Работадатель хочет поручить работу прямо не оговоренную в трудовом кодексе.
Илья, добрый день.
Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором [Трудовой кодекс РФ] [Глава 10] [Статья 60]
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
однако в моей должностной инструкции есть заветная, для моего руководителя строчка «а также иные поручения управляющего делами».
Должностная инструкция является локальным нормативным актом. В силу ст. 8 ТК РФ работодатели вправе самостоятельно, по мере необходимости, принимать локальные нормативные акты, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. Работники должны быть ознакомлены под роспись с локальными нормативными актами, которые связаны с их трудовой деятельностью (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ).Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором[Трудовой кодекс РФ] [Глава 10] [Статья 60.2]
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы , а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
По общему правилу согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора . В то же время законодательство допускает изменение работодателем любых определенных сторонами условий трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, без согласия работника (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Таким образом, решение вопроса о допустимости изменения должностной инструкции (увеличения объема должностных обязанностей) без согласия работника зависит от того, происходит ли при таком увеличении объема должностных обязанностей изменение трудовой функции работника или нет.
При таком положении, когда в силу ст. 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается, в частности, работа по должности в соответствии со штатным расписанием, суды, сопоставляя при рассмотрении индивидуальных трудовых споров прежнюю и новую должностные инструкции работника, исходят из того, что не может свидетельствовать об изменении трудовой функции работника вменение ему обязанностей, которые в принципе свойственны занимаемой им должности, соответствуют целям и задачам структурного подразделения, в котором занят работник, а также которые работник сможет выполнять в силу своей квалификации и образования. К примеру, возложение на юрисконсульта ранее не выполнявшихся им обязанностей по ведению судебных дел организации (т.е. обязанностей, непосредственно вытекающих из его должности, образования и квалификации) не является изменением его трудовой функции, в то время как вменение ему обязанностей по ведению бухгалтерского учета будет таковым.
Если увеличение объема должностных обязанностей не свидетельствует об изменении трудовой функции работника и вызвано причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе изменить должностную инструкцию работника без его согласия в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.
ИА «ГАРАНТ»:
ТК РФ не содержит упоминания о должностной инструкции. Порядок и сроки разработки и утверждения такого документа трудовым законодательством также не урегулированы. Как правило, должностная инструкция содержит конкретный перечень обязанностей по должности, то есть трудовую функцию работника. Трудовая функция - это работа по определенной должности, профессии, специальности либо конкретный вид работы (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ), которая является одним из условий, обязательных для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ) и меняется только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 и 74 ТК РФ).
Чтобы определить трудовую функцию работника, можно указать должность и все обязанности по ней непосредственно в тексте трудового договора, а можно сделать в договоре ссылку на должностную инструкцию, содержащую полный перечень должностных обязанностей. Должностная инструкция может быть разработана в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником, а может утверждаться работодателем как самостоятельный документ - локальный нормативный акт (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 09.08.2007 № 3042-6-0).
По общему правилу определение содержания должностной инструкции является прерогативой работодателя. Единственным исключением является ситуация, когда с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. В таком случае наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Тем не менее при формировании раздела «Обязанности» должностной инструкции работодатель должен учитывать следующее.
C одной стороны, как верно отмечено, запрещается требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), и обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Работа, не определенная трудовым договором и должностной инструкцией, является дополнительной и, как правило, выполняется только с письменного согласия работника (ст. 60.1, 60.2 и 72 ТК РФ). Вменение обязанностей, которые не были согласованы с работником при заключении трудового договора, без согласия работника невозможно (смотрите, например, Судебную практику по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 г.). С этой точки зрения круг обязанностей работника, составляющих трудовую функцию, должен быть предельно конкретизирован.
