Как перевести работника на срочный трудовой договор. Как и когда можно сделать перевод со срочного трудового договора на бессрочный

Практика заключения срочных трудовых договоров довольно распространена. И вроде ничего непонятного в этом нет, главное, чтобы для заключения такого договора были законные основания и чтобы работник был вовремя уведомлен о его прекращении, чтобы договор не преобразовался в бессрочный. Однако все же бывает нелегко разрешить некоторые В частности, возникают сложности с переводом лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность. Серьезная проблема может возникнуть и при заключении срочного договора на период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Попробуем разобраться, как лучше поступить в подобных ситуациях, и расскажем, что говорят по этому поводу судьи.

Основные положения

Основания заключения срочного трудового договора названы в ст. 59 ТК РФ. При этом есть основания, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке – трудовые отношения не могут быть на неопределенный срок (ч. 1 статьи) – и когда такой договор может быть заключен по соглашению сторон (в случаях, перечисленных в ч. 2 статьи). Есть и основания, предусмотренные другими федеральными законами, например Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В срочном трудовом договоре обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если определить срок невозможно, то согласно ст. 59 ТК РФ в договоре обозначается период времени – например, в случаях выполнения конкретной работы, обязанностей отсутствующего работника, сезонной работы. Иначе трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Прекращаются отношения по срочному трудовому договору (в силу ст. 79 ТК РФ) с истечением срока его действия. Причем договор, заключенный:

на время выполнения определенной работы, – прекращается по ее завершении;

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, – прекращается с его выходом на работу;

для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании этого периода (сезона).

О прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Перевод «срочника» на другую работу

Возможны самые разные ситуации, связанные с переводом работающего по срочному трудовому договору. Рассмотрим наиболее распространенные.

Ситуация 1. Работник принимается по срочному трудовому договору, срок окончания которого был установлен. В процессе работы возникла необходимость перевести работника временно на другую должность, на место отсутствующего работника. Однако, пока он работал на другой должности, срок его трудового договора закончился. Продлится ли срок договора автоматически на срок временного перевода?

Конечно, нет. Если вы не предупредите работника об окончании срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня, он станет бессрочным и по выходу второго работника вы должны будете предоставить первому прежнее место работы, но уже как постоянное.

Когда «срочник» замещает «срочника»

Ситуация, когда сотрудница уходит в отпуск по беременности, а затем в отпуск по уходу за ребенком, и на ее место берут работника по срочному трудовому договору, очень распространена. А вот следующая ситуация, напротив, встречается нечасто: вторая работница также отправляется в отпуск по беременности и родам, а затем по уходу за ребенком, и на ее место по срочному договору оформляют следующего работника; затем самая первая сотрудница, работающая по бессрочному договору, увольняется, не дожидаясь окончания отпуска по уходу за ребенком.

Таким образом, остаются две временных работницы. С какой из них работодатель должен оформить бессрочный трудовой договор, ведь они находятся в равном положении? По какому основанию и кого увольнять, если событие, с которым связано первоначальное заключение срочного трудового договора, не наступило?

Статья 59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. При этом условие о сроке в трудовом договоре прописывается примерно так: «Настоящий трудовой договор является срочным и заключается в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации сохраняется место работы, – учителя математики Ивановой М. Н., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, до выхода ее из указанного отпуска».

Если на время отпуска по уходу за ребенком был принят работник по срочному трудовому договору, то при выходе основного работника из отпуска работодателю необходимо оформить увольнение временного по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора).

Обратите внимание: в данном случае общее правило о предупреждении работника об истечении срока действия трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения не применяется (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Считаем, что в такой ситуации логичнее оформить бессрочный трудовой договор с первой «срочницей» и заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу.

Что касается второй работницы, все зависит от того, каким было основание заключения срочного трудового договора. А здесь единых требований нет, все пишут по-разному: кто – «на время отсутствия основной работницы», кто – «на период отсутствия временного работника». Считаем, что ни то, ни другое не правильно и в дальнейшем может создать проблемы. Заключая трудовой договор с третьим работником, следует указывать, что принимается он (она) на период отсутствия временного работника, но до выхода на работу основного сотрудника.

