить о введении процедуры наблюдения сотрудникам предприятия в течение десяти дней с даты вынесения судом соответствующего определения.

Работники вправе избрать на общем собрании своего представителя, который будет представлять их интересы в арбитражном процессе и при проведении процедур, предусмотренных законодательством о банкротстве.

Для восстановления платежеспособности в этот период могут происходить перемены: осуществляется перепрофилирование или модернизация производства, закрытие нерентабельных участков, попытка получить кредит на восстановление платежеспособности и т. п. Исходя из задач по финансовому оздоровлению предприятия, это может повлечь за собой следующие управленческие решения в отношении персонала:

, за исключением трудовой функции;
введение режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев;
объявление простоя;
или численности работников.

Все эти средства экономии должны осуществляться с соблюдением соответствующих требований законодательства, никаких исключений в этих вопросах не предусматривает.

Предприятие продано, что происходит с персоналом

Чтобы избежать банкротства и ликвидации, предприятие может быть продано. В соответствии со ст. 75 ТК РФ , смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые могут быть уволены новым собственником (если он не нуждается в их услугах) в течение трех месяцев с даты перехода права собственности.

В отношении иных сотрудников все права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. Внешний управляющий должен уведомить работников организации о продолжении трудовых отношений с новым работодателем. Если человек не согласен продолжать работу с новым собственником, он вправе выразить свое несогласие, направив соответствующее заявление. В этом случае трудовой договор с ним будет расторгнут по п. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией).

Увольнение в связи с ликвидацией организации: права работников

С даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и открытии конкурсного производства все функции управления предприятием переходят к конкурсному управляющему, который обязан в течение месяца уведомить работников о предстоящем увольнении. Само по себе банкротство предприятия выплаты работникам какой-либо специальной компенсации не предусматривает.

Процедура расторжения трудового договора при ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) аналогична процедуре увольнения по сокращению штата, но имеет ряд особенностей:

увольнение работников при банкротстве предприятия касается всех сотрудников, включая беременных женщин, одиноких матерей и т. д.;
не требуется предлагать иную работу;
допускается увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания их в отпуске;
не требуется учет мнения профсоюза.

О предстоящем увольнении сотрудников предупреждают персонально под подпись не менее чем за два месяца. С письменного согласия работодатель имеет право расторгнуть с подчиненным трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Увольнение при банкротстве предприятия: выплаты работникам

Если организация обанкротилась и ликвидируется, она должна произвести своим работникам выплаты в соответствии с требованиями трудового законодательства. Необходимо выплатить:

заработную плату;
компенсацию за неиспользованный отпуск;
выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В порядке, установленном ст. 178 ТК РФ , за сотрудником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев (с зачетом выходного пособия).

Если у работодателя была задолженность, то на нее начисляют проценты за просрочку (несвоевременную выплату). В соответствии со ст. 236 ТК РФ , формула расчета компенсации следующая:

В формуле надо учитывать, что ЦБ РФ пересматривает ключевую ставку регулярно, и до 26.04.2019 она составляет 7,75 %. Затем ее могут изменить. Использовать надо показатель, действующий в период задержки зарплаты, поэтому он может быть разным. Что касается количества дней просрочки, то они считаются со дня, следующего после установленного срока выплаты, до дня расчета с работником.

Но эта формула для расчета минимальной компенсации, гарантированной . В организациях может быть предусмотрен и более высокий размер выплаты за просрочку расчетов с сотрудниками. Поэтому важно знать содержание внутренних договоренностей.

Очередность выплат при банкротстве предприятия установлена законом. И хотя распределение денежных средств, нашедшихся у должника, происходит по специальным правилам, работники являются кредиторами второй привилегированной очереди. Поэтому имеют все шансы получить причитающиеся деньги (зарплату, задолженности по ней и компенсации за просрочку) в полном объеме.

На что обратить внимание

В соответствии со , ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений в единый государственный реестр юридических лиц. В соответствии со ст. 149 Федерального закона № 127-ФЗ «О банкротстве (несостоятельности)», при банкротстве организации основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника является определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства. Поэтому объявление предприятия банкротом не означает его ликвидацию, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Следовательно, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после открытия конкурсного производства, но до внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации предприятия, по мнению некоторых судов, является неправомерным. Хотя есть и противоположные решения.

Судебная практика

Дело 1

ст. 81 ТК РФ , обратилась с иском о восстановлении на работе.

Судом было установлено, что по решению арбитражного суда работодатель признан банкротом, в отношении него открыто конкурсное производство. Определение о завершении конкурсного производства арбитражным судом не выносилось, из ЕГРЮЛ предприятие не исключено.

Увольнение в связи с банкротством признано незаконным. По мнению суда, признание юридического лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации (Определение ВС РФ от 11.07.2008 № 10-В08-2).