С другой стороны, зачастую затруднительно описать трудовую функцию работника в одном документе исчерпывающим образом. Поэтому, на наш взгляд, само по себе включение в должностную инструкцию такой обязанности сотрудника, как выполнение иных поручений непосредственного руководителя, не является нарушением трудового законодательства. В то же время, допустив подобную формулировку в должностной инструкции работника, работодатель должен учитывать, что предусмотренная инструкцией обязанность выполнять иные поручения не означает возможность произвольного изменения характера должностных обязанностей работника; в любом случае иные поручения должны охватываться содержанием деятельности работника, предусмотренным его должностной инструкцией. В этой связи см., например, решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 11.08.20101. Возложение на работника обязанностей по всем видам деятельности, не связанных с трудовой функцией, определенной заключенным трудовым договором, нарушает принцип определенности выполняемой работником трудовой функции. В этой связи смотрите, например, определение Верховного суда Республики Коми от 14.06.2012 № 33-2195АП/2012.
Отметим, правда, что в судебной практике существует и более формальный подход к толкованию должностных инструкций, содержащих указание на выполнение работником иных поручений непосредственного руководителя. К примеру, Судебная коллегия по гражданским делам Краснодарского краевого суда при вынесении апелляционного определения от 03.07.2012 по делу № 33-12106/12 отклонила доводы работника о том, что указанные иные поручения должны быть связаны только с профессиональной деятельностью по его должности, отметив, что должностная инструкция такой связи не предусматривает.
Обращаем внимание на следующее. В случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности за отказ выполнять такие «иные» поручения непосредственного руководителя возникает риск того, что суд при рассмотрении индивидуального трудового спора установит, что в нарушение работнику вменено неисполнение обязанностей, не включенных в его должностную инструкцию, вследствие чего признает незаконным применение к работнику соответствующего дисциплинарного взыскания. В этой связи см., например, решение Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 03.05.20112, оставленное в силе определением СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 11.08.2011 по делу № 33-110883; апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12.11.2012 № 11-26869. Однако исследование и оценка доказательств по конкретному делу могут привести суд и к обратному выводу о том, что неисполнение поручения является дисциплинарным проступком (смотрите, к примеру, апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 10.09.2012 по делу № 33-2170/2012).
- 1 http://www.gcourts.ru/case/2098394.
- 2 http://leninsky.ros.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1 &id=61600041106201344294691000146644.
- 3 http://www.gcourts.ru/case/1430560.
Все расположенные на сервере материалы являются собственностью их авторов. Любое воспроизведение, копирование или коммерческое использование этих материалов должно согласовываться с авторами материалов.
Значимость должностной инструкции в регулировании трудовых отношений трудно переоценить. В случае возникновения спорной ситуации по вопросу неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей должностная инструкция либо оправдает позицию нанимателя, либо поможет работнику выиграть спор. В то же время в результате сравнения должностной инструкции с фактически выполняемой работником работой наниматель может доказать, какие именно обязанности работник не выполнил либо каким деловым качествам он не отвечает.
Ежедневно руководители организаций дают множество поручений своим подчиненным. Поскольку не все поручения подпадают под обязанности и функции работников, некоторые отказываются их выполнять. Как правило, причина отказа следующая: это не предусмотрено должностной инструкцией или трудовым договором.Законодательством о труде определены различные документы, регулирующие трудовые отношения между работником и нанимателем. При приеме на работу следует заключать трудовой договор, работник обязан соблюдать трудовой распорядок, который в т.ч. определяется должностной инструкцией (ст. 194 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).
Трудовая функция работника (должностные обязанности) должна быть четко оговорена и конкретизирована, это предусмотрено ст. 19 ТК. Она указывается в трудовом договоре (контракте), должностной инструкции. Кроме того, ст. 20 ТК определено, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Получается, что наниматель не может требовать от работника исполнения действий, которые не обусловлены трудовым договором или должностной инструкцией?
Иногда в должностных инструкциях указывают следующее: «в случае производственной необходимости», «по распоряжению руководства», «осуществлять другую работу, не оговоренную настоящей инструкцией, необходимую предприятию» или «выполнять разовые поручения». Законны ли такие формулировки?
Напомним, что под трудовой функцией законодатель понимает работу по одной или нескольким профессиям, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Трудовой договор должен содержать условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством РБ.
