Экономическая оценка человеческого капитала. изучение и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия и его структурных подразделений как в целом, так и по категориям, профессиям

М.В. Семенова

Представив человеческий капитал как некий универсальный (не специфический) ресурс, выделим его существенные характеристики.
Первая среди них — стоимость, включающая в себя следующие элементы:

• Начальная стоимость — чистая приведенная стоимость расходов, необходимых для организации найма и обучения работников. Эта стоимость должна быть уменьшена на размер выгод, получаемых вследствие преимущества фирмы при найме более профессиональных и подготовленных работников в сравнении с набором индивидуальных контрактов, более детализируемых при заключении их с менее подготовленными работниками.

Например, в условиях неполной и ограниченной информации (неполных и несовершенных контрактных отношений) передача работниками фирме прав принятия решений в непредвиденных ситуациях дает экономию в транзакционных затратах (операционные издержки сверх основных затрат на производство и обращение; косвенные, сопряженные затраты, расходы).
Соблюдение согласованных условий контрактов должно быть тем или иным образом гарантировано, а это требует дополнительных расходов.

• Цена замены — стоимость ресурсов, которые выводятся из экономической деятельности в результате формирования и развития (роста) человеческого капитала.
• Альтернативная стоимость — ценности, которые могли бы быть получены с помощью трудовых ресурсов в наилучшем из оставшихся возможных вариантов их применения.
• Чистая приведенная стоимость будущих доходов , которые предприятие будет получать дополнительно за счет человеческого капитала.

Например, по мнению Испанской ассоциации учета и администрирования учитывать человеческий капитал в составе активов предприятия следует в том случае, если это действительно решает определенные проблемы. Здесь имеется в виду оценка деловой репутации, гибкости и перспектив развития предприятия. Ведь на самом деле фирма не владеет человеческим капиталом в таком же смысле, как она владеет материальными активами.

Более детализированное описание состава затрат по формированию человеческого капитала (учитываемых затем в его начальной стоимости) учитывает затраты на рекрутинг и отбор — поиск, объявления в прессе, почтовые расходы, приглашения, расходы на проживание, проведение интервью и т. д. Затраты на работу с теми претендентами, которым было отказано в найме, учитываются затем в затратах по найму принятых работников.

После приема сотрудника на работу, как правило, необходимы затраты на его обучение.. Человека знакомят со спецификой профессиональной деятельности. Он должен воспринять культуру организации, освоить инфокоммуникации и корпоративную логистику, рутинные процессы общения, сориентироваться в системе подчиненности. Большую часть затрат в этом случае составляет зарплата работника, которую он получает в течение периода обучения. Следует также учитывать альтернативную стоимость времени, потраченного наставниками и контролерами, а также снижение производительности труда других работников, которые вынуждены исправлять возможные ошибки новичка.

Оценивая человеческий капитал отдельной личности, следует учесть в его общей стоимости затраты, которые он предпринял сам в поисках работы и для достижении требуемого уровня подготовки (promotion). Вполне естественно, что работник рассчитывает возместить их. Историческую стоимость человеческого капитала составляют: приобретенное ранее физическое здоровье, интеллектуальный потенциал и профессиональный опыт работника, который повышается в процессе обучения.

Различают обучение общепрофессиональное (creative training) и специальное (competitive strategy training). Затраты на общепрофессиональное обучение имеют целью поднять общий уровень подготовки работника в рамках определенной профессии. Необходимость такого обучения обусловлена развитием профессии, научно- техническим прогрессом, инновациями и требованиями инвестиционного проектирования в рамках организации. Следовательно, затраты на общепрофессиональное обучение работников повышают конкурентные преимущества предприятия и способствуют увеличению прибыли в долгосрочном периоде. В таком случае их можно рассматривать как часть постоянных затрат. Так как работник не может компенсировать эти затраты, хотя в результате возрастают его конкурентные преимущества, чаще всего обучение оплачивает предприятие. Затем работодатель возмещает расходы, выплачивая в течение определенного периода зарплату, меньшую, чем стоимость предельного продукта, производимого работником.

Специальное обучение имеет целью обеспечить конкурентные преимущества предприятия в коротком периоде. Обычно это — знания, умения и навыки, необходимые для работы с конкретным типом продукта (специализированная компьютерная программа, электронное устройство, определенный тип оборудования и т. п.). В этом случае затраты на обучение могут быть отнесены к переменным.

Как уже отмечалось ранее, увеличение человеческого капитала предприятием в форме повышения квалификации работников сопряжено с риском оппортунистического поведения. Работник, получив полезные знания и опыт, может предпочесть новое место работы с более высокой зарплатой, а предприятие, оплатившее его образование, не успеет получить компенсацию в виде возросшей производительности. В таких случаях составляются контракты, предусматривающие определенные санкции. Например, оплата обучения может быть оформлена в виде ссуды, и, если работник пожелает уволиться раньше оговоренного срока, от него могут потребовать ее погашения. Однако не все возможные случаи будущих издержек предприятия можно предусмотреть.

Например, в целях определения параметров человеческого капитала, образованием называют знания, умения, навыки, полученные в начальной и средней школе с помощью различных образовательных программ.

Специальная профессиональная подготовка — совершенствование знаний, умений, навыков на специальных курсах в нерабочее время. Обучение на рабочем месте (on-the-job training) — подуровень специальной профессиональной подготовки. Специальная профессиональная подготовка может быть формальной (занятия по расписанию, семинары) или неформальной (в ходе работы — learning while doing).
Современное производство предъявляет всевозрастающие требования к уровню подготовки работников. Основные качественные показатели человеческого капитала, характеризующие квалифицированного рабочего наших дней, следующие.

Основные умения : техническая грамотность — умение понимать и излагать (на бумаге и устно) тексты по своей специальности; компьютерная грамотность — умение собирать и анализировать информацию в целях решения производственных задач.

Технические навыки — способность в короткие сроки переучиваться: осваивать новые оборудование, компьютерные программы, телекоммуникационные сети, системы получения, обработки и передачи данных. В настоящее время доля информационных технологий в производстве возросла до 50-60 %, в то время как в 1986 г. она составляла порядка 25 %. Для некоторых отраслей (связь, страховое дело, биржи) доля информационных технологий (и соответствующего оборудования в составе основных средств) превышает 75 %.

