Психология конфликта. Конфликт (психология)

Неврозы можно рассматривать в разных аспектах и видеть в них разные грани. Но, какую бы грань мы не рассматривали, нам не обойтись без представления о том, что любой невроз базируется на так называемом внутриличностном конфликте , без которого никакого невроза не будет. Невротическое функционирование личности всегда базируется на переживании ею этого внутреннего психологического конфликта.

В отличие от внешнего, интерперсонального, конфликта, внутренний конфликт – это тяжело переживаемое внутреннее состояние, вызванное амбивалентностью чувств, т.е. одновременным сосуществованием двух противоположных чувств или двух противоположных отношений, и затянувшейся, часто надолго, борьбой мотивов, которая задерживает или делает невозможным принятие решения. Неся в себе этот внутренний конфликт, человек пытается его как-то объективировать, а для этого он нередко провоцирует в своём окружении конфликтную ситуацию, в которой это его внутреннее переживание будет оправдано. Поэтому нет ничего удивительного в том, что невротическая личность постоянно создаёт вокруг себя конфликтное напряжение, потому что такое напряжение как-будто реабилитирует невротика в собственных глазах, ему становится «понятной причина» его раздражений.

Особое внимание следует уделять длительным конфликтам, которые протекают на фоне сильных эмоций, потому что такие внутренние конфликты наиболее опасны для личности. И опасность этих конфликтов заключается в том, что в них всегда участвуют внутренние стороны личности, а поэтому какая бы сторона в этом конфликте не взяла верх, не победила, другая все равно будет страдать. Совершенно очевидно, что сопровождающие это переживание эмоции и связанные с ними вегетативные реакции могут привести к дезадаптации организма, сделав его больным. Причиной эмоциональных стрессов, ведущих к разбалансированию психо-вегетативного аппарата, чаще всего являются неразрешённые внутренние конфликты. Поэтому разрешению этих конфликтов в процессе психотерапии уделяется особое внимание.

Попытка человека разумно руководить своими эмоциями, рассудочно взять себя в руки, заставить себя чувствовать, безрезультатна. Всё дело в том, что при внутреннем конфликте человек осознаёт только одну часть конфликта, другая же часть остаётся у него в сфере неосознаваемого.

По Фрейду базисные внутренние противоречия при неврозах заключаются в противоборстве сознательных и бессознательных сторон психики. Это очень важно понять, поскольку, если бы конфликт возникал исключительно в сфере сознательных мотивов, то никакого невротического конфликта не было бы, всё решалось бы на уровне рационального решения.

Существует множество внутриличностных конфликтов.

Конфликт потребностей – одномоментное желание противоречивых потребностей. Например: ребенок хочет съесть конфету, а мама говорит ему: если ты меня любишь, то отдай конфету мне. Ребёнок в замешательстве, начинает плакать, кричать. Если ребёнок таким образом будет разрешать для себя подобные конфликты и в будущем, то это станет его привычным невротическим истерическим, по сути, поведением.

Конфликт между потребностью и социальной нормой . Сильная потребность психобиологического характера, сталкивается с каким-то принудительным социальным императивом (молодой человек влюблен, а ему необходимо идти в армию).

Конфликт инстинкта и характера . Например, сильное половое влечение при жёстком самоконтроле.

Конфликт установки и сознания . Например, жесткая, эгоистическая установка и сознание того, что одному не выжить.

Конфликт темперамента и характера . Например, холерический темперамент и при этом гиперсоциальный характер, жесткий самоконтроль.

Конфликт темперамента и установок . Флегматический темперамент и установка на конкурентную борьбу. Конкурентная борьба лучше сангвинику.

Конфликт характера и рассудка . Например, принципиальный характер и рассудочное понимание того, что нужно поступиться принципами.

Разумеется, что перечисленные конфликты не являются их исчерпывающим списком.

Вся сложность внутренних конфликтов заключается в том, что невротик не осознает или частично осознает истоки своего конфликта; он не осознаёт или частично осознаёт сам конфликт; он не осознает, или частично осознает связь этого конфликта с клиническими проявлениями своего невроза. Т.е. клиника любого невроза формируется на неосознаваемых уровнях психической деятельности.

Для любого невроза характерны четыре фактора, связанные с неосознаваемостью внутриличностного конфликта.

1. Неосознаваемая невротическая защита от неосознаваемой тревоги. Например, поведение истерической личности, её стремление казаться большей (защита), чем она есть на самом деле (тревога).

2. Неосознаваемая неудовлетворенность собою, со столь же неосознаваемой аутоагрессивностью. Например, аутоагрессивность в виде суицидального настроя при депрессивном неврозе.

3. Неосознаваемая неудовлетворенность своим социальным статусом в своей микросреде, со столь же неосознаваемой агрессивностью в отношении этой среды. Например, мелкий чиновник, который хочет видеть себя крупным начальником, весьма агрессивно обходится со своими подчинёнными или посетителями.

4. Неосознаваемое стремление к преодолению своего конфликта, который принимает форму неосознаваемого невротического фиктивно-символического реагирования. Например, невроз навязчивых состояний с его бесконечными ритуальными защитами, с помощью которых невротик пытается освободиться от своего неосознаваемого конфликта, переживаемого им как неопределённая тревога.

Эти неосознаваемые мотивы имеют место в клинике практически любого невроза, причем, одновременно все четыре. Другое дело, что какой-то фактор при том или ином неврозе будет преобладать.

Теперь что касается невротических конфликтов, которые ведут к формированию клинически очерченных неврозов. Возьмём три классических невроза: неврастению, истерию и невроз навязчивых состояний .

В клинике этих неврозов общеневротическая симптоматика может быть одной и той же, скажем, бессонница, головная боль, раздражительная слабость, комплекс вегетативных расстройств и др. Если мы будем опираться только на эту симптоматику, мы ничего не поймем в психологии невроза. Для понимания содержательной стороны невроза нам необходимо знать, какой конфликт лежит в основе того или иного невроза, а они разнятся между собой основными мотивами.

При неврастении имеет место противоречие между возможностями личности и ее завышенными требованиями к себе. Это конфликт самоутверждения или социального соответствия. Его истоки в раннем детстве, где имело место противоречие между требованиями родителей и возможностями ребенка. Это ребенок, в которого воспитатели очень рано стали внедрять честолюбивые замыслы, направлять все его усилия на достижение им высокого социального статуса в будущем, не сообразуя свои требования с возможностями ребёнка. Эти требования родителей-воспитателей будущий неврастеник начинает предъявлять самому себе. Очень рано и мощно ориентированный своими воспитателями на социальный престиж, он неуклонно идет в направлении своего карьерного роста, не считаясь со своими возможностями и способностями. Он связывает свою жизнь исключительно с достижением высокого социального положения, игнорируя для себя всё остальное. Причём, неврастеник пытается достичь высокого социального признания за счет упорной работы, превращающейся в изнуряющий его «трудоголизм». Если этого не получается, то неврастеник испытывает «страх быть не тем». Надо сказать, в связи с этим, что неврастения, как ни какой другой невроз, опасна по возникновению так называемых «психосоматических переключений».

