Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий. В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание чаще всего подразумевает наказание служащего какой-либо организации за нарушение правил дисциплины.

Взыскание призвано обеспечить соблюдение определенных правил, гарантирующих безопасность и производительность труда.

Несоблюдение сотрудником правил и трудовых обязанностей влечет за собой серьезные последствия.

Виды наложения дисциплинарных взысканий это:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Лишение работы возможно только по соответствующим строго оговоренным в законах основаниям. Выговор и замечание – более мягкие формы предупреждения .

Дисциплинарное наказание в виде замечания

Замечание – одно из самых щадящих видов наказаний.

Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности.

Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.

Замечание оформляется не только при опозданиях, но и при прогулах, отказе от исполнения обязанностей, несоблюдении дисциплины.

Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации .

Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Объявление выговора от работодателя происходит в виде приказа.

Юридически выговор является более строгим наказанием, чем замечание, но более мягким в отличие от .

Часто на практике дисциплинарное взыскание в виде выговора мало отличается от замечания и несет за собой аналогичные последствия.

Тем не менее работник должен осознавать, что выговор объявляется при более серьезном проступке.

При появлении еще одного выговора на протяжении года, служащий может быть легко уволен.

На практике обжаловать увольнение в суде при наличии 2 выговоров за 1 год почти невозможно.

В организациях с развитой системой стимулирующих выплат могут быть отдельно предусмотрены штрафные санкции к работнику, нарушающему правила труда.

В таком случае служащий частично или полностью лишается надбавок или премии к зарплате .

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

Особо тяжкие проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Вина сотрудника должна быть доказана администрацией компании .

Несоблюдение правил должно осуществляться систематически.

Кроме того, ранее работник должен получить дисциплинарные наказания.

Решение об увольнении может быть оспорено. Для этого необходимо представить соответствующие документы. Например, в такой роли может выступить медицинская справка о болезни.

При снятии с должности учитываются следующие нарушения :

• участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящего контингента;
• нарушение субординации, аморальные поступки;
• игнорирование указаний и отказ выполнять приказы руководства;
• предание огласке служебной тайны и ценной информации;
• выполнение не всей части работы, недобросовестное выполнение обязанностей;
• порча или предприятия;
• самовольный уход с рабочего места до конца рабочего дня, постоянные опоздания и прогулы;
• нарушение норм и правил охраны труда, послужившее причиной тяжелых последствий. Смотрите больше о производственной травме;
• появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.

Порядок применения дисциплинарных наказаний

Взыскание может быть выдвинуто в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения дисциплины .

Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.

При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.

Смотрите , что делать при обвинениях в недостаче.

В указанные выше сроки не включается временной промежуток производства уголовного дела по совершенному проступку, отпуска или болезни, а также время, потраченное на учет мнения профсоюза.

Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения .

Должен соблюдаться порядок оформления документации.

Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения .

От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.

После этого с работника берется объяснительная записка , которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.

Стоит отметить, что отказ от оформления объяснительного документа не влияет на применение наказания.

В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка . Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.

Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.

Составление приказа о дисциплинарном взыскании

Если в организации предусмотрены определенные формы для оформления документации, то при составлении приказа необходимо учитывать утвержденные в нормативных актах формы.

Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке компании.

Текст должен состоять из 2 частей – констатирующей и распорядительной .

Распорядительная часть должна начинаться с глагола «приказываю».

Также в тексте должен присутствовать пункт «основание».

Ниже образец стандартного приказа .

Срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия взыскания составляет 1 год . Если за указанный промежуток времени работник не получит замечаний и выговоров, то он относится к категории служащих не имеющих дисциплинарные взыскания.

Нарушение правил поведения в сфере труда считается повторным, даже если сотрудник занял другую должность, а срок действия наказания не истек.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Обжалование происходит по двум основаниям.

Первое основание – материальное, определяющее незаконность решения.

Второе основание – нарушение процедуры.

Материальная основа в каждом отдельном случае может быть разной. За питье чая в не обеденное время один начальник может уволить, а другой – лишь выдвинуть замечание.

Суды, как правило, рассматривают следующие обстоятельства :

• личные качества, отношение к труду, наличие поощрений и взысканий, срок работы;
• связь с обязанностями (наказать работника за отказ выполнить работы, не предусмотренные обязанностями нельзя);
• причины совершения действия (попытка предотвратить аварию, поведение коллег);
• наличие умысла;
• отсутствие или наличие вредных последствий на поведение коллектива или производственный процесс;
• соразмерность наказания и совершенного проступка.

Дисциплинарные взыскания могут с успехом улучшить правовую обстановку в организации.

Работнику предоставляется возможность исправить свое поведение, так как существует 2 ступени предупреждений, каждая из которых является звонком для служащего организации.