Так как же быть нанимателю, если возникла необходимость поручить работнику совершить некое действие, которое не прописано ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции? Выход один: не ущемляя прав работника, действовать по закону.
|
Ситуация 1 Работнику необходимо поручить дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполнить обязанности временно отсутствующего сотрудника без освобождения от своей основной работы. В этом случае следует руководствоваться ст. 67 ТК. Под совмещением профессий или должностей понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, указанной в трудовом договоре, дополнительной работы по другой, вакантной должности в одной и той же организации и в одно и то же рабочее время. К другим случаям выполнения дополнительной работы, в отношении которых применяются те же правила установления, что и при совмещении профессий (должностей) относятся: расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Так как совмещение профессий (должностей) является существенным условием труда (часть вторая ст. 32 ТК), то о совмещении профессий (должностей) (расширении зоны обслуживания и увеличения объема выполняемых работ, уменьшении или отмене доплат) нужно предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц. Также надо внести необходимые изменения и дополнения в локальные нормативные правовые акты, в трудовой договор (контракт), если в нем изначально не содержатся дополнительные условия о совмещении профессий (должностей). В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. |
ЭТО ВАЖНО! Совмещение профессий (должностей) применяют при наличии в штатном расписании вакантной штатной единицы (ее доли) соответствующей профессии (должности). Возложение обязанностей временно отсутствующего работника не требует дополнительного введения такой единицы (ее доли).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размер доплаты (кроме бюджетных организаций) устанавливаются в соглашении между работником и нанимателем.
Включение в должностную инструкцию условия, согласно которому работник исполняет «иные поручения руководства организации», не является нарушением трудового законодательства, если есть оговорка о том, что эти поручения даются в рамках трудовой функции работника, т.к. в противном случае имеет место ущемление прав работника.
Должностная инструкция — это основной документ, который определяет задачи, функции, обязанности и ответственность работника организации при выполнении им работы по занимаемой должности.
Но Трудовой кодекс не содержит упоминания о должностной инструкции. Порядок и сроки разработки и утверждения такого документа трудовым законодательством также не урегулированы. Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»).
Определение содержания должностной инструкции является прерогативой работодателя. Ведь должностную инструкцию разрабатывает и утверждает работодатель.
В ряде нормативных документов установлено, что работник осуществляет выполнение иных поручений руководства в рамках компетенции в соответствии с действующим законодательством (п. 3.19 регламента главного государственного налогового инспектора отдела выездных проверок). Правомерность указания подобного пункта в регламенте установлена в Определении Московского городского суда от 22.07.2013 N 4г/7-7103/13 сторонами не оспаривается положение должностного регламента о том, что в обязанности истицы входит в том числе выполнение иных поручений руководства в рамках своей компетенции в соответствии с действующим законодательством.
Аналогичные положения содержатся в Должностном регламенте начальника управления Федеральной налоговой службы (Приказ ФНС России от 05.12.2011 N ММВ-7-4/908@ (ред. от 20.03.2013)).
При этом запрещается требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст.379 ТК РФ).
В этой связи при возникновении индивидуального трудового спора суд может признать неправомерным поручение обязанностей, не обусловленных трудовым договором. Суд при рассмотрении индивидуального трудового спора может указать, что в нарушение работнику вменено неисполнение обязанностей, не включенных в его должностную инструкцию, вследствие чего признает незаконным применение к работнику соответствующего дисциплинарного взыскания. В качестве примера подобного судебного решения можно назвать Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2012 по делу N 11-26869. Суд отменил приказ о наложении дисциплинарного взыскания, поскольку работодателем не представлено доказательств ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, влекущих применение дисциплинарного взыскания.
Однако существует и противоположная судебная практика, согласно которой неисполнение поручения руководства является дисциплинарным проступком (Определение Липецкого областного суда от 10.09.2012 по делу № 33-2170/2012).
Отметим, что при включении в должностную инструкцию положений об исполнении других поручений руководства, работодателю следует добавить оговорку о том, что эти поручения даются в рамках трудовой функции работника, т.к. в противном случае имеет место ущемление прав работника.