Истерия. При истерии имеют место крайне завышенные притязания личности, сочетающиеся с недооценкой, а то и с полным игнорированием объективных реальных условий. Также как и неврастения она формируется с детства, где было противоречие между острой потребностью эмоционального признания у ребенка и возможностью и невозможностью удовлетворения этого детского желания родителями. Маленький ребенок желает быть в центре внимания. И до определенного возраста это желание вполне естественно. Он дает аффективные реакции тогда, когда не удовлетворяется какое-то его желание (быть с мамой). Если все эти фрустрации, с последующими на них аффективными реакциями, продолжаются, то мы говорим о формировании истерического невротика. Ему необходимо постоянное внимание к нему, в противном случае, он испытывает тревогу. Конфликт в чем то похож на неврастенический, но неврастеник пытается достичь желаемого путём «трудоголизма», а истерическая личность – путём претензий к окружающим и демонстрацией своей личности. Истерическая личность хочет все сразу и не хочет долгого изнурительного пути достижений и усилий.

Сформировавшуюся при этом тревогу можно обозначить, как «страх быть никем». В попытке уйти от этого страха истерическая личность всегда пытается кого-то из себя изображать, демонстрировать, представляться. Это то, что Юнг называл «психической инфляцией». Истерическая личность пытается примерить к себе маску какой-то особой значимости, хотя всё это только поза. Стремление истерика быть в центре внимания окружающих есть ни что иное, как неосознаваемая невротическая защита от неосознаваемой невротической тревоги.

Обсесивно-фобический невроз илиневроз навязчивых состояний. Здесь внутренний конфликт проявляется в виде борьбы между желаемым и должным, между внутренними потребностями, привязанностями, с одной стороны, и моральными принципами, с другой. Конфликт этот также укоренён в детстве, где имело место направленное воздействие воспитателей на недопущение эмоциональных проявлений у ребенка. Его очень рано стали социализировать, пытаясь рационализировать его поведение, привить ему способность к мыслительному анализу, а ребенок до 6-ти лет сначала что-то делает, и только потом может осознать то, что он сделал, и ему нужно в этом помочь. Раннее вытеснение естественных желаний приводит к повышенной тревожности ребёнка, и чтобы избавиться от этой тревоги, как-то пригасить её, ребёнок начинает пользоваться фиктивно-символической защитой в виде ритуалов, которые субъективно подавляют в нём переживание конфликта, правда, ненадолго, а потому он навязчиво возобновляет их выполнение. Ему кажется, что какая-то сила овладела им, что ничего от него не зависит, что он становится не самим собой, когда поддаётся воздействию этой силы. Свою собственную эмоциональность он воспринимает как что-то недолжное, а потому испытывает «страх быть не собой».

Это наиболее тяжело субъективно переживаемый невроз, значительно осложняющий жизнь, длящийся, нередко, годами и десятилетиями. При навязчивых состояниях человек мучается своими ритуальными защитами, потому что у него идет постоянная борьба между тем, что для него можно, а чего нельзя. Быть благоразумным для такого ребенка значит быть самим собой.

Невроз это душевное страдание, связанное с преодолением конфликта, и с сопротивлением конфликту. При неврозах мозг, ЦНС функционируют нормально, психофизиология при неврозах, в отличии от психозов, не страдает, но при этом человек может страдать, страдать долго, даже всю жизнь. Невроз делает нашу жизнь очень тяжелой, трудной, часто бессмысленной. С одной стороны, невроз это адаптация к нашему внутреннему психическому конфликту, а с другой стороны, такая адаптация не всегда конструктивна, она создает большие сложности во взаимодействия с окружающими, с внешним миром, в значительной степени осложняет наше взаимодействие с людьми. При неврозе всегда имеет место нарушение отношений, потому, что разрушена изначально внутренняя, душевная гармония из-за травматического опыта, который ребенок получил в детстве. Давление опыта детства, драма детства, создаёт у невротика и драму его жизни.

1.1. Определение конфликта.

Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития".

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.*

Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт,

* Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: Наука, 1989.

который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способстовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотится окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.*

Таким образом, конфликт может привести к повышению эффективности организации, к улучшению отношений внутри коллектива, разрешить спорные ситуации.

1.2. Типы конфликтов.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего». Например, работнику поручили срочную работу, а у него дома проходит капитальный ремонт и требуются постоянные уходы с работы. Либо – это выбор

* Шамкалов, Ф.И., «Американский менеджмент» – М.: Наука, 1993

одной из альтернатив, каждая из которых имеет свои «плюсы» и «минусы»: поехать в отпуск или купить новую мебель. На выбор правильного решения при внутриличностном конфликте человек может затратить много сил и времени, резко возрастает эмоциональное напряжение, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым.

Межличностный конфликт - Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения.

Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей.

Конфликт между личностью и группой - между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта – конфликт между профсоюзом и администрацией.

Классификация конфликтов зависит от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников.

Антагонистические конфликты представляют собой разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Например, заводу-изготовителю поставщик не доставляет заказанное изделие в назначенный срок из-за отсутствия средств у последнего на транспортировку груза. Завод вправе требовать выполнения графика поставок, но у смежника изменились условия. Возможно, при взаимной заинтересованности, достичь компромисса: изменить график поставки, помочь с кредитом, вступить в переговоры.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные - предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия участников конфликта: начальник - подчиненный, вышестоящая организация – предприятие, малое предприятие – учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80-% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.п. Допустима классификация также оп характеру вызвавших конфликт причин. Перечислять все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р.Л. Кричевский в книге «Если Вы руководитель» следующими тремя группами причин, обусловленными:

1.трудовым процессом;

2.психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.

3.личностным своеобразием членов группы, например неумения контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принцип цельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.*

Введение

1. Понятие конфликта

3. Стадии конфликта

4. Стили поведения в конфликте

5. Пути решения конфликтной ситуации

6. Медиация

Список использованной литературы

Введение

Конфликт - это нормальное состояние общества; в любом обществе всегда, во все времена существовали, существуют и будут существовать конфликтные ситуации.

