Дисциплинарные взыскания: виды и применение.

1.1. К сотруднику органов внутренних дел, имеющему дисциплинарное взыскание, наложенное на него в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, может быть применена мера поощрения только в виде досрочного снятия ранее наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания.

2. К сотрудникам органов внутренних дел, замещающим должности в органах внутренних дел, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 - и 9 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и (или) уполномоченным руководителем.

3. Дисциплинарные взыскания на сотрудника органов внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, за исключением перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнения со службы в органах внутренних дел сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника органов внутренних дел необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка.

6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела - не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке.

7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случае отказа сотрудника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 52 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

9. О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника органов внутренних дел от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику органов внутренних дел меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в материалы личного дела сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

Всякое наказание, в том числе – дисциплинарное, должно быть аргументировано, официально оформлено и приведено в исполнение в точном соответствии с трудовым законодательством. Иначе возможно обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания со стороны работника. Рассмотрим далее, какие существуют виды дисциплинарных взысканий и как юридически правильно должно быть осуществлено наложение наказания.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание при осуществлении трудовых отношений – это наказание, применяемое к работнику организации, независимо от его ранга и статуса. Взыскание может быть наложено в следующих случаях:

• при невыполнении или при некачественном выполнении своих служебных обязанностей;
• при нарушении норм и правил компании, прописанных во внутренних нормативных актах:
  • нарушение трудовой дисциплины,
  • присутствие на работе в алкогольном или наркотическом опьянении,
  • разглашение коммерческой тайны и пр.

Эти и другие причины, за которые может последовать наказание, прописаны в Трудовом Кодексе (ТК) РФ, в ст. 81 .

Стоит отметить, что незнание гражданином своих служебных обязанностей не освобождает его от ответственности за их невыполнение. Все действия, которые должен осуществлять работник, прописаны в трудовом договоре, заключенном между ним и работодателем. Ознакомление с этим документом – первоочередное дело при трудоустройстве.

Любопытные факты

Применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее 1 месяца с даты фиксации проступка, при этом не учитывается время проведенное на больничном, в отпуске, а также период времени, потраченного на учет мнения представительного органа сотрудников.

Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только в случае доказанной вины работника и документального фиксирования факта нарушения. Например, если работник не вышел на работу по неуважительной причине, а в его карточке учета рабочего времени отметку о прогуле не поставили, то применить какие-либо меры взыскания к нему не удастся.

Зафиксировать дисциплинарное нарушение можно следующими документами:

• актом. Он составляется, в основном, при нарушениях дисциплинарного характера. Например, при опоздании на работу, при прогуле и т. д.;
• докладной запиской. Оформляется руководителем проштрафившегося работника по поводу невыполнения или некачественного выполнения служебных обязанностей, при нарушении сдачи отчетности и пр.;
• протоколом решения комиссии. Данный документ составляется, например, в случае причинения материального вреда компании.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание с помощью государственной инспекции труда.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год и если за это время у сотрудника не появится новое дисциплинарное взыскание, то он будет являться не имеющим дисциплинарного взыскания.

Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта

Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ. Нарушение норм и порядка наложения взыскания может привести к обжалованию его применения и признания недействительным.

Процедура дисциплинарного взыскания подразумевает, что в деле имеется субъект, объект, субъективная и объективная сторона:

• субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
• объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
• субъективная сторона – вина работника;
• объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.

Виды дисциплинарной ответственности работников

Существуют несколько видов дисциплинарных взысканий, которые утверждены трудовым законодательством РФ (ст. 192 ТК) . Только данные виды могут быть применены при трудовых отношениях, иные же будут являться незаконными.

Виды взысканий:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Список смоделирован в порядке возрастания тяжести наказания за допущенные нарушения. Замечание – самая мягкая мера воздействия, выносится в устной форме. Выговор также объявляется в устной форме, но имеет более серьезные последствия.

При наличии у работника нескольких выговоров, его могут уволить на законных основаниях. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется в случае неоднократных нарушений, за которые работнику ранее выносились более мягкие виды наказания.

За одно нарушение может быть применено лишь одно взыскание. Приведем пример: работник не выполнил работу в указанный срок. Если работодатель за это вынес сотруднику замечание, то объявить дополнительно еще и выговор не имеет права.

Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести взыскание согласно трудовому законодательству при совершении неправомерных действий.

Причины для наложения взыскания

Взыскание может быть наложено работодателем на сотрудника при имеющихся на то основаниях. Причиной для дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка (ст. 189 ТК РФ).

