Кто составляет локальные нормативные акты в организации. Что является локальным нормативным правовым актом на предприятии
Любая компания, организация, бренд и т.д. обладает массой документации, среди которых присутствуют локально-нормативные акуты. Они могут регламентировать дисциплинарные правила, давать должностные инструкции и другие положения.
Локальные акты могут относиться к двум основным группам: к группе общепринятых (действующих для любой организации), к группе добровольных (созданных предприятием и действующих исключительно в её компетентности).
То есть, говоря простым языков, он не должен противоречить и нарушать законы государства. Локальные нормативные акты в ТК РФ выделены ещё одной характерной особенностью – они действует как для предприятия, так и для его сотрудников.
Определение
Трудовой кодекс Российской Федерации, а если быть точнее, то его пятая статья, устанавливает правила отношений между работодателем и сотрудником с помощью охраны труда, созданных соглашений и актов, в которых оговариваются нормы трудовых прав. Помимо этого, локальные акты регламентируют отношения между данными лицами.
Данный документ действует абсолютно для всех работодателей, вне зависимости от типа компании, формы управления и владения и т.д. Также локальный акт должен соответствовать и иному типу документов. Это оговаривается в восьмой статье первой части трудового кодекса нашей страны.
Однако в кодексе отсутствует точное определение этого термина.
Локальные нормативные акты в ТК РФ трактуются двумя основными формулировками:
- это акт организации, содержащий перечень правил и требований для персонала, устанавливаемый работодателем;
- это документ, содержащий нормы трудовых прав сотрудников, использующийся руководителем организации в пределах его полномочий, в соответствии с общепринятыми законами в государстве.
Локально-нормативные акты, как и любой другой документ, обладает своими особенностями.
Ниже будут приведены основные из всего числа:
- Изменение какого-либо положения акта или же всего документа в целом может определяться и утверждаться исключительно работодателем или же лицом, с переданными полномочиями от него.
- Абсолютно все положения, прописанные в документе, отвечают законам, установленным правительством Российской Федерации.
- Данный документ утверждается работодателем в письменной форме.
- С документом должен быть ознакомлен каждый сотрудник из всего штата, подтвердив это своей подписью.
- Локально-нормативный акт начинает действовать сразу после принятия или же с другой даты, оговорённой в документе.
- Акт может прекратить своё действие в трёх случаях:
- если установленный срок действия истёк;
- отмена по желанию работодателя;
- отмена судебными органами.
Назначение документов
Каждая компания обладает определённым количеством актов.
Наиболее распространёнными и характерными для большинства типами документов является следующие акты:
- требования и правила внутреннего трудового распорядка предприятия;
- расписание;
- и их ;
- положения, регламентирующие выдачу заработной платы сотрудникам;
- положения о персональных данных;
- сведения о командировках;
- информация о квалификациях и аттестациях персонала;
- положение об охране труда;
- инструкции по охране труда.
Каждый локально-нормативный акт создаётся определённым сотрудником (занимающийся этой данный процедурой согласно назначению руководителя) или же группой лиц, обладающих полномочиями на основании утверждённого приказа. Например, эта обязанность может быть возложена на или же главу отдела кадров и т.д.
Классификация
Несмотря на общие требования, установленные для локально-нормативных актов, у них имеется определённая классификация. Виды могут отличаться друг от друга по нескольким признакам.
Под основными требованиями для актов понимаются:
- локально-нормативные акты могут утверждаться исключительно руководителем организации или же с учётом мнения определённого совета работником (в случаях, предусмотренным трудовым кодексом Российской Федерации);
- утверждённые документы не могут принижать положение персонала относительно общепринятого трудового законодательства и другими актами, регламентирующие нормы ТК РФ, а также коллективными договорами, соглашениями и т.д.;
- информация каждого созданного документа должна быть доведена до персонала под их подпись;
- характер данных документов обязательны – в случае если сотрудник по каким-либо причинам не исполняет предписания требования и условия, его можно привлечь к ответственности , если же положения актов не выполняются работодателем, то на него возлагается административная ответственность.
Все локально-нормативные акты можно разделить на две большие группы: обязательные (прописанные в трудовом кодексе России) и необязательные (принимаемые организацией по необходимости). В частности к первой группе типов актов относится документ, который регламентирует порядок проведения обработки персональных данных сотрудников, их хранение и защиту. Также в число обязательных актов входят положения о заработной плате, инструкции об охране труда и т.д.