В. А. Ядов

Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Мы хотим чего-то достичь, но цель оказывается трудно достигаемой. Мы переживаем неудачу и готовы обвинить окружающих нас людей в том, что мы не смогли достичь желаемой цели. А окружающие - будь то родственники или те, с кем вы вместе работаете, полагают, что вы сами виноваты в собственной неудаче. Либо цель была вами неверно сформулирована, либо средства ее достижения выбраны неудачно, либо вы не смогли оценить верно сложившуюся ситуацию и обстоятельства вам помешали. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и конфликта.

Как выйти из сложившейся ситуации? Надо ли предпринимать какие-либо специальные усилия для того, чтобы преодолеть ее и вновь завоевать расположение окружающих вас людей? Или же не нужно этого делать; просто не следует обращать внимание на то, как к вам относятся другие?

Чтобы найти правильное решение этой дилеммы весьма полезно знать, что такое конфликт, как он разворачивается, через какие фазы проходит и как разрешается. В этом смысл изучения конфликтов.

1. Понятие конфликта

Конфликты неизбежны, даже если взаимоотношения с другими людьми строятся на мире и гармонии. Для того чтобы ткань общественной жизни не рвалась из-за конфликтов, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы, каждый здравомыслящий человек должен обладать умением определять момент зарождения конфликта, эффективно улаживать споры и разногласия.

Для разрешения конфликта важно уметь гибко пользоваться различными подходами, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможность поступать и мыслить по-новому.

Конфликт можно использовать как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения. Конфликты могут быть использованы в качестве учебного материала, если в последующем найдется время на анализ конфликтной ситуации, что позволит узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или обстоятельствах, вызвавших конфликт. Такие знания помогут принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.№

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.І

Конфликты являются частью повседневной жизни. Конфликт в социальной сфере как спор сторон, как противоречие в их интересах и целях естественен и поэтому неизбежен. Более того, по словам известного специалиста в области переговоров Р.Фишера, чем более разнообразным становится мир, с тем большим числом противоречий в интересах приходится сталкиваться. Психологи также отмечают, что конфликт позволяет предотвратить стагнацию общества, ведет его к развитию, стимулирует поиск решения проблем. Кроме того, конфликт малой интенсивности, разрешенный мирно, может предотвратить более серьезный конфликт. Замечено, что в тех социальных группах, где довольно часты небольшие конфликты, редко дело доходит до крупных противоречий. Вопрос заключается не в том, чтобы предотвратить или не заметить конфликт, а в том, чтобы предотвратить конфликтное поведение, связанное с деструктивными, насильственными способами разрешения противоречий и направить участников на поиск взаимоприемлемого решения.

2. Причины возникновения конфликта

Причины возникновения конфликтов могут быть самыми разными, как объективными, так и субъективным. Для разрешения объективных конфликтов необходимо, прежде всего, устранить вызывающие их причины. Однако возникновение и развитие объективных и, особенно, субъективных конфликтов в значительной степени зависят от стиля поведения конфликтующих сторон.

Склонность к агрессии, степень конфликтности людей различна - все это знают. «Провокаторами» конфликтности являются самые разнообразные свойства личности, такие, как вспыльчивость, демонстративность (постоянное желание «покрасоваться»), негибкость, прямолинейность, бесцеремонность, подозрительность, честолюбие, эгоизм, грубость.

Конфликтность характеризуется направленностью реакций в «острой» ситуации. Для человека может быть характерно действовать по принципу: «Виноваты все, кроме меня» - это типичный агрессор. Некоторые склонны в большинстве случаев взваливать всю вину на себя - получается типичная «жертва». Третьи считают, что такова жизнь», примиряясь с ситуацией и не обвиняя никого. Такие люди сами довольно бесконфликтны, но иногда конфликтные ситуации порождает сама их пассивность. Многое в нашем поведении определяется и временными ситуативными факторами. Несомненно, если человек не выспался, или его «накачали» с утра, или он третий день пытается оформить какую-то справку, то его потенциальная конфликтность будет гораздо выше, чем обычно.

Конфликты между людьми - явление обычное, а иногда они даже имеют положительное значение. Порой гораздо полезнее вскрыть подспудно назревший конфликт и разрешить его, чем, боясь обострения, постоянно «жить на вулкане» эмоциональной напряженности. Беда в том, что мы часто не решаем конфликтные ситуации, а только ухудшаем положение своим поведением.

Рассмотрим механизмы возникновения и развития конфликтов. Один из «героев» конфликта делает выпад в отношении другого. Это воздействие вызывает противодействие с передозировкой средств: ведь, чтобы победить, ответ должен быть сильнее. Теперь уже зачинщику приходится «брать реванш» и опять с передозировкой... и так далее... Порочный круг замкнулся...

И что же в результате? Нерешение вопроса, потоки раздражения, даже озлобления, взаимные оскорбления, испорченное на весь день (а то и дольше) настроение, неудовлетворенность, иногда выпивка «для снятия напряжения», сердечные приступы, обострение всяческих других «болячек», ощущение неловкости и возмущения у свидетелей... Этот перечень можно продолжить и дальше.

Эмоциональная стратегия, направляемая сиюминутными побуждениями, неконтролируемыми вспышками гнева и раздражения лишь углубляет разногласия. Конфликт становится самоцелью.

Очень типично, что в конфликтной ситуации объективный повод конфликта сразу же теряется, происходит переход «на личности», в соперника «выстреливают» самыми обидными, самыми ранящими словами. Соперники даже иногда, не нарушая приличий, идут на самое настоящее «психологическое убийство»; несколькими ядовитыми словами или фразами они уничтожают соперника, разрушают сложившийся у него образ самого себя как достойного человека.

Последствия унижений переживаются и ощущаются участниками (особенно побежденными, жертвами) всю жизнь. Они отравляют людям существование, снятся в кошмарных снах. Вызванные подобными унижениями тревога, беспокойство, чувство неполноценности, ощущение невозможности достигнуть поставленных целей и жить по усвоенным с детства моральным нормам нередко являются причиной или дополнительным стимулом для развития тяжелейших болезней, существенно сокращающих человеческую жизнь.

Часто агрессор защищает и оправдывает себя тем, что приписывает свои агрессивные устремления окружающим и, особенно, людям, которые находятся в зависимости от него. Он искренне считает, что другие относятся к нему враждебно, только и ждут удобного момента, чтобы устроить ему какую-нибудь каверзу. Это делает человека еще более агрессивным и подозрительным, он все чаще втягивается в конфликтные ситуации и еще больше убеждается в своей печальной «правоте». С таким развитием событий особенно трудно справиться потому, что его причины остаются неосознанными. Защитные механизмы личности с легкостью приукрашивают «я», сваливая вину на других.