Сначала выдается замечание, затем – выговор, ну а только потом происходит увольнение. Каждый сотрудник может оспорить увольнение или другое наказание. Для этого существует Комиссия по трудовым спорам и суды.

Частые вопросы по дисциплинарным взысканиям

Может ли работодатель за дисциплинарный проступок лишить премии и одновременно наложить выговор?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст.192 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).

Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).

Таким образом, лишение премии – это следствие дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием.

Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.

Трудовая деятельность любого гражданина предусматривает выполнение возложенных на него должностных обязанностей и соблюдение рабочего распорядка, а также обеспечение сохранности имущества работодателя. При несоблюдении данных правил на служащего может быть наложено дисциплинарное взыскание. Данный вид ответственности предусмотрен только в отношении нарушений связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности.

В связи с этим к дисциплинарной ответственности могут быть привлечены сотрудники, совершившие такие проступки как:

• Пренебрежение должностными обязанностями;
• Частичное или полное невыполнение возложенной на трудящегося работы;
• Нарушение установленного на фирме трудового распорядка;
• Нанесение ущерба имуществу предприятия, в том числе не совершение необходимых действий для недопущения повреждений;
• Разглашение информации относящейся к коммерческой или иной тайне;
• Несоблюдение правил ТБ и инструкций по эксплуатации оборудования и техники;
• Отказ от прохождения обучения или повышения квалификации, если таковой предусмотрен для занимаемой сотрудником должности.

Данный перечень не является исчерпывающим, так как каждая сфера деятельности имеет свою специфику и особенности реализации трудовой деятельности. Поэтому предприятие имеет право самостоятельно устанавливать виды проступков, за которые на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание. Оно должно быть закреплено в локальных актах или учредительных документах фирмы для того, чтобы руководство имело возможность привлечь сотрудника нарушившего их к ответственности.

Не все действия трудящегося могут быть расценены как нарушения. В данном случае необходимо ориентироваться на локальные акты и трудовой договор, заключенный с конкретным работником. В этих документах четко указываются функции служащего, его обязанности и права. Отказ от выполнения работы, не возложенной на работника этими документами, не считается проступком. Также не является нарушением:

• Невыполнение личных просьб и указаний руководителя;
• Отказ от принятия участия в общественных работах (субботниках, демонстрациях и т.п.);
• Невыполнение дополнительных обязанностей, если таковые не предусмотрены трудовым договором;
• Отказ от выполнения поручений, нарушающих действующее законодательство, даже если они оформлены приказом;
• Проведение забастовки, если она была организована согласно установленному законодательством порядку.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год со дня оформления соответствующего приказа. В случае совершения в этот период еще одного проступка, за который на сотрудника налагается еще одно взыскание, срок действия взыскания продлевается до окончания следующего наказания.

До оформления приказа руководству предприятия необходимо провести служебное расследование, в процессе которого истребовать у работника письменные объяснения. Помимо этого могут быть составлены и иные документы (докладные записки, протоколы, акты и т.д.). Они все учитываются при принятии решения относительно наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий

В соответствии с положениями Трудового кодекса к работнику может быть применено три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и расторжение трудовых отношений. Выбор конкретной меры воздействия зависит от тяжести совершенного проступка и определяется работодателем. В некоторых случаях при решении вопроса о назначении взыскания может приниматься во внимание мнение профсоюзного органа.

Допускается наложение только одного дисциплинарного взыскания на служащего за одно и то же правонарушение. Однако это не лишает работодателя возможности привлечения его к материальной ответственности, если это предусмотрено действующим законодательством или локальными актами самого предприятия.

Решение о привлечении работника к ответственности должно быть принято в течение месяца после того, как проступок был выявлен. В учет данного времени не берется период нахождения трудящегося в отпуске или его отсутствия по болезни. Но окончательное решение должно быть принято не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка.

Наиболее строгим дисциплинарным взысканием является расторжение трудовых отношений, поэтому его применение возможно только в случае, если проступок, допущенный работникам, несовместим с дальнейшей работой на данной должности. К нарушениям, которые могут повлечь за собой наложение наиболее строго дисциплинарного взыскания, относят:

1. Прогул, в том числе отсутствие на месте труда более 4-х часов без уважительных оснований;
2. Грубое нарушение внутренних правил предприятия, трудового распорядка и рабочей этики;
3. Действия, повлекшие за собой получение травм служащими предприятия;
4. Порча собственности предприятия, а также хищение имущества или денежных средств (работодателя или других сотрудников);
5. Совершение правонарушения, ухудшающего имидж фирмы, порочащего её имя (даже, если данные действия прямо не влияют на трудовой процесс и были совершены за пределами предприятия);
6. Распространение секретной информации, в том числе относящейся к коммерческой тайне;
7. Отказ от выполнения обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
8. Участие в нелегальной забастовке, организованной с нарушениями действующего законодательства.