К группе необязательных актов относятся такие документы, как положения о работе сотрудников, о добровольной медицинской страховке, различные должностные инструкции и требования и т.д. Также акты отличаются друг от друга по сфере действия: документы общего характера (распространяются на каждого сотрудника, трудящегося в организации), специализированные положения (распространяющиеся на сотрудников только лишь в определённом случае, например, при командировках, вахтах и т.д.).
Последняя классификация различает локально-нормативные акты по способу их утверждения. Это документы, утверждающиеся руководителем предприятия и положения, принятие которых происходит консилиумом.
Как и когда принимаются
Оформление каждого локально-нормативного акта от стадии разработки до стадии принятия проходит в несколько этапов:
- непосредственно сама разработка;
- согласование;
- утверждение;
- принятие документа в действие.
Разработка проекта нормативного акта стартует на основании приказа руководителя организации или же другого, уполномоченного на это, лица. В зависимости от специфики деятельности предприятия и типа документа данная обязанность может быть возложена на различных сотрудников. Например, положения о регламентации выплат заработной платы создаются главным бухгалтером компании, но в то же время, разнообразные создаются персоналом кадрового отдела и т.д.
Каждый проект разработанного документа должен быть согласован всеми отделами и подразделениями предприятия. Все замечания, требования и несогласия указываются в специально созданном для этого бланке. После прохождения данного этапа, финальная версия документа отправляется на утверждение руководителю организации.
В конкретных случаях, которые предусмотрены трудовым кодексом Российской Федерации, до утверждения разработанного документа руководителем, он обязан отправить его для подтверждения в профсоюзную организацию с подробным обоснованием и описанием. Стоит отметить, что выносить вердикт должен именно тот профсоюз, который предоставляет интересы для большинства сотрудников предприятия. Он должен внести свой вердикт по разработанному документу в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта.
Если мнение профсоюзной организации относительно разработанного проекта отрицательно или же имеет какие-либо предложения и советы по его модернизации, руководитель предприятия обязан в течение трёх рабочих дней провести ряд дополнительных консультаций с профсоюзом в целях достижения соглашения, удовлетворяющего потребности обоих сторон.
Если же после проведённого консилиума к единому мнению прийти не удалось, то создаётся протокол, в котором указываются все разногласия сторон. После этого, руководитель предприятия получает право единоличного принятия документы в действие. Однако в свою очередь первичный профсоюз получает право обжалования утверждённого документа в соответствующих судебных органах или же в инспекции по охране труда.
Если же единое мнение по разработанному документу было достигнуто, то он утверждается и вводится в действие руководителем предприятия или другим уполномоченным сотрудником. Датой начала действия принятого локально-нормативного акта считается непосредственно момент его подписания или же другой день, указанный в содержании документа.
Финальный этап принятия документа заключается в его регистрации в соответствующих журналах и протоколах. Помимо этого, руководитель предприятия обязан ознакомить с информацией документа сотрудников, деятельность которых затрагивается разработанными положениями.
Порядок оформления
В процессе разработки локально-нормативного акта внимание должно уделяться не только информации, которая содержится в нем, но и форме. Оформление документа происходит согласно государственному стандарту, под номером Р 6.30-2003.
Согласно его требованиям любой документ, за исключением писем, должен использовать форму, в которую включаются:
- полное название компании – оно указываются в точности со всеми учредительными документами, включая полное и сокращённое (если имеется) название предприятия.
- если деятельность организации проходит за границей или каким-то образом связана с другими государствами, то наименование компании должно дублироваться на официальном языке тех стран;
- бланк обязан содержать информацию о типе документа (положение, инструкция, требование и т.д.);
- в обязательном порядке должно указываться географическое положение, в котором был принят документ (если это город, то его название и т.д.).
Нумерация страниц начинается со второго листа. Их обозначения указываются по центру верхних полей. Титульная страница не пронумеровывается. Структура любого локально-нормативного акта должна состоять их трёх основных разделов: описание общих положений, общая информация о них и заключительные пункты, подытоживающие весь документ.
Локальные нормативные акты в ТК РФ
Все работодатели, за исключением физическим лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать только те локально-нормативные акты, которые удовлетворяют всем требованиям и условиям трудового права.
В исключительных случаях, предусмотренных трудовым кодексом нашего государства или другими положениями федеральных законов, руководитель предприятия, перед утверждением локально-нормативного акта, обязан учесть мнение представительного органа сотрудников (при его присутствии). Любые положения, которые ухудшают положения персонала относительно норм трудового права или же каких-либо федеральных законов, не подлежат принятию.