В эмоциональной, конфликтной ситуации сознание сужается и действительность воспринимается искаженно. Человек склонен в конфликте впадать в иллюзию собственного благородства, то есть совершенно искренне считать себя правым, высокоморальным, поступающим «по чести», тогда как поведение «соперника» видится не выдерживающим никакой критики. Такое упрощение, примитивизация действительности встречаются часто. Если подобное поведение становится привычным, то постепенно человек оказывается не способен объективно, критично оценивать его. Он учится на собственных ошибках лишь тому, что «с волками жить - по-волчьи выть», и использует соответствующие формы общения с другими.

Что же, в первую очередь, вызывает и поддерживает конфликт? К сожалению, прежде всего, то, что его участники, как правило, озабочены ложно понятым самоутверждением, стремлением поставить соперника «на место», сказать «последнее слово», оказаться правым, более сильным. Каждый старается не уронить своего достоинства, а то и самоутвердиться, унизив другого, и оказаться, таким образом, выше него.

Ядром конфликтного поведения, таким образом, оказывается неудовлетворенная потребность в самоутверждении, отсутствие уверенности в том, что наше «я» достойно любви и уважения. Именно люди, неуверенные в себе в глубине души (а внешне они часто демонстрируют нарочитую самоуверенность и превосходство), больше других нуждаются в бесконечном подкреплении своей «высокой» самооценки.

Таким людям трудно уступить в конфликте, признать свою ошибку, так как это выбивает последние кирпичики из их шатающегося постамента. Всеми силами, любыми средствами они готовы поддерживать свое мнимое благополучие и, прежде всего, за счет других.

Таким людям бывает жизненно важно доказать, что «все кругом - подлецы», «каждый думает только о себе». Ведь «если все - плохие, то я не так уж и плох на их фоне!»

Неудивительно, что человек наиболее болезненно воспринимает и менее всего склонен прощать другим именно унижение своего достоинства, хотя интуитивно понимает, что умение признать свою вину - чаще всего признак силы, а упорствование в своей якобы правоте - признак слабости, неуверенности.

Вспомним латинскую пословицу: «Юпитер, ты сердишься, значит, ты неправ». В самом деле, мы особенно раздраженно реагируем именно в той ситуации, когда ощущаем себя не вполне правыми.

Известно, что с наибольшей готовностью люди клеймят в других именно собственные ошибки и недостатки, тем самым как бы говоря: «Ко мне-то это не относится, уж я-то совсем не такой». Очень агрессивно человек реагирует на те поступки других, которые ему и самому хотелось бы совершить, но он не решается это сделать по многим причинам. Чувствуя себя несправедливо обиженным, такой человек искренне возмущается: «Как он смеет! Что он себе позволяет!». А за этим стоит: «Я-то ведь себе этого не позволяю, хоть мне и хочется!».

Ощутив подкатывающий к горлу комок гнева, спросим себя: «Почему я с такой горячностью на это ополчаюсь, нет ли здесь досады на себя из-за собственной вины?» Чтобы осознать истинное положение, необходимо немалое мужество. Прав был Лев Толстой, говоря, что мы не любим тех, кому сделали зло. Они искренне кажутся нам плохими, неприятными людьми. В самом деле, как бы мы иначе оправдали свой поступок по отношению к ним?

Земель будет вновь поставлен». Это лишь одна из множества иллюстраций того, что теоретические рассуждения по поводу соотношения внутренней и мировой политики, внутриполитических и международно-политических конфликтов имеют отнюдь не чисто внутринаучное, академическое значение. Недостаточное внимание к этой проблеме, стремление найти ее простое решение, отвечающее конъюнктурным политическим...

Вызванная периодически возникающими конфликтными ситуациями между администрацией и работникам. 3. Разработка мероприятий по совершенствованию разрешения конфликтов в ОАО «Большой гостиный двор» 3.1 Разработка рекомендаций к разрешению конфликтов предприятия ОАО «Большой Гостиный Двор» Предлагаю построить процесс разрешения конфликтов на следующих положениях: 1. процесс разрешения...

Ибо обозначает отказ от борьбы. Ситуативная агрессивность. Возникает как ответ на внутренние конфликты, вызванные сложившимися обстоятельствами. Это могут быть неприятности (личные или по работе), плохое настроение и самочувствие, а также ответная реакция на полученный конфликтоген. В психологии это состояние называется фрустрация. Оно возникает в следствие реальной или воображаемой помехи, ...

...)? 3. Назревает ли и в каком направлении развивается конфликтная ситуация по разрешению проблемы? 4. Какова вероятность возникновения инцидента? 10. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И КОНФЛИКТОВ 1. Предупреждение развития конфликтной ситуации на ранних стадиях и, прежде всего, на стадии ее зарождения. 2. Здоровый нравственно-психологический климат. 3. Значимость личного...

В психологии выделяются различные виды конфликтов .

Соответственно этому подбираются наиболее оптимальные способы их разрешения.

Типы темперамента и их психологическая характеристика в нашей .

Что это такое: определение понятия

Какое определение более всего подходит к понятию конфликт?

Конфликт — отношения между субъектами, характеризующиеся противоборством на основе расхождения взглядов, мотивов, интересов.

Структура конфликта в этом ролике:

Сущность и классификация

Какие бывают конфликты? В социологии и психологии конфликты подразделяются на естественные и неестественные. Первые появляются сами собой, когда возникают противоречия между собственными представлениями и представлениями о ситуации других людей или группы.

Искусственные создаются ради реализации и достижения определенной цели. Иногда используются личностями для снятия напряжения.

Конфликт — это развивающийся процесс . Он может прогрессировать, сохраняться долгое время, видоизменяться или прекращаться естественным образом. Иногда переходит в скрытую стадию, готовый разгореться снова.

В , в зависимости от степени вовлеченности сотрудников, конфликты делят на горизонтальные, вертикальные, смешанные.

Встречаются эмоциональные конфликты, когда причиной является не объект, а понятия, требования, установки субъекта.

Участники , как правило, не одинаковы по рангу. Инцидент , то есть действие, может возникнуть по инициативе одной из сторон, создаться намеренно, иногда возникает без цели, ради самого конфликта.

Конфликты классифицируются :

по сфере проявления — экономические, политические, идеологические, семейные;
по степени напряженности — бурные, скрытые, длительные, вялотекущие, быстротекущие;
по субъектам — межгрупповые, межличностные, между личностью и группой;
по последствиям — конструктивные или деструктивные;
по предмету — реалистичные, беспредметные.

Сущность любого конфликта — провоцирование изменений, положительных либо негативных.