Также в Трудовом кодексе предусмотрена возможность использования и других мер воздействия на провинившихся сотрудников, которые могут быть установлены как отраслевыми нормативными актами, так и локальными и учредительными документами. К примеру, для военных предусмотрены еще три вида дисциплинарных взысканий:

• Наложение строго выговора;
• Вынесение предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности;
• Понижение в звании (для гражданских служащих этот пункт может быть заменен на перевод на иную более низкооплачиваемую должность).

Вне зависимости от того, какая мера воздействия была применена к трудящемуся, он имеет право обжаловать взыскание в Госинспекции по труду, комиссии по урегулированию трудовых споров или в суде. В случае если руководство фирмы допустило серьезные нарушения процедуры привлечения служащего к дисциплинарной ответственности или ошибки при оформлении необходимой документации, то законодательство будет на стороне работника.

В данном случае с него может быть полностью снято взыскание или изменена запись о нем в документации. Если же сотрудник был уволен по этому основанию, то суд имеет право восстановить его на занимаемой ранее должности и обязать руководство предприятии выплатить пострадавшему компенсацию за все время вынужденного простоя.

Срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ

После вынесения решения о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания и оформления соответствующего приказа срок его действия составляет 1 год. Согласно ст.194 ТК РФ по истечении данного времени оно автоматически снимается, если трудящимся не было получено еще одно взыскание. При этом сотрудникам кадрового отдела и самому работнику не требуется совершать никаких действий.

Если же до снятия дисциплинарного взыскания сотрудник получит еще одно, то работодатель со своей стороны может пойти двумя путями:

1. Продлить срок действия взыскания;
2. Расторгнуть трудовые отношения при повторном нарушении.

Работодатель со своей стороны имеет право досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание или сократить срок его действия. Однако это не касается ситуаций, когда по решению работодателя в отношении провинившегося служащего была применена такая мера воздействия, как прекращение действия трудового договора.

При этом руководство предприятия оформляет приказ об увольнении, а кадровый работник делает соответствующую запись в личном деле служащего и его трудовой книжке. В отличие от иных мер воздействия, увольнение является единственным взысканием, о котором делается запись в трудовой.

Если сотрудник не согласен с увольнением или считает, что оно было проведено с нарушением норм действующего законодательства, то он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или суд. По их решению он может быть восстановлен в должности. В то же время после увольнения фактически дисциплинарная ответственность снимается и если работник устраивается в ту же фирму, но на другую должность, то он считается не имеющим взысканий.

Право руководства организации самостоятельно снимать взыскания

Право руководства предприятия снять с сотрудника взыскание до окончания срока его действия закреплено в ч.2 ст.194 ТК РФ. Это может произойти, если работник в течение этого времени зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, надлежащим образом выполнял должностные обязанности, не допускал нарушений трудового распорядка и рабочей этики.

Инициатором снятия дисциплинарного взыскания может выступать не только работодатель. Служащий, получивший дисциплинарное взыскание, имеет право обратиться к руководству предприятия с советующей просьбой. Также ходатайствовать о снятии наказания может непосредственный руководитель трудящегося, а также профсоюзная организация. Однако окончательное решение по данному вопросу принимает только работодатель.

В соответствии с нормами действующего трудового законодательство руководство предприятия имеет возможность только сократиться срок действия дисциплинарного взыскания, но не увеличить его. Такое решение должно быть оформлено приказом по предприятию, в котором отмечается, с какого служащего снимается взыскание. Так как данный документ не имеет унифицированного бланка, он составляется в свободной форме или той, которая была принята на конкретном предприятии.

Последствия окончания срока действия дисциплинарного взыскания

Пока наложенное на работника наказание не снято, совершение им нового проступка может повлечь за собой более серьезные последствия. Помимо продления срока действия взыскания, повторное привлечение к дисциплинарной ответственности согласно п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений со служащим. В данном случае решение об актуальности применения данного вида дисциплинарного взыскания принимает работодатель исходя из специфики совершенного проступка. Если допущенное нарушение препятствует дальнейшему выполнению служащим своих должностных обязанностей – он может быть уволен.

Если же повторное правонарушение допущено не было, то по истечении срока действия взыскания оно будет снято. Так как запись о его наложении производится только в личном деле трудящегося, то оформление никаких дополнительных бумаг в данном случае не требуется, в отличие от случаев досрочного снятия наказания. В таких ситуациях руководство предприятия издает соответствующий приказ по предприятию.

После окончания действия наложенного на служащего дисциплинарного взыскания, в отношении него не могут быть применены последствия за повторный проступок (к примеру, увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ). Однако наличие снятых наказаний может быть учтено при определении вида дисциплинарного наказания за последующие нарушения трудовой дисциплины или иные проступки.