Организационные способности — умение работать в команде над решением нестандартных задач, аналитические и творческие способности, коммуникабельность, самоорганизованность, лидерские качества.

Специфические умения и навыки — готовность к нововведениям, обусловленная постоянными изменениями внешней среды, требующей инновационных решений практически в каждой компании. Конкуренция в рыночной экономике влечет за собой изменения технологий, условий организации производственного процесса, методов обслуживания потребителей и соответственно требует постоянного обновления специфических знаний и умений.

Помимо высокого уровня индивидуального человеческого капитала (в нашем рассмотрении это не специфический ресурс), современная конкурентная среда требует постоянного увеличения всего организационного потенциала предприятия. В этом случае речь идет о новом понятии — социальном капитале организации.

Исследователи современных промышленных организаций все чаще приходят к выводу, что социальный человеческий капитал становится решающим конкурентным преимуществом на сегодняшних рынках. При анализе этого понятия и при определении его параметров для конкретного предприятия уже нельзя не использовать специфические индивидуальные особенности и профессиональные навыки работников.

В таблице определены сферы управленческой деятельности, направленной на повышение качества социального капитала предприятия путем развития культурного и орга¬низационного разнообразия взаимоотношений в коллективе.

Сферы управленческой деятельности

Некоторые страны разрабатывают специальные меры по преодолению невидимых барьеров (glass ceiling initiatives). По мнению экспертов, невидимые барьеры (glass ceilings) — невидимые препятствия на пути представителей национальных меньшинств и женщин занимать руководящие посты в организации — бросают вызов самым сокровенным принципам демократии — равным возможностям для всех. Кроме того, наличие любых барьеров снижает эффективность экономической деятельности предприятий. Проблема может быть исследована и решена только в рамках нематериальных концепций социальной ценности человеческого капитала как ресурса бизнеса и общества в целом.

Правительство США посчитало проблему меньшинств настолько серьезной, что в 1991 г. создало специальную комиссию (The Glass Ceiling Commission) в целях «устранения искусственных барьеров на пути карьерного продвижения женщин и представителей меньшинств и создания возможностей для распространения опыта предприятий, в которых женщины и представители меньшинств участвуют в управлении и занимают посты, позволяющие принимать решения».

В современной глобализированной экономике уровень образования всех работников организации определяет черту, которая разделяет успешные фирмы от проигравших в конкурентной борьбе. Руководство корпораций обнаружило, что покупатели их продукции благожелательно, относятся к тем предприятиям, которые реализуют кадровую политику, направленную на развитие культурного и организационного многообразия предприятия.

Аудиторская компания Standard and Poors, исследовав 500 американских предприятий в 1995 г., выяснила, что те предприятия, которые обеспечивали возможности карьерного роста для женщин и представителей меньшинств, имели более высокие финансовые показатели, чем те, кто пренебрегал этим (18,3 % годовой рентабельности инвестиций в первом случае и 7,9 % — во втором).

Комиссия The Glass Ceiling Commission сделала выводы, что в этом отношении потенциал США огромен. Почти 2/3 активной рабочей силы страны составляют женщины и представители национальных меньшинств. Но, при этом, 97 % высших менеджеров промышленных предприятий (в списке «Fortune 1000») — белые мужчины. Афроамериканцы с профессиональными дипломами зарабатывают на 21 % меньше среднего по стране уровня для работников той же квалификации. Испаноговорящие американцы составляют 8 % американской рабочей силы, но только 0,4 % из них являются менеджерами и т. д.

В России возрастных ограничений и национальных проблем на промышленных предприятиях и в социуме ничуть не меньше. Однако исследуются они лишь энтузиастами на средства благотворительных фондов. Проблемы идеологии и человеческого капитала предприятий затрагиваются в публикациях аналитиков. Но дело ограничивается замечаниями о том, что это, возможно, единственный ресурс, способный создать конкурентные преимущества российским предприятиям.

Для объективной оценки наличия, качественного уровня человеческого капитала как актива какой-либо организации необходимо вести постоянный мониторинг в следующих направлениях.

1. Необходимость учета и анализа человеческого капитала для предприятия определяется тем, что люди представляют собой ценность, потому что они производят количественно измеряемые товары и услуги. Человеческий капитал (human capital): чистая дисконтированная величина прироста объема производства за счет дополнительного опыта и квалификации персонала по сравнению с объемом производства неквалифицированного труда (определение Международного стандарта финансовой отчетности, МСФО).
2. Человеческий капитал может быть создан в результате профессионального обучения или накопленного производственного опыта (learning while doing — обучение в процессе деятельности). Он подвержен технологическому или моральному износу, также как и материальные активы. Однако он не может быть продан или передан другому лицу (фирме), а значит, не может служить залогом в обеспечение кредита. Как правило, работодатели обеспечивают создание только специфического для данной фирмы человеческого капитала (firm-specific human capital), т. е. такого, который не может быть использован вне фирмы. Потому что иначе работники имеют возможность получать большую заработную плату на других предприятиях.
3. В традиционном анализе при измерении человеческого капитала при существующем числе работников учитывают всех получающих оплату за свой труд на предприятии, а также зачисленных на временную работу и командированных на другие предприятия.
4. При структурном анализе персонала выделяют категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители. Рабочих классифицируют по социальным категориям, по уровням механизации и автоматизации их труда, по профессиям, по уровню квалификации; служащих — по занятости на сложных, многопрофильных работах, на специальных работах, на технически простых работах; руководящий состав определяют по занятости на должностях: функциональных или технических, в общей администрации, связанных с наблюдением и контролем. Для анализа важна также информация о социопрофессиональной структуре, о структуре персонала по рабочему стажу, по полу, по отношению к продукции.
5. Человеко-час и человеко-день определяются по стандартным основным единицам учета рабочего времени исходя из физиологических особенностей человека.
6. Влияние производительности труда на экономический результат оценивается как рост (снижение) выпуска при данном количестве работников и (или) как количество высвобождаемых (вовлекаемых в производство) работников при данном выпуске.
7. Оценка эффективности трудозатрат осуществляется с помощью хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня. Может использоваться метод одномоментных наблюдений и другие статистические методы.
8. Человеческий капитал, как универсальный (неспецифический) ресурс, имеет следующие характеристики: начальная стоимость (в том числе promotion, т. е. затраты, которые человек сам предпринял в поисках работы и для достижения требуемого уровня подготовки), цена замены, альтернативная стоимость, чистая приведенная стоимость будущих доходов, которые предприятие будет получать дополнительно за счет человеческого капитала. Историческую стоимость человеческого капитала составляет приобретенный ранее физический, интеллектуальный и профессиональный потенциал работника, который повышается в процессе обучения.
9. Затраты на общепрофессиональное обучение работников повышают конкурентные преимущества предприятия и способствуют увеличению прибыли в долгосрочном периоде. Специальное обучение имеет целью обеспечить конкурентные преимущества предприятия в коротком периоде.
10. Основные функции заработной платы: восстановительная, регулирующая и стимулирующая.
    Среди особенностей российского рынка труда: сравнительно невысокое значение официальной безработицы, но высокая доля скрытой; распространенность патерналистских отношений между руководством и работниками; низкая роль стимулирующей функции заработной платы.

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного личностью человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одной личности, так и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временны е) оценки измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Человеческий капитал не отражается в составе активов фирмы, так как он фирме не принадлежит. Существует юридическая техника, позволяющая привязать к фирме наиболее ценных специалистов с помощью вознаграждений и обязательств (golden hand-cuffs) и отразить контракты с ними в составе НМА. Однако такая техника не может быть применена ко всем сотрудникам. Более простой способ привязать персонал к фирме — это включение работников в число акционеров или совладельцев фирмы. Эта форма также не универсальна. К тому же возникает проблема с правами собственности уволившихся работников и т. п.

Рассмотрим методику измерения потенциальной стоимости человеческого капитала предприятия. Каждое предприятие может использовать предлагаемую аналитическую методику и сравнительные оценки.

Для начала зафиксируем терминологию:

• человеческий капитал предприятия (К ч.п) — это суммарная совокупность личных потенциалов каждого работника;
• личный капитал работника (К л.р) — это комплекс качеств и возможностей отдельного работника;
• иерархический потенциал (К ИП) — это коэффициент, соответствующий месту отдельного работника в структуре предприятия, которое зависит, в первую очередь, от занимаемой должности и соответственно от причитающейся работнику заработной платы, но, самое главное, от перспективных ожиданий отдачи от его вклада в деятельность предприятия.

К л.р — можно определить путем умножения на иерархический потенциал средней заработной платы на однородных должностях или при однородной деятельности (таблица ниже):

К л.р +ЗП*К ИП Р,

где К л.р — личный капитал работника, руб.;

ЗП — выплачиваемая работнику или планируемая заработная плата, руб.;

К ИП — коэффициент иерархического потенциала работника, соответствующий должностным обязанностям и среднерыночной оценке труда работников на подобных должностях.

Подобная система оценки позволяет ориентировочно рассчитать стоимость К ч.п сложением индивидуальных К л.р, что необходимо для определения денежной стоимости НМА в целом.
Система иерархических коэффициентов К ИП для работников, занимающих определенные должности, как и для творческих людей, изобретателей и «генераторов» идей должна формироваться в каждом предприятии самостоятельно. Определяющими факторами должны быть внутренние ценностные ориентиры, влияющие на К ИП каждого конкретного предприятия, поэтому эти коэффициенты могут не совпадать на однородных предприятиях.
Таким образом, полученный К л.р, во-первых, это тот показатель, на который должен ориентироваться сам работник, рассчитывая на соответствующее К л.р вознаграждение в виде дополнительных премий и поощрений в зависимости от личного вклада в общий ИК предприятия, а во-вторых, это реальный стимул для достижения соответствующего уровня самоценности.

Расчет К л.р на предприятии

1. Таким способом предлагается рассчитывать К л.р как отдельной личности, а также получать общую сумму К л.р всех работников предприятия как ориентир для руководства.
2. Суммы в столбце К л.р для каждого работника содержат интегрированные предполагаемые расходы на одного работника, включающие в себя медицинское страхование, материальную помощь, оплачиваемые транспортные расходы и тому подобные расходы (в том числе заработную плату).
3. Предлагаемый подход позволяет руководству рассчитывать на стремление работников к генерированию творческих идей и предложений, а сами работники будут стремиться получать адекватное вознаграждение в соответствии с результатами развития предприятия.

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом «предпочтении благ во времени». Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «физической сущности» и рентного дохода от вложенного в эту «физическую сущность» человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид:

где К ч.р а — оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

ЗП общ — общая заработная плата;

ЗП ч — часть заработной платы, приходящейся на труд;

n — возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

s i — процентная ставка.
Человеческий капитал в качестве составляющего компонента имущественного ресурса организации приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает работник от использования человеческого капитала, как средневзвешенная сумма годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть постоянный, непрерывный доход работника, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества.

Общий человеческий капитал определяется следующим образом:

где W i — ожидаемый работником годовой заработок от использования человеческого капитала;

n — срок жизни работника в годах.

При оценке образовательного фонда используются два основных подхода.

• Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.
• Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени. Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов к оценке стоимости человеческого капитала (см. рисунок).

Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании — рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной стоимости человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

Метод оценки стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

• полные затраты на персонал, производимые ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
• индивидуальные премии каждому работнику компании (полученные на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
• дополнительные затраты компании на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
• экономический ущерб, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
• потеря уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
• предполагаемые потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
• изменение системных эффектов синергии и эмерджентности членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это — минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и нарушается сложная система его взаимодействия с другими работниками.

Оценка человеческого потенциала максимальна для «белых воротничков» как наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных систем, инновационных интеллектуальных процессов.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что работники, как правило имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 15 000-25 000 руб., получили за рубежом работу с заработной платой более 100 000 дол. в год.

Метод перспективной стоимости человеческого капитала. Этот метод учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении длительного времени и приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

Расчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получен на основе двух подходов.
Оценка по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных, широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее категорична и нередко ошибочна.

По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50 % своего имиджа, если второй раз — он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет «списан» менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов.

Нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что характерно для российских условий) — наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но с диалектическим отношением к человеческому капиталу: что работник принес фирме, увеличились ли ее активы, в том числе интеллектуальные?

Расчет стоимости человеческого капитала на основе деловых игр, семинаров, профессиональных курсов с помощью высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов.

Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке. Согласно оценкам, среди всех развитых стран наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно 3/4 всего национального богатства страны. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце XX в.

Вопросу оценки человеческого капитала в стоимости предприятий посвящено достаточно большое число работ, как зарубежных, так и отечественных ученых. Анализ существующих подходов к оценке стоимости человеческого капитала показал большое их разнообразие.

Як Фитц-енц, один из основателей бенчмаркинга человеческого капитала, руководитель Института Саратоги (Калифорния), занимающийся исследованием производительности труда в 20 странах, отмечает, что в управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не станет использовать этот потенциал, заставив его работать .

Им же были сформулированы основные принципы измерения человеческого капитала :

Принцип 1. Люди плюс информация - путь к информационной экономике. В век информации люди составляют его главный ресурс. Поэтому важнейшая задача на сегодняшний день - развивать людей и организации так же быстро, как и технологии.

Принцип 2. Менеджмент требует значимых данных, браться за управление можно лишь при их наличии. Побеждает тот, кто владеет лучшей информацией.

Принцип 3. Данные о человеческом капитале показывают, как, зачем и где. Информация об издержках, затратах времени, количестве и качестве в отношении человеческого капитала создает основу для эффективных действий.

Принцип 4. Для достоверности требуются последовательность и непротиворечивость, именно они гарантируют точность. Когда определен набор стандартных показателей и эти показатели используются последовательно в течение длительного периода времени, они так же точны, как и в финансовой сфере.

Принцип 5. Путь к ценностям зачастую скрыт, и анализ не позволяет его обнаружить.

Принцип 6. Совпадение может выглядеть как взаимозависимость, но чаще всего это всего лишь случайность.

Принцип 7. Человеческий капитал усиливает другие виды капитала для создания ценностей.

Принцип 8. Для успеха необходима увлеченность работой, именно она порождает успех.

Принцип 9. Изменчивость требует основных показателей, а основные показатели снижают изменчивость. Нужна система сбора и анализа информации, которая должна охватывать человеческий и структурный капитал, а также капитал взаимоотношений.

Принцип 10. Ключ - в непосредственном руководителе, а руководство - основа всего. Каждый талантливый сотрудник зависит от непосредственного начальства - его руководства, поддержки и предоставляемой возможности развития.

Принцип 11. Будущее труднее подготовить, чем прошлое.

Для оценки человеческого капитала применяют методы, представленные на рис. 2.8.

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро-, так и на микроуровнях.

Стоимость человеческого капитала на микроуровне - это стоимость затрат предприятия по восстановлению человеческого капитала предприятия. А именно: повышение квалификации уже принятых работников; медицинское обследование; оплата больничных листов нетрудоспособности; затраты по охране труда; добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой; оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы; благотворительная помощь социальным институтам и т.п.

Стоимость человеческого капитала на макроуровне рассматривается как социальные трансферты, оказываемые населению как в натуральной, так и в денежной форме, а также льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала. Общепринято, что для расчета экономической эффективности вложений средств в человеческий капи-

Рис. 2.8.

тал необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально-экономическую обстановку в стране (регионе). Таким показателем выступает ВВП для страны в целом или ВРП - для региона.

Говоря об оценке человеческого капитала, необходимо понимать, что единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки. Другое дело, что этот капитал вне его носителя - человека не существует. И в этом принципиальное отличие человеческого капитала от физического (машин и оборудования).

Сегодня при оценке бизнеса разумный инвестор учитывает не стоимость станков, оборудования, земли, а затраты на персонал, который на этих материальных активах работает. По предварительному анализу, проведенному компанией Рпсе^аГегкотеСоорегз на основе около 180 сделок, совершенных в США в 2003 г., из всех стоимостей сделок в среднем 52% приходилось на стоимость деловой репутации, 22% - на стоимость нематериальных активов (НМА), прочие 26% - на другие чистые активы.

В американской практике в настоящее время существуют два принципиальных подхода к оценке и учету человеческого капитала: модели активов и модели полезности.

Модели активов предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию. Модели полезности предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций. В основу первого подхода положена обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала. В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависимости от содержания либо рассматриваются как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери. Учет человеческого капитала при таком подходе происходит в счетах примерно так же, как учет физического (основного) капитала. Описанная методика учета затрат капитала получила название хронологической модели затрат.

С помощью моделей полезности можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Реально речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии. Различия в ценности работников определяются характером должности и индивидуальными характеристиками работников, занимающих одинаковую должность.

Различают следующие подходы к оценке стоимости человеческого капитала: затратный, доходный, экспертный, сравнительный.

Затратный подход к оценке человеческого капитала может быть реализован двумя методами, сущность которых состоит в следующем.

Косвенный метод основан на сопоставлении рыночной стоимости объекта оценки со стоимостью замещения данного объекта. Для этой цели применяется коэффициент Дж. Тобина (д):

Рыночная стоимость объекта

Стоимость замещения объекта

Метод требует учета некоторых ограничений: рыночную стоимость объекта оценки следует определять с применением доходного подхода; стоимость замещения должна определяться с учетом реальных условий функционирования объекта оценки; условно следует принять, что деловая репутация объекта оценки полностью определяется кадровым потенциалом, а влияние остальных факторов либо несущественно, либо полностью учтено при формировании стоимости замещения (местоположение объекта, соседняя собственность и др.).

Если q объект стоит дешевле, нежели его замещение, объект оценки следует считать инвестиционно непривлекательным в силу низкого кадрового потенциала. И наоборот, если ^ > 1, оцениваемый объект имеет высокий кадровый потенциал и инвестиционно привлекателен.

Может быть применен также прямой метод , который основан на определении всех затрат, которые необходимо вложить в человеческий капитал для создания соответствующей требованиям современного рынка организационно-управленческой структуры. При этом необходимо учесть следующие затраты: подготовка и переподготовка кадров; повышение квалификации; маркетинговые расходы на поиск работников; затраты на организационную, учебную и кадровую работу; затраты на формирование организационной культуры. Кроме того, должны быть учтены затраты, связанные с дефицитом отдельных категорий работников.

Доходный подход основан на оценке стоимости человеческого капитала по степени участия совокупного работника в доходах организации. В рамках данного подхода используется метод избыточной прибыли, основанный на предположении, что человеческий капитал является частью гудвилла, обеспечивающего избыточную прибыль. Получить стоимостную оценку человеческого капитала можно, выполнив следующие этапы расчета:

Считая, что человеческий капитал является частью гудвилла,

определить избыточную прибыль предприятия;

• дать стоимостную оценку гудвилла методом капитализации избыточной прибыли;
• дать стоимостную оценку нематериальных активов, способных оказывать существенное влияние на доходность бизнеса (патенты, лицензии);
• определить стоимость человеческого капитала (гудвилл минус отдельно оцененные нематериальные активы).

Стоимость человеческого капитала как часть гудвилла может определяться доходом, получаемым предприятием за счет продаж продукции постоянным клиентам - приверженцам торговой марки.

Процесс оценки будет включать следующие этапы: определение периода прогнозирования; проведение анализа структуры обслуживания рынка (наличие постоянных и новых клиентов), динамики структуры, объема сделок, доходов и затрат на обслуживание разных категорий клиентов; определение доходов от постоянных клиентов; капитализация полученной величины дохода (прибыли).

Указанная методика, бесспорно, имеет ограничения. Она не может применяться в тех случаях, когда предприятие является монополистом, либо у клиентов по какой-либо причине нет свободы выбора. Кроме того, считаем необходимым отметить, что человеческий капитал содержит много факторов, природа которых различна, и его содержание следует подвергать не только количественной, но и качественной оценке, выполнить которую можно с помощью экспертных методов оценки.

Экспертные подходы позволяют использовать в оценке не только групповые характеристики, рассматривая персонал предприятия как совокупного работника, но и индивидуальные характеристики работников. В качестве примера можно привести опыт применения экспертных оценок Стэндфордского исследовательского института, который состоит в следующем: качественная оценка осуществляется на основе матрицы профессиональной зрелости, позволяющей определить вклад каждого работника по следующим направлениям: в развитие новых научных направлений; в увеличение доходов предприятия; в развитие отношений с заказчиками; в координацию деятельности подразделений; в успешное выполнение линейных функций. Каждый показатель оценивается в баллах по шкале, принятой на предприятии.

Недостатком данной методики является то, что неопределенна связь качественных показателей с количественными, неясно, каким образом балльную оценку связать со стоимостью.

Анализ и оценка человеческого капитала могут проводиться путем сопоставления реально существующих характеристик работников с требованиями внутрифирменных, профессиональных стандартов. Подобный подход может быть реализован лишь в том случае, если такого рода стандарты существуют. В настоящее время стремление предприятий обеспечить единый стандарт обслуживания клиентов приводит к необходимости внедрения стандартов, которые определяют профессиональные требования к персоналу.

Основными достоинствами этого метода являются наглядность и доступность структуры стандарта для восприятия. Каждый пункт - это логическая единица вертикальной (субъектно-личностной) и горизонтальной (технологической) разверток. Вертикальная развертка показывает процесс перехода от теории (знаний) к практике, основанной на данной теории (умения и навыки), и личностным психологическим характеристикам. Горизонтальная развертка позволяет определить технологическую цепочку, которая должна быть реализована каждым работником: анализ (оценка входной информации и условий деятельности); процесс (процедура выполнения своих функций); оценка результатов работы.

Оценка персонала предприятия в данном случае требует рассмотрения не отдельного, а совокупного работника, действующего в рамках сложившейся организационно-управленческой структуры. Полученные экспертные оценки, свидетельствующие о состоянии человеческого капитала, а также выявленные при этом проблемные места, могут быть использованы оценщиком косвенно при прогнозировании доходов. Однако общей проблемой использования экспертных методов для оценки стоимости человеческого капитала, на наш взгляд, является то, что они не позволяют связать качественные параметры со стоимостью человеческого капитала.

Особенностью сравнительного подхода в оценке стоимости человеческого капитала является то, что он основывается на парных сравнениях с предприятиями-аналогами, в качестве которых могут выступать: предприятия, осуществившие реструктуризацию и создавшие управленческую структуру и кадровый потенциал, близкий к идеальной модели; проданные на рынке предприятия, в оценочных отчетах по которым имеется информация о стоимости человеческого капитала; структуры и кадровый состав предприятий, сходных по профилю и масштабам бизнеса, но более преуспевающих на рынке.

Поскольку суть метода сравнений состоит в выявлении различий между объектом оценки и аналогами, следует решить важную проблему: выбрать основания для корректировок стоимости бизнеса и определить значения корректирующих коэффициентов. К основным корректировкам можно отнести корректировки по следующим основаниям: образовательный уровень; возрастные характеристики; профессиональный опыт; профессиональные знания; сменяемость кадров; потенциал развития; конкурентоспособность работников. По сути, все перечисленные характеристики количественно измеримы, что делает проблему сравнений вполне решаемой. Трудности

использования данного метода, по нашему мнению, заключаются в выборе самого предприятия-аналога и в доступности необходимых для сравнения данных.

Сложность оценки человеческого капитала, обладающего способностью производить стоимость, заключается прежде всего в том, что, как мы уже отмечали, единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки, и этот капитал вне его носителя - человека, не существует.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала (табл. 2.1) позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов к оценке человеческого капитала, отсутствует комплексная система показателей, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития предприятия. Поэтому проблема получения достоверной оценки человеческого капитала в стоимости предприятий остается нерешенной, и одной из причин этого является недостаточная обеспеченность подлинными исходными данными.

Система показателей оценки человеческого капитала, ориентированная на достижение целей предприятия, должна:

• рассматриваться в качестве информационной базы для системы управления предприятием;
• быть представленной в виде как абсолютных, так и относительных величин;
• отражать цели предприятия, выраженные в экономических показателях (прибыль, объем производства, добавленная стоимость и т.д.);
• учитывать временной горизонт и быть представленной в перспективе;
• увязываться с показателями управленческого учета, прежде всего с переменными и постоянными затратами;
• быть детализированной по подразделениям и формироваться с учетом размеров предприятия, масштабов и видов деятельности;
• быть сопоставимой с показателями международной статистики. В связи с тем что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, в качестве важнейших показателей, используемых для исследования человеческого капитала, можно принять: квалификационный состав сотрудников; средний уровень образования; возрастной состав персонала; средний стаж работы по специальности; затраты на персонал. Целесообразно использовать систему показателей оценки человеческого капитала, которые могут рассматриваться в качестве исходных данных для оценки человеческого капитала предприятий, приведенного на рис. 2.9.

Сравнение методик оценки человеческого капитала

Среднесписочная

численность

работников

предприятия

Образовательная

структура

персонала

Профессионально

квалификационная

структура

персонала

Возрастная

структура

персонала

Средний стаж работы по специальности

Средний стаж работы на предприятии

Текучесть и абсентеизм персонала

Рис. 2.9. Показатели оценки человеческого капитала предприятия

Применение системы показателей оценки человеческого капитала позволяет предприятиям получить комплексную информацию о затратах живого труда, эффективности его использования и вложениях, необходимых для нормального функционирования человеческого капитала, с целью принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия и его успех.

Человеческий капитал в широком определении -- это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Человеческий капитал -- это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Существуют следующие виды человеческого капитала:

Капитал здоровья - это физическая сила, выносливость, работоспособность, иммунитет к болезням, период активной трудовой деятельности.

Трудовой капитал - это квалификация, навыки, опыт. Чем сложнее вид деятельности, тем выше требования к трудовому капиталу.

Интеллектуальный капитал - это изобретения, патенты, авторские права.

Организационно-предпринимательский капитал - это способность к выработке плодотворных бизнес-идей, предприимчивость, решительность, организаторские таланты, владение коммерческими секретами.

Культурно-нравственный капитал - это культура и нравственность также необходимы в экономике, как и труд, и интеллект, и квалификация.

Типы человеческого капитала.

Человеческий капитал можно по степени эффективности, как производительного фактора, разделить на отрицательный ЧК (разрушительный) и положительный (созидательный) ЧК. Между этими крайними состояниями и составляющими совокупного ЧК существуют промежуточные по эффективности состояния и составляющие ЧК.

Отрицательный человеческий капитал -- это часть накопленного ЧК, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитию общества и личности. Не каждая инвестиция в воспитание и образование полезна и увеличивает ЧК. Значительный вклад в накопленный отрицательный ЧК вносят коррупционеры, преступники, наркоманы, чрезмерные любители спиртного. И просто лодыри, бездельники и вороватые люди. И, напротив, в положительную часть ЧК вносят существенную долю трудоголики, профессионалы, специалисты мирового уровня. Отрицательный накопленный человеческий капитал формируется на базе негативных сторон менталитета нации, на низкой культуре населения, включая её рыночные составляющие (в частности, этику труда и предпринимательства). Вносят в него свой вклад негативные традиции государственного устройства и функционирования государственных институтов на базе несвободы и неразвитости гражданского общества, на базе инвестиций в псевдовоспитание, псевдообразование и псевдознания, в псевдонауку и псевдокультуру. Особо значительный вклад в отрицательный накопленный человеческий капитал способна вносить активная часть нации -- её элита, поскольку именно она определяет политику и стратегию развития страны, ведет за собой нацию по пути либо прогресса, либо стагнации (застоя) или даже регресса.

Положительный человеческий капитал определяются как накопленный ЧК, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, в рост инновационного потенциала и институционального потенциала. В развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения. В повышение качества и доступности информации. ЧК является инерционным производительным фактором. Инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время. Величина и качество человеческого капитала зависят, прежде всего, от менталитета, образования, знаний и здоровья населения. В исторически короткие сроки можно получить существенную отдачу от инвестиций в образование, знания, здоровье, но не в менталитет, который формируется веками. В то же время менталитет населения может существенно снижать коэффициенты трансформации инвестиций в ЧК и даже делать полностью неэффективными инвестиции в ЧК.

То обстоятельство, что ЧК невозможно изменить в короткие сроки, особенно при значительном объёме отрицательного накопленного ЧК, в сущности, является главной проблемой развития экономики России с точки зрения теории развития ЧК.

Важнейшей составляющей ЧК является труд, его качество и производительность. Качество труда в свою очередь определяется ментальностью населения и качеством жизни. Труд в России, к сожалению, был и остается традиционно низкого качества (то есть продукция российских предприятий, за исключением сырья и первичных продуктов из него, неконкурентоспособна на мировых рынках, производительность и интенсивность труда низки). Энергопотребление российской продукции вдвое -- втрое в зависимости отрасли выше, чем в странах с эффективными производствами. А производительность труда в несколько раз ниже, чем в развитых странах. Низкопроизводительный и некачественный труд существенно снижает накопленный российский ЧК, снижает его качество.

Основные показатели оценки различных видов человеческого капитала:

Капитал здоровья:

• * Состояние здоровья по итогам медицинского обследования;
• * Заболеваемость как частота и перечень перенесенных заболеваний за прожитые годы (история болезни);
• * Потери рабочего (жизненного) времени на болезни, лечение и оздоровление (чел. дней);
• * Потенциал предстоящей активной жизни (лет).

Культурно-нравственный:

• * Уровень образования (начальное, среднее, высшее);
• * Оценки интеллекта, эрудиции и культуры (тесты, социологические оценки).
• * Факты отклоняющегося поведения и проступки (преступления, судебные решения, оценки родственников и сослуживцев, досье правоохранительных органов).

Трудовой:

• * Уровень профессионального образования (производственное, ПТУ, техникум, ВУЗ, их репутация).
• * Профессиональный опыт.
• * Профессиональные достижения и рост.
• * Совмещение профессий.

Интеллектуальный:

• * Перечень интеллектуальной собственности и формы закрепления, авторских прав (патент, авторское свидетельство, специальные документы).
• * Интенсивность использования интеллектуальной собственности (тиражи, частоты, доходы).
• * Рейтинг интеллектуальных продуктов (рейтинг популярности композиторов и их песен).

Организационно-предпринимательский:

• * Собственный капитал предпринимателя.
• * Контролируемый капитал.
• * Права собственности на ограниченные ресурсы (земля, полезные ископаемые, проекты).
• * Организационные привилегии и коммерческие секреты (ноу-хау).
• * Рейтинг организаторского опыта и достижений

В связи с тем, что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, то в качестве основных показателей, используемых для исследования человеческого капитала можно принять: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав персонала, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал.

Наиболее важными характеристиками совокупного человеческого капитала являются: численность населения России, численность трудовых ресурсов и их распределение по сферам занятости, а также профессионально-квалификационная структура рабочей силы, уровень образования, качество жизни граждан.

Необходимым условием развития и сохранения человеческого капитала страны является высокое качество жизни, индикатором которого служит коэффициент жизненности (жизнеспособности) населения, характеризующий возможности сохранения генофонда, интеллектуального развития населения в условиях проведения конкретной социально-экономической политики. В России же данный показатель, начиная с 1992 года, меньше единицы, что идентифицирует нацию как нежизнеспособную. Исходя из этого, главной стратегической целью российского государства должно стать сбережение нации, ее всестороннее развитие и воспроизводство.

Качество человеческого капитала российских работников не всегда отвечает потребностям отечественного бизнеса, т.е. наблюдается структурный дисбаланс профессиональных качеств персонала на рынке труда и спросовых характеристик, которые предъявляет бизнес.

С учетом того, что в связи с переходом к инновационному развитию экономики существенно меняются требования к качеству и структуре человеческого капитала, все большее значение приобретают качественные характеристики человеческого капитала: уровень квалификации, способность к получению знаний на протяжении всей трудовой жизни и т.д., сложившееся положение на рынке труда может усугубляться. В виду негативного демографического положения Россия не сможет исправить указанную ситуацию за счет простого наращивания численности занятых в народном хозяйстве, поэтому решить указанные проблемы предлагается путем разработки и принятия государственной Программы воспроизводства человеческого капитала на федеральном и региональном уровнях, основная цель которой - создание эффективных механизмов воспроизводства человеческого капитала за счет: привлечения работодателей для участия в создании условий, обеспечивающих соответствие подготовки кадров требованиям производства; формирования источников финансирования воспроизводства человеческого капитала; создания благоприятных условий для привлечения в сферу воспроизводства человеческого капитала негосударственных предприятий и учреждений; использования институтов социального партнерства в сфере воспроизводства человеческого капитала; осуществления соответствующего законодательного и административного регулирования.

Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л. Дублин и др.

Существуют следующие методы оценки человеческого капитала:

1. Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход). Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие индивидуальные особенности конкретного человека.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

• - вклад в развитие новых научных направлений;
• - вклад в увеличение доходов компании;
• - вклад в развитие отношений с заказчиками;
• - вклад в координацию деятельности подразделений;
• - вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.

• А) Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.
• Б) Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.
• В) Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

2. Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций. Процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов: затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом.

Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом.

Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает.

Указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

• 1. Определить «первоначальную стоимость» конкретного сотрудника. Для этого можно использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.
• 2. Определить коэффициент «устаревания» (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.
• 3. Определить порядок изменения «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании.

Экспертный метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным показателям.

Метод инвестиций. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его «справедливой стоимостью», поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций.

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании. То есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания, а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний.

Вложение средств в человеческий капитал обычно происходит в трех формах:

• 1. Прямые расходы, идущие на оплату обучения и покупку учебников, а также стоимость переездов, необходимых для поиска работы, и т.д.
• 2. "Возможные издержки" от упущенного заработка. Даже если, например, человек работает полный рабочий день и посещает вечерние курсы, он несет "возможные издержки", в том смысле, что он мог бы потратить свое время и энергию с тем, чтобы что-нибудь произвести.
• 3. Затраты, составляющие инвестирование в человеческий капитал, часто можно отнести к психологическим. Так, например, занятия на курсах зачастую предполагают трудности, стресс, тревогу, скуку и усталость; а миграция означает прощание с друзьями и родственниками, отказ от привычного окружения. Все это относят к психологическим затратам, вложенным в человеческий капитал.

Уровень окупаемости вложений может дать четкую и достаточно полную картину экономических последствий инвестирования в человеческий капитал. Одной из трудностей точного подсчета реального уровня окупаемости является то, что продуктивность определенного количества и типа инвестиций в человеческий капитал может быть различной, что существенно отличает его от капитала физического.

Основной проблемой является определение экономического эффекта от инвестирования в человеческий капитал. Многочисленные эмпирические исследования показали, что уровни возврата инвестиций в него и в физический капитал сопоставимы, хотя различные формы вложений в человеческий капитал могут определять и различные уровни возврата.

Сложность оценки человеческого капитала, обладающего способностью производить стоимость, заключается, прежде всего, в том, что единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки, и этот капитал вне его носителя - человека, не существует.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов к оценке человеческого капитала, отсутствует комплексная система показателей оценки человеческого капитала, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития предприятия. Поэтому проблема получения достоверной оценки человеческого капитала в стоимости предприятий остается нерешенной, одной из причин чего является недостаточная обеспеченность подлинными исходными данными.

Система показателей оценки человеческого капитала, ориентированная на достижение целей предприятия, должна:

• * рассматриваться в качестве информационной базы для системы управления предприятием;
• * быть представленной в виде как абсолютных, так и относительных величин;
• * отражать цели предприятия, выраженные в экономических показателях (прибыль, объем производства, добавленная стоимость и т.д.);
• * учитывать временной горизонт и быть представленной в перспективе;
• * увязываться с показателями управленческого учета, прежде всего, с переменными и постоянными затратами;
• * быть детализированной по подразделениям и формироваться с учетом размеров предприятия, масштабов и видов деятельности;
• * быть сопоставимой с показателями международной статистики.

В связи с тем, что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, то в качестве основных показателей, используемых для исследования человеческого капитала можно принять: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав персонала, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал. Нами предлагается следующая система показателей оценки человеческого капитала, которые могут быть использованы в качестве исходных данных для оценки человеческого капитала предприятий.

В состав индивидуального человеческого капитала включается компонента образования, а в состав национального человеческого капитала - компонента жизнеспособности нации, кадрово-ценностная компонента нации, инновационная компонента, компонента образования и здоровья.