Виды и характеристика

Последствия

По последствиям конфликты делят на две большие группы:

функциональный , предполагающий поиск перспективных альтернатив, дающий возможность эффективно разрешить разногласия, положительно влияющий на развитие отдельной личности;
разрушительный — цели не достигаются, потребности отдельного индивида не удовлетворяются.

По воздействию конфликт можно поделить на отрицательный и положительный.

У. Линкольн выделил следующие положительные последствия конфликтной ситуации:

объединение людей с одинаковой направленностью - единомышленников;
ускорение процесса самосознания;
разрядка, сброс напряжения, несущественные дела при этом уходят на второй план;
расставляет приоритеты;
помогает выходу эмоций;
обращается внимание на предложения, которые нуждаются в обсуждении;
помогает налаживать рабочие контакты;
под влиянием ситуации утверждается определенный набор ценностей;
происходит поиск наиболее оптимальных способов предотвращения конфликтов.

К отрицательным последствиям относится:

угрожает социальной системе;
подрывает доверие сторон;
имеет тенденцию углубляться, расширяться;
меняет приоритеты, ставит под угрозу интересы;
препятствует быстрым переменам;
люди оказываются в зависимости от заявлений, произнесенных публично.

Расценивая тот или иной конфликт, надо исходить из необходимости получить определенный результат и постараться как можно быстрее перевести его в положительное русло.

Формы и типология конфликтных ситуаций

Выделяют основные типы конфликтных ситуаций. Их четыре:

Межгрупповые . Происходят внутри организации между малыми группам, между большими социальными группами.
Личностно-групповые . Когда в конфронтацию вступает отдельный индивид и группа.
Межличностное . В этом случае у членов группы появляются несовместимые цели, паттерны поведения, мотивы.
Внутриличностные . Столкновения происходят внутри самого человека, когда появляются противоречия между ожиданиями и требованиями внешней среды.

К разновидностям конфликтов можно отнести интриги , когда с одной стороны происходит нечестное действие, выгодное инициатору.

Они побуждают отдельных личностей или коллектив к определенным действиям и наносят ущерб другим людям или социальной группе.

Типы конфликтов — примеры:

Типы поведения личности

В конфликтной ситуации люди могут проявлять разное поведение. Зависит это от особенностей личности, опыта, стремления получить определенную выгоду , добиться желаемой цели.

Типы поведения кратко:

компромисс — поиск возможных уступок с обеих сторон;
приспособление — одна из сторон отказывается от выражения своих интересов в угоду интересов и требований другой стороны;
В этом случае приходится адаптироваться, перестраиваться, смиряться.
сотрудничество — происходит поиск общей выгоды, иногда требуется пройти несколько этапов, пока не будет найдено более удачное решение;
игнорирование — личность не желает вступать в конфликт, игнорирует требования другой стороны, но в итоге разногласий становится больше, а напряжение нарастает;
соперничество — активная форма взаимодействия, субъекты настаивают на своем, стремятся к единой цели, но при этом не желают уступать первенство. Здесь возможны различные варианты — кто-то останется в выигрыше, опередив оппонента, либо придется искать компромисс.

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие на поведение участников и динамику развития ситуации.

Современная точка зрения считает, что в некоторых ситуациях конфликты желательны.

Это стимулирует развитие системы. В тоже время, провоцируя конфликты, надо уметь держать их под контролем и направлять в нужную сторону .

Конфликтология — это целая отрасль психологии. Она постоянно изучает, совершенствует методы управления ситуациями, связанными с коллективными и личностными разногласиями. Это позволяет находить наиболее оптимальные и безболезненные способы разрешения конфликтов.

Какие положительные черты характера бывают? вы найдете на нашем сайте.

5 типов поведения при конфликте в этом видео:

Пожалуй, каждый человек представляет, что такое конфликт. Более того, я уверена, что каждый сталкивался с сим феноменом. «У нас произошел небольшой конфликт», «А, пустяк! Все уже разрешилось», – произносим мы чуть ли не каждый день. Это настолько естественно, что уже никого не пугает. Актуальным становится другой вопрос: какие бывают конфликты, и как их решать. О том и предлагаю поговорить.

Конфликт – это противоречие между двумя субъектами.

Субъект – участник конфликта.

Объект – сама проблема, из-за которой возник конфликт. Объект обладает такими характеристиками:

относительность (становится объектом конфликта только в чьих-то глазах, например, власть может стать объектом конфликта);
связь с историческим моментом;
ограниченность (достанется не всем, хватит не всем).

Чаще всего объектами становятся ресурсы, статусы и духовные ценности.

Предмет – конкретное материальное выражение объекта. Так, например, объектом может быть статус, а предметом – повышение или прибавка.

Причины конфликтов

Среди популярных причин конфликтов можно выделить следующие.

Неадекватная самооценка. Индивид не воспринимает критику. Он либо злится (завышенная самооценка), либо злится и дополнительно внутренне тяжело переживает конфликт (низкая самооценка).
Неадекватное представление о себе, ситуации, другом человеке. Возникает от незнания, веры слухам, получения недостоверной информации или от недостатка данных.
Несовместимость социальных ролей. Внутреннее противоречие одного человека или разные представления об одной и той же роли у двух людей. Например, подростки считаю себя взрослыми, но для родителей они – дети.
Дискриминация по любому признаку. Речь идет о «своих» и «чужих».
Ограниченный объем ресурсов, то есть «битва за место, блага».

Причиной конфликта может стать все, что не удовлетворяет потребности одного человека или группы людей, задевает интересы (личные или групповые) и ограничивает поведение и деятельность субъектов.

Функции конфликта

«В споре рождается истина» – гласит известное изречение. Это действительно так, но это далеко не единственная функция конфликта. Если конфликт конструктивен (о видах позже), то он выполняет следующие функции:

разрядка напряжения (при благоприятном ведении конфликта оппоненты начинают лучше понимать друг друга);
информационная и связующая (оппоненты получают новую информацию о себе, друг о друге и ситуации, которую могут использовать в дальнейшем);
сплочение и структурирование коллектива, организации (речь об объединение людей против кого-то или чего-то);
стимулирование к изменениям и развитию (поиск новых аргументов для отстаивания своей позиции);
выражение скрытых идей и мыслей (позволяет более полно понять ситуацию и разобрать все варианты ее решения);
диагностика межличностных отношений («друзья познаются в беде»).

Деструктивный конфликт (при неодобрительных способах решения) тоже выполняет определенные функции, но они негативны:

эмоциональное выгорание;
увольнение, изгнание;
снижение продуктивности, работоспособности;
ухудшение взаимоотношений и социально-психологического климата;
занижение значимости противоположной стороны, неадекватная оценка себя;
эмоционально тягостная ориентация на саму борьбу и победу, а не на результат (решение проблемы).