Изменение, хранения и отмена
В том случае, если действующее законодательство подверглось изменениями или же была проведена модернизация актов норм трудового права, руководитель предприятия обладает возможность внесения поправок в локально-нормативные акты. Однако любые изменения не могут ухудшать положения персонала относительно изменённых законодательством документов.
Порядок внесения корректировок идентичен порядку оформления первоначальных версий разработанных проектов. При условии, если поправки касаются какой-то отельной группы сотрудников, то принятие документа невозможно без их согласия, выраженного индивидуальной подписью.
Принимать поправки по единоличному мнению руководитель организации вправе только лишь при изменениях каких-либо условий труда. Об это он обязан принимать весь трудящийся персонал не менее чем за два календарных месяца. Процедура отмены действия локально-нормативного акта проходит точно также, за исключением ситуации, когда отведённое время действия документа истекло.
В соотв. со ст. 5 ТК регулирование труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осущ-вляется также коллектив. договорами, соглашениями, локальными норм. актами , содержащими нормы ТП. Принятые в соотв. с зак-вом, локальные норм. акты имеют обязат-ную силу для судов общей юрисдикции.
Локальный нормативный правовой акт – это письм. официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм.
По способу принятия:
1. принятые работодателем самостоятельно;
2. принятые по согласованию с работниками (коллект. договор);
3. принятие НПА с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Ст. 372 ТК , регулирует отношения работодателя и выборного профсоюзного органа по разработке и принятию ЛНА, ктрая содержит опред-ные действия:
· работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального НПА, подготавливает его письменное обоснование и направляет его проект вместе с обоснованием необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган,
· профсоюзный орган обязан в теч. 5 рабочих дней с момента получения проекта ЛНПА коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письм. форме и направить работодателю. Пропуск 5 ти дневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локал. НПА.
· в случае если мнение не содержит согласия с проектом, либо содержат предложение по совершенствованию этого проекта, работодатель может либо согласиться, либо в течение 3 х дней провести доп. консультации с работниками .
· в случае, если в ходе консультации не пришли к согласию, оформляется “протокол разногласий ”, и работодатель имеет право принять его в своей редакции . Выборный орган в ответ на это может обратиться в труд. инспекцию или в суд, а также может начать процедуру коллективного труд. спора. В случае, если труд. инспекция выявит нарушения, она выносит предписание работодателю об отмене указанного норм. акта.
Локальные акты:
1. Приказ – издаётся руководителем для решения основных и оперативных задач .
2. Решение – принимается общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией , предприятием, учреждением. Решения не носят норм. хар-ра.
3. Положение – устанавливает правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого-либо из своих правомочий .
4. Инструкция – устанавливает порядок и способы чего-либо . Для инструкции хар-рны повелительные норм. предписания.
5. Правила – регламентируют порядок деят-сти организации, ос-ные права, обяз-сти и отв-сть сторон труд. договора.
В случаях, предусмотренных ТК, др. ФЗ’ами и иными НПА² РФ, коллект. договором, соглашениями, работодатель при принятии локал. НПА² учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). К оллект. договором , соглашениями м.б. предусмотрено принятие локальных норм. актов по согласованию с представительным органом работников .
Случаи, когда необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации:
a. изменение опред-ных сторонами условий труд. договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст.74 ТК);
b. отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены в порядке, предусмотренном ст.74 ТК;
c. привлечение к сверхурочным работам (ст.99 ТК);
d. регулирование вопросов, связанных с разделением рабочего дня на части (ст.105 ТК);
e. определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни (ст.112 ТК);
f. привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК);
g. порядок и условия предоставления доп-ных отпусков (ст.116 ТК);
h. утверждение графика предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 Т);
i. определение конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154ТК);
j. принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ);
k. установление норм бесплатной выдачи работникам спец. одежды, спец. обуви и др. средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст.221 ТК);
l. утверждение порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК);
m. увеличение в исключит-ных случаях на отдельных Q’ах продолжительности вахты (ст.299 ТК);
n. утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК);
o. установление надбавок за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК);
p. установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК);
q. установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК).
Ряд вопросов решается с учетом мнения представительного органа работников:
a. установление порядка проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК);
b. установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК);
c. принятие ЛНА, устанавливающим системы оплаты труда (ст. 135 ТК);
d. утверждение формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК);
e. определение систем нормирования труда (ст. 159 ТК);
f. принятие ЛА, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162 ТК);
g. утверждение ПВТР организации (ст. 190 ТК);
h. определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ч.З ст.196 ТК).