Дело 2

Работница, уволенная по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации, попыталась оспорить в суде расторжение трудового договора, требовала признать ее увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. По мнению истицы, ее уволили незаконно, поскольку на момент расторжения трудового договора конкурсное производство в отношении работодателя, признанного банкротом, не было завершено, а соответствующая запись о ликвидации компании не внесена в ЕГРЮЛ.

Однако суд решил, что нарушений прав работника нет. В решении заявлено: «отсутствие в ЕГРЮЛ сведений о ликвидации ответчика на момент рассмотрения дела не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку увольнение связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации». Суд также подчеркнул, что на момент расторжения трудового договора с истицей компания не вела деятельность, и все свои права и обязанности передала конкурсному управляющему. Действия этого лица были направлены исключительно на завершение процедуры банкротства и ликвидации организации. На этом основании в удовлетворении требований бывшему сотруднику отказано (Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 31.07.2018 по делу № 33-14493/2018).

Вопрос: Предприятие признано банкротом, в отношении его открыто конкурсное производство. Может ли конкурсный управляющий заключать трудовые договоры для обеспечения осуществления своих полномочий?
Ответ: Согласно ст. 2 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (далее - Закон N 127-ФЗ) конкурсное производство - процедура, применяемая в деле о банкротстве к должнику, признанному банкротом, в целях соразмерного удовлетворения требований кредиторов.
При этом в силу п. 1 ст. 129 Закона N 127-ФЗ с даты утверждения конкурсного управляющего до даты прекращения производства по делу о банкротстве, или заключения мирового соглашения, или отстранения конкурсного управляющего он осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов управления должника, а также собственника имущества должника - унитарного предприятия в пределах, в порядке и на условиях, которые установлены Законом N 127-ФЗ.
В соответствии с п. 2 данной статьи конкурсный управляющий обязан, в частности:
принять в ведение имущество должника, провести инвентаризацию такого имущества;
привлечь оценщика для оценки имущества должника, за исключением случаев, предусмотренных Законом N 127-ФЗ;
принимать меры, направленные на поиск, выявление и возврат имущества должника, находящегося у третьих лиц;
принимать меры по обеспечению сохранности имущества должника.
Кроме того, п. 1 ст. 20.3 Закона N 127-ФЗ предусмотрено, что арбитражный управляющий в деле о банкротстве имеет право, в частности, привлекать для обеспечения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве на договорной основе иных лиц с оплатой их деятельности за счет средств должника, если иное не установлено Законом N 127-ФЗ, стандартами и правилами профессиональной деятельности или соглашением арбитражного управляющего с кредиторами.
Пункт 4 ст. 20.3 Закона N 127-ФЗ предусматривает, что при проведении процедур, применяемых в деле о банкротстве, арбитражный управляющий обязан действовать добросовестно и разумно в интересах должника, кредиторов и общества.
Таким образом, осуществляя полномочия руководителя должника, конкурсный управляющий ограничен Законом N 127-ФЗ и должен действовать в соответствии с задачами конкурсного производства, целью которого является соразмерное удовлетворение требований кредиторов.
Поэтому, хотя в п. 1 ст. 20.3 Закона N 127-ФЗ употребляется термин "договорная основа", а не "гражданско-правовой договор", очевидно, что арбитражный управляющий имеет право привлекать для обеспечения осуществления своих полномочий лиц с оплатой их деятельности за счет средств должника исключительно на основе гражданско-правовых, а не трудовых договоров.
Действительно, в силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовое законодательство предусматривает ряд гарантий для работника (оплату больничного, отпуска и т.д.), что может явиться существенным финансовым бременем для предприятия-должника, кроме того, это не соответствует целям конкурсного производства. Данный вывод подтверждается, например, Постановлением ФАС Северо-Западного округа от 29.09.2009 N А26-6670/2005.
В Определении от 08.05.2009 N ВАС-2654/09 по делу N А27-13176/2003-4 суд указал, что конкурсный управляющий не вправе заключать трудовые договоры, он имеет право исключительно на договорной основе привлекать специалистов для обеспечения осуществления своих полномочий.
Вместе с тем по данному вопросу существует и другое мнение, согласно которому заключение конкурсным управляющим трудовых договоров для обеспечения осуществления своих полномочий не противоречит Закону N 127-ФЗ, но допускается лишь в той мере, в какой это оправданно для целей конкурсного производства, прежде всего сбора и реализации конкурсной массы, расчетов с кредиторами. Данный вывод подтверждается позицией Пленума ВАС РФ, изложенной им в п. 1 Постановления от 17.12.2009 N 91 "О порядке погашения расходов по делу о банкротстве" (см. также Постановления ФАС Северо-Западного округа от 18.09.2009 N А13-2992/2007, ФАС Уральского округа от 14.12.2009 N Ф09-9944/09-С4, ФАС Восточно-Сибирского округа от 29.09.2009 N А19-10540/07, ФАС Поволжского округа от 22.05.2009 N А65-25210/06). Как правило, при возникновении спора суды оценивают необходимость выполнения работы, порученной привлекаемым специалистам, и входит ли ее выполнение в обязанности самого конкурсного управляющего.
Учитывая изложенное, заключение трудовых договоров с привлекаемыми специалистами на стадии конкурсного производства нежелательно, так как существует вероятность, что правомерность заключения трудовых договоров для обеспечения осуществления своих полномочий конкурсному управляющему придется доказывать в суде.
Ю.М.Лермонтов
Минфин России
19.02.2010

В процедурах банкротства правоотношения между работодателем и работником предприятия – банкрота регулируются как Трудовым кодексом Российской Федерации, так и Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.2002 №127-ФЗ.