ТК РФ не содержит упоминания о должностной инструкции. Порядок и сроки разработки и утверждения такого документа трудовым законодательством также не урегулированы. Как правило, должностная инструкция содержит конкретный перечень обязанностей по должности, то есть трудовую функцию работника. Трудовая функция - это работа по определенной должности, профессии, специальности либо конкретный вид работы (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ), которая является одним из условий, обязательных для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ) и меняется только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 и 74 ТК РФ).
Чтобы определить трудовую функцию работника, можно указать должность и все обязанности по ней непосредственно в тексте трудового договора, а можно сделать в договоре ссылку на должностную инструкцию, содержащую полный перечень должностных обязанностей. Должностная инструкция может быть разработана в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником, а может утверждаться работодателем как самостоятельный документ - локальный нормативный акт (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 09.08.2007 № 3042-6-0).
По общему правилу определение содержания должностной инструкции является прерогативой работодателя. Единственным исключением является ситуация, когда с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. В таком случае наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Тем не менее при формировании раздела «Обязанности» должностной инструкции работодатель должен учитывать следующее.
C одной стороны, как верно отмечено, запрещается требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), и обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Работа, не определенная трудовым договором и должностной инструкцией, является дополнительной и, как правило, выполняется только с письменного согласия работника (ст. 60.1, 60.2 и 72 ТК РФ). Вменение обязанностей, которые не были согласованы с работником при заключении трудового договора, без согласия работника невозможно (смотрите, например, Судебную практику по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 г.). С этой точки зрения круг обязанностей работника, составляющих трудовую функцию, должен быть предельно конкретизирован.
С другой стороны, зачастую затруднительно описать трудовую функцию работника в одном документе исчерпывающим образом. Поэтому, на наш взгляд, само по себе включение в должностную инструкцию такой обязанности сотрудника, как выполнение иных поручений непосредственного руководителя, не является нарушением трудового законодательства. В то же время, допустив подобную формулировку в должностной инструкции работника, работодатель должен учитывать, что предусмотренная инструкцией обязанность выполнять иные поручения не означает возможность произвольного изменения характера должностных обязанностей работника; в любом случае иные поручения должны охватываться содержанием деятельности работника, предусмотренным его должностной инструкцией. В этой связи см., например, решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 11.08.2010 1 . Возложение на работника обязанностей по всем видам деятельности, не связанных с трудовой функцией, определенной заключенным трудовым договором, нарушает принцип определенности выполняемой работником трудовой функции. В этой связи смотрите, например, определение Верховного суда Республики Коми от 14.06.2012 № 33-2195АП/2012.
Отметим, правда, что в судебной практике существует и более формальный подход к толкованию должностных инструкций, содержащих указание на выполнение работником иных поручений непосредственного руководителя. К примеру, Судебная коллегия по гражданским делам Краснодарского краевого суда при вынесении апелляционного определения от 03.07.2012 по делу № 33-12106/12 отклонила доводы работника о том, что указанные иные поручения должны быть связаны только с профессиональной деятельностью по его должности, отметив, что должностная инструкция такой связи не предусматривает.
Обращаем внимание на следующее. В случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности за отказ выполнять такие «иные» поручения непосредственного руководителя возникает риск того, что суд при рассмотрении индивидуального трудового спора установит, что в нарушение работнику вменено неисполнение обязанностей, не включенных в его должностную инструкцию, вследствие чего признает незаконным применение к работнику соответствующего дисциплинарного взыскания. В этой связи см., например, решение Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 03.05.2011 2 , оставленное в силе определением СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 11.08.2011 по делу № 33-11088 3 ; апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12.11.2012 № 11-26869. Однако исследование и оценка доказательств по конкретному делу могут привести суд и к обратному выводу о том, что неисполнение поручения является дисциплинарным проступком (смотрите, к примеру, апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 10.09.2012 по делу № 33-2170/2012).
- 1 http://www.gcourts.ru/case/2098394.
- 2 http://leninsky.ros.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1 &id=61600041106201344294691000146644.
- 3 http://www.gcourts.ru/case/1430560.