Некоторые вопросы могут регулироваться либо ЛНА, либо КД. Примерами являются предоставление дополнительных отпусков отдельным категориям работников (ст. 116 ТК), установление системы нормирования труда (ст. 159 ТК).
15.Субъекты трудового права (понятие, виды, общая характеристика).
Предмет трудового права включает в себя 2 группы отношений:
1. трудовые отношения
2. отношения, непосредственно связанные с трудовыми
Основные субъекты – это те, м/у ктрыми возникают основные, базовые отношения данной отрасли: работник и работодатель.
Вспомогательные субъекты , правовое положение ктрх определяется др. нормами ТП.
Когда мы говорим о субъекте права , то в первую очередь всегда говорим, о том, что это лица, ктрые наделены правовым статусом, ктрый состоит из правоспособности и основных прав и обязанностей данной отрасли .
Согласно ТК, субъекты: работник, работодатель, стороны соцпартнерства, ФИТ, КТС, органы по рассмотрению КТС.
Субъектом ТП явл. только тот, правовой статус ктрго определен непосредственно ТК.
Не являются субъектами: суд; прокуратура; органы, осуществляющие надзор.
Правовой статус – установленное нормами права положение его S’ов, совокупность их прав и обяз-стей.
Правосубъектность –способность лица иметь и осущ-влять непосредственно или ч/з представителя юр. права и юр. обяз-сти, т.е. быть S’ом права.
Трудоспособность – состояние, позволяющее чел-ку без ущерба для здоровья выполнять работу опред-ного объёма и кач-ва. Это физическая и психическая способность лица к осуществлению трудовой деятельности вообще или деятельности определенного рода. Она может снизиться.
Работник как субъект трудового права .
3 значения:
1) лицо ищущее работу и стремящееся заключить труд. договор (отношение предшествует трудовому);
2) работник как субъект трудового правоотношения;
3) бывший работник, субъект отношений вытекающий из основных.
Работником явл. физ. лицо, вступившее в труд. отношения с работодателем. Работник обладает труд. правосубъектностью, следствием этого явл. личный хар-р труд. правоотношения.
Материальным условием рассмотрения работника явл. способность к труду как совокупность волевых и индивидуальных качеств. Формальные условия – достижение труд. возраста, в законе действует презумпция труд. трудоспособности с 16 лет.
Из этого правила есть исключения :
1. допускается заключать договоры с лицами, достигшими возраста 15 лет в случае получения общего образования, либо в случае продолжения обучения по иной форме, кроме очной ; но это д.б. лёгкий труд и он не должен причинять вреда здоровью.
2. допускается заключать договоры с лицами, достигшими возраста 14 лет получить согласие органа опеки и попечит-ва . Данный труд может осущ-вляться в свободное от учёбы время (не должен нарушаться процесс обучения). Это должен быть лёгкий труд, и он не должен причинять вреда здоровью.
3. допускается заключать договоры с лицами, не достигшими возраста 14 лет . Для этого необходимо получить согласие одного из родителей, необходимо разрешение органа опеки и попечит-ва (в этом разрешении указывается max. нагрузка, которая допустима). Это м.б. организации кинематографии, театральные учреждения и др. Такие договоры заключаются для участия в выступлении. Такая труд. деят-сть не должна приносить вред здоровью и нравственному развитию. Труд. договор от имени этих лиц подписывают их родители.
4. и другого рода исключения (предусмотрены для повышения возраста). Повышение возраста явл-ся случаем спец-ной правосубъектности.
Основные права и обязанности работника предусматривает ст.21 ТК
Работодатель – один из субъектов трудового права. Согласно ст. 20 ТК: работодатель – физ. лицо либо юр. лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
У работодателя правосубъектность возникает с момента регистрации. Кроме юр-ких требований, применяются и организационные, ктрые заключаются в обеспечении управления трудом путем формирования организационных структур . Эконом-кие требования – обладание ср-вами производ-а и орудиями труда, ктрые предоставляются работникам для выполнения обяз-стей . Имущ-ные требования – наличие средств .
Формальные требования к работодателю сводятся к удостоверению данного лица в качест-ве S’а права.
Виды работодателей : существуют работодатели юр. лица и физ. лица. У юр. лиц нужно установить факт регистрации.
1. ИП без образования юр. лица;
2. физ. лица, не являющиеся ИП – физ. лица, вступившие в труд. отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хоз-ва (не могут принимать локальные НПА², вносить записи в труд. книжки работников).