Закон о банкротстве не содержит отдельной главы, касающейся вопроса выплаты заработной платы работникам предприятий-банкротов, однако отдельные его положения регулируют данные правоотношения.

В начальной стадии банкротства, при введении судом на предприятии процедуры наблюдения в целях проведения финансового анализа деятельности должника, обеспечения сохранности его имущества и выявления кредиторов, обязанность по выплате заработной платы лежит не на временном управляющем, утвержденным арбитражным судом, а на руководителе предприятия.

В случае введения в отношении должника процедуры внешнего управления, которое применяется в целях восстановления его платежеспособности, то утвержденный судом внешний управляющий обязан составить график погашения задолженности.

При последней стадии банкротства и открытии конкурсного производства конкурсный управляющий обязан в соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия. Конкурсный управляющий самостоятельно устанавливает размер задолженности перед работниками по заработной плате на основании имеющихся на предприятии документов, и только после продажи имущества должника и получения денежных средств он обязан приступить к погашению задолженности в порядке очередности, установленной Законом о банкротстве.

Задолженность по заработной плате перед работниками должника разделена на две категории: текущая и реестровая. К текущей относится - задолженность по заработной плате, по выплате выходных пособий и компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении, возникшая после принятия судом заявления о признании должника банкротом. Требования работников по текущей задолженности не включаются в реестр требований кредиторов.

К реестровой относится - задолженность по заработной плате перед работниками должника, возникшая до принятия судом заявления о признании должника банкротом, подлежащая включению в реестр требований кредиторов второй очереди на основании бухгалтерских документов должника по представлению арбитражного управляющего, и исключающаяся из реестра требований кредиторов только на основании вступивших в силу судебных актов.

Арбитражный управляющий приступает к погашению задолженности по заработной плате, включенной в реестр требований кредиторов второй очереди, только после погашения всей текущей задолженности, определенной ст.134 Закона о банкротстве, а также после удовлетворения требований кредиторов первой очереди, включенной в реестр требований кредиторов, если таковая установлена.

Как правило, к погашению требований кредиторов арбитражный управляющий приступает после реализации имущества должника и взыскания дебиторской задолженности. Требования кредиторов каждой очереди удовлетворяются после полного удовлетворения требований кредиторов предыдущей очереди. При недостаточности денежных средств должника для удовлетворения требований кредиторов одной очереди денежные средства распределяются между кредиторами пропорционально суммам задолженности перед ними. Так, если требования работника «А» составили - 15 325 руб., работника «Б» – 20789 руб., работника «В» -4500 руб., а на расчетный счет должника поступили денежные средства в сумме 10 000 руб., то заработная плата, из-за недостаточности средств, должна быть распределена между работниками пропорционально, а именно: работнику «А» должно быть выплачено - 3770 руб. (24,6%), работнику «Б» - 5120 руб.(24,6%), работнику «В» - 1110 руб.(24,6%).

Практика показывает, что во многих случаях арбитражные управляющие в конкурсном производстве не имеют реальной возможности погасить долги по заработной плате перед работниками должника, тем более задолженность, включенную в реестр требований кредиторов, поскольку денежных средств от продажи имущества «банкротов» хватает только на расходы, связанные с проведением процедуры банкротства: судебные издержки, услуги БТИ, услуги по регистрации сделок, оценку имущества, оплату вознаграждения арбитражного управляющего и привлеченных им лиц и организаций, определенных Законом о банкротстве.

Граждане, в отношении которых имеется невыплаченная задолженность по заработной плате, имеют возможность защищать свои интересы посредством обращения в органы прокуратуры, федеральную инспекцию труда, осуществляющую государственный надзор за соблюдением трудового законодательства, иные государственные органы, а также в судебном порядке.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 6

Представительство трудовых прав работников при банкротстве организаций

В условиях, когда банкротство организаций стало распространенным явлением, осуществление представительства трудовых прав работников, чьи интересы непосредственно связаны с его последствиями, приобретает особую значимость.

Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (далее - Закон о банкротстве 2002 г.) действует с 3 декабря 2002 г. Федеральным законом от 30.12.2008 N 296-ФЗ в него были внесены существенные изменения, вступившие в силу с 11.01.2009. На сегодняшний день последние изменения внесены Федеральным законом от 27.12.2009 N 323-ФЗ.