Если в отношении служащего были применены иные меры воздействия, не предусмотренные ТК РФ, то порядок их наложения и срок действия может отличаться. Он устанавливается в соответствующих отраслевых нормативных актах или учредительных документах конкретного предприятия.

Руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарные взыскания за несоблюдение им дисциплинарной ответственности.

Материалы по теме:

Руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарные взыскания за несоблюдение им

Дисциплинарное взыскание - наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины.

Виды дисциплинарного взыскания:

• Замечание - делается в устной форме;
• Выговор - осуждение неправомерного поведения работника(без занесения в трудовую книжку, личное дело);
• Увольнение по соответствующим основаниям - оно может быть признано правомерным, соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных условиях: основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам; порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию; действие трудового договора прекращено.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний. Но следует помнить, что дисциплинарные взыскания могут налагаться только в соответствии с законом. В трудовом законодательстве нет перечня , поэтому наказывать сотрудника или нет, решает руководитель фирмы с учетом объяснений сотрудника.

Сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде, если трудовые обязанности, возложенные на него, не закреплены в трудовом договоре.

Наложение дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, следует подтвердить документально факт нарушения трудовой дисциплины. После этого сотрудник должен написать объяснительную записку, в которой нужно изложить причины своего поведения. Причины внимательно анализируются руководством, и устанавливается, являются они уважительными или нет. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется акт за подписью двух или более свидетелей. Руководитель, имеющий на руках такой акт, может наложить дисциплинарное взыскание без объяснений сотрудника.

Процесс наложения дисциплинарного взыскания нужно строго соблюдать. Если дисциплинарное взыскание будет признано незаконным, сотрудник может потребовать возмещения морального вреда и восстановления нарушенных прав.

В трудовую книжку сотрудника и личную карточку формы № Т-2 сведения о взысканиях не заносятся (п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Отсутствие сотрудника на рабочем мести фиксируется в табеле учета рабочего времени. За время неявки сотруднику не начисляется заработная плата. Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника - жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. д.

Когда все доказательства вины сотрудника собраны, о дисциплинарном взыскании . Если взысканием является замечание или выговор, то приказ издается в свободной форме. Если же сотрудника увольняют, то это оформляется приказом о прекращении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1). Приказ о наложении взыскания в виде замечания или выговора объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (ст. 193 ТК РФ). Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется акт.

Сроки дисциплинарного взыскания

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приостанавливается этот срок только на время отпуска, болезни сотрудника и учета мнения представительного органа сотрудников.

"Взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения"(ст. 193 ТК РФ). Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (растрата денежных средств фирмы). И если проступок был обнаружен позднее указанного срока, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. В шестимесячный срок не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель вправе уволить сотрудника, если, например, тот принес больничный лист, подтверждающий, что он болел пять дней из десяти пропущенных, а остальные не являются уважительными. В данном случае от сотрудника требуется объяснительная записка, на основании чего решается вопрос об увольнении.

Датой приказа о наложении дисциплинарного взыскания будет день, когда руководству стало известно о том, что сотрудник отсутствовал по неуважительной причине, или более поздняя дата в пределах сроков, указанных в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Денежная компенсация за отпуск выплачивается сотруднику вне зависимости от того, по какому основанию происходит увольнение. Если у сотрудника осталось несколько неиспользованных отпусков, то работодатель при увольнении должен оплатить их все, какова бы ни была их продолжительность. А вот отгулять отпуск перед увольнением такой сотрудник не может, поскольку трудовой договор с ним расторгается по виновному основанию (ст. 127 ТК РФ).

Не всех сотрудников можно уволить за совершение дисциплинарного проступка, даже если для этого есть основания. Для некоторых предусмотрена усложненная процедура расторжения трудового договора (беременные, несовершеннолетние и т.п.).

Снятие дисциплинарного взыскания

Сотрудник считается не имеющим взыскания, если он в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому взысканию. (ст. 194 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть снято с сотрудника и ранее по инициативе администрации, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива (ст. 194 ТК РФ).

Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник), служебной записке (если просьба исходит от непосредственного начальника), ходатайстве представительного органа. Если руководитель фирмы согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно подготовить приказ о снятии дисциплинарного взыскания в свободной форме.

Согласно при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.

В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров - в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. 386 и 392 ТК РФ).

Статьей предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно - , регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: "строгий выговор" или "выговор с предупреждением", хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие - при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2).

Судебная практика. Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу N 2-133-14).

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более строгих мер взысканий для отдельных категорий работников. В качестве примера можно привести Указ Президента РФ от 10.11.2007 N 1495 "Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации", а именно - Устав внутренней службы, Дисциплинарный устав и Устав гарнизонной и караульной служб ВС РФ.

Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то, что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.

Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.

Также факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в форме:

Акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.);

Заключения комиссии (по результатам служебного расследования).

Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме. Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.

Некоторые работодатели допускают ошибку и издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения, чего делать не следует, т.к. это действие работодателя может быть оспорено работником в суде.

Каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением письменной формы и сроков предоставления, ТК РФ не предусмотрено, поэтому оно может быть составлено произвольно в виде объяснительной записки в адрес работодателя.

Обратите внимание, что это право, а не обязанность работника. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Скорее, такая норма предусмотрена для того, чтобы дать ему возможность изложить собственный взгляд на событие, пояснить причины дисциплинарного проступка, привести аргументированные факты в свою защиту. Это одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то при твердом намерении применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание следует составить акт об отказе работника дать объяснение, с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись (при отказе от ознакомления делается соответствующая отметка в этом же документе).

В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поэтому при наложении дисциплинарного взыскания необходимо проверить следующие обстоятельства:

Является ли дисциплинарный проступок основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

Действительно ли отсутствуют уважительные причины для невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей;

Связаны ли виновные противоправные действия (бездействие) работника с исполнением его трудовых обязанностей;

Предусмотрены ли определенные трудовые обязанности каким-либо локальным нормативным актом или иным документом и ознакомлен ли с ним работник под личную подпись;

Предусмотрена ли мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику, законодательством РФ;

Соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

Имеет ли должностное лицо, подписывающее приказ (распоряжение) о привлечении к дисциплинарной ответственности, право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание;

Принято ли во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий применение дисциплинарного взыскания может быть правомерным.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, который содержит сведения о конкретном дисциплинарном проступке работника. Работник должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под личную подпись. Отказ от подписи следует зафиксировать в соответствующем акте.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, что подтверждено соответствующим документом (служебной или докладной запиской, актом, заключением комиссии и пр.).

В обозначенный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения заработной платы - п. 34 Постановления N 2), а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Здесь речь идет о мотивированном мнении представительного органа работников при расторжении трудового договора. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течения указанного срока.

При длительном прогуле, когда доподлинно не известно о причине отсутствия работника и он может не знать о наложении взыскания, месячный срок целесообразно начать исчислять с последнего дня прогула, со дня, предшествующего появлению сотрудника на работе.

В любом случае применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка не допускается, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - по прошествии двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления N 2).

На практике работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок их применения уже истек, тем самым допуская нарушение законодательства РФ, что приводит к признанию дисциплинарного взыскания незаконным.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора и его отмене.

Суд пришел к выводу, что привлечение к дисциплинарной ответственности работницы произведено с нарушением установленного законом месячного срока. Доказательств приостановления данного срока по основаниям, указанным ч. 3 ст. 193 ТК РФ, в материалах дела не имелось и суду они представлены не были. К доводам ответчика о том, что им соблюден шестимесячный срок привлечения истицы к ответственности, суд отнесся критически, поскольку положения ч. 4 ст. 193 ТК РФ применяются в случаях, когда дисциплинарный проступок не мог быть обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В связи с этим суд принял решение признать незаконным и отменить приказ о наложении на работницу дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскать в пользу работницы денежные средства в счет возмещения морального вреда (решение Лермонтовского городского суда Ставропольского края г. Лермонтова от 09.02.2012 по делу N 2-19/2012).

Обратите внимание: сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

Понятие дисциплинарного проступка

Думаем, не лишним будет разъяснить, что является дисциплинарным проступком, поскольку практика показывает, что работодатели нередко толкуют его ошибочно. Итак, дисциплинарный проступок - это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентов, положений, технических правил, иных локальных нормативных актов, приказов, иных организационно-распорядительных документов работодателя и т.д.).

Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда деяние работника носит умышленный или неосторожный характер. Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от сотрудника (скажем, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности, недостаточной квалификации), не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Например, законодательством РФ не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления N 2).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Так, не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимися дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления N 2 отнесены, среди прочего:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник должен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

Судебная практика. Директор учреждения пояснил, что работник в указанное в приказе об увольнении время не находился на рабочем месте, которое представляет собой его кабинет.

Учитывая положения должностной инструкции работника, представленной в суд ответчиком, суд принял пояснения истца о том, что служебный кабинет не являлся его единственным рабочим местом. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом. Возможность нахождения работника в других помещениях организации-работодателя, а также за пределами территории учреждения может быть обусловлена его служебными обязанностями.

Таким образом, суд пришел к выводу о необходимости признания приказа об увольнении незаконным и удовлетворении требования работника о восстановлении на работе (решение Ленинского районного суда г. Костромы от 26.05.2010 по делу N 2-568/2010).