Помимо работников и работодателей м. выступать и иные лица. ФЗ “Об объединении работодателей”.
Профсоюзы как субъекты ТП
ФЗ «О профсоюзах, их правах и профессиональной деятельности»
Признаки профсоюза :
1. разновидность общественного объединения (общественная организация);
2. принцип, по ктрму происходит объединение в союз – единство профессиональных интересов участников, ктрыми явл. физ. лица.
3. цель объединения – защита трудовых и непосредственно связанных с ними прав, а также представительство интересов работников;
4. организационное единство и наличие структур (основан на членстве, что предполагает наличие руководящих органов, устава).
Профсоюз – разновидность общ-ного объединения, основанная на добровольном членстве физ. лиц, на основе общности профессиональных интересов в целях защиты и представительства трудовых и непосредственно связанных с ним прав.
Любое лицо, достигшее возраста 14 лет, и осуществляющее труд. деят-сть, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деят-стью и выходить из профсоюзов. Профсоюзы не зависимы в своей деят-сти (неподотчетны и неподконтрольны).
Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в кач-ве юр. лица возникает с момента их гос. регистрации. Но указанные объединения вправе не регистрироваться.
Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) на общероссийском, межрегиональном, региональном и местном уровнях по: 1.отраслевому принципу; 2.территориальному пр-пу; 3.проф-ному пр-пу.
Базовым элементом явл. первичная профсоюзная организация, ктрая создается на уровне работодателя, но это не исключает, что у работодателя может быть несколько первичных профсоюзных организаций, но статус профсоюза может иметь только одно; в рамках него может создаваться подразделения профсоюза – бюро, отделы, секторы – по направлению.
Первичные профсоюзные организации имеют свою структуру, ктрая определяется уставом (как правило, есть коллективный орган (комитет) и председатель, специалисты, бухгалтер). Первичная профсоюзная организация не обязана иметь статус юр. лица. Приобретение такого статуса предполагает обязанности дополнительные, как и права.
Первичные профсоюзные организации, как правило, объединяются на основании принципов. Т.о., профсоюзы объединяются в федерации, имеющие централизованный хар-р, и в конфедерации. Объединение необходимо для того, чтобы представители федераций имели возможность осуществления контроля на всей тер-рии за работодателями. Профсоюз лишен права осуществляют контроль за работодателя, где нет ни одного члена профсоюза.
Разработка локальных нормативных актов (ЛНА)
(правил, положений, инструкций)
В Вашей организации нет локальных нормативных актов?
Хотите чтобы Ваши работники работали по Вашим правилам?
Закажите у нас их разработку!
Каждая компания должна иметь определенный набор правил, положений и инструкций, необходимых для эффективного ее функционирования. Они нужны для того, чтобы перевести управление персоналом на автоматический" режим. Да и проверяющие органы (прокуратура и трудовая инспекция) при проверке их запрашивают в первую очередь. Так как для проверяющих недостаточно, чтобы в организации фактически соблюдались трудовые права работников. Необходимо, чтобы это было документально оформлено. При этом обращают внимание не только на содержание трудовых актов, но и на грамотное их оформление.
Локальные нормативные акты (правила, положения, инструкции) определяют общие принципы работы организации, устанавливают режим труда и отдыха работников, должностные функции работников, систему оплаты труда и оценки персонала, основные права и обязанности сторон трудового договора.
Разрабатываются ЛНА в соответствии с действующим трудовым законодательством, с учетом специфики и особенностей организации. При этом работодатель должен использовать возможности своих полномочий в полной мере, но не превышать их пределы.
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению.
Первая сложность в разработке локальных нормативных актов состоит в том, что единого списка локальных нормативных актов в законодательстве не существует. Указания на тот или иной локальный нормативный акт разбросаны по различным статьям трудового законодательства.
Перечень локальных нормативных актов
1) обязательные локальные нормативные акты (названные в трудовом законодательстве)
1. Коллективный договор;
2. Структура и штатное расписание;
3. Правила внутреннего трудового распорядка;
4. Положение об оплате труда;
5. Положение о конфиденциальной информации (коммерческой тайне);
6. Положение о защите персональных данных;
7. Должностные инструкции;
8. График предоставления отпусков;
9. Антикоррупционная политика;
11. Положение о служебных командировках.
1. Положение о структурных подразделениях.
2. Положение о поощрении персонала.
3. Положение об отпусках.
4. Положение об адаптации персонала.
5. Положение об аттестации персонала.
6. Положение о персонале.
7. Положение об организации обучения и повышении квалификации персонала.
и др.
3) документы, необходимые для организации кадрового делопроизводства:
1. Инструкция по ведению кадрового делопроизводства.
2. Табель форм первичных учетных документов по личному составу.
3. Регистрационные книги (журналы).
Однако не достаточно просто иметь документы по указанному списку. Важное условие - каждый документ должен обладать юридической силой. То есть его содержание, механизм разработки и утверждения не должны противоречить закону, а при оформлении все необходимые реквизиты должны быть в наличии.
При осуществлении своей деятельности хозяйствующему субъекту нужно ориентироваться не только на нормы различных уровней законодательства, но также издавать документы, которые необходимо соблюдать внутри самой компании как работникам, так и администрации. Это локальные нормативные акты, для них предусмотрена в связи с важностью этих документов, специальная процедура принятия.
Порядок разработки ЛНА
Локальные нормативные документы это акты, разработанные в самой организации для урегулирования возникающих между руководством и сотрудниками отношений в рамках имеющихся у работодателя полномочий.
Локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права направлены на адаптацию предусмотренных законом норм в конкретных условиях с целью улучшения положения персонала.
Локальные нормативные акты могут разрабатываться только у хозяйствующих субъектов, вставших на учет в качестве юр. лица или же в качестве ИП. Физ. лица не могут принимать подобные документы, что закреплено в ТК РФ.
Порядок создания и принятия локальных нормативных актов устанавливается на законодательном уровне.
Разработка данных документов осуществляется коллективно с участием специалистов компании в различных областях (юристы, кадровики, экономисты). Создавая нормы данного вида акта, нужно обязательно обеспечить их соответствие законодательству. Так как, в противном случае, они не будут считаться действующими.
Внимание! Следует отличать документы отдела кадров от ЛНА. Первые только фиксируют и учитывает происходящие события, а нормативные акты предприятия регулируют трудовые отношения между администрацией организации и ее наемными работниками.
Локальные нормативные акты при наличии в компании профсоюзного органа должны быть обязательно согласованы с его представителями. В противном случае они сразу же утверждаются.
После возвращения проекта на нем делается отметка о согласовании с профсоюзом.
Утверждение ЛНА
Составленный проект ЛНА руководство должно утвердить, и в установленные сроки ввести его в действие.
Для этого администрация может использовать два способа:
- На нормативном акте предприятия проставляется специальная отметка об утверждении. Этот вариант регулируется ГОСТом и представляет собой указание в верхней части документа грифа УТВЕРЖДАЮ. После этого нужно ниже записать должность, личные данные лица, наделенного такими полномочиями. В основном им всегда выступает руководитель фирмы.
- Оформление распоряжения о вводе в письменном виде. Отдел кадров или делопроизводства составляет отдельный приказ, который подписывается директором организации.
Локальные нормативные акты организации перечень основных документов
Существует локальные нормативные акты организации перечень, который примерно должен быть принят в компании:
- Документ о персональных данных.
- Документ по охране труда.
- Документ по коммерческой тайне
Внимание! В большинстве случаев данный перечень документов должен присутствовать на каждом предприятии обязательно.
Могут использоваться и прочие локальные нормативные акты, которые разрабатываются с учетом особенностей осуществляемой деятельности.
Как ознакомить сотрудников с локальными нормативными актами
Трудовое законодательство устанавливает, что сотрудников нужно знакомить с принятыми в компании нормативными актами. К примеру, во время оформления на работу соискатель знакомится с документами, которые непосредственно затрагивают выполнением им обязанностей.
В обязательном порядке будущему сотруднику должны быть предоставлены:
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- Правила по использованию персональных данных работников;
- Положение по оплате труда и порядке премирования;
- Правила охраны труда, инструкции по технике безопасности.
Перечень внутренних актов, с которыми нужно знакомить новых сотрудников, может быть расширен в зависимости от специфики деятельности компании.
Внимание! Также каждого работника фирмы нужно под роспись знакомить со всеми приказами и распоряжениями, которые его затрагивают. Это могут быть приказы о награждении, поощрении, переводе, увольнении и другие.
Факт того, что сотрудник был ознакомлен с нормативным актом, может зафиксировать двумя способами:
- Используя лист ознакомления. На нем работник проставляет свою визу и дату события, после чего лист хранится вместе с локальным актом;
- Применяя журнал ознакомления с локальными нормативными актами. В нем также сотрудники ставят свои росписи и даты ознакомления.