При этом основу человеческого капитала составляют знания, которыми владеют работники предприятия. Кроме того, считаем необходимым подчеркнуть, что среди составляющих человеческого капитала наибольшее значение имеют компонента образования, компонента здоровья и трудовая компонента.

Особенностью человеческого капитала является то, что он не может быть собственностью предприятия, поэтому с утратой человеческого капитала автоматически теряется ценность как структурного, так и организационного и клиентского капитала.

Следует подчеркнуть, что национальный человеческий капитал не является результатом механического суммирования коллективного или индивидуального человеческих капиталов, а формируется и развивается на основе их неразрывного взаимодействия и взаимодополнения.

На основании, вышеперечисленного можно сделать вывод, о том что человеческий капитал имеет множество видов и методов, с помощью которых люди дают оценку человеческому капиталу.

Сущность человеческого капитала

Определение 1

Человеческий капитал представляет собой воплощённую в каждом индивидууме потребность приносить доход.

Он включает в себя как врождённые способности и таланты, так и приобретённое образование, и соответствующую квалификацию. Сам термин «человеческий капитал» возник при изучении положения слаборазвитых стран, в процессе которого был сделан вывод о том, что благосостояние людей зависит не столько от техники, усилий или земли, сколько от знаний и умений людей.

Бизнес описывает человеческий капитал в качестве комбинации нескольких факторов к которым относятся человеческие факторы, которые индивид привносит в свою работу такие как ум, преданность, надёжность; так и способность человека к обучению, а именно его одарённость, смекалка. Нельзя так же не отметить в качестве одного из факторов и способность индивида к обмену опытом и информацией.

Человеческий капитал является самым обременительным активом любого предприятия. Огромное многообразие, наряду с часто полной непредсказуемостью человеческого характера, делают их оценку крайне сложным занятием. Люди являются единственным звеном, которое обладает способностью производить стоимость. Остальные переменные любого бизнеса, будь-то деньги, сырье, оборудование и многое другое, обладают лишь способностью инертных материалов, так как ничего не прибавляют до того момента, пока любой рабочий, от самого низко квалифицированного сотрудника и до профессионального руководителя высшего звена, не заставят этот потенциал работать.

Самым благоразумным и рентабельным методом решения проблемы дефицита талантов и поддержки конкурентоспособной позиции на современном рынке, является вложение в сотрудников, повышение их производительности, знаний, умений. Современная экономика уже не может отрицать того, что главным источником прибыли являются люди. Любое имущество организации без соответствующего персонала является бездеятельным пассивным ресурсом.

Методы оценки человеческого капитала

В качестве фундамента капитала предприятия неминуемо выступает человеческий капитал. Единой методики его оценки, до сих пор не существует. Одним из самых распространённых методов является исчисление особенностей личности индивидуально и его оценка в структуре интеллектуального капитала предприятия. В основе второго метода лежит оценка текущего потока затрат на формирование человеческого капитала с будущим потоком доходов, который сможет обеспечить получивший соответствующие знания человеческий капитал. Следующий метод (экспертный) оценивает качественные показатели, как конкретного работника, так и всех сотрудников предприятия.

При любом методе оценки учитывается вклад персонала предприятия в результат работы. Он определяется по таким критериям:

• развитие научного направления;
• увеличение доходов организации;
• развитие отношений с заказчиками;
• координация взаимодействия между подразделениями и отдельно действий подразделений;
• успешное выполнение возложенных линейных функций.

Большую объективность даёт метод экспертного подхода. Порядок расчета человеческого капитала данным методом включает в себя определение ключевых показателей, которые определяют вклад сотрудника в капитал знаний организации, установление весовых долей для каждого из этих показателей и определение оценки для каждого из этих показателей. Полученные результаты подвергаются анализу, и выводится средний бал для каждого сотрудника. Полученные значения сравниваются с эталонным.

Оценка человеческого капитала, исходя из инвестиций

Вся инновационная политика на любом предприятии внедряется его сотрудниками. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что эффективность и конкурентоспособность функционирования организации напрямую зависима от грамотности и образованности его сотрудников. Тут же выводится следствие необходимости постоянного и непрерывного обучения сотрудников предприятия.

Сумма затрат на образование и переподготовку можно рассматривать в качестве долгосрочных инвестиций в капитал знаний данной организации. Однако, важно учесть, что инвестиции в человеческий капитал являются оправданными лишь в случае явной тенденции повышения производительности предприятия, а также вклада каждого конкретного работника в это. Такая закономерность лежит в основе оценки человеческого капитала методом инвестиций.

Процесс инвестирования в человеческий капитал подразделяется на:

1. затраты необходимые для получения образования;
2. затраты требуемые для поиска и найма сотрудников;
3. затраты на персонал в период обучения;
4. затраты требуемые в период накопления потенциального роста.

Затраты подразделяются по источникам финансирования на средства федерального бюджета (учебные заведения среднего и высшего образования) и затраты складываемые из средств и времени каждого индивида которые играют ключевую роль в формировании человеческого капитала.

Замечание 1

Эффективность обучения, с экономической точки зрения, есть соотношение затрат и результатов обучения, а повышение производительности труда является главным результатом инвестирования в человеческий капитал.

Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим

Человеческий капитал с физическим капиталом обладает рядом определённых схожих свойств. Эти свойства позволяют производить оценку человеческого капитала по аналогии с капиталом физическим.

Главное, человеческий капитал, наряду с материальным капиталом, участвует в хозяйственной деятельности организации и формирует финансовые результаты этой деятельности. Также человеческому капиталу присущ фактор износа и обесценивания.

Данные особенности позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основании модели оценки основного капитала. Данный процесс включает в себя оценку первоначальной стоимости конкретного сотрудника, определение коэффициента устаревания знаний, определение порядка изменения первоначальной стоимости.

В основе лежит метод аналога накопления активов. В рамках него необходимо оценить объём накопленных знаний, сделать необходимые поправки на их устаревание и перемножить дынный объём на стоимость единицы объёма данного знания.

Лекция, реферат. Методы оценки человеческого капитала - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.

Главная » Политические права » Экономическая оценка человеческого капитала. изучение и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия и его структурных подразделений как в целом, так и по категориям, профессиям