По отношению к конкретной личности конфликт также несет в себе положительные и отрицательные функции. К положительным относится:

самопознание;
коррекция самооценки;
снятие собственного напряжения;
саморазвитие;
адаптация;
социализация;
самоутверждение;
самореализация.

К негативным влияниям конфликта на конкретную личность относится:

снижение работоспособности,
разочарование в себе,
снижение самооценки,
потеря мотивации,
развитие пассивности,
разрушение мировоззрения,
потеря ценностей.

Структура конфликта

В структуру конфликта входят два элемента:

Конфликтная ситуация как совокупность причины и условий развития конфликта (противоречие между потребностями, интересами субъектов).
Инцидент как действия (конфликтогены) одной из сторон, направленные на достижение целей. «Да как он мог, ну все, это была последняя капля! Война, значит, война!»

Конфликтная ситуации в свою очередь базируется на характеристике объекта (реальный или вымышленный), целях и мотивах субъектов (сторон), их особенностях и видении ситуации.

Сами субъекты и объект также входят в структуру конфликта. Кроме того, иногда бывают задействованы второстепенные лица, которые могут оказывать неоднозначное влияние:

подстрекать ради собственных интересов (провокатор);
урегулировать разногласия (медиатор);
поддерживать одну или обе стороны (союзник, группа поддержки);
планировать и руководить конфликтом (организатор, «кукловод»);
быть случайно вовлеченным (жертва).

Стадии конфликта

Можно выделить 4 стадии развития конфликта:

Формирование конфликтной ситуации, то есть потенциальный конфликт (не всегда осознается самими субъектами).
Осознание противоречия. Притом оно может быть адекватным (реальное видение ситуации), неадекватным (искаженное видение ситуации), неясным (очевидно напряжение, но не ясна причина), ложным («раздули из мухи слона»).
Выбор тактики конфликтного поведения. Цель – блокировка намерений и достижений противоположной стороны.
Разрешение конфликта. Происходит за счет изменения ситуации или отношения сторон к ней. Возможно частичное (устранены внешние признаки конфликта, но у сторон остались внутренние побуждения к противоборству) и полное (внешнее и внутреннее устранение конфликтного поведения и побуждений) разрешение.

Классификации конфликтов

Классифицировать конфликты можно по разному принципу.

По способу решения

Антагонистические. Характерна категоричная настроенность одной из сторон. По итогу – полный крах и отказ от своих идей у другой стороны.
Компромиссные. Группа конфликтов, в которых стороны идут на взаимные уступки, изменяют цели и задачи, способы их достижения, чтобы решить общую проблему.

По природе возникновения

Социальные (между группами, группой и индивидом, индивидами).
Межгосударственные.
Национальные.
Этнические.
Межнациональные.
Организационные (между и на предприятии).
Внутриличностные (противоречия внутреннего мира личности).

По направлению

Горизонтальные. Стороны не равны в иерархической системе.
Вертикальные. Стороны равны по статусу, возрасту, то есть в какой-либо иерархической системе находятся на одном уровне.

По последствиям

Деструктивные. Разрушают отношения.
Конструктивные. Укрепляют отношения.

По выраженности

Открытые. Очевидные поступки.
Скрытые. Косвенное взаимодействие.
Потенциальные. Скрытая агрессия.

По количеству участников

Внутриличностные. Противоречие мотивов, потребностей и интересов одного человека.
Межличностные. Несогласие двух людей по какому-то вопросу.
Между группой и личностью. Например, ребенка не принимают в классе.
Межгрупповые. Например, противостояние молодежных субкультур.
Внутригрупповые. В свою очередь подразделяются на конфликт безысходности (полная несовместимость участников группы), неопределенности (неоднозначный характер взаимоотношений участников), влечения и боязни (взаимоотношения между костяком группы и остальными участниками).

Предлагаю вам подробнее рассмотреть наиболее популярные конфликты, классифицируемые по природе и количеству участников.

Этнонациональный конфликт

Это противоречия между странами и народами. К причинам таких конфликтов относится:

территориальные споры;
культурные, исторические, экономические и социальные разногласия;
конкуренция при разделении труда;
борьба за ресурсы.

Этнонациональные конфликты развиваются дольше других. Для них характерен латентный период (выдвижение требований), этап проявления (санкции, начало действий), активный период (атаки, удары) и, собственно, результат (последствия).

Как правило, решаются такие конфликты сначала силой, потом поиском компромисса и сотрудничеством. Это вопросы политики, потому я не хочу подробнее залезать в эти дебри. Давайте лучше о чем-то более бытовом и менее масштабном поговорим.

Межличностный конфликт

Противостояние двух людей имеет свои отличительные особенности:

Противоборство происходит здесь и сейчас (лично, по телефону, через интернет).
В процессе вскрываются все причины (общие и частные, внешние и внутренние).
Это противостояние индивидуально-психологических особенностей (характера, темперамента, воли, интеллекта).
Присутствует высокое эмоциональное напряжение, оказываются задействованы все стороны отношений.
Конфликт задевает интересы не только двух людей, но и тех, кто с ними живет, общается, работает.

Межличностный конфликт возникает на фоне:

негативной оценки поступков человека, принижения его значимости;
демонстрации превосходства;
преуменьшения заслуг другого человека;
нарушения личного пространства;
угроз, упреков;
негативного эмоционального состояния одного из партнеров;
перебивания;
антипатии.

Конфликт двух людей проходит через следующие этапы:

осознание цели,
спор,
угрозы,
действия,
привлечение других,
удары,
саморазрушение.

Разрешение межличностного конфликта

Очевидно, что без урегулирования конфликт ничего хорошего не принесет. Тут-то и приходят на помощь классические стратегии поведения в конфликте, которые подбираются согласно особенностям оппонентов, причине конфликта, цели и сложившихся условий.

Разрешению межличностного конфликта способствуют несколько психологических хитростей:

подчеркивать индивидуальность оппонента;
обращаться по имени;
уважать права оппонента;
акцентировать внимание на положительных чертах человека напротив («Ты внимательный и заботливый отец, интересный собеседник, если бы еще и мужем был романтичным»);
соединять время (постараться забыть про «здесь и сейчас», привязывайте прошлое и заглядывайте в будущее);
делать комплименты;
акцентировать внимание на социальной роли оппонента.

Профилактика межличностного конфликта

Как можно предотвратить зарождающийся межличностный конфликт? Вот несколько рекомендаций.