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

Судебная практика. Воспитатель МДОУ за отказ работать по сменному графику с другими группами детей и в другом здании после применения дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд пришел к выводу, что дисциплинарные взыскания, включая увольнение с работы, незаконны и подлежат отмене. Решением суда иск воспитателя к МДОУ об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда удовлетворен в полном объеме (решение Усть-Куломского районного суда Республики Коми от 02.12.2011 по делу N 2-467/2011).

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Также нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления N 2).

Обратите внимание, что применение дисциплинарного взыскания может быть признано законным в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей только тогда, когда с каждым из локальных актов, устанавливающих соответствующие обязанности, он был ознакомлен под личную подпись, т.к. такое требование предусмотрено ст. 22 ТК РФ.

Поэтому суды нередко отменяют дисциплинарные взыскания работодателей из-за отсутствия ознакомления работника с документом, который он нарушил.

Судебная практика. В ходе заседания судом выяснено, что при устройстве на работу сотрудник подписал только трудовой договор и договор о полной материальной ответственности. Должностная инструкция была утверждена лишь в 2012 году, а дисциплинарное взыскание наложено за дисциплинарные проступки, совершенные работником в 2011 году.

Суд пришел к выводу, что при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель не мог руководствоваться должностной инструкцией, поскольку при заключении трудового договора работник не был с ней ознакомлен, а его должностные обязанности не были установлены. Сославшись на письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, суд указал, что должностная инструкция - это не просто формальный документ, а акт, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника.

Решением суда привлечение работника к дисциплинарной ответственности было признано незаконным (определение Самарского областного суда от 30.07.2012 по делу N 33-6996).

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Так, в случаях применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работниками часто оспариваются действия работодателя, если:

Для отсутствия в рабочее время на работе имели место уважительные причины;

Работник не ознакомлен под личную подпись с приказом об увольнении или другими локальными актами работодателя;

Не соблюден порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, в том числе нарушены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

Работник уволен за нарушение, за которое ему уже выносилось дисциплинарное взыскание (обратите внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. нельзя за одно нарушение одновременно объявить сотруднику выговор и уволить его).

Для примера рассмотрим подробнее одно из оснований увольнения работников, относящееся к дисциплинарным взысканиям. Так, при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), должны быть соблюдены следующие условия:

Работник без уважительных причин допустил неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей;

За неисполнение трудовых обязанностей ранее (не позднее календарного года) уже имело место дисциплинарное взыскание (издан приказ);

На момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято или погашено;

Работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его предыдущую работу, отношение к труду, обстоятельства и последствия проступка.

Работодатели часто допускают ошибку, считая, что одного только вынесенного ранее дисциплинарного взыскания достаточно для последующего увольнения сотрудника.

Судебная практика. Судом установлено, что работник был уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение им без уважительной причины трудовых обязанностей. При этом в приказе работодателем не указано, за какое именно нарушение трудовых обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (какие трудовые обязанности были вновь не исполнены). Названный приказ содержит лишь ссылки на ранее примененные дисциплинарные взыскания.

В результате суд пришел к выводу, что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за те же действия, за которые ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности. А поскольку работодатель не доказал, какой новый дисциплинарный проступок (совершенный после того, как к работнику было применено дисциплинарное взыскание) послужил основанием к увольнению истца, у работодателя отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Довод работодателя о своем праве уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии двух дисциплинарных взысканий, не дожидаясь совершения им нового дисциплинарного проступка, является ошибочным, основанным на неправильном толковании нормы п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По смыслу указанной нормы для увольнения работника по этому основанию должен быть повод в виде дисциплинарного проступка, совершенного работником после применения к нему дисциплинарного взыскания.

В настоящем случае работодатель произвел увольнение работника за те же проступки, за которые ранее к нему уже были применены дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговора. При таких обстоятельствах увольнение работника по данному основанию не могло быть признано законным, и он подлежал восстановлению на работе (решение Мещанского районного суда г. Москвы от 16.01.2013 по делу N 2-512/2013).

Таким образом, при выявлении ошибок, допущенных работодателем, государственная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности, а по решению суда работник может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре.

Трудовые отношения не всегда идут гладко. Сотрудники в силу разных причин свершают проступки, связанные с исполнением рабочих обязанностей. В этом случае работодатель применяет к работнику меры дисциплинарного характера. Чаще всего или выговор, но иногда дело доходит до увольнения. Существуют и другие способы наказания провинившегося представителя персонала. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год в том случае, если оно не будет снято раньше, или сотрудник не будет подвергнут очередному наказанию.

Что такое дисциплинарное наказание

В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок. В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.

К относят:

• невыполнение должностных обязанностей;
• небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
• несоблюдение установленного трудового распорядка - опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
• причинение ущерба имуществу работодателя;
• разглашение коммерческой тайны;
• нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
• несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
• отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.