Что именно попадает под формулировку нарушения дисциплины:

• опоздание на работу;
• неявка на рабочее место без уважительной причины (прогул);
• нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• нарушение правил техники безопасности;
• разглашение коммерческой тайны;
• невыполнение или некачественное выполнение служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
• несоблюдение норм и правил внутреннего распорядка компании и т. д.

Какие-либо нарушения, допущенные работником, не входящие в перечень возможных причин для наложения дисциплинарного взыскания, не могут стать основанием для применения наказания. За один проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания бывают общими и специальными. Общие применяются во всех трудовых коллективах, а специальные только в определенных сферах, например, в Вооруженных Силах РФ или на государственной службе.

Некоторые факты

При досрочном освобождении сотрудника от взыскания, работодателю необходимо подкрепить и оформить приказ «о снятии взыскания», а работнику нужно ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Форму приказа организация может составить самостоятельно.

Общие дисциплинарные взыскания, согласно ст. 192 ТК РФ:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Замечание – наиболее щадящая мера воздействия, а увольнение – крайняя.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Наложение взыскания возможно только в определенные сроки после произошедшего нарушения. Данный период равен 1 календарному месяцу со дня фиксирования совершенного дисциплинарного проступка, но при этом должно пройти не более 6 месяцев со дня его совершения. Следует учесть, что в этот период не входит время, когда работник был в отпуске, болел или отсутствовал по иным причинам на рабочем месте.

Если нарушение выявлено в ходе какой-либо проверки, то срок исковой давности составляет 24 месяца (ст. 193 ТК РФ).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст. 193 ТК РФ). Изменение или упущение какого-либо из этапов может сделать наложение взыскания неправомерным и повлечь его отмену.

Этап №1: получение работодателем сигнала о совершении проступка.

Данный сигнал должен поступить в письменной форме. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. Любой из перечисленных документов должен содержать описание совершенного нарушения. Дата получения работодателем сигнала является датой открытия дела по наложению дисциплинарного взыскания.

Любопытная информация

При наличии спора требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений в письменном виде являются основаниями для дисциплинарного взыскания. Однако, если сотрудник предоставит объяснительную записку, соблюдая сроки, то взыскание может быть отменено.

Этап №2: предъявление работнику письменного требования о разъяснении совершенного деяния.

После ознакомления с данным требованием работник должен поставить свою подпись.

Этап №3: объяснение работником произошедшего события.

Форма изложения – объяснительная записка. Она должна содержать описание причин, повлекших за собой нарушение. Основания могут быть как уважительными, так и неуважительными.

Оценкой причин по данному критерию занимается работодатель, он вправе классифицировать их по собственному усмотрению. ТК РФ не регламентирует понятие «уважительная причина», поэтому применяются общепринятые основания: болезнь, отсутствие материальных ресурсов для трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего начальства и т. д.

Работник вправе не писать объяснительную записку, в этом случае после 2 дней ожидания, работодатель (или др. ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля.

Этап №4: наложение дисциплинарного взыскания.

Если работодатель признает причину совершения проступка со стороны работника неуважительной, то он вправе применить одну из мер дисциплинарного воздействия. Оформляется такое решение изданием приказа. Данный документ должен содержать следующие моменты:

• номер приказа и дату его издания;
• основание для составления документа – формулировка о том, что к конкретному сотруднику (с указанием ФИО и должности) применена определенная мера дисциплинарного взыскания;
• указание причины, по которой взыскание наложено;
• подпись работодателя.

Приказ является важным документом для подтверждения фактов наложения взысканий. Несколько подобных документов являются веским основанием для принятия работодателем крайней меры дисциплинарного воздействия – увольнения (ст. 81 ТК РФ).

Если нет других взысканий в течение одного года, и по истечении этого года, с сотрудника должно быть снято взыскание. При желании работодателя, оно может быть снято и во время этого одного года, а также по просьбе сотрудника, либо ходатайству представительного органа или руководителя сотрудника.

Этап №5: ознакомление работника с изданным приказом.

Сделать это должны сотрудники отдела кадров либо сам работодатель не позже 3 рабочих дней с момента его издания. Ознакомление с приказом подтверждается собственноручной подписью работника. Если же гражданин отказывается от данной процедуры, то составляется специальный акт, который фиксирует отказ.

Альтернативные меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других структурах. Например, в рядах Вооруженных Сил РФ, в государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется соответственно Уставом «О вооруженных силах России» и Федеральным Законом (ФЗ) «О государственных служащих» .

Список мер дисциплинарного взыскания в Вооруженных Силах, помимо стандартных, имеет еще и ряд дополнительных наказаний:

• понижение в звании;
• дисциплинарный арест;
• лишение увольнительного выхода;
• отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах, учебных заведениях);
• назначение наряда вне очереди и т. д.

О сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите видео

Последствия наложения взыскания

Взыскание является официальным предупреждением работника о недопустимости совершенных им проступков. Неоднократно повторяющиеся нарушения приводят к очередным взысканиям в виде замечаний и выговоров. Работодатель в подобном случае имеет право уволить работника на законном основании с вынесением соответствующей формулировки.

Если же при имеющихся взысканиях работник в течение года не совершал подобных нарушений, то вынесенное взыскание с него автоматически снимается.

Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье

При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание. Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами (например, "О вооруженных силах России"), законами (к примеру, "О государственных служащих") и другими документами. Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность. О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Разновидности дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др. Все эти меры не могут быть отнесены к законным. Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.

К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:

• понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
• строгий выговор;
• дисциплинарный арест;
• лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
• досрочное увольнение;
• отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
• назначение наряда и др.

Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.

За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор - это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка. Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства.

В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания. При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку. Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа.

Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить взыскание.

Замечание как дисциплинарное взыскание

По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора. Разница только в формулировке: "замечание" звучит несколько мягче, нежели выговор.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям:

1. Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
2. Наличие случаев привлечения работника ранее к иным, более мягким видам дисциплинарной ответственности.
3. Отказ от выполнения либо исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей без наличия уважительных оснований. Если гражданин не может нормально трудиться из-за отсутствия нормальных условий труда либо недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, его увольнение не является законным.

Проступки - основания для дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине. Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку. Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности:

• Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др. При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания (максимум - увольнение).
• Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности (например, продавцы, кассиры либо кладовщики). К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор.
• Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно.
• Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника нельзя. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности - выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении.

Дисциплинарные взыскания за прогул

Прогул - серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (даже в случае однократности). Самым сложным в этом вопросе является трактовка понятия "прогул". В российском законодательстве оно определено как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин свыше трех часов на протяжении рабочего дня. За прогул можно посчитать вообще неявку на работу либо отсутствие на ней непрерывно три часа либо на протяжении дня суммарно. Пример: работник опоздал на один час, затем самовольно покинул рабочее место на 1 час 40 минут и ушел раньше положенного времени на полчаса; этот день можно посчитать ему за прогул.

Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте - в кабинете, у станка и др. Если он более трех часов не был на рабочем месте, но присутствовал на территории предприятия, даже если при этом он не выполнял свои служебные обязанности, засчитать этот день за прогул наниматель не имеет право. Данная ситуация в большей степени подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины, за что работодатель может вынести замечание либо выговор, но только не уволить.

Действия, которые можно квалифицировать как прогул:

1. Самовольное использование дней отгула или уход в отпуск без согласования.
2. Самовольная замена сменами, за исключением ситуаций, когда она выполнена на протяжении одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле.
3. Неявка на работу, на которую в законном порядке переведен сотрудник.
4. Отсутствие на работе в праздничный либо выходной день при условии, что он объявлен рабочим. Но привлечение работника к труду без его согласия в нерабочий день незаконно.
5. Оставление места работы лицом после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки в течение конкретного времени. Однако неявка молодого специалиста к нанимателю по распределению не может считаться прогулом, поскольку между ними еще отсутствуют трудовые отношения.
6. Неявка командированного работника на предприятие, на которое он направлен.

За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно:

• стихийное бедствие;
• нарушения в работе транспортной системы;
• болезнь самого работника либо необходимость ухода за больным членом семьи;
• сдача сессии без оформления отпуска;
• отсутствие на работе с разрешения уполномоченных на то руководителей предприятия и др.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос - а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Поскольку директор, как и любой другой сотрудник предприятия, обязан соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами (инструкциями по охране труда, правилами трудового распорядка внутри юридического лица и т. д.). Кроме того, руководитель должен исполнять свои функциональные обязанности и выполнять решения руководителей вышестоящих инстанций. Поэтому при несоблюдении требований трудовой дисциплины или при халатном выполнении служебных обязанностей директор также может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Инициировать эту процедуру могут сами сотрудники организации через представительный орган работников (профком) либо наниматель. Проблема заключается в том, что проследить, насколько дисциплинированно руководитель исполняет требования трудовой дисциплины, довольно сложно. Дело в том, что специфика деятельности большинства директоров предполагает разъездной характер работы. А вот определить, насколько качественно директор выполняет свои функции, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации.

За совершенные проступки к руководителю могут быть применены стандартные виды дисциплинарного взыскания - замечание, выговор либо увольнение. Налагаются они собственником организации либо нанимателем.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов:

1. Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность (директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения) составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц - составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др.
2. Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке (например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работника), а также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния.
3. Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства (при наличии таковых).
4. Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания. При отказе подписать приказ составляется соответствующий акт.

Сроки наложения и сроки применения дисциплинарного взыскания

Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода. Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным. В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности - 6 месяцев. Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно. Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома. Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю.

При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец его можно посмотреть здесь.

Одной из наиболее распространенных категорий трудовых споров являются споры между работником и работодателем относительно привлечения к дисциплинарной ответственности. Чтобы разобраться с тем, как может быть наказан недобросовестный работник и такой ли безграничной властью в этом вопросе наделен работодатель, предлагаем разобраться подробнее, внимательно рассмотрев порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарная ответственность: суть и последствия для работника

Это вид юридической ответственности, выражающейся в наложении дисциплинарного взыскания за совершенный работником проступок. Правом накладывать такое взыскание наделен работодатель.

При этом нарушение, за которое можно наказать подчиненного, должно иметь объективное выражение в виде действия или бездействия, которое при этом нарушает трудовую дисциплину или должностную инструкцию. К примеру, прогул, разглашение коммерческой тайны. А вот за то, что человек «недостаточно старается» при выполнении работы, вынести дисциплинарное взыскание нельзя, поскольку данная формулировка является примером субъективной оценки качеств работника.

Дисциплинарная ответственность для работника не так «сурова», как уголовная или административная. При вынесении замечания или выговора никаких явных последствий не наступает, однако…

Взыскания «действуют» в течение года, а это чревато:

• Лишением премии;
• Снятием процентной надбавки;
• Переносом отпуска;
• Увольнением, если в течение года будет выявлено повторное нарушение.

Кроме того, если информация о вынесенном замечании не вносится в личное дело книжку, то о выговоре – обязательно.

А вот если работодатель решит, что замечания или взыскания будет недостаточно для наказания, применяется наиболее суровое дисциплинарное взыскание – увольнение, которое при этом оформляется соответствующим образом в трудовой книжке с указанием причины. А это может негативным образом сказаться на дальнейшем трудоустройстве.

Порядок наложения и снятия дисциплинарного взыскания на сотрудника регулируется:

• Ст.192-195 Трудового Кодекса РФ;
• Постановлением Пленума ВС РФ от от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»;
• Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках».

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника: пошаговый алгоритм

ШАГ 1. Выявление дисциплинарного проступка. При этом «выявлением» считается момент, когда о нарушении узнал руководитель (работодатель), а не кто-либо иной (коллеги нарушителя, начальник отдела). Обычно до высшего руководства информация о проступке доходит посредством докладной, акта, жалобы. В день, когда с докладной ознакомится руководитель, и начинается отсчет всех процессуальных сроков.

То есть докладная записка может быть написана и несколькими днями ранее, но точкой отсчета считается не день ее составления, а день ее прочтения работодателем.

ШАГ 2. Работодатель должен потребовать письменных объяснений от нарушителя. Строгой формы объяснительной нет – пояснения излагаются в свободном повествовании. Работнику дается на это 2 дня. Если за это время объяснительная не будет предоставлена – работодатель все равно наложит взыскание, составив при этом соответствующий акт о не предоставлении. Для этого ему потребуется трое свидетелей, которые заверят документ своими подписями.

ООО «Акварель»

Акт о непредоставлении письменного объяснения работником

Мы, нижеподписавшиеся
Клименко Егор Николаевич, старший менеджер по продажам,
Герасимов Игорь Борисович, оператор колл-центра,
Чуйко Денис Олегович, руководитель отдела продаж,
составили настоящий акт о нижеследующем:

20 октября 2018 года работнику Давыдову Николаю Юрьевичу, менеджеру отдела продаж, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ было предложено представить письменное объяснение по факту нарушения им трудовой дисциплины, выразившегося в опоздании на работу на 5 часов 15 минут 20 октября 2018 года.

До настоящего времени указанное письменное объяснение работником не представлено.

Подписи лиц, составивших акт:

Клименко Е.Н.
Герасимов И.Б.
Чуйко Д.О.

Отказ от написания объяснительной может сыграть против работника, поскольку если дело дойдет до судебной инстанции, судья отметит, что он не воспользовались предоставленным правом «объяснится», а значит, отнёсся к наложенному взысканию без должного внимания и беспокойства.

Директору ООО «Акварель»

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
О совершении дисциплинарного проступка

20 октября 2018 г. я, Давыдов Николай Юрьевич, прибыл на рабочее место с опозданием на 5 часов 15 минут. Причиной моего опоздания явилась отмена электропоезда, которым я обычно следую до ст. Костариха. Мне пришлось добираться рейсовым автобусом, который следовал по маршруту с задержками из-за пробок и прибыл к месту назначения с 2-х часовым опозданием.

Справки дежурного администратора железнодорожной станции Костариха и дежурного автостанции «Кустовая» прилагаю.

Если Вы понимаете, что работодатель явно нарушает трудовое право, не пишите об этом в объяснительной! К примеру, если указать, что действия, которые требовал выполнить работодатель, «не входят в обязанности, предусмотренные должностной инструкцией», не сомневайтесь, что задним число должностная инструкция будет изменена! Разумеется, не в Вашу пользу. Тогда уже обращение в суд, КТС или ГИС будет бессмысленным, так как по «новой» инструкции Вы, действительно, будете являться нарушителем. Поэтому о неправоте начальства в объяснительной лучше не писать. Ограничьтесь сухим изложением фактов.

ШАГ 3. Работодатель издает приказ, которым определяет на свое усмотрение вид дисциплинарного наказания.

Это может быть:

1. Замечание
2. Выговор
3. Увольнение

Если деятельность сотрудника помимо ТК РФ регулируется специальными актами (например, пожарники, военнослужащие, энергетики), на него могут быть наложены другие виды взысканий, которые указаны в соответствующих федеральных актах.

При определении вида наказания руководящее лицо должно учитывать следующее:

1. Характер проступка
2. Причиненный вред
3. Обстоятельства и мотивы совершения
4. Предшествующее поведение работника и отношение к труду
5. Заслуги работника
6. Предыдущие нарушения дисциплины труда

Наказание, которое определит работодатель, должно соответствовать степени вины сотрудника и тяжести совершенного проступка.

ООО"Акварель"

Г. Нижний Новгород
25.10.2019

ПРИКАЗ N52
О наложении дисциплинарного взыскания

В связи с отсутствием на работе (без уважительных причин) 20 октября 2019 года с 8-00 по 9-00 менеджера по продажам Давыдова Николая Юрьевича и в соответствии со ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора на менеджера по продажам Давыдова Николая Юрьевича.
2. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора по управлению персоналом Кириллова Аристарха Валерьевича.

Основание:

1. акт об отсутствии работника на рабочем месте N 4 от 20.10.2019 г.;
2. объяснительная записка механика Давыдова Н.Ю. от 21.10.2019 г.

Директор: ___________ П.Г. Матросов

С приказом ознакомлен:

Менеджер по продажам: ____________ Давыдов Н.Ю. 25.10.2019

Заместитель директора по управлению персоналом: _____________ Кириллов А.В. 25.10.2019

Работник должен быть ознакомлен под роспись с этим приказом в течение 3-х дней со дня вынесения . Если возможности вручить приказ лично работнику нет – необходимо направить документ заказным письмом по почте по адресу проживания.

Если он отказывается расписываться, руководитель должен составить акт по данному факту.

Как показывает практика, нарушителю лучше не отказываться от подписи, поскольку ее проставление – в его же интересах. Более того, следует не только ознакомиться с текстом приказа и завизировать его, но еще и потребовать копию документа, чтобы впоследствии (если спор дойдет до суда или контролирующих инстанций) не оказалось, что текст в нем не соответствует первоначальному. Таким образом работник защитит себя от возможных махинаций со стороны начальства.

Можно ли накладывать одновременно несколько взысканий?

Согласно ст.193 ТК РФ: 1 проступок = 1 взыскание.

Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому вынесение замечания или выговора вместе с депремирование вполне допустимо и не противоречит закону.

Однако нельзя, к примеру, вынести выговор, а затем уволить работника на основании того, что в течение года он уже привлекался к дисциплинарной ответственности. В данном случае должно применяться только одно наказание: если работодатель желает уволить нерадивого сотрудника, на счету которого уже есть одно непогашенное взыскание, – придется «обойтись» без выговора.

Срок наложения взыскания

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодателю дается 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Однако в этот месяц не засчитывается период:

• Пребывания на больничном;
• Отпуска;
• Необходимый для учета мнения представительного органа работников.

А вот отгулы, выходные, в том числе продолжительные (как например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение срока, отведенного для привлечения к ответственности.

Поскольку по факту отведенный месяц может растянуться более, чем на месяц по календарю, законодатель оговаривает граничные сроки:

• Не позднее 6 месяцев (если имеют место перечисленные выше обстоятельства);
• Не позднее 2-х лет (при проведении ревизий, финансово-хозяйственных и аудиторских проверок).

В эти граничные сроки не входит период расследования уголовного дела.

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания: подробная инструкция

Трудовой кодекс РФ дает работнику возможность выбрать способ защиты своих прав. Так, обжаловать приказ о взыскании он может в:

• Госинспекцию труда (ГИТ);
• Комиссию по трудовым спорам (КТС);
• Районный суд.

При этом очередность обращения в ТК РФ не указана: можно обращаться одновременно во все инстанции или же начинать с КТС, поскольку именно этот способ наименее хлопотный и наиболее быстрый.

На практике в суд за защитой прав обращаются в последнюю очередь . Во-первых, это обходится дороже (приходится оплачивать услуги юриста по составлению иска). Во-вторых, процедура занимает много времени. В-третьих, суды часто указывают на то, что использованы «не все способы защиты нарушенных прав», и возвращают иск, рекомендуя истцу использовать досудебный порядок разрешения спора.

Прежде, чем начинать процедуру обжалования, работник должен объективно оценить, существуют ли материальные или процессуальные основания к этому, а именно:

1. Отсутствует факт дисциплинарного проступка.
2. Нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания.
3. Назначено неоправданно строгое наказание.

Если указанные факты (или один из них) не удастся доказать их в жалобе/иске, то претензии попросту останутся неудовлетворенными.

Обжалование в КТС

КТС (комиссия по трудовым спорам) формируется внутри организации из представителей работников и работодателя в равном количестве.

Если считаете, что Вас незаконно привлекли к дисциплинарной ответственности можете инициировать рассмотрение спорной ситуации в КТС путем подачи заявления.

В Комиссию по трудовым спорам
Компании ООО «Акварель»
От Давыдова Николая Юрьевича,
менеджера отдела продаж ООО «Акварель»,
проживающего по адресу ул. Клочковская, 34/145

Заявление

Я, Давыдов Николай Юрьевич, менеджер отдела продаж ООО «Акварель», обращаюсь к комиссии по трудовым спором, дабы максимально подробно и тщательно разрешить вопрос о наложении неоправданно строгого дисциплинарного взыскания за прогул при наличии уважительных причин, которые доказаны мною документально. 20 октября 2019 г. я опоздал на работу на 5 часов 15 минут из-за того, что электропоезд, на котором я обычно добираюсь к месту работы, сломался. Мне пришлось добираться автобусом. Правдивость моих слов доказывают справки с вокзалов (ж/д и автостанции), которые я предоставил вместе с объяснительной директору ООО «Акварель». Несмотря на это, мне был вынесен выговор, хотя я считаю, что вполне можно было обойтись замечанием, если вариант освобождения от дисциплинарной ответственности в виду уважительных причин вовсе не рассматривался работодателем.

На основании изложенного и, руководствуясь ст. 386 ТК РФ прошу:

Признать приказ о наложении дисциплинарного взыскания N 52 от 25.10.2019 признать незаконным.

Приложение:

1. Копия трудового договора от 17 декабря 2016 года.
2. Копия трудовой книжки.
3. Копия приказа о наложении дисциплинарного взыскания N 52 от 25.10.2019.
4. Копия объяснительной записки от 21.10.2019 года.
5. Копия справки дежурного администратора железнодорожной станции Костариха.
6. Копия справки дежурного автостанции "Кустовая".

Такое заявление составляется в 2 экземплярах:

• Одно направляется в КТС;
• Второе остается у заявителя после регистрации в комиссии.

Обжалование работником приказа о наложении дисциплинарного взыскания регулируется ст. 386-390 ТК РФ.

Направить заявление в КТС можно в течение 3-х месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о наложении взыскания.

Что делать, если указанный срок пропущен? КТС может принять заявление и по истечению срока, если для его пропуска имелись уважительные причины.

После регистрации заявления КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 дней. Если в эти дни спор не будет рассмотрен – заявитель имеет право обратиться в суд за защитой прав.

На заседании обязательно должен присутствовать заявитель или его доверитель (по доверенности). В случае неявки указанного лица – заседание переносится, а при повторной неявке – спорный вопрос снимается с рассмотрения.

Если же на заседание является заявитель и не менее половины представителей от работодателя и работников, то решение по вопросу принимается путем тайного голосования большинством голосов присутствующих.

Принятое решение вручается и работодателю, и работнику в трехдневный срок с момента принятия. Несогласные лица могут обжаловать его в суд в течение 10 дней после его получения (а не вынесения, обратите внимание!).

Оно должно быть исполнено работодателем в трехдневный период по истечению срока на обжалование, то есть суммарно через 13 дней с момента вручения решения сторонам спора.

Если добровольно решение не исполняется – работник вправе обратиться в КТС для получения удостоверения, с которым позже направляется в Службу судебных приставов для принудительного исполнения решения. На обращение к приставам дается 3 месяца с получения удостоверения.

Обжалование наложения дисциплинарного взыскания в ГИТ

Обращение в ГИТ осуществляется посредством подачи жалобы. Строгой формы документа нет: главное - правильно указать адрес ГИТ и грамотно изложить суть своих претензий. Примерный вариант такой жалобы может посмотреть ниже.

В Государственную инспекцию труда в г. Таганрог
Ул. Иванова, 44-Б/1
От Ивановой Марии Ивановны
Кв. 50-летия Победы, д.17, кв. 113

Жалоба на наложение дисциплинарного взыскания

Я, Иванова Мария Ивановна, работаю воспитателем в ГБОУ «Ромашка» в г.Таганрог (трудовой договор №423 от 23.10.2009 года прилагаю ниже). Моим непосредственным руководителем выступает заведующая ГБОУ «Ромашка» в г.Таганрог Голощапова Анна Васильевна.

21.11.2019 года в связи с моим отсутствием на рабочем месте в течение 40 минут с начала рабочего времени Голощапова Анна Васильева приказом №654-ПП применила в отношении меня дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании ст. 192 ТК РФ.

Считаю, вынесенный выше приказ незаконными и необоснованными в виду следующего:

1. Был нарушен порядок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст.193 ТК РФ, поскольку с меня не потребовали объяснений, а также работодатель не ознакомил меня с вынесенным приказом.
2. Причина моего отсутствия (которой даже не поинтересовался руководитель) была уважительной: я оказывала первую помощь пострадавшему в ДТП, свидетелем которого я стала по пути на работу в детский сад. Пострадавший в ДТП готов дать свидетельские показания и предоставить медицинские документы, подтверждающие его травмы.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, обосновать вину работника, проверить, ознакомлен ли работник под роспись с локальным нормативным актом организации, который нарушил. Но моим руководителем, Голощаповой А.Н., не были выполнены обязанности, возложенные на нее ТК РФ.

Считаю, работодатель должен быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ, которая гласит, о том, что нарушение законодательства о труде и об охране труда -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

На основании изложенного и руководствуясь положениями статьи 192, 396 Трудового кодекса РФ, 5.27 КоАП РФ прошу:

1. Провести проверку законности действий работодателя, связанных с вынесением приказа №654-ПП о дисциплинарном взыскании.
2. Дать мотивированный ответ по результатам проверки по адресу: кв. 50-летия Победы, д.17, кв. 113.

Приложение:

1. Копия договора №423 от 23.10.2009 года.
2. Копия приказов №654-ПП о дисциплинарном взыскании.
3. Копия служебной записки от 20.11.2019 года;
4. Копия заявления от 21.11.2019 года о несогласии с приказами.

ГИТ рассматривает жалобу в течение 30 дней с момента подачи. После проверки выносится решение, которое в письменном виде получает и заявитель. Если ГИТ удовлетворит жалобу - работодателю направляется предписание снять взыскание в обязательном порядке.

Если в удовлетворении будет отказано – то этот отказ также можно обжаловать:

• Руководителю должностного лица, вынесшего решение об отказе;
• Главному государственному инспектору труда РФ;
• В суд.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания в ГИТ регулируется гл.57 ТК РФ, а также Федеральным Законом от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».

Обжалование в суде

В суд можно обратиться первоначально или же после прохождения предыдущих инстанций (КТС, ГИС). Для этого необходимо правильно составить исковое заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания.

В Ленинский районный суд
Истец: Давыдов Николай Юрьевич,
Г.Нижний Новгород, ул. Клочковская, 34/145
Ответчик: ООО «Акварель»,
Г. Нижний Новгород, ул. Тельмана, 11Б/1

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Я работаю на предприятии ООО «Акварель» с 17 декабря 2016 года менеджером отдела прода.. Приказом N 52 от 25.10.2019 г. ко мне незаконно применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание на рабочее место на 5 часов 15 минут, которую работодатель посчитал прогулом без уважительных причин. Причиной моего опоздания стала поломка электропоезда, на котором я обычно добираюсь к месту работы, о чем я указал в объяснительной. По независимой от меня причине мне пришлось воспользоваться услугами автомобильного транспорта, из-за чего я простоял около двух часов в пробке. В подтверждение своих слов я предоставил работодателю справки дежурного администратора железнодорожной станции Костариха и дежурного автостанции "Кустовая".

Считаю приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку взыскание, которое было ко мне применено, не соразмерно с тяжестью проступка.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Незаконными действиями работодателя мне причинен моральный вред, который выразился в бессоннице и стрессе. На фоне положительной производственной характеристики, старании в выполнении трудовых обязанностей и проявлении творческих инициатив в рабочем процессе, вынесенное взыскание причинило мне глубокие душевные переживания. Причиненный моральный вред я оцениваю в 2500 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 391 Трудового кодекса РФ, статьями 131-132 Гражданского процессуального кодекса РФ,

Отменить дисциплинарное взыскание, наложенное на меня приказом N 52 от 25.10.2019 г. в виде увольнения.

Взыскать с ООО «Акварель» в мою пользу в счет компенсации морального вреда 2500 руб.

Перечень прилагаемых к заявлению документов (копии по числу лиц, участвующих в деле):

1. Копия искового заявления
2. Копия приказа о приеме истца на работу
3. Трудовой договор
4. Должностная инструкция истца
5. Копия приказа о применении дисциплинарного взыскания
6. Копия объяснительной записки
7. Копия справки дежурного администратора железнодорожной станции Костариха
8. Копия справки дежурного автостанции "Кустовая»

01.11.2019 г.
Подпись истца: _________ Давыдов Н.Ю.

Обратите внимание, что работник освобожден от уплаты госпошлины при подачи иска в суд!

1. В апелляционной инстанции – в течение 30 дней со дня вынесения решения судом 1-ой инстанции.
2. В кассационной инстанции – в течение 6 месяцев со дня вступления в силу решения апелляционной судебной инстанции.

Отличия процедуры снятия взыскания от обжалования

Снятие и обжалование взыскания – не одно и то же. Убедиться в этом поможет таблица.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Ответственность работодателя за нарушения порядка применения взыскания

Федеральная инспекция труда, а также прокуратура, по собственной инициативе, а также по жалобе работника, могут проводить проверки деятельности работодателя на соблюдение трудового законодательства. Если в ходе проверки выяснится, что взыскание было наложено с нарушением порядка, то:

1. Работодатель привлекается к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, по которой наказанием выступает:
   • Штраф от 1 тыс до 5 тыс рублей для ИП;
   • Штраф от 30 тыс до 50 тыс для юрлиц.
2. С работника досрочно снимается взыскание, и он считается таким, что не привлекался к дисциплинарной ответственности.
3. Если работник в связи с этим лишился выплаты каких-либо сумм, работодателю придется их вернуть с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).
4. Работник также может претендовать на возмещение работодателем морального вреда.

Может ли работодатель наложить взыскание на беременную женщину?

Да, может, однако не все из видов, перечисленных в ТК. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания не может применяться к беременной, поскольку согласно ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В то же время, замечание и выговор могут быть вынесены беременной сотруднице, если она совершила дисциплинарный проступок.

Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.

Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.

Применение дисциплинарного взыскания

Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.

Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.

Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.

К ним отнесем следующие:

• не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
• нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
• совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Виды дисциплинарных взысканий

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

• Замечание . Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
• . Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
• Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

• акт . Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
• . Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
• решение комиссии . Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.

Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

• личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
• суть проступка;
• описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
• наличие вины работника;
• вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

С работника вполне может быть .

При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

Если у работодателя присутствует желание досрочно освободить работника от взыскания, то это желание должно быть подкреплено и оформлено приказом «о снятии взыскания», а приказ доведен до работника под роспись.

Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать.

Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Последствия применения взыскания для сотрудника организации

1. Во-первых, если у сотрудника имеется любое подтвержденное документально взыскание , то работодатель может снизить, а также лишить премии вовсе, либо лишить других стимулирующих выплат, если это прописано в нормативных документах организации.
2. Во-вторых, если вдруг последует второе нарушение, и соответственно, дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе уволить сотрудника согласно действующему законодательству.

Выполняйте свои рабочие обязанности качественно и с полной ответственностью, и тогда, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

Станислав Матвеев

Автор бестселлера "Феноменальная память". Рекордсмен Книги Рекордов России. Создатель тренингового центра "ЗапомниВсе". Владелец интернет-порталов в юридической, бизнес и рыболовной тематиках. В прошлом владелец франшизы и интернет-магазина.

Главная » Политические права » Дисциплинарные взыскания: виды и применение.