Если оппонент агрессивен (кричит, злится), то дайте ему время для разрядки. Просто спокойно ждите. Важно не выглядеть при этом высокомерными. Говорить что-либо точно бессмысленно – вас не услышат.
После попросите по фактам, а не эмоциям выразить недовольство.
Снижайте агрессию смешными, добрыми неожиданными вопросами, но будьте осторожны, так как это применимо не всегда.
Смените «ты» на «я». То есть не «ты меня обманул», а «я чувствую себя обманутым».
Выделите проблему (а не эмоции, симпатии и антипатии) и подумайте, как ее можно решить.
Не ищите виноватых. Примите факт проблемы, представьте, что она возникла у кого-то другого. Как ее можно решить? Выражайте по очереди предложения.
Не забывайтесь тормозить, выжидать, если эмоции снова накаляются.
Помните о том, что всегда нужно уважать свою личность и своего оппонента. Не оценивайте человека, оценивайте поступки. Не «ты необязателен», а «ты не выполнил свою обязанность».
Повторяйте фразы оппонента, уточняйте, правильно ли вы уловили смысл его слов.
Оставайтесь на равной позиции. Не уходите вверх на уровень превосходства, но и не опускайтесь в глазах оппонента.
Не доказывайте. Выскажите или запишите позиции каждой стороны, определите, чего у них общего, а чего отличного.
Не бойтесь искренне извиниться. Это всегда вызывает уважение со стороны оппонента и меняет ход разговора.
Если хотите сказать что-то грубое, недостойное, то лучше ничего не говорите.
Не констатируйте нежелательное состояние оппонента («вот опять бесишься»).
Не переходите на личности и хлопки дверями.

Можно расписать ситуацию в виде таблицы. Это поможет все скомпоновать воедино, оценить цельно позиции обеих сторон, а формальный характер усмирит эмоции. Включите в таблицу такие пункты, как проблема, цели, препятствия, опасения, сильные стороны, возможности, личные потребности, эмоции, недостающая информация, точки соприкосновения.

В большинстве своем люди готовы к компромиссу или сотрудничеству, но другой вопрос, что мало кто готов сделать первый шаг к решению конфликта.

Семейный конфликт

Могут возникнуть между детьми, детьми и родителями, родителями и прародителями, супругами и так далее, вариантов масса. Очевидно, что в семье избежать противоречий невозможно, но их можно и нужно рационально преодолевать. К популярным причинам семейных конфликтов относится:

эгоизм одного или нескольких людей;
завышенная самооценка одного или нескольких членов;
неудовлетворенная потребность в самоутверждении;
неумение общаться;
финансовые проблемы или завышенные материальные требования одного из супругов;
разногласия в вопросах воспитания и ведения хозяйства;
несовпадение темпераментов и нежелание узнавать друг друга;
вредные привычки у одного из супругов;
проблемы в сексуальной жизни.

К разрушительным тактикам относится (этого нужно избегать):

лицемерие;
пустые обещания;
бегство (уйти, уснуть, отмолчаться);
лживое соглашение (лишь бы отстали);
унижение и разрушение чего-то значимого для партнера (косвенные удары);
удар в тайны (больные места, которые вам доверили);
месть при удобном случае;
приписывание второстепенных проблем.

Вместо этого нужно:

планировать разговор (время и место, участников);
четко видеть предмет и объект конфликта;
быть корректным (если критикуешь, то сразу предлагай альтернативу);
полностью, но в допустимой форме выражать свои эмоции и чувства (положительные и отрицательные);
повторять слова оппонента, чтобы убедиться в их правильном понимании и лучше понять его позицию;
разложить сложную проблему и большой разговор на несколько маленьких;
между ними занимать время чем-то приятным;
сравнивать на новых беседах былую информацию и картину, образовавшуюся с учетом новых данных;
предлагать свою помощь партнеру.

Не разжигайте конфликт, будьте готовы делать первые шаги, утройте неожиданный сюрприз, оказывайте знаки внимания, не культивируйте обиды.

Отцы и дети

Конфликты родителей и детей, пожалуй, занимают одну из лидирующих позиций. В целях профилактики детско-родительских конфликтов рекомендуется придерживаться следующих рекомендаций.

Изучайте психолого-педагогические особенности детей, повышайте свою педагогическую культуру.
Создайте семейные традиции, коллективные увлечения и трудовые занятия.
Будьте реальны в своих требованиях, подкрепляйте теорию практикой.
Придерживайтесь одной воспитательной линии со всеми родственниками.
Интересуйтесь жизнью ребенка (увлечения, проблемы, интересы, успехи).

Один из самых сложных видов. Внутриличностный конфликт словно расщепляет человека на два лагеря (а то и больше). Его оппонент всегда находится рядом с ним, в этом и сложность.

Внутриличностный конфликт может быть мотивационным, нравственным, ролевым, между желаниями и действительностью, адаптационным, из-за неадекватной самооценки. Он может проявляться:

неврастеническими состояниями (раздражительность, подавленность, проблемы со сном, головная боль, сниженная работоспособность);
эйфорией (истеричный смех, показное веселье);
регрессией (возвращение к поведению более раннего возраста или вовсе примитивным формам, уход от ответственности);
проекцией (необоснованная критика других, приписывание им своих негативных качеств);
номадизмом (частые перемены в любой сфере жизни, нестабильность);
рационализмом (самооправдание любых своих поступков).

К положительным влияниям внтуриличностного конфликта относится (при благоприятном преодолении):

мобилизация и активизация ресурсов личности;
самопознание и формирование адекватной самооценки;
«что не убивает нас – делает сильнее»;
саморазвитие и самоактуализация личности;
обогащение внутреннего мира.

К негативным последствиям внтуриличностного конфликта относится (при неблагоприятном преодолении):

дезорганизация личности;
снижение продуктивности;
остановка развития или деградация;
агрессия или покорность человека, либо другая защитная реакция (подробнее об этом читайте в статье );
сомнения, тревожность, подавленность, депрессия и другие психические расстройства;
потеря смысла жизни;
ощущение собственной неполноценности и никчемности.

В группе такой человек выглядит отстраненным, асоциальным, невнимательным, грубым или несобранным, молчаливым, чувствительным к критике.

Организационные конфликты

Конфликты между участниками одной или нескольких организаций могут быть вызваны внешними и внутренними факторами. К внешним относится:

нестабильная социально-экономическая обстановка в стране или неблагополучные условия;
изменение законов, выплат, пособий, льгот;
изменение правовых возможностей работников.

К внутренним факторам относится:

разрушающий стиль руководства;
замалчивание, нежелание выполнять обязанности, нарушение прав рабочих;
активная деятельность неформальных лидеров;
изменение производственного процесса без учета интересов работников.