В зависимости от сферы деятельности и особенностей производства, будет изменяться и порядок применения дисциплинарных взысканий, и список нарушений. Они должны быть в обязательном порядке прописаны как в коллективном трудовом договоре, так и в индивидуальных инструкциях по должностям и видам деятельности.

Виды дисциплинарных взысканий

Если взять за основу то к дисциплинарным взысканиям относятся:

• увольнение;
• выговор;
• замечание.

Именно в такой, очень простой формулировке, они должны быть вписаны в соответствующий приказ. Неопытные сотрудники кадровых служб иногда меняют наименования, в этом случае работник может обжаловать приказ, указав, что дисциплинарным взысканием является только что-то одно из списка. И комиссия по трудовым спорам в этом случае будет на стороне персонала.

Что не является дисциплинарным проступком

Не все виды нарушений можно отнести к дисциплинарным проступкам. Иногда работники выполняют не свои обязанности, опасаясь наказания от руководства. Следует помнить, что любая трудовая функция должна быть прописана в договоре. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание и выговор, и они применяются за уже указанные нарушения.

Не является дисциплинарным проступком и не подлежит взысканию:

• отказ работника выполнять личное поручение работодателя;
• несогласие сотрудника вести общественную работу, в том числе невыход на субботники, демонстрации и митинги;
• отказ от дополнительной работы, если эта обязанность не указана в договоре;
• несогласие сотрудника выполнять действия, противоречащие законодательству;
• отказ от любой работы, прямо не прописанной в трудовом договоре;
• забастовка, если она проведена в соответствии с нормами законодательства.

Порядок наложения взыскания

Наказание работника требует соблюдения четких правил. Выше уже упоминалось, что дисциплинарным взысканием являетсявыговор или замечание. А вот увольнение применяется не так часто, как другие виды, но требует гораздо большей ответственности от сотрудников службы персонала.

Для соблюдения законодательства применяется следующий порядок применения дисциплинарных взысканий:

1. Оформление документов, доказывающих факт совершения проступка. Это трудоемкий, но обязательный этап. Необходимо не просто знать о нарушении, но и иметь возможность доказать его факт. В качестве базы могут быть использованы показания двух или более членов трудового коллектива, записи камер наблюдения, письменные жалобы клиентов, экспертная оценка. Обязательно об обнаружении или совершении нарушения трудовой дисциплины. С ним работник знакомится под подпись.
2. С работника, на которого будет наложено взыскание, обязательно берется объяснительная записка. Этот документ необходим по разным причинам. Сотруднику дается шанс оправдаться, и может быть, причина будет признана уважительной. Возможно смягчение наказания или выявление новых фактов. Работник может не давать письменное объяснение. В случае его отказа составляется соответствующий акт.
3. Составление проекта приказа. Он носит свободную форму. А вот на дисциплинарное взыскание увольнение оформляется унифицированный приказ о расторжении трудового договора.
4. Подписание приказа руководителем и доведение его до сведения работника. Если сотрудник отказывается оставить подпись, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.

Следует помнить, что применяется дисциплинарное взыскание не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения. В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезней, командировок, и всех иных отрезков времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом.

Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания. Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а потом за него же и уволить.

Документы о взыскании хранятся в отдельной папке, в стороне от других бумаг по личному составу. Срок их хранения такой же, как и обычный срок действия взыскания, по окончании действия, все акты, письма, объяснительные и докладные записки и приказ, подлежат уничтожению. В личное дело можно вложить копии, но по окончании их следует удалить.

Срок действия дисциплинарных взысканий

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 12 месяцев со дня издания приказа. Если работник совершает еще один проступок, то этот срок продляется до времени окончания последнего.

Крайней мерой наказания сотрудника является увольнение. В этом случае действие дисциплинарного взыскания бессрочно и не подлежит отмене администрацией. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам и восстановить сотрудника в должности. Уволенный работник может быть снова принят на предприятие в другое подразделение и на других условиях, в этом случае он считается не имеющим взыскания.

Действие дисциплинарного взыскания может быть прекращено досрочно. Однако не рекомендуется уменьшать его менее чем на шесть месяцев.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания - в чем отличие от других видов приказов по личному составу

К работнику, свершившему проступок, применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или, как крайней меры, увольнения. Оформляются различные документы: протоколы, акты, докладные и объяснительные записки, письма-жалобы и т. д. Но основным является приказ.

Большинство документов, касающихся персонала, унифицированы. Они приведены к единой форме, для удобства и упрощения работы. Однако приказы о выговоре или замечании оформляются свободно. Это связано с тем, что нет возможности привести к единому виду все варианты нарушений, они специфичны для каждой организации.