Следует отметить, что это третий по счету федеральный закон с таким же названием, принятый за последние 10 лет. Как полагает В. В. Витрянский, это абсолютный мировой рекорд "скорострельности" в весьма сложной сфере правового регулирования, не терпящей суеты .

Правовыми нормативными актами, регулирующими трудовые отношения в ходе процедуры несостоятельности, являются Трудовой кодекс РФ, названный Закон, Федеральный закон от 25.02.1999 N 40-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций" (ред. от 19.07.2009), действовавший до 01.07.2009 Федеральный закон от 24.06.1999 N 122-ФЗ "Об особенностях несостоятельности (банкротстве) субъектов естественных монополий топливно-энергетического комплекса", акты органов исполнительной власти.

Деятельность хозяйствующих субъектов является многоплановой, включает в себя комплекс отношений, регулируемых не только нормами гражданского, но и трудового права. Процедуры банкротства затрагивают интересы не только кредиторов, но и трудовые коллективы, отдельных работников. Их обеспечение требует анализа возникающих проблем с учетом международного законодательства, положительного российского опыта, судебной практики. В юридической литературе обоснованно отмечается, что в дореволюционном законодательстве Российской империи существовали нормы, которые по уровню правовой регламентации опережали многие современные аналоги и сегодня могут быть учтены законодателем .

Ключевые вопросы

Хотелось бы проанализировать ключевые вопросы осуществления представительства интересов работников в условиях несостоятельности организаций.

Представительство носит многоплановый характер, может осуществляться в органах представительной, исполнительной власти на федеральном и региональном уровнях, в муниципальных образованиях, на предприятиях.

Трудности возникают при определении представителя работодателя на предприятиях-банкротах в случаях открытия конкурсного производства или введения внешнего управления. Управление делами должника входит в обязанности внешнего или конкурсного управляющего в соответствии со ст. ст. 99, 129 Закона о банкротстве 2002 г. Обсуждая этот вопрос, А. Ф. Нуртдинова приходит к выводу, что соответственно внешний или конкурсный управляющий представляют интересы работодателя при заключении либо изменении коллективного договора, реализации права работников на участие в управлении организацией .

Другие авторы полагают, что отношения по социальному партнерству пересекаются с трудовыми отношениями в процессе банкротства, но не совпадают с ними по объему и невозможно применение ст. 29 ТК РФ к представительству работников должника .

С. Ю. Чуча безотносительно к отдельным стадиям банкротства считает, что для достижения социального согласия в организации, находящейся в процессе несостоятельности, необходимо проведение коллективно-договорных отношений .

Заслуживает поддержки точка зрения о том, что управляющий, назначенный в соответствии с законодательством о банкротстве, является представителем работодателя по закону. Это подтверждается судебной практикой. В частности, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила частную жалобу арбитражного управляющего акционерного общества "Голубая Ока" на определение Рязанского областного суда, отказавшегося принять заявление о признании забастовки незаконной. Судебная коллегия указала, что, обращаясь в суд, арбитражный управляющий действовал как руководитель общества в пределах полномочий, предоставленных ему действующим законодательством о банкротстве .

Принятие нового Закона не изменило ситуации. Нуждается в уточнении одно обстоятельство. В стадии конкурсного производства сложно говорить о социальном партнерстве. В соответствии со ст. 129 Закона о банкротстве 2002 г. конкурсный управляющий с момента своего назначения уведомляет работников должника о предстоящем увольнении в соответствии с законодательством о труде. В этих условиях проблематично говорить о заключении коллективного договора или соглашения. Работники вправе для удовлетворения своих требований использовать другие формы коллективных действий. Например, коллективные трудовые споры. Невозможно осуществление конкурсного производства, когда организация не работает .

Около ста лет назад известный цивилист А. Трайнин отмечал, что история конкурсного законодательства в России - печальная повесть о том, как много было сделано попыток создания удовлетворительного конкурсного права России и как все эти попытки неизменно кончались неудачей .

В стадии конкурсного производства достаточно острым является вопрос об оказании работникам юридической помощи. В связи с этим заслуживает обсуждения возможность оказания правовых услуг за счет государства. Министерством юстиции РФ разработан проект закона о бесплатной юридической помощи малоимущим гражданам. Такую помощь предлагается разделить на два направления: на осуществление представительства в суде и подготовку обращений. Юридическая помощь, о которой идет речь, должна оказываться работникам организаций, находящихся в стадии банкротства. Такая адресность способствовала бы результативному использованию выделенных на эти цели денежных средств.

Гарантии работников

В последние десятилетия в экономически развитых странах прослеживается тенденция к усилению гарантий работников, создаются государственные и коммерческие организации, осуществляющие их страхование в случае банкротства работодателя. Эти структуры финансируются либо исключительно за счет взносов работодателей (в Австрии, Дании, Норвегии, Польше), либо совместно с государством и за счет взносов работодателей (в Греции, Словении).

В России учреждений и компаний, страхующих риски работников, связанные с банкротством работодателя, в настоящее время не существует .

В некоторых странах ближнего зарубежья наблюдается аналогичное направление развития трудового законодательства. В Республике Беларусь Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателей создавать резервный фонд оплаты труда. В ст. 76 ТК РБ содержатся нормы, направленные на исключение ситуаций, когда работникам не могут быть произведены выплаты причитающейся им заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты в четырех случаях:

Экономической несостоятельности (банкротства);

Ликвидации организации;

Прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;

В других случаях, предусмотренных законодательством .

Такая нормотворческая деятельность не может не заслуживать поддержки. В то же время зарубежный международный опыт в регулировании отношений, влияющих на результативность представительства в условиях несостоятельности (банкротства) организаций, не всегда отвечает современным реалиям. Сегодня мы чаще всего имеем дело не с безотлагательным прекращением деятельности предприятия, а с системой мер, направленных на их оздоровление, сохранение коллектива работников. Это повышает актуальность осуществления представительства их интересов. С этих позиций трудно дать положительную оценку содержащейся в ст. 11 Конвенции МОТ 1949 г. N 95 "Об охране заработной платы" ориентации на возврат долгов, возникших до банкротства работодателя.

Кроме того, проблематичным является то, что долги по оплате труда, несмотря на их привилегированный статус, могут оплачиваться после погашения других долгов работодателя, проходящего процедуру банкротства, поскольку очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, определяется в соответствии с п. 3 ст. 11 названной Конвенции национальным законодательством. Как обоснованно отмечается в юридической литературе, если денег работодателя оказывается недостаточно, долги перед работниками остаются непогашенными .

Развитие прогрессивных направлений в международном законодательстве получило отражение в Конвенции МОТ 1992 г. N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя". В соответствии с ней требования трудящихся, вытекающие из трудовых отношений, защищаются на основе привилегий таким образом, чтобы они удовлетворялись до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов (ст. 5). Определен Конвенцией минимум требований, на которые распространяются привилегии (заработная плата, выплаты за оплачиваемые отпуска, выходные пособия в связи с прекращением трудовых отношений и др.). Конкретизация требований работников дает возможность более эффективно осуществлять их представительство в сфере труда. Ратификация Конвенции способствовала бы усилению защиты требований работников при неплатежеспособности работодателя.

Злоупотребление правом

Закон о банкротстве 2002 г. предусматривает право представителей работников должника принимать участие без права голоса в первом собрании кредиторов при введении наблюдения (ст. 72). Их участие позволяет объективно оценить сложившуюся ситуацию, выработать оптимальное решение по урегулированию спорных вопросов. Недостатком является то, что отсутствие этих представителей не является основанием для признания первого собрания кредиторов недействительным. На практике таких представителей не всегда извещают о проведении собраний кредиторов, что порождает жалобы в судебные органы .

Обоснованной является точка зрения, в соответствии с которой термин "злоупотребление правом" означает употребление права во зло, когда управомоченный субъект действует в пределах субъективного права, но наносит какой-либо ущерб правам других людей или обществу в целом .

В трудовом законодательстве термин "злоупотребление правом" не применяется, но работники на практике нередко встречаются с этой проблемой. Отсутствие в Законе о банкротстве положения, предусматривающего, что ненадлежащее извещение представителей работников о проведении первого собрания кредиторов может повлечь признание недействительным его решения, является одной из них.

Формы извещения при этом могут быть различными: через представительный орган работников, доведение до сведения работников на общих собраниях и др. Речь не должна идти об участии работников лишь в первом собрании кредиторов. Такое ограничение вряд ли можно считать оправданным. Коллективу организации-банкрота следует предоставить право участия, решения вопросов на собраниях непривилегированных кредиторов, когда речь идет об определении кандидатуры руководителя внешнего или конкурсного управляющего .

Участие работников (представителей работников) необходимо при обсуждении кандидатуры временного управляющего, вопроса о введении финансового оздоровления. Основанием для реализации таких предложений является невыполнение обязательств в отношении работников по выплате заработной платы, удовлетворению денежных платежей. Участие коллектива в определении кандидатуры внешнего или конкурсного, временного управляющего может осуществляться пропорционально - с учетом неудовлетворенных обязательств.

Поскольку работники непосредственно участвуют в осуществлении плана внешнего управления и, как правило, заинтересованы в его реализации, правомерным было бы предоставление им права участия в его обсуждении с закреплением такого права в законодательном порядке. Речь идет о внесении изменений в Закон о банкротстве 2002 г.

В ходе разработки Закона осуществлялся поиск основных направлений изменения действовавшего законодательства. В качестве магистральных направлений в юридической литературе назывались совершенствование норм о признаках банкротства, пересмотр законоположений, определяющих статус арбитражного управляющего, устранение допускавшегося в отдельных случаях дисбаланса интересов, с одной стороны, должника, его участников (акционеров, пайщиков), лиц, вступающих в имущественные отношения с должником, но не приобретающих впоследствии статуса конкурсных кредиторов, а с другой - конкурсных кредиторов и работников организации-должника .

В работе не ставится задача подведения итогов поиска, реализации законодательных изменений по всем названным направлениям. Что касается имевшего место дисбаланса в учете интересов работников организации-должника, то он устранен не в полной мере. Эту позицию хотелось бы обосновать следующими соображениями.

Дисбаланс в учете интересов работников организации-должника

Действующее законодательство недостаточно четко регулирует отношения между работниками и работодателями по поводу предоставления последними информации, связанной с ликвидацией организаций. Пункт 4 ст. 134 Закона о банкротстве 2002 г. предусматривает, что требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества должника, удовлетворяются за счет стоимости предмета залога преимущественно перед иными кредиторами, за исключением обязательств перед кредиторами первой и второй очереди, права требования по которым возникли до заключения соответствующего договора залога. Информация о залоге имущества не может не затрагивать интересы работников, поскольку вероятность получения задолженности по заработной плате при банкротстве организации значительно уменьшается.

Обращая внимание на это обстоятельство, С. Ю. Чуча отмечал, что, исходя из ч. 2 ст. 53 ТК РФ, информацию о залоге имущества работодатель предоставлять трудящимся не должен, первая же часть обязывает его это сделать .

Следует согласиться с точкой зрения авторов, полагающих, что необходимо закрепить в Законе право трудящихся на получение соответствующей информации от работодателя . Это способствовало бы предупреждению возникновения трудовых конфликтов.

Закон о банкротстве 2002 г. к лицам, участвующим в арбитражном процессе, отнес наряду с представителем учредителей (участников) должника и представителем собственника имущества должника также представителя работников должника (ст. 35). В соответствии с п. 4 ст. 15 Закона о банкротстве 2002 г. арбитражным судом по заявлению представителя работников как лица, участвующего в арбитражном процессе, может быть признано недействительным собрание кредиторов, если оно нарушает их права и интересы. Определение арбитражного суда в этом случае подлежит немедленному исполнению.

Обращает на себя внимание то обстоятельство, что представители работников не наделены правом на получение информации о требованиях кредиторов, как и о возражениях должника по ним.

Для осуществления целей участия представителей работников в первом собрании кредиторов таким положением следует дополнить Закон о банкротстве 2002 г. Это отвечало бы и положениям Рекомендации МОТ N 180 (1996 г.), определившей, что работники и их представители должны быть заблаговременно информированы о начале процедуры признания предприятия несостоятельным. Складывающаяся практика свидетельствует о том, что такая информация не ограничивается констатацией факта, носит более содержательный характер.

В последние годы в условиях формирования социально ориентированной рыночной экономики принято немало законов, направленных на защиту социально-трудовых прав сторон трудового договора. Реализация правовых актов не всегда возможна из-за отсутствия механизма их обеспечения. С этим связано то обстоятельство, что в науке трудового права все чаще обращается внимание на необходимость разработки процессуально-трудовых норм.

Необходима правовая норма, предусматривающая обязанность работодателя несостоятельной организации предоставлять работникам или их представителям необходимую информацию с указанием ее перечня.

В качестве представителей работников в рассмотрении дела о банкротстве в арбитражном суде могут выступать лица, которые наделены такими полномочиями коллективом работников должника. Ими могут быть члены профсоюзного органа, совета трудового коллектива, инициативных групп. Правильным будет исходить при этом из положений ст. ст. 29, 31 ТК РФ.

В ГПК РФ, при включении в него главы, регулирующей процессуально-трудовые отношения, следует, по нашему мнению, оговорить порядок выдвижения представителя работников в случаях, о которых идет речь. Требования о кворуме для проведения собрания в составе 50% и более работников в этих ситуациях не могут быть применены. Число работников в этих случаях может быть значительно меньше. Представительство должно осуществляться в отношении тех, кто участвовал в выборной процедуре. Независимо от этого заявление представителя должно подлежать рассмотрению арбитражным судом.

Определенные трудности в осуществлении представительства работников предприятия-должника возникают в случаях, когда работниками не избран представитель. Обоснованным будет полагать, что в этой ситуации отдельный работник несостоятельной организации вправе обратиться в арбитражный суд с заявлением о несогласии с размерами требований по оплате труда, определенными арбитражным управляющим. Такая позиция была высказана в юридической литературе С. Ю. Чучей до принятия нового Закона о банкротстве. В обоснование своей позиции он сослался на постановление по конкретному делу Федерального арбитражного суда Московского округа, рассматривавшего споры по искам отдельных работников . После принятия Закона о банкротстве 2002 г. это предложение сохранило свою актуальность.

Заслуживает поддержки позиция Д. Р. Дубинского о том, что трудовой коллектив необходимо наделить полномочиями по обращению в арбитражный суд с требованием о признании работодателя банкротом . Введение процедуры банкротства ограничивает руководителя должника в распоряжении денежными, материальными средствами. Несвоевременное введение процедуры банкротства не исключает возможности возникновения в последующем трудностей с осуществлением расчета с работниками предприятия-банкрота.

Усиление прав и возможностей коллективов работников организаций по участию в управлении имуществом неэффективного собственника будет способствовать восстановлению платежеспособности, разрешению других социально-трудовых вопросов. Это подтверждается практикой.

Примечание. Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает организацию-должника от обязанности выплатить компенсацию.

Пример. Конфликтная ситуация на Выборгском целлюлозно-бумажном комбинате (ЦБК) показала, что на протяжении ряда месяцев, когда рабочие по существу сами управляли предприятием, назначили своих инженеров, произошли позитивные изменения: работникам регулярно выплачивалась заработная плата, были погашены долги, в т. ч. по налогам, было осуществлено повышение рентабельности предприятия, его стоимости. Последнее обстоятельство, обусловленное эффективным рабочим управлением, послужило новым импульсом к усилению конфликта по разделу комбината .

Полномочия профсоюза

Что касается полномочий профсоюзного комитета, то он вправе выступать в качестве кредитора. Это может быть реализовано, когда инициирует признание должника банкротом иная организация, обратившаяся в арбитражный суд с соответствующим заявлением. Не исключается ситуация, когда профсоюзный орган самостоятельно обращается в арбитражный суд с заявлением о признании банкротом должника, если он не выполняет договорные обязательства. Речь может идти как о правоотношениях с организацией, при которой создан профсоюзный орган, так и об отношениях с другими юридическими лицами.

Арбитражный управляющий

Как ранее действовавшее, так и действующее в настоящее время законодательство о несостоятельности (банкротстве) предусматривает наличие нового субъекта трудовых правоотношений - арбитражного управляющего. Речь в данном случае идет о временном управляющем, об административном управляющем, о внешнем или конкурсном управляющих. Все они не получают трудовых прав и обязанностей как работники, поскольку являются индивидуальными предпринимателями.

Известны случаи, когда руководители предприятий при назначении их арбитражными управляющими не расторгают ранее заключенный трудовой договор или вносят в трудовую книжку запись о новой работе в качестве арбитражного управляющего. В определенной степени это можно объяснить тем, что содержащееся в Законе определение арбитражного управляющего является недостаточно полным.

В соответствии со ст. 2 Закона о банкротстве 2002 г. арбитражный управляющий (временный управляющий, административный управляющий, внешний или конкурсный управляющий) - гражданин РФ, утвержденный арбитражным судом для проведения процедур банкротства и осуществления иных, установленных Законом, полномочий и являющийся членом одной из саморегулируемых организаций.

Складывающаяся в настоящее время законодательная практика свидетельствует о том, что к руководителям, специалистам предъявляются конкретные требования, определяются условия, при соблюдении которых с ними могут заключаться трудовые договоры или контракты. Такой вывод позволяет сделать анализ Федеральных законов от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе" (ред. от 14.02.2010), от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (ред. от 17.07.2009).

Если опять обратиться к практике стран СНГ, то мы увидим, что Закон "Об экономической несостоятельности (банкротстве)" Республики Беларусь содержит требования к управляющим несостоятельными организациями. Ими могут быть юридические или физические лица. Последние должны иметь высшее образование, лицензию, не иметь судимости (независимо от вида совершенного преступления) .

Расторжение трудового договора с руководителем

Организации-должника

Заслуживает обсуждения вопрос о расторжении трудового договора с руководителем организации-должника. В юридической литературе было высказано мнение о необходимости включения в Закон о банкротстве 2002 г. и ТК РФ норм, обязывающих внешнего или конкурсного управляющего в определенный срок расторгнуть трудовой договор с руководителем, а также предусматривающих решение вопроса о восстановлении в должности руководителя . Эти предложения нельзя отнести к числу бесспорных.

Как расторжение трудового договора с руководителем организации-должника, так и восстановление его в должности необходимо связывать с причинами, послужившими основанием его увольнения. Если речь идет о совершении действий, нарушающих права и интересы должника и кредиторов, о воспрепятствовании действиям арбитражного управляющего при исполнении им своих обязанностей, то вряд ли целесообразно восстанавливать бывшего руководителя должника в прежней должности.

Обсуждаемый Закон, как и Трудовой кодекс РФ, не предусматривает указания конкретных причин освобождения названного руководителя от должности. В некоторых странах СНГ, например в Республике Беларусь, это является обязательным условием, с чем трудно не согласиться .

Нет необходимости вводить норму, устанавливающую сроки освобождения руководителя организации-должника от должности. Излишняя регламентация этого вопроса может затруднить деятельность арбитражного управляющего. Не случайно в ст. ст. 66, 69, 83 Закона о банкротстве 2002 г. идет речь не об обязанности, а лишь о праве обращения управляющего в арбитражный суд с ходатайством об освобождении от должности руководителя организации-должника. В Трудовой кодекс РФ следует включить самостоятельный раздел, посвященный регулированию трудовых отношений в стадии несостоятельности (банкротства) организации. В нем должны быть систематизированы статьи, регламентирующие трудовые отношения, полномочия трудовых коллективов на различных стадиях банкротства, касающиеся вопросов осуществления представительства, заключения коллективных договоров и соглашений и др.

С учетом специфики трудовых отношений в условиях процедуры банкротства необходимо разделить работников на две категории: тех, которых необходимо увольнять в связи с сокращением штата либо численности сотрудников предприятия, и тех, которых необходимо увольнять в связи с ликвидацией предприятия.

Если в первом случае идет речь о свертывании хозяйственной деятельности, то во втором речь идет о тех, кто должен работать до ликвидации организации, например, о членах ликвидационных комиссий. К категории работников, увольняемых в последнюю очередь, следует отнести членов профсоюзного органа. Нельзя не учитывать, что в функции профкома входят представительство и защита работников организации, включая участие в решении вопросов о расторжении трудовых договоров, в индивидуальных и коллективных трудовых спорах, осуществление названного представительства в арбитражном суде и других случаях.

Предлагаю...

Внести изменения в Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)".

1. Дополнить ст. 71 положением о том, что представители работников должны быть своевременно уведомлены о процедуре начала банкротства и осведомлены о требованиях кредиторов.

Дополнить ст. 72 указанием на то, что ненадлежащее извещение представителей работников должника является основанием для признания решения первого собрания кредиторов недействительным.

Предоставить работникам право участия в обсуждении плана внешнего управления организации-должника.

Обязать работодателя предоставлять работникам (их представителям) необходимую информацию с указанием ее перечня (например, о требованиях кредиторов, о залоге имущества работодателя);

Внести изменения в Трудовой кодекс РФ.

Дополнить Трудовой кодекс РФ разделом, посвященным регулированию трудовых отношений в стадии несостоятельности (банкротства) организации.

Библиография

1. Научно-практический комментарий к Федеральному закону "О несостоятельности (банкротства)" / Под ред. В. В. Витрянского. М.: Статут, 2003.

2. Дубинский Д. Р. Трудовые отношения и несостоятельность работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2000.

3. Орловский Ю. П., Абрамова О. В., Нуртдинова А. Ф. и др. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Юрид. лит., 2002.

4. Чуча С. Ю. Становление и перспектива развития социального партнерства в Российской Федерации // Современные проблемы трудового права России. Сборник статей. Новосибирск, 2002. С. 58 - 65.

5. Витрянский В. В., Васильева Н. А., Голубев В. В. и др. Комментарий к Федеральному закону "О несостоятельности (банкротстве)" / М.: Юрид. лит., 1999.

6. Кагарлицкий Б. Ю. Реставрация в России. М.: Эдиториал УРСС, 2000. 376 с.

7. Трайнин А. Несостоятельность и банкротство: доклад, прочитанный в Санкт-Петербургском юрид. о-ве. СПб., 1913. С. 3.

8. Лютов Н. Л. Защита права работников на заработную плату в случае банкротства работодателя: несоответствие российского законодательства международным стандартам // Трудовое право. 2010. N 1.

9. Кривой В. И. Краткий комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Гомель: Издатель Е. А. Ковалева, 2009.

10. Максименко С. Т. Возникновение гражданских прав и обязанностей. Осуществление и защита гражданских прав // Гражданское право России: Учеб. Ч. 1. М., 1998.

11. Бару М. И. О статье 1 Гражданского кодекса // Сов. государство и право. 1958. N 2.

12. Шабуров А. С. Поведение людей в правовой сфере. Правомерное поведение. Правонарушение // Теория государства и права: Учеб. для вузов / Под ред. В. М. Корейского, В. Д. Перевалова. М., 2000.

13. Белых В. С., Дубинчин А. А. Реформа законодательства о банкротстве: три года спустя // Рос. юрид. журн. 2001. N 1.

14. Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации.

15. Семерьянова Н. А. Проблемные вопросы финансового оздоровления как стадии банкротства // Актуальные проблемы права России и стран СНГ - 2004: Материалы Междунар. научн.-практ. конф., посвящ. 75-летию памяти проф. Ю. Д. Лившица. Челябинск: ЮУрГУ, 2004. Ч. II.

16. Чичина А. Банкротство предприятия и трудовые отношения [Электронный ресурс). URL: http://www . kay. by/op/bankritrudreshenia. html.

В. Васильев

Уральской академии

Государственной службы,

Челябинский институт,

И Южно-Уральского

Государственного университета,

Заслуженный юрист РФ

Е. Костромина

Уральской академии

Государственной службы

Челябинский институт

Подписано в печать

Главная » Гражданское право » Регулируется ли работа конкурсного управляющего трудовым кодексом. Трудовые отношения при банкротстве предприятия