К признакам конфликта в организации относится:

официальные или неофициальные факты унижения личности;
резкая смена обязанностей (нередко без учета интересов работника);
халтура, уклонение от выполнения приказов начальства;
оскорбления;
деление на неофициальные группы;
формализм;
подавленность отдельных работников;
негативные отзывы служащих.

Решается с помощью выбора третьего лица для управления конфликтом и устранения его причин, особенно если они носят нормативный характер. Примерный ход решения такого конфликта будет представлен ниже.

Формы завершения конфликта

Конфликт может быть разрешен, урегулирован, затушен, устранен или трансформирован в другой конфликт.

Разрешение

Возникает при условии, что участники настроены на полное решение проблемы и устранение противодействия. Проходит в несколько этапов:

Определение конфликтующих сторон.
Выявление личностных особенностей, мотивов, целей и интересов каждой из них.
Выявление истиной причины.
Определение намерений сторон и их понимания ситуации.
Сбор мнений лиц, не задействованных непосредственно в конфликте, но заинтересованных в его благополучном разрешении.
Выбор оптимальной стратегии для решения конфликта. При выборе важно учитывать характер причины, особенности участников, нацеленность на улучшение взаимоотношений.

Урегулирование

Предполагает включенность в процесс завершения конфликта независимого третьего лица. При этом ему важно быть максимально беспристрастным. В результате урегулирования удается повысить доверие сторон, наладит между ними прямой контакт, организовать совместное спокойное обсуждение, действовать в интересах урегулирования конфликта. Процесс также протекает в несколько этапов:

Выяснение причин, а не поводов конфликта.
Определение полномочий третьей стороны.
Выяснение мотивов конфликтующих сторон (зачем они конфликтуют).

Затухание

Предполагает переход открытого конфликта в скрытый, то есть это прекращение противодействия, но сохранение напряжения. Конфликт может затухнуть из-за:

истощения сторон;
потери мотива, значимости объекта;
отвлеченность сторон (возникли другие проблемы, конфликт отошел на второй план).

Устранение

Предполагает устранение конфликтной ситуации (условий, социальной ситуации, предрасполагающей к конфликту) и инцидента (действий оппонентов). Например, работника могут перевести в другой цех.

Трансформация

В процессе взаимодействия меняются мотивы и интересы сторон, от чего возникает новый объект конфликта. Иногда трансформация появляется на фоне не полностью решенного конфликта.

Когда конфликт считается трудноразрешимым и неуправляемым

Конфликт считается трудноразрешимым, когда:

участники воспринимают его как борьбу;
участники считают интересы сторон взаимоисключающими;
у участников изначально расходятся ценности или интерпретация конфликта, от чего и возникают разногласия;
сторонами выступают социальные институты (например, семья и школа).

Конфликт считается неуправляемым, когда:

стороны настроены на поддержание конфликта;
конструктивное взаимодействие невозможно в силу эмоционального накала или особенностей участников;
возникший конфликт – часть обширного непринятия субъектами друг друга.

Как управлять конфликтом

Если вы хотите стать третьим лицом, посредником в решении конфликта, то вот вам 16 простых шагов для управления конфликтом:

Исходя из имеющейся у вас информации, представьте общую картину конфликта и определите суть, оцените потребности и интересы обеих сторон.
Проведите беседу с тем участником, чья позиция вам кажется более оправданной. Узнайте его видение причин, опасения и желания. Составьте с его слов его видение интересов, желаний и опасений оппонента.
Побеседуйте так же со вторым оппонентом.
Проведите беседу с друзьями первого оппонента. Они помогут составить более точную картину интересов, страхов и стремлений.
То же проведите с друзьями второго оппонента.
Обсудите видение конфликта (причины, способы регулирования и возможные последствия) с неформальными лидерами группы.
Обсудите с формальными лидерами.
Выявите истинную причину и абстрагируйтесь от участников.
Определите их подсознательные мотивы.
Обозначьте, в чем каждый оппонент прав, а в чем нет.
Опишите возможный наилучший и наихудший исход ситуации при каждой позиции. Выясните, возможен ли компромисс.
Оцените все возможные, в том числе скрытые последствия вашего вмешательства.
Подготовьте и предложите примерно четыре варианта совместных усилий оппонентов для решения проблемы. Притом программу-максимум и программу-минимум.
Обсудите программы с друзьями и лидерами, внесите изменения при необходимости.
Придерживайтесь выбранного плана, старайтесь задействовать друзей оппонентов.
Оцените положительные и отрицательные стороны вашего опыта.

Как вы могли заметить, это общий план решения конфликта, универсальный для разных видов. Конечно, нужно его корректировать с учетом конкретной ситуации и типа конфликта. В чистом виде он больше пригоден для решения организационных конфликтов.

Профилактика конфликтов

Предотвращать всегда эффективнее, нежели устранять. Потому предлагают несколько методов по снижению напряженности ситуации:

Согласие, или общее дело. Если очевидно, что, например, между детьми назревает конфликт, то нужно их объединить делом, удовлетворяющим интересы обоих. Будучи увлеченными, они найдут другие общие темы и научатся сотрудничать.
Развитие эмпатии, способности сопереживать.
Формирование уважительного отношения и понимания ценности каждой личности.
Опора на достоинства оппонента. Важно акцентировать внимание на отличиях, но в положительном ключе. «Я умею творчески излагать материал – ты структурировано оформлять».
Снятие психологического напряжения с помощью «поглаживаний» (праздники, презентации, совместный отдых).

Нужно самому проходить или организаторам проводить тренинги, мероприятия, курсы по общему развитию и укреплению межличностных отношений, повышению коммуникативных навыков.

Заключение

Конфликт может возникнуть на фоне любой неудовлетворенной осознаваемой человеком потребности. Согласно пирамиде А. Маслоу, человеку свойственна следующая иерархия потребностей:

физиологические (еда, сон);
в защите и безопасности;
социальные;
в уважении;
в самовыражении (самоактуализации).

Чарльз Диксон, американский психолог сказал: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс». Люди во многом схожи, но вместе с этим каждый из нас – уникальная личность, индивидуальность со своими интересами, потребностями и убеждениями. В этом состоит и прелесть, и сложность социальных взаимоотношений. Но без них, как известно, немыслима сама жизнь человека. На работе, в семье, на учебе не избежать конфликтов. Но важно пользоваться нашим отличием от животных – разумным интеллектом.

Решать и предотвращать конфликты не сложно, но это требует постоянной практики.

Главная » Недвижимость » Психология конфликта. Конфликт (психология)