Итак, при необходимости со второй «срочницей» также придется заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор: внести условие, по которому срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой «срочницы».

А можно ли уволить обеих «срочниц»? Можно, но для этого основная работница должна выйти на работу хотя бы на один день (что, в принципе, ей все равно придется сделать, чтобы оформить увольнение). Ведь суды считают установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-8531/2016).

Таким образом, если основная работница сначала вышла из отпуска по уходу за ребенком, а потом уволилась, то обеих «срочниц» можно уволить в связи с окончанием срока действия трудового договора.

В заключение – несколько советов, как поступать в подобных ситуациях, чтобы дело не дошло до суда. Если вы хотите перевести работника, с которым заключен срочный трудовой договор, на другую должность временно, не забывайте указать срок перевода в соглашении и уведомить работника об окончании этого срока и предоставлении прежнего места работы. И помните, что перевод может осуществляться лишь с согласия работника (не считая некоторых случаев, установленных ст. 72.2 ТК РФ).

Кроме того, если надо перевести работника на другую должность, вы можете, чтобы не усложнять себе жизнь (и если работник не возражает), расторгнуть один срочный трудовой договор и заключить другой по новой должности. Ошибки же, допущенные в процедуре перевода, могут привести к тому, что срочный трудовой договор станет бессрочным.

В любом случае сначала попробуйте договориться с работниками и разрешить сложные ситуации без суда.

трудовой договор срочный трудовой договор увольнение

В определенные моменты трудового сотрудничества у сторон может возникнуть необходимость в изменении продолжительности срока действия заключенного договора, то есть перевода его из разряда бессрочных в срочные.

Инициатива в этом вопросе чаще всего исходит от работодателя, для самого работника данный аспект не является значимым и способен даже ухудшить условия ранее заключенного соглашения.

Начало рабочих взаимоотношений между нанимателем и работником всегда знаменуется составлением трудового контракта. Такое условие является обязательным и узаконено в статьях Трудового кодекса РФ.

– это документ, в котором прописываются права и обязанности сторон, а также условия будущего сотрудничества. Его наличие позволяет сделать предстоящее сотрудничество прозрачным.

В Российской Федерации контракты условно могут отличать по следующим параметрам:

По условиям работы. Работнику могут быть предложены различные графики от стандартного пятидневного до вахтового.
По нанимателю. Работодатель может быть физическим или юридическим лицом.
По типу сотрудничества – постоянное, временное, дистанционное и т.д.
По длительности рабочего дня, а именно полная, неполная или ненормированная занятость.

Отличия могут наблюдаться и в иных моментах, но главное подразделение относится именно к продолжительности будущего сотрудничества.

Работодатель имеет право принять сотрудника:

На срочных условиях, то есть с заранее оговоренным сроком работы.
, до момента прекращения отношения по желанию одной из сторон.

Для обоих пунктов в трудовом законодательстве есть установленные условия, которых следует придерживаться при выборе срока действия договора.

Бессрочный

Бессрочные соглашения не просто наиболее часто заключаемые на территории РФ, они рекомендованы к подписанию в большинстве случаев.

Такой вид соглашений заключается в том случае, если:

Предприятие организовано для регулярного функционирования на протяжении неопределенного времени.
Должность, на которую принимают работника, предполагает выполнение работы на постоянной основе.

Соглашения бессрочного типа позволяют защитить, прежде всего, самого работника, ведь такой вид контрактов не дает возможности нанимателю расторгнуть его по истечении определенного времени.

Для увольнения работника, имеющего бессрочный контракт должна быть веско аргументированная причина, подтвержденная документально. Наемное лицо может прервать сотрудничество в любой момент без наличия веских причин, с условием обязательного предупреждения о своем решении руководства организации за две недели до своего ухода.

Срочный

Срочное трудовое соглашение может заключаться с принимаемыми работниками на срок до пяти лет. Согласно статье 59 ТК РФ, определять конечный срок работы можно для следующих категорий сотрудников:

Замещающих временно отсутствующих постоянных работников.
Принимаемых на время, не более двухмесячного периода.
Сезонных наемных лиц.
Оформляемых на работу за границу.
Стажеров и учеников.
Служащих на альтернативной основе прохождения гражданской службы.
Состоящих на учете в центрах занятости, при условии, что они направлены для выполнения конкретного объема работ.
Руководителей и главных бухгалтеров.
Выбранных на должность.
Тех, кто заведомо взят для выполнения работы ограниченной по времени или объему.
Лиц, находящихся на пенсии по возрасту.

Согласно законодательным нормам применять установление ограниченной продолжительности для иных категорий наемных лиц неправомерно. А в случае нарушения данного условия контракт будет переведен в разряд бессрочных.

Возможно ли изменить вид договора

Сменить статус ограниченного срока действия на неограниченный довольно просто. По закону договор с заранее установленной продолжительностью может быть расторгнут работодателем по его окончании. Чтобы уволить работника, руководство организации обязано за три дня до конца срока оповестить письменно сотрудника о том, что соглашение будет расторгнуто. Отсутствие согласия со стороны самого увольняемого роли не играет, за исключением случаев, когда сотрудница является беременной и .

Если в указанный срок работодатель не известил работника об увольнении, а сам гражданин также не подает заявление об уходе, контракт автоматически переходит в разряд бессрочных. При таком переходе не потребуется специальных предварительных договоренностей и дополнительных соглашений.

Перевод на срочный договор

Улучшение условий труда, а именно перевод со срочного на бессрочный тип соглашения, оговорено ТК РФ. А как перевести сотрудника в обратную последовательность?

Говоря о законодательных нормах, можно с уверенностью сказать, что ни одна статья ТК не предусматривает такую возможность. Данное положение дел не удивительно, ведь установление определенных временных границ для сотрудника, который был принят ранее на постоянной основе, является прямым ущемлением его прав. И чисто теоретически само наемное лицо никак не может быть с этим добровольно согласно. Но для работодателя такие ситуации могут возникнуть. Например, когда работник достиг , но продолжает работать или в случае, когда человек поступает на очное отделение в учебное заведение.

В данных ситуациях наниматель оказывается в крайне невыгодном положении, ведь он не имеет права без согласия второй стороны изменить условия договора. Более того, полученное согласие также не позволяет изменить продолжительность срока действия, ведь данное условие не считается тем пунктом, который может измениться без существенного изменения всех основных договоренностей. Фактически вместе с установлением срока работнику необходимо будет изменить его трудовые обязанности.

Единственный способ изменить срок действия в сторону уменьшения – это уволить человека и принять его заново с уже другими условиями.

– довольно сложная процедура, если она инициирована нанимателем. Руководство организации может уволить сотрудника, который не справляется со своими трудовыми обязанностями или нарушает трудовую дисциплину, для этого сам факт нарушения оформляется документально, берутся объяснения, составляются акты и по их итогам производится расторжение отношений. Однако такой способ расставания никак не подразумевает дальнейшее возобновление сотрудничества. Наниматель имеет право также сократить человека, но тогда он должен будет выплатить ему денежное пособие, что весьма материально затратно.

Исходя из описанной ситуации, возможно только два решения проблемы:

Человек сам , пишет заявление, затем отрабатывает две недели и уходит.
Решение принимается по достижению обоюдного согласия между сторонами.

Однако и такой подход не освобождает организацию от необходимости выплаты компенсации увольняемому и полному финансовому расчету за отработанный период. Не стоит забывать и о документальном оформлении, а также записи в трудовой книжке о расторжении контракта.

Увольнение автоматически обнуляет непрерывный стаж работы, а, следовательно, уменьшает те выплаты, которые будут назначены после повторного приема на должность уже по срочной договоренности.

Заключение нового договора

Уволенный работник считается соискателем должности, а значит с ним можно заключать новый контракт с нужными условиями.

Обратите внимание, что подписать срочное соглашение можно только при условии, что наемное лицо подпадает под одну из категорий, перечисленных в статье . В ином случае контракт будет считаться неправомерным.

Если обязательные условия соблюдены, то можно устанавливать необходимый срок действия договора. По его окончании он будет либо расторгнут, либо переведен в бессрочный режим. Увеличить продолжительность допсоглашением нельзя.

При заключении ряда однотипных контрактов с одним и тем же работником на короткий срок они могут быть признаны судом бессрочными. Этот момент также стоит учитывать, чтобы впоследствии не попасть под действие административных наказаний. Кроме того, такие манипуляции могут привлечь трудовую инспекцию для углубленного изучения ситуации в организации и выявление ущемления прав трудящихся.

Перевод контрактов из бессрочных в срочные не является правомерным действием и сулит работодателю не только финансовыми затратами, но и документальными трудностями.

"Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", 2008, N 18

Вопрос: Как перевести работника на срочный трудовой договор? На какой срок заключается срочный трудовой договор, если работник выполняет основную функцию? Могут ли срочные трудовые договоры заключаться повторно?

Ответ: Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Кроме того, данной статьей предусмотрено, что:

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок;

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок;

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок;

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в следующих случаях:

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

На время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

С лицами, направляемыми на работу за границу;

Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

В других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

С лицами, обучающимися по очной форме обучения;

С лицами, поступающими на работу по совместительству;

В других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. ТК РФ предусматривает и срочные трудовые договоры с максимальным сроком менее 5 лет. Так, при приеме на работу по совместительству, при замещении временно отсутствующего работника, во вновь открываемых высших учебных заведениях до начала работы ученого совета допускается заключение трудового договора между высшим учебным заведением и научно-педагогическим работником без избрания по конкурсу. В этом случае срок трудового договора не может быть более одного года. Устанавливая максимальный срок заключения трудового договора, ТК РФ не предусматривает минимального срока. Он может быть любой в пределах до максимального срока.

Применяя законодательство о срочных трудовых договорах, следует учитывать Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В нем подчеркивается, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Пленум также отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

По вопросу перевода работника на срочный трудовой договор в случае, если с ним заключен договор на неопределенный срок, интересны комментарии юриста А.А. Ататевой, специалиста по трудовому праву ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 2, статья "Срочный трудовой договор по-новому"). Суть их такова.

В связи с изменениями, внесенными в ТК РФ, возникают вопросы о том, каким образом "перевести" уже принятых работников (например, пенсионеров) на срочные трудовые договоры. Сделать это невозможно по следующим причинам.

1. Для этого необходимо согласие работников.

Ситуация, когда работник якобы выражает желание установить срок в ранее заключенном бессрочном трудовом договоре, вряд ли может иметь место. Установление срока трудового договора - это и установление особого порядка его расторжения. Работник, принятый на неопределенный срок, не нуждается в этом, он может прекратить договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Что касается пенсионеров, то правило о двухнедельном сроке предупреждения для них вообще не является обязательным и они могут уволиться в любой момент.

2. ТК РФ не предусматривает процедуры для таких изменений.

Статья 72 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Однако такое изменение возможно либо в порядке перевода (ст. 72.1 ТК РФ), либо в порядке, связанном с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В первом случае необходимо изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре в качестве условия). Однако установление срока к изменению этих условий не имеет отношения. Следовательно, ст. 72.1 ТК РФ не может быть применена в этом случае.

Что касается изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), то данное основание также не применимо для установления срочного характера договора.

Согласно ст. 59 ТК РФ основанием для установления срочности выступает субъективный критерий "соглашение сторон", который обусловлен лишь взаимным волеизъявлением работника и работодателя. А ст. 74 ТК РФ допускает изменение договора по соглашению сторон лишь тогда, когда объективно невозможно сохранить прежние условия труда в связи с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.

Кроме того, изменение сторонами определенных условий трудового договора предполагает выполнение работодателем соответствующих процедур (предупреждение в письменной форме за 2 месяца, обязанность предлагать вакантные места, осуществлять перевод работника при его согласии на это вакантное место). При несогласии работника продолжать работу в новых условиях или на предложенном вакантном месте трудовой договор расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия.

3. Если работник уже был принят по трудовому договору на неопределенный срок, то согласно такому договору работодатель обязался предоставлять ему работу по обусловленной трудовой функции на весь этот срок. Если работодатель не может обеспечить персонал работой, то трудовое законодательство предусматривает для работников ряд гарантий:

Оплата времени простоя по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ);

Оплата труда при невыполнении норм труда по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ);

Увольнение по сокращению штата с выплатой выходных пособий (ст. ст. 178, 180 ТК РФ) и т.д.

Уход от гарантий путем уменьшения или установления срока действия договора незаконен.

Таким образом, установить срок в трудовом договоре, который изначально был заключен на неопределенный срок, посредством подписания дополнительного соглашения невозможно.

Ошибкой будет также заключение нового трудового договора без прекращения прежнего. Возникает ситуация, когда одни и те же отношения регламентируются двумя действующими трудовыми договорами, причем оба они подлежат применению. Применяться будут те нормы, которые улучшают положение работника. Например, если это касается срока, то применяется бессрочный договор. Если речь идет об ином условии, например о заработной плате, то применяется трудовой договор, устанавливающий более высокий размер оплаты труда, и т.д.

Неправильно было бы полагать, что заключение нового договора прекратило действие уже имеющегося трудового договора. Для того чтобы первый трудовой договор прекратил свое действие, необходим соответствующий юридический факт, признаваемый законом в качестве основания такого прекращения. Заключение нового договора таковым юридическим фактом не является и не прекращает прав и обязанностей из первого трудового договора, но одновременно порождает новые права и обязанности. При конкуренции таких "новых" и "старых" прав и обязанностей начинает работать принцип неухудшения (улучшения) положения работника.

Как же поступить, если ситуация такова, что и работник желает "перевода" на срочный трудовой договор (по вполне объективным для него причинам), и работодатель заинтересован в таком виде договора? Автор считает, что такая кадровая операция возможна лишь через увольнение. Конечно, это не вполне удобно по следующим причинам:

Выплата компенсации за неиспользованный отпуск;

Течение стажа для отпуска начинается заново;

Оформление всех кадровых документов на этого работника как на вновь принятого и т.п.

Однако законодательство не содержит норм, которые позволили бы сторонам сделать это безболезненно. В то же время именно такая невозможность служит гарантией против массовых злоупотреблений со стороны работодателя, поскольку ситуации, когда работник действительно согласен на срочный трудовой договор, на практике встречаются редко.

И наконец, о перезаключении срочных трудовых договоров.

Многократное перезаключение непродолжительных срочных трудовых договоров может быть приравнено (с учетом обстоятельств каждого дела) к заключению бессрочного трудового договора. Например, совершенно неоправданным будет заключение двенадцати трудовых договоров за год сроком на один месяц. В отдельных случаях заключение трудовых договоров сроком на один год может быть расценено таким же образом.

Трудовой кодекс (ТК) РФ предусматривает два основных вида для трудового контракта:

Бессрочный – действующий с момента приёма нового сотрудника на работу и вплоть до его увольнения по какому-либо из оснований (собственное желание, сокращение и т. д.).
Срочный – заключаемый на определённое время и действующий только в этот период. Ст. 58 ТК РФ предусматривает, что время действия такого договора должно быть не более 5 лет, кроме особых случаев, отдельно предусмотренных законодательством.

По умолчанию считается, что договор между работником и работодателем заключается бессрочно, если в нём прямо не оговорен срок. При этом законодательство допускает, что срочный трудовой контракт может стать бессрочным.

Способы составления:

Последний вариант может быть использован тогда, когда работодатель существенно нарушил права и интересы работника, необоснованно вынудив его заключить трудовой контракт не на постоянной основе, а временно.

Ранее приказы такого рода должны были оформляться по форме №Т-1, утверждённой постановлением Госкомстата РФ №1 от 2004 года .

На заметку. С января 2013 года, когда вступил в действие указанный выше ФЗ «О бухучёте», допускается использование в качестве первичных документов по учёту и форм, разработанных на самом предприятии, за исключением особо оговоренных случаев (к числу которых форма приказа №Т-1 не относится).

Поэтому для того, чтобы утвердить дополнительное соглашение к трудовому договору, можно использовать не только эту форму, но и собственный бланк, разработанный и утверждённый работодателем. Приказ должен содержать:

Название организации.
Номер и дату документа.
Полное имя сотрудника, его должность и структурное подразделение.
Условия, на которых с этого момента происходит его работа.
Должность и имя руководителя.

Приказ должен быть доведён до работника под роспись , поэтому в бланке следует предусмотреть соответствующую графу. Но поскольку документ внутреннего делопроизводства, печать на нём не ставится.

Необходимые документы при смене условий по согласию сторон

В том случае, если работник и работодатель решили перевести договор в бессрочный, не дожидаясь момента его истечения, потребуется заключать дополнительное соглашение. Как его сделать и когда оно вступает в силу?

Подготовка и составление бумаг

Закон не указывает, кто может выступать инициатором перевода срочных трудовых отношений в бессрочные. Это может сделать как работник, подав соответствующее заявление в период действия контракта, так и работодатель, письменно предложив работнику изменить условия.

Вне зависимости от того, кто предлагает это сделать, порядок действий будет один и тот же:

Конкретные формулировки, используемые сторонами в документе, остаются на усмотрение сторон: законодательство не предусматривает для трудовых договоров типовых форм и бланков. На практике изменение срока может быть оформлено с помощью формулировок типа:

«Считать трудовой договор №… от … заключённым бессрочно».
«Исключить из трудового договора №… от … пункт номер…» (здесь указывается пункт изначального договора, в котором говорилось о сроке действия).

По своему желанию стороны могут использовать и другие формулировки. Главное при этом – чётко и недвусмысленно закрепить в трудовом контракте условия, по которым тот перестаёт ограничиваться определённым промежутком действия.

Важно! Как и в случае с истечением срока, при заключении допсоглашения потребуется и приказ работодателя. Он составляется по тем же правилам, что описаны выше.

Полезное видео

Из видео узнаете можно ли срочный трудовой договор сделать бессрочным и как это сделать:

Заключение

Легко заметить, что превращение срочного договора в бессрочный осуществляется достаточно легко. Однако при небрежном оформлении документов работодатель может быть привлечён к ответственности в установленном законом порядке.

Отвечаем на часто задаваемые вопросы по теме «Перевод и срочный трудовой договор-2017» и рассказываем, как правильно оформить сопутствующие документы, чтобы избежать претензий со стороны сотрудников и контролирующих органов. Зная все тонкости процедуры перевода работника, трудоустроенного на основании срочного договора, работодатель сможет заключить с ним дополнительное соглашение на законных и выгодных для организации условиях.

Из этой статьи вы узнаете:

как отличить перевод от перемещения;
можно ли перевести сотрудника с бессрочного трудового договора на срочный;
в каком порядке оформляется перевод по срочному трудовому договору в 2017 году;
как правильно составить приказ на перевод и дополнительное соглашение об изменении условий договора;
вносится ли запись о переводе в трудовую книжку.

К счастью, законодательство не запрещает вносить изменения сразу по нескольким пунктам: главное — отразить все пункты в дополнительном соглашении, которое заключается до момента перехода сотрудника на новую должность (но никак не «задним числом»). Если перевод обусловлен отсутствием основного специалиста, например, по болезни или в связи с отпуском, в дополнительном соглашении обязательно прописывается условие о заключении договора на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы.

Важно: чтобы процедура выглядела правомерной с точки зрения закона, необходимо убедиться, что характер новой работы, поручаемой работнику, действительно дает все основания для сохранения условия о срочности трудовых отношений. Ведь в рамках постоянного перевода прежние основания срочности, связанные с особенностями предыдущего места работы, уже не действуют, и работодателю придется найти новые аргументы. Согласно ст.59 ТК РФ, вескими основаниями для заключения срочного трудового договора считаются:

направление сотрудника для выполнения работ за границей;
выполнение сезонных или временных (продолжительностью до двух месяцев) видов работ;
временное отсутствие основного работника;
выполнение работ, выходящих за рамки стандартной деятельности работодателя или связанных с заведомо временным расширением производства;
работа, связанная с практикой или профессиональным обучением, стажировка;
замещение выборной должности;
работа как прохождение альтернативной армейской службы;
пенсионный возраст сотрудника;
состояние здоровья сотрудника, позволяющее исключительно временную занятость;
работа в качестве члена экипажа морского или речного судна и т.д.

Зато при временном переводе — например, на более легкую работу в связи с беременностью сотрудницы — условие о срочном характере трудового договора сохраняет силу (ст.59 и 72.2 ТК РФ). Даже если новая должность не предполагает никаких оснований для срочности. Но здесь важно обратить внимание на другой момент: срок временного перевода не должен превышать срок действия договора. В противном случае по прошествии предусмотренной договором даты прекращения трудовых отношений будет считаться, что он автоматически продлен на неопределенный срок, а сотрудник нанят для дальнейшей бессрочной работы на новой должности (ч.4 ст.58 ТК РФ). Поэтому обязательно сопоставляйте даты в документах, чтобы временная кадровая перестановка не стала поводом для серьезного конфликта.

Приказ на перевод: срочный трудовой договор

Обсудив все нюансы предстоящего перевода с сотрудником, заручившись его согласием и заключив дополнительное соглашение в двух экземплярах (один для кадровой службы, второй — для работника), можно переходить к оформлению приказа. Для этого используется форма Т-5, утвержденная Госкомстатом России, или ее аналог, самостоятельно разработанный работодателем. Составляя документ, не забудьте указать:

реквизиты организации;
табельный номер и паспортные данные работника;
причину и вид перевода (постоянный или временный);
прежнее и новое место работы (должность, специальность, структурное подразделение);
размер оплаты труда на новом месте работы в рублях (оклад, тарифную ставку, надбавки и т.д.);
ссылку на документ-основание (в данном случае — дополнительное соглашение к трудовому договору).

Приказ заверяется подписью руководителя организации и передается сотруднику для ознакомления. Убедитесь, что он расписался в соответствующей графе, и внесите запись о переводе в трудовую книжку, в раздел «Сведения о работе».

Важно: если работник переводится на другую должность до окончания срока действия трудового договора, перевод считается постоянным, даже несмотря на прописанное в документах условие о срочности. Временным считается только перевод, предполагающий впоследствии предоставление сотруднику прежней работы (запись о возвращении на прежнюю должность также вносится в трудовую книжку).

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного контракта

Перевод со срочного на срочный трудовой договор в 2017 году, как правило, не вызывает особых затруднений. А вот необходимость перевести сотрудника, работающего по бессрочному контракту, на должность, предполагающую трудоустройство на строго ограниченный период по срочному трудовому договору, может стать реальной проблемой.

Дело в том, что без согласия работника нельзя вносить изменения ни в одно из ключевых условий договора. Но большинству специалистов, которым предлагается перевод с контракта, срочный трудовой договор не кажется привлекательной перспективой, поэтому работодателю придется грамотно обосновать свое решение и убедить работника в необходимости добровольного составления допсоглашения.

Естественно, подписывать такое соглашение можно лишь при наличии законных оснований для заключения срочного трудового договора. Рекомендуется внести в документ не только условие о срочности, но и другие изменения (желательно улучшающие положение работника по сравнению с предыдущей должностью), например, более высокий оклад или более удобный режим работы. Объективное улучшение условий труда снизит вероятность конфликта.

Главная » Процессуальное право » Как перевести работника на срочный трудовой договор. Как и когда можно сделать перевод со срочного трудового договора на бессрочный