Как учесть мнение профсоюза при принятии ЛНА
Если такой шаг прописан в действующем законодательстве или коллективном договоре, то любые локальные нормативные акты руководство компании обязано согласовать с действующим профсоюзом работников. Если такого нет, то принять тогда его можно самостоятельно. Процесс согласования четко прописан в ТК РФ.
Предоставление профсоюзу проекта локального нормативного акта
Процесс согласования начинается с того, что представитель работодателя передает на рассмотрение разработанный нормативный акт председателю профсоюза или уполномоченному на это лицу.
Внимание! Вместе с копией акта необходимо также предоставить сопроводительную записку, в которой сообщить наименование документа, количество передаваемый копий и причину, по которой он был создан.
Вручение документов может производиться лично представителю от профсоюза. При этом последний должен составить и передать расписку, в которой отметить получение документов и их количество.
Кроме личной передачи, копию локального акта можно отправить почтовым отправлением. Сделать это обязательно нужно с уведомлением о вручении. При этом подтверждением факта получения будет вернувшееся к работодателю уведомление с отметкой.
Рассмотрение проекта нормативного акта профсоюзом
После того, как профсоюз получил проект разработанного нормативного акта, ему необходимо в срок пять рабочих дней рассмотреть его, после чего передать работодателю обоснованное мнение в письменной форме.
Профсоюз имеет право одобрить предложенный акт, не согласиться с ним полностью или определенными фрагментами.
Ответное мнение должно быть полностью обоснованным. Профсоюз не может просто дать отказ по тексту документа. Необходимо подробно изложить, с чем он не согласен и предложить свою формулировку или решение проблемы.
Если компания согласна с мнением, выраженным профсоюзом, на данном этапе рассмотрение нормативного акта заканчивается. Документ принимается в том виде, в котором он был согласован с профсоюзом.
Важно! При этом компания должна поставить отметку о том, что профсоюз согласен с документом, либо на обложке нормативного акта, либо в приказе о его принятии.
Проведение дополнительных консультаций, если работодатель не согласен в справками
Если компания не согласна с теми изменениями, которые были предложены профсоюзом, необходимо созвать дополнительную консультацию. Сделать это необходимо в срок 3 дней с факта получения мотивированного ответа. При ее проведении обе стороны должны достигнуть согласия по тексту предложенного нормативного акта.
Представитель работодателя в письменном виде уведомляет профсоюз о месте и времени проведения дополнительной консультации. Это можно сделать как при личной встрече, так и путем направления письма почтой с уведомлением о вручении.
Если на дополнительных консультациях удалось достигнуть согласия, то компания принимает нормативный акт с поправками профсоюза.
Оформление протокола разногласий
Если при проведении дополнительной консультации представитель компании и профсоюз все же не смогли договориться по содержанию представленного нормативного акта, то все разночтения оформляются протоколом разногласий.
При этом компания принимает к действию нормативный акт в первоначальном виде, без поправок профсоюза. Однако последний может в любое время обжаловать данное действие через судебное разбирательство.
Кроме этого, в коллективном соглашении может быть указано, что компания имеет право принять любой локальный акт только с учетом согласования с профсоюзом. Это означает, что без получения согласия профсоюза, ни один локальный акт не может быть принят. В связи с этим, порядок согласования необходимо обязательно отразить в коллективном соглашении.
Важно! В отличие от локальных актов, принятие кадровых документов на предприятии не требует получения согласия профсоюза на это.
Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.
Локальные нормативные акты – документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного предприятия независимо от места выполнения ими работы ст. 13 ТК РФ.
Важнейшими актами являются коллективный договор и соглашение по охране труда, предусматривающие ознакомление работников с требованиями охраны труда, проведение обязательных медицинских осмотров и т.д.
К числу наиболее важных актов относятся инструкции по охране труда, в которых содержится информация об условиях труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, правила защиты от воздействия вредных и опасных производственных факторов.
Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов. Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций.
Коллективный договор – одна из форм локального правотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения её эффективности.
Инструкция по охране труда – локальный нормативный акт, устанавливающий конкретные обязанности работников организации по выполнению требований охраны труда. В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать разработку и утверждение инструкций по охране труда для работников.
Локальное соглашение – локальный нормативный акт, устанавливающий принципы регулирования по отдельным направлениям социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателя на уровне отдельной организации в пределах их компетенции.
Работодатель принимает локальные нормативные акты как единолично, так и с учётом мнения представительных органов работников.
Без учёта мнения (единолично) принимаются: штатное расписание, должностные инструкции, приказы, распоряжения и т.д.
По общему правилу с учетом мнения представительного органа работников принимаются:
-локальные нормативные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования ст. 162 ТК РФ;
-графики сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору ст. 103 ТК РФ;
-локальные нормативные акты об оплате труда (положения об оплате труда) ст. 135 ТК РФ;
Правила внутреннего трудового распорядка, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору ст. 189, 190 ТК РФ.
По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и т.п.
Не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения учёта мнения представительного органа работников ст.8 ТК РФ.
Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учёта мнения представительного органа работников, считаются недействительными и не подлежат применению.
Заключение
Источниками трудового права называются результаты правотворческой деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Весь комплекс источников трудового права определяется как трудовое законодательство. Составной частью системы источников трудового права России являются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В современной науке трудового права по-прежнему основное внимание уделяется анализу федеральных норм, а за локальными нормативными актами традиционно признается только функция конкретизации федеральных норм трудового права.
В современной учебно-научной литературе источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, акты соответствующих компетентных органов с нормативным содержанием, нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, устанавливающие права и обязанности участников этих отношений, результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права, различные формы выражения (установления и закрепления) государственной воли, направленной на регулирование общественных отношений (законы, иные нормативные правовые акты, нормативные договоры и др.).
Создание в России рыночной экономики требует разработки прочной правовой базы, которая гарантировала бы основные трудовые права работников.
В условиях перехода Российской Федерации к цивилизованному рынку труда, интеграции национальной экономики в мировую систему важной задачей становится реформа трудового законодательства. В стране наблюдается бурный процесс обновления действующего трудового законодательства.
Надо полагать, что и в дальнейшем структура занятости будет меняться, что приведет к появлению новых нестандартных форм организации труда, к которым невозможно будет применять Трудовой кодекс в полном объеме, и понадобятся специальные правила для регламентации особых видов трудовой связи.
Следует отметить и противоположную тенденцию - исключение из сферы действия трудового права отношений по прохождению государственной гражданской службы. В соответствии со ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" трудовое законодательство применяется к государственным гражданским служащим по "остаточному" принципу - в части, не урегулированной Законом о государственной гражданской службе.
В качестве итога выделим основную, на наш взгляд, тенденцию развития трудового законодательства - это поиск адекватных правовых механизмов для достижения установленных в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целей в условиях становления постиндустриального общества с его новыми социальными технологиями и интеграции России в мировые глобальные процессы.
Список используемой литературы
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. ФКЗ от 25.03.2004 № 1 - ФКЗ) // Российская газета. - 1993. - № 237. - 25 дек.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2002 №197-ФЗ (в ред. 30.06.2006 № 90-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1.
3. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9.12.1971 (в ред. ФЗ от 30.04.1999)// Вед. ВС РСФСР. - 1971. - № 50 (утратил силу - 07.01.2002 № 84-ФЗ).
4. Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде// Трудовое право. - 2008. - № 3 (97).
5. Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения// Трудовое право. - 2008. - № 4 (98).
6. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита трудовых прав работников. – М.: «Трудовое право», 2007. – 104 с.
7. Викторов И.С. Современное состояние трудовых прав граждан// Трудовое право. - 2007. - № 4 (86).
8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М.: ТК Велби, 2006. – 496 с.
9. Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора// Трудовое право. - 2007. - № 3 (85).
10. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. – М.: Эксмо, 2006. – 608 с.
11. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. – М.: ИКФ «ЭKMOC», 2002. – 288 с.
12. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002. - 768 с.
13. Орловский Ю.П. 500 актуальных вопросов по Трудовому Кодексу Российской Федерации. – М.: Юрайт-Издат, 2007. – 550 с.
14. Петров А.Я. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование//Трудовое право. - 2008. - № 1
15. Снежко О.А. Проблемы судебной защиты трудовых прав// Трудовое право. - 2007. - № 9 (91).
16. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ТК Велби, 2002. – 320 с.
17. Трудовое право: Учебник/Под ред. Ф.Г. Мышко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 463 с.
Размещено на Allbest.ru
Ершова Е.А. Источники и формы трудового права в России // Трудовое право, 2007. № 10. С. 4.
Орловский Ю.П., Кузнецов Д.Л., Белицкая И.Я., Корякина Ю.С. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие // Инфра-М., 2008. С. 53.
Правоведение. Учебник для высших учебных заведений. Под ред. Абдуллаева М.И. // М., Магистр-Пресс, 2004. С. 44-45.
См. «право вето» ст. 107 Конституции РФ.