Досрочное снятие взыскания

Обычно срок действия дисциплинарного взыскания составляет год. Но он может быть уменьшен:

• по личной инициативе работодателя;
• по персональному заявлению сотрудника;
• по прошению профсоюза или иного представительного органа;
• по личной просьбе непосредственного руководителя сотрудника.

Работодатель может в любое время применить Образец распоряжения или приказа будет аналогичен другим неунифицированным кадровым документам.

Работник может сам просить о досрочном снятии замечания или выговора. В этом случае им пишется и прилагается заявление. Эти же документы оформляют профсоюз и руководитель подразделения. В случае досрочного снятия взыскания будет считаться, что работник его не имел. Уничтожаются все подтверждающие документы.

Обжалование дисциплинарного взыскания персоналом

Сотрудник имеет полное право обжаловать взыскание. Для этого ему следует обратиться в комиссию района по решению Дальнейшее рассмотрение дела может быть отдано в органы прокуратуры или суд. Если работодатель допустил грубые ошибки в оформлении документов, или выпустил из внимания какой-либо этап, то решение суда будет на стороне сотрудника. В случае признания взыскания недействительным все документы о нем подлежат уничтожению. Если работник был уволен, то его восстанавливают в прежней должности. При этом ему выплачивается компенсация за все пропущенные на работе дни в размере среднего заработка.

Увольнение - крайняя мера дисциплинарного наказания

Из трех видов дисциплинарных наказаний, увольнение является бессрочным и зачастую необратимым. Применяют эту меру наказания обычно в крайнем случае, когда проступок работника несовместим с дальнейшим исполнением его должностных обязанностей.

К проступкам, приводящим к увольнению, могут быть отнесены:

• однократное грубое нарушение предписанной трудовой дисциплины и правил рабочего распорядка;
• прогул без уважительной причины;
• отсутствие сотрудника на рабочем месте четыре и более часов без уважительной причины;
• действия, повлекшие за собой травмы или приведшие к смертельному исходу;
• работодателя, в том числе и связанная с недостаточной компетенцией;
• хищение на рабочем месте как имущества работодателя, так и других сотрудников, кроме того, в этом случае от имени предприятия может быть заведено уголовное дело;
• административные правонарушения, прямо не влияющие на работу, но ухудшающие имидж фирмы;
• действия, порочащие работодателя;
• распространение конфиденциальной и секретной информации;
• грубое несоблюдение рабочей этики и субординации;
• прямой отказ от выполнения должностных обязанностей, прописанных в договоре;
• участие в забастовке, без соблюдения предписанной законом процедуры.

При увольнении за проступок или иное виновное действие, работодателю следует максимально ответственно подойти к оформлению документации. В данном случае возникает явный конфликт интересов, и работник может считать такую меру наказания неправомерной. В случае нарушений процедуры наложения взыскания он может быть восстановлен в должности органами суда или трудовой инспекцией.

Прежде всего сотрудникам службы персонала следует подготовить показания, подтверждающие вину работника. Это должны быть два или более члена трудового коллектива, при этом они должны являться свидетелями проступка. Будут полезны документированные экспертные мнения. Также следует использовать любые подтверждающие проступок, технические материалы: записи с камер видеонаблюдения, показатели авторегистрации, фотографии рабочего места с датой и временем.

С работника следует обязательно запросить письменное объяснение проступка. Данный документ, вместе с другими, отправляется на рассмотрение представительного органа. Они должны принять решение о правомерности вынесения наказания в виде увольнения.

Последним документом оформляется приказ или распоряжение, его форма унифицирована. Делается соответствующая запись в трудовой книжке, с формулировкой из трудового кодекса и обязательной ссылкой на статью.

Последствия дисциплинарного наказания для работника и работодателя

Все меры дисциплинарных взысканий наносят персоналу не только экономический, но и психологический вред. После получения первого замечания, может наблюдаться значительное снижение трудового энтузиазма и еще большее ухудшение производственных показателей.

Однако такой отрицательный стимул может в дальнейшем сказаться положительно. Работник начинает более ответственно относиться к процессу производства, следит за рабочим режимом и улучшает свои навыки.

Работодателю следует предполагать как отразиться тот или иной вид наказания на производственном процессе. Не стоит наказывать работников за малейший незначительный проступок. Опоздание на пару минут - повод выразить недовольство, но не настолько весомый, чтобы делать официальный выговор. В итоге у работодателя, злоупотребляющего наказаниями, на рынке труда складывается плохая репутация, и ему становится все труднее находить новых сотрудников.

Дисциплинарное взыскание оказывает действие как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что подобная мера воздействия является часто вынужденной и почти всегда временной. При дальнейшем соблюдении дисциплины срок действия наказания будет год, а может, и меньше.

Главная » Недвижимость » Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий. В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание