Критерии трудовой правосубъектности работодателя. Трудовое право
Коршунова Татьяна Юрьевна - ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении ИЗиСП, кандидат юридических наук, доцент.
Понятие "правосубъектность" достаточно хорошо изучено как в общей теории права, так и в науке трудового права. В общей теории права правосубъектность подразделяется на общую отраслевую и специальную. Общая правосубъектность есть способность лица в рамках данной правовой и политической системы быть субъектом права вообще. Отраслевая правосубъектность определяется как способность лица быть участником правоотношений той или иной отрасли права. Специальная правосубъектность характеризует лицо как потенциального обладателя специфического набора прав и обязанностей, поэтому сфера ее реализации ограничивается определенным кругом правоотношений в рамках конкретной отрасли права <1>.
<1> См.: Алексеев С.С. Общая теория права. Т. 2. М., 1982. С. 144.
Отраслевая правосубъектность соотносится с общей как часть с целым. Сущность их однородна: признанная государством возможность вступать в правоотношения. Однако обладание трудовой правосубъектностью означает признанную государством возможность вступать именно в трудовое правоотношение. Как справедливо отмечал Е.Б. Хохлов, так же, как и для работника, для работодателя основное значение имеет способность быть субъектом трудового правоотношения, в силу того что все другие правоотношения в сфере трудового права основываются на трудовом и тесно с ним связаны и вне такового бессмысленны <2>.
<2> См.: Курс российского трудового права. Т. 1. Часть Общая. СПб., 1996. С. 400.
Л.Я. Гинцбург подчеркивал, что трудовая правосубъектность - это явление особого рода, оно предшествует возникновению любых прав и обязанностей и их связи в правоотношении. Правосубъектность предшествует правоотношению не только логически, но и фактически. Приобретают права собственности, вступают в правоотношения, в том числе трудовые, граждане - субъекты права. Нужно быть субъектом трудового права, чтобы затем приобрести конкретные трудовые права и стать субъектом трудовых обязанностей <3>. Если правоспособность есть признанная законом абстрактная возможность иметь права и обязанности, то, значит, она должна существовать до возникновения соответствующих прав и обязанностей <4>.
<3> См.: Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 186.
КонсультантПлюс: примечание.
Статья Е.А. Флейшиц "Соотношение правоспособности и субъективных прав" включена в информационный банк согласно публикации - "Вестник гражданского права", 2009, N 2.
<4> См.: Флейшиц Е.А. Соотношение правоспособности и субъективных прав // Вопросы общей теории советского права. М., 1960. С. 263.
Не вдаваясь в подробный анализ существующих в правовой литературе точек зрения на понятие "трудовая правосубъектность" <5>, отметим, что в трудовом правоотношении правосубъектностью обладают как работник, так и работодатель, однако объем этой правосубъектности и условия ее возникновения различны.
<5> См., например: Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учеб. М., 1998; Пашерстник А.Е. Право на труд. М., 1951; Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972 и др.
Авторами, исследовавшими проблемы трудовой правосубъектности работодателя, уделено немало внимания определению предпосылок и условий возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Как правило, все они подразделялись на экономические и организационные либо имущественные и организационные.
Имущественным критерием, как правило, выступало наличие у работодателя эксплуатационных и прочих средств, для того чтобы выплачивать заработную плату, финансировать непрерывный производственный процесс (затраты на материалы, аренду помещений, ремонт и приобретение оборудования) <6>, а также наличие счета в банке <7>.
<6> См.: Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л., 1980. С. 51.
<7> См.: Бухаловский О.Н. Правовое положение предприятия по трудовому законодательству. Воронеж, 1974. С. 51 - 53.
За предприятием признавалось право быть субъектом трудового правоотношения, если оно наделено правом приема на работу, имеет обособленный фонд заработной платы, отдельный счет в банке и находится на самостоятельном балансе <8>.
<8> См.: Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. С. 169.
В качестве организационного критерия называлось и наделение субъекта правами юридического лица. Так, М.П. Карпушин отмечал, что ни один из признаков организации - юридического лица гражданского права нельзя исключить у организации - самостоятельного субъекта трудового права, и наоборот, для признания организации субъектом трудового права не требуется никаких дополнительных признаков к тем признакам, которые образуют юридическое лицо в гражданском праве <9>.
<9> См.: Карпушин М.П. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1958. С. 93.
Следует сразу же оговориться, что практически все советские исследователи, рассматривая проблемы правосубъектности работодателя, выделяли в качестве субъекта только государственные предприятия. Работодателей - физических лиц в то время было ничтожно мало, и их правовой статус находился вне сферы внимания большинства исследователей.
В настоящее время, анализируя проблемы, связанные с работодательской правосубъектностью, ученые стараются разделить вопросы, связанные с работодательской правосубъектностью юридических лиц и иных субъектов трудового права, и вопросы, связанные с работодательской правосубъектностью работодателей - физических лиц.
В данной работе мы попытаемся сначала рассмотреть общие для всех видов работодателей предпосылки и условия возникновения правосубъектности в трудовом праве.
Итак, наиболее общими предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие имущественных и организационных условий для вступления в трудовое правоотношение. Е.Б. Хохлов предлагает назвать их материальными и формальными условиями возникновения правосубъектности <10>.
<10> См.: Курс российского трудового права. Т. 1. Часть Общая. С. 401.
Материальными и (или) имущественными предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие целей деятельности, для реализации которых приобретается имущество. Эта имущественная обособленность субъекта позволит ему не только распоряжаться имуществом в определенных целях, но и заключать трудовые договоры. Наличие имущества есть одно из важнейших условий возникновения работодательской правосубъектности, ибо его отсутствие не только не позволит работодателю иметь права и исполнять обязанности, вытекающие из факта возникновения трудового правоотношения, но и быть способным отвечать по обязательствам.
Кроме того, отсутствие цели деятельности делает бессмысленным само заключение трудовых договоров, а значит, является препятствием для заключения трудовых договоров.
С данной позицией в той или иной степени соглашаются все авторы, исследовавшие проблему правосубъектности работодателя <11>.
<11> См., например: Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2008. С. 181; Черных Н.В. Виды работодателей и их трудовая правосубъектность: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2004. С. 14 - 15 и др.
Так, по мнению О.Б. Зайцевой, значимым критерием работодательской правосубъектности выступает необходимость оплачивать труд работников. В связи с этим важнейшим критерием работодательской правосубъектности является наличие у любого работодателя (юридического или физического лица) фонда оплаты труда (денежных средств в отношении физического лица) для выплаты заработной платы <12>.
<12> См.: Зайцева О.Б. Указ. соч. С. 186.
При этом риски, связанные с деятельностью работодателя, не могут быть возложены на работников. Заключая трудовые договоры, работодатель должен иметь в виду, что трудовое отношение носит возмездный характер и именно работодатель обязан оплатить труд работников. Соответственно, он должен быть платежеспособным и иметь определенный минимум имущества, обеспечивающего оплату труда.
Мы не разделяем точку зрения ученых, полагающих, что этот минимум имущества должен быть обязательно организован в фонд оплаты труда <13>. Распределение имущества на фонды носит сегодня скорее рекомендательный, чем обязательный характер.
<13> См., например: Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 1995. С. 60; Бойченко Т.А. Правовой статус работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2003. С. 27.
Вместе с тем мы присоединяемся к мнению Т.А. Бойченко о том, что работодатель, не имеющий средств для обеспечения работнику прожиточного минимума, не может использовать наемный труд <14>.
<14> См.: Бойченко Т.А. Указ. соч. С. 27.
В отношении организационного (формального) критерия в научной литературе нет единого мнения.
Формальное признание государством работодательской правосубъектности организаций связывается в научной литературе с моментом регистрации организации в качестве юридического лица <15>, с моментом утверждения устава организации <16> и даже с моментом заключения трудового договора. Для работодателей - физических лиц способность обладать работодательской правосубъектностью связывается с наличием трудовых договоров и регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя <17>.
<15> См.: Трудовое право России: Учеб. / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1993. С. 65.
<16> См.: Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С. 115.
<17> См.: Машукова Е.М. Правосубъектность юридических лиц как работодателей: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006. С. 13.
Некоторые исследователи полагают, что универсальным формальным критерием возникновения работодательской правосубъектности является регистрация работодателя в качестве плательщика единого социального налога в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования <18>.
<18> См.: Зайцева О.Б. Указ. соч. С. 183.
С данной точкой зрения не согласны М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова, они пишут: "Что делать, если работодатель нарушает трудовое и налоговое законодательство и не регистрируется в качестве налогоплательщика?" Означает ли это, что у него не возникла работодательская правосубъектность? По их мнению, ответ должен быть отрицательным, так как, "заключив трудовой договор и допустив работника до работы, лицо подтверждает факт вступления в трудовые отношения" <19>, т.е. автоматически становится работодателем.
<19> См.: Трудовое право России: проблемы теории. С. 140.
Соглашаясь с точкой зрения, высказанной М.А. Жильцовым и Ю.В. Жильцовой, добавим, что в соответствии со ст. 235 НК РФ налогоплательщиками единого социального налога признаются лица, производящие выплаты физическим лицам:
организации;
индивидуальные предприниматели;
физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, к которым относятся граждане, заключившие трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой, частные детективы, главы крестьянских (фермерских) хозяйств и проч. То есть эти лица сначала должны заключить трудовые договоры с работниками, а к этому моменту уже обладать работодательской правосубъектностью.
Из тех же посылок исходит и ст. 11 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", в соответствии с которой регистрация страхователей является обязательной и осуществляется в территориальных органах страховщика:
работодателей - организаций, крестьянских (фермерских) хозяйств, физических лиц, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей;
нотариусов, занимающихся частной практикой;
адвокатов;
физических лиц, заключивших трудовые договоры с работниками, а также выплачивающих по договорам гражданско-правового характера вознаграждения, на которые в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы по месту жительства указанных физических лиц.
При этом если организация имеет в своем составе обособленные структурные подразделения, то они регистрируются в территориальных органах Пенсионного фонда РФ по месту нахождения обособленного подразделения (п. 6 Порядка регистрации в территориальных органах Пенсионного фонда РФ страхователей, производящих выплаты физическим лицам, утв. Правлением Пенсионного фонда РФ от 19 июля 2004 г. N 97п).
В соответствии со ст. 6 Федерального закона от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования работников" в качестве страхователей названы организации любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования и законодательством Российской Федерации о налогах и сборах уплачивать страховые взносы и (или) налоги, а в отдельных случаях, установленных федеральными законами, выплачивать отдельные виды страхового обеспечения.
Согласно п. 2 ст. 12 указанного Закона на страхователей налагается обязанность встать на учет и сняться с учета у страховщика в порядке, установленном федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.
Исходя из этого, следует сделать вывод, что для того, чтобы возникла работодательская правосубъектность, необходимо обладать правами и вступить в трудовое правоотношение.
Выделяя в качестве особых субъектов трудового права работодателей - физических лиц, государство устанавливает помимо общих дополнительные условия возникновения работодательской правосубъектности.
Достижение определенного возраста. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие 18-летнего возраста, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста,- со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Согласно ст. 21 ГК РФ гражданская дееспособность, т.е. способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их, возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста.
В случае когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший этого возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.
Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения 18 лет.
При признании брака недействительным суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента, определяемого судом.
Кроме того, лицо может быть признано полностью дееспособным вследствие эмансипации. Так, ст. 27 ГК РФ предусматривает, что несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью.
Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия - по решению суда.
Родители, усыновители и попечитель не несут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего, в частности по обязательствам, возникшим вследствие причинения им вреда.
Итак, положения ст. 20 ТК РФ полностью соответствуют нормам гражданского законодательства, и по общему правилу работодательская правосубъектность физического лица может возникнуть одновременно с гражданской.
Однако в определенных законом случаях возраст работодателя - физического лица может быть повышен. Например , в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" статус адвоката в Российской Федерации вправе приобрести лицо, которое имеет высшее юридическое образование, полученное в имеющем государственную аккредитацию образовательном учреждении высшего профессионального образования, либо ученую степень по юридической специальности. Указанное лицо также должно иметь стаж работы по юридической специальности не менее двух лет либо пройти стажировку в адвокатском образовании в сроки, установленные законодательством. У лиц, высшее юридическое образование которых является впервые полученным высшим профессиональным образованием, стаж работы по юридической специальности исчисляется не ранее чем с момента окончания соответствующего образовательного учреждения.
Данная норма позволяет сделать вывод о том, что физическое лицо в 18 лет адвокатского статуса получить не может.
В соответствии с Законом РФ от 11 марта 1992 г. N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" лицензия на частную сыскную деятельность не выдается лицам моложе 21 года, соответственно, частный детектив или охранник не может стать работодателем ранее чем по достижении им 21 года.
Вместе с тем законодатель предоставляет право несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей - родителей, опекунов, попечителей.
В этом случае законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Данная норма соответствует гражданскому законодательству, которое регламентирует дееспособность несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет.
Так, в соответствии с ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя.
Сделка, совершенная таким несовершеннолетним, действительна также при ее последующем письменном одобрении его родителями, усыновителями или попечителем.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей и попечителя:
- распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами;
- осуществлять права автора произведения науки, литературы или искусства, изобретения или иного охраняемого законом результата своей интеллектуальной деятельности;
- в соответствии с законом вносить вклады в кредитные учреждения и распоряжаться ими;
- совершать мелкие бытовые сделки.
По достижении 16 лет несовершеннолетние также вправе быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах.
Иными словами, законодатель предоставляет несовершеннолетним гражданам право заключать трудовые договоры. Такое правомочие вызвало неоднозначную реакцию. Одни авторы приветствуют предоставление подобных полномочий, полагая, что ограничение возраста работодателя 18 годами существенно ограничивает конституционные нормы о свободе предпринимательской деятельности несовершеннолетних граждан <20>.
<20> См.: Черных Н.В. Указ. соч. С. 17.
К 14 годам физическое лицо специализируется, оно способно отдавать отчет своим действиям, соответственно, возможен допуск в сферу труда в качестве работодателей - физических лиц начиная с 14 лет, при условии, что они имеют самостоятельный доход (заработок), полагает Г.В. Казакова <21>.
<21> См.: Казакова Г.В. Проблемы правосубъектности работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2005.
Не согласны с данной точкой зрения М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова. Они полагают, что несовершеннолетние граждане, не обладающие полной гражданской дееспособностью, не могут осуществлять работодательскую трудовую правосубъектность в полном объеме <22>.
<22> См.: Трудовое право России: проблемы теории. С. 144.
Мы разделяем позицию М.А. Жильцова и Ю.В. Жильцовой и полагаем, что лица, не достигшие 18 лет, не могут быть полноценными работодателями.
Как уже указывалось, для возникновения работодательской правосубъектности необходимо наличие материального и формального критериев.
Формально подросток может быть признан работодателем (как это сделано в ст. 20 ТК РФ). Однако для того, чтобы быть полноценным работодателем, ему необходимо располагать необходимыми средствами, не просто стипендией или заработной платой, а средствами, достаточными для выполнения всех обязательств, которые несут работодатели перед работниками, в частности по выплате точно и в срок заработной платы, затрат на создание безопасных рабочих мест и проч.
Кроме того, как отмечают М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова, "одной из характеристик трудовой правосубъектности является возможность самостоятельно отвечать по обязательствам своим имуществом. Вместе с тем согласно п. 3 ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, в частности, самостоятельно несут имущественную ответственность по сделкам, совершенным ими в соответствии с п. 2 ст. 26 ГК РФ. Но заключение трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом не является сделкой, а собственное имущество, на которое может быть обращено взыскание, у подростков, как правило, отсутствует" <23>. В связи с этим законодатель предусмотрел, что при отсутствии у несовершеннолетнего работодателя необходимого количества денежных средств дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы, будут нести законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей. Эта норма еще раз подчеркивает, что законодатель, предоставляя подростку право быть работодателем, не уверен, сможет ли он в полной мере отвечать по возникшим обязательствам.
<23> Там же. С. 145.
Кроме того, ТК РФ содержит специальную главу, регламентирующую особенности регулирования труда несовершеннолетних работников. Так, в целях охраны здоровья и нравственного развития несовершеннолетних работников законодателем введены ограничения по применению их труда. Основными принципами определения безопасных для подростков видов деятельности являются: соответствие возрастным и функциональным возможностям; отсутствие неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья; исключение повышенной опасности травматизма для себя и окружающих; учет повышенной чувствительности организма подростков к действию факторов производственной среды <24>.
<24> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2007. С. 818.
Но те же самые психофизиологические особенности имеют не меньшее значение для несовершеннолетних работодателей <25>. Разве можно сегодня с уверенностью сказать, что подросток способен организовать работу коллектива людей, осуществить долгосрочное планирование, проявлять осторожность и осмотрительность, которым многие взрослые руководители учатся годами?
<25> См.: Мартиросян Э.Р. Работник и работодатель как субъекты трудового права // Формирование правовой системы России. Новосибирск, 1997. С. 150.
Мы присоединяемся к мнению ученых, полагающих, что осуществление предпринимательской деятельности с привлечением наемных работников предполагает повышенную моральную ответственность, которая едва ли присуща подросткам <26>.
<26> См.: Трудовое право России: проблемы теории. С. 146.
Более того, мы полагаем, что возможность быть работодателем - физическим лицом должна наступать не ранее 18 лет. Только тогда гражданина можно признать достаточно зрелым и самостоятельным для реализации различных коммерческих проектов, требующих привлечения наемных работников, а также для несения социальной ответственности, позволяющей принимать полноценное участие в жизни общества <27>.
<27> См.: Нечаева А.М. О правоспособности и дееспособности юридических лиц // Государство и право. 2001. N 2. С. 30.
Кроме того, практическое признание несовершеннолетнего работодателем ничтожно. Представляется, что законодатель преследовал цели сопоставления общегражданской и трудовой правосубъектности, нежели предоставления равных условий для занятия предпринимательской или иной деятельностью.
В связи с этим полагаем, что несовершеннолетние граждане не должны признаваться работодателями.
Получение специального статуса или лицензии. В соответствии со ст. 20 ТК РФ для получения статуса работодателя физическому лицу (за исключением лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства) необходимо:
зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя;
получить право на осуществление определенного вида деятельности (охранники, детективы и проч.);
получить соответствующий статус (например, статус адвоката, имеющего свой адвокатский кабинет).
Таким образом, в качестве дополнения к общим условиям возникновения работодательской правосубъектности физического лица закон устанавливает требования к возрасту и специальному статусу работодателя - физического лица.
В соответствии со ст. 20 ТК РФ физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Данная норма представляется по меньшей мере абсурдной. Так, согласно ст. 30 ГК РФ гражданин, который вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение, может быть ограничен судом в дееспособности в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. Над ним устанавливается попечительство.
Он вправе самостоятельно совершать мелкие бытовые сделки, совершать другие сделки, а также получать заработок, пенсию и иные доходы, но распоряжаться ими он может лишь с согласия попечителя. Однако такой гражданин самостоятельно несет имущественную ответственность по совершенным им сделкам и за причиненный им вред.
Злоупотребление спиртными напитками или наркотическими средствами, являющееся основанием для ограничения дееспособности гражданина, представляет собой такое чрезмерное или систематическое их употребление, которое находится в противоречии с интересами его семьи и влечет за собой непосильные расходы денежных средств на их приобретение, чем вызывает материальные затруднения и ставит семью в тяжелое положение. Наличие у других членов семьи заработка или иных доходов само по себе не является основанием для отказа в удовлетворении просьбы заявителя, если семья не получает от лица, злоупотребляющего спиртными напитками или наркотическими средствами, необходимой материальной поддержки либо вынуждена содержать его полностью или частично.
Основанием ограничения дееспособности гражданина является наличие сложного юридического состава: злоупотребление гражданином спиртными напитками или наркотическими средствами и тяжелое в связи с этим материальное положение семьи. Ограничивая дееспособность гражданина, закон защищает не только интересы семьи, но и имущественные интересы и здоровье самого гражданина <28>.
<28> См.: Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации: В 3 т. / Под ред. Т.Е. Абовой, А.Ю. Кабалкина. Т. 1. М., 2007 // СПС "КонсультантПлюс".
Как видим, существенным значением для признания гражданина ограниченно дееспособным является тяжелое материальное положение его семьи. Как же можно в данном случае возлагать на эту семью еще и ответственность по трудовым договорам, заключенным с работниками? Полагаем, что данная норма есть результат не вполне четкого осознания законодателем гражданско-правовых норм и последствий их механического перенесения в ТК РФ. Полагаем, что в дальнейшем данная норма будет исключена из ст. 20 ТК РФ.
Некоторые авторы полагают, что разные работодатели обладают различной правосубъектностью. Так, Г.В. Казакова утверждает, что работодательская правосубъектность может быть общей, когда организация способна предоставлять работу вне зависимости от видов деятельности, которые она осуществляет; а также специальной, которая по общему правилу зависит от вида деятельности, который она осуществляет <29>. Аналогичный вывод делается в отношении работодателей - физических лиц. О специальной правосубъектности работодателей писал и Н.Г. Александров: "В применении к работодательской правосубъектности термин "специальная правосубъектность" означает, что юридические лица способны приглашать работников тех категорий, которые необходимы для осуществления управленческих или признанных государством задач юридического лица" <30>.
<29> См.: Казакова Г.В. Указ. соч. С. 17.
<30> Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 203 - 204.
Однако если рассматривать правосубъектность как способность быть субъектом права, как предпосылку к правообладанию, то мы полагаем, что в этом смысле правосубъектность работодателей равна. Как справедливо отмечала З.К. Ильиных, иное противоречит пониманию трудовой правосубъектности как абстрактной категории, выражающей способность быть участником отношений, регулируемых трудовым правом <31>.
<31> См.: Ильиных З.К. Социалистические организации - субъекты советского трудового права. Свердловск, 1975. С. 88.
Представляется, что о специальной правосубъектности работодателя можно говорить только в том случае, когда имеются работодатели - иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Напомним, что речь идет о представительствах и филиалах юридического лица, государстве в лице его органов исполнительной власти, общественных организациях и профессиональных союзах. Работодательская правосубъектность каждого из перечисленных субъектов трудового права ограничена федеральным законом. Так, представительства и филиалы юридического лица реализуют работодательскую правосубъектность в пределах компетенции, которая установлена в положениях и выражена в доверенности, выданной главе представительства или филиала юридического лица.
Правосубъектность органов исполнительной власти ограничена не только их компетенцией, устанавливаемой государством, но и объемом финансирования.
Общественные организации и профессиональные союзы не имеют целей деятельности в виде извлечения прибыли от использования труда работников, скорее, наличие аппарата управления диктуется необходимостью и на практике такие организации, как правило, стараются минимизировать расходы на персонал.
М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова, рассматривая проблему правосубъектности работодателя, приходят к следующему выводу: в отличие от трудовой правосубъектности граждан работодательская правосубъектность не может быть равной, как не может быть постоянной и неизменной <32>. Они полагают, что объем работодательской правосубъектности зависит от вида и сферы деятельности работодателя.
<32> См.: Трудовое право России: проблемы теории. С. 116.
С данным выводом согласиться нельзя. Возможность или способность вступления в трудовое правоотношение составляет главный элемент работодательской правоспособности <33>. При этом совершенно не важна сфера деятельности работодателя: неважно, является ли он коммерческим банком или государственным (муниципальным) унитарным предприятием. Существо трудового отношения как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ), не изменяется. Для того чтобы работодатель обладал правосубъектностью, совершенно неважно, какую именно трудовую функцию выполняет работник. В конечном итоге соглашение о трудовой функции есть реализация конкретных субъективных прав и обязанностей работодателя, которые не являются составной частью его правосубъектности.
<33> См.: Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 249.
Библиографический список
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
Алексеев С.С. Общая теория права. Т. 2. М., 1982.
Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972.
Бойченко Т.А. Правовой статус работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2003.
Бухаловский О.Н. Правовое положение предприятия по трудовому законодательству. Воронеж, 1974.
Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.
Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2008.
Ильиных З.К. Социалистические организации - субъекты советского трудового права. Свердловск, 1975.
Казакова Г.В. Проблемы правосубъектности работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2005.
(не обладающего статусом индивидуального предпринимателя) в трудовом праве Российской Федерации .
Трудовой кодекс РФ в ст. 20 нормативно закрепляет виды работодателя как стороны трудового правоотношения , в качестве которого может выступать как юридическое лицо (организация), так и физическое лицо. Относительно физического лица сложился устойчивый стереотип о том, что работодатель – физическое лицо – это, как правило, индивидуальный предприниматель, но если обратиться к главе 48 ТК РФ и проанализировать нормы ст.ст. 303-309 ТК РФ, то самые значительные особенности трудовых правоотношений , связанные с осуществлением трудовой деятельности, кодекс устанавливает для работы у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальным предпринимателем, нанимающих работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Как справедливо отмечает Ю.Г. Тулупова, правосубъектность работодателя, это способность располагать правами и обязанностями, приобретая и реализовывая их конкретными действиями, которые подразумевают под собой ответственность за их использование. Правосубъектность имеет отвлеченный характер в виде общего правообладания, способности приобретать и реализовывать субъективные права и обязанности .
Особенности правосубъектности данных работодателей проявляются уже на этапе вступления в трудовые отношения для реализации цели своего функционирования, обозначенной в ст. 20 ТК РФ, и в связи с этим выделим особенности правосубъектности физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в качестве работодателей .
Часть 4 ст. 303 ТК РФ говорит об обязанности работодателя – физического лица, не имеющего статус индивидуального предпринимателя, в уведомительном порядке регистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Исходя из данной нормы ТК РФ, регистрация таких трудовых договоров носит, прежде всего, только уведомительный характер, проявляющийся в передаче информации о том, что конкретное физическое лицо (работник) вступило в трудовое правоотношения с другим физическим лицом (работодателем).
Следует согласиться с мнением О.Б. Зайцевой, что целью подобного уведомления выступает установление своеобразного контроля со стороны органа местного самоуправления за соблюдением работодателем норм трудового законодательства, при этом ТК РФ не уточняет вид данного органа, и в каждом муниципальном территориальном образовании он может быть различным . Однако применение нормы ч. 4 ст. 303 ТК РФ об обязательной регистрации таких трудовых договоров встречает на практике ряд трудностей и неясностей, так как ТК РФ возлагает обязанность регистрации трудовых договоров в уведомительном порядке только на работодателя, а корреспондирующая обязанность самого органа местного самоуправления осуществить регистрацию законодательно не закреплена, хотя при этом Федеральный закон от 28.11.2009 № 283-ФЗ ввел в закон об общих принципах местного самоуправления дополнительную статью 14-1. .
В связи с этим, орган местного самоуправления, на первый взгляд, может вообще отказаться от процедуры регистрации трудовых договоров, так как российский законодатель при установлении статуса органов местного самоуправления прямо не относит данную регистрацию к их полномочиям; также согласно ч.1 ст.6 ТК РФ, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров (а вопрос, связанный с их регистрации, несомненно, входит в процесс заключения трудового договора) относится к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений .
Неясным является вопрос о том, какой именно орган местного самоуправления должен ее осуществлять, так как ТК РФ (ч. 4 ст. 303), как уже отмечалось ранее, оперирует понятием «орган местного самоуправления», не учитывая, что в РФ функционирует по общему правилу двухуровневая модель местного самоуправления в административных границах районов, городов, поселков, сельских советов (округов), в связи с чем на одной территории имеются органы местного самоуправления как муниципального района, так и поселения (города), муниципальное нормотворчество остается единственной возможностью решить вышеобозначенные вопросы, которые решаются в настоящее путем постановлений либо решений, вынесенных мэрами городов, главами муниципальных образований, депутатами городских (поселковых) советов, а также административными регламентами.
Также неясным остается вопрос о возможности органов местного самоуправления отказать в регистрации трудовых договоров в случае их противоречия нормам трудового законодательства. В качестве противоречия, как правило, указывается установление низкой заработной платы , которая должна полностью соответствовать, по мнению органа местного самоуправления, величине прожиточного минимума трудоспособного населения , который, как известно, выше минимального размера оплаты труда , установленного на федеральном уровне в России, хотя подобное соответствие, по сути, декларативно и установлено лишь ч. 1 ст. 133 ТК РФ, а порядок и сроки введения минимального размера оплаты труда , предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом.
Исходя из сложившейся практики, вопрос оформления трудовых отношений, складывающихся между работником и работодателем, не имеющим статус индивидуального предпринимателя, преимущественно решается следующими способами. Первый и, к сожалению, самый распространенный ― трудовые отношения никак не оформляются. Стороны имеют некоторую устную договоренность, либо же подписывают какое-то соглашение, юридическая сила которого является достаточно спорной, и рассчитано обычно оно больше на фактор психологического давления на работника. Даже если такое соглашение озаглавлено как трудовой договор, то по содержанию ему не соответствует, оно нигде не регистрируется, страховые взносы и другие обязательные платежи работодателем не уплачиваются.
Не лучшим решением является и заключение гражданско-правового договора , обычно это договор об оказании услуг . Рост гражданско-правовых договоров в сфере занятости является ответом бизнеса на негибкость трудового законодательства. Трудовое право является социально значимой отраслью права , напротив, гражданское право не имеют в качестве основной функции обеспечение гарантий трудовых прав граждан .
Таким образом, правосубъектность работодателя – физического лица, не имеющего статус индивидуального предпринимателя, несомненно, обладает особенностями, оказывающими влияние на деятельность данного работодателя, но далеко не все работодатели, относящиеся к данной категории, стремятся к ее осуществлению. Большинство физических лиц, использующих труд работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, действуют вне рамок правового поля, и по традиции такие реально складывающиеся трудовые отношения оформляют только устной договоренностью. Например, физическое лицо нанимает няню, экономку, домашнего работника, секретаря, водителя, садовника, сиделку и т.п. с установлением определенного круга обязанностей и выплатой денежного вознаграждения. На практике такие физические лица руководствуются только собственными субъективными интересами без учета интересов работника, чья трудовая деятельность у подобного работодателя может остаться неподтвержденной в виду отсутствия трудового договора, который является единственным документом , подтверждающим период работы у такого работодателя при условии, если он заключен в письменной форме (ч. 2 ст. 309 ТК РФ).
Каждый работодатель для достижения целей своей деятельности заинтересован в приеме на работу не только квалифицированных работников с соответствующими деловыми качествами, но и дисциплинированных работников, в обязательном порядке подчиняющихся установленным правилам поведения и дисциплины труда . Отсутствие трудовой книжки не позволяет работодателю – физическому лицу на основе данного документа ознакомиться с предшествующей трудовой деятельностью работника, и, в частности, с основаниями, по которым он был уволен ранее. Как следствие, работник совершенно не опасается быть уволенным за определенные виновные действия, которые предусмотрены как в ТК РФ, так и самом трудовом договоре, что позволяет работодателю – физическому лицу ч. 1 ст. 307 ТК РФ. Очень часто отдельные работники просто перестают выходить на работу, вообще не интересуясь причинами их последующего увольнения.
В связи с этим работодатели, не имеющие статус индивидуального предпринимателя, в принципе заинтересованы в том, чтобы распространить на них практику ведения трудовых книжек. Фиксирование трудовой деятельности только на основе письменных трудовых договоров, заключаемых с работодателями – физическими лицами, является не совсем оправданным, т.к. ведение трудовых книжек определенным образом может стимулировать работников в стремлении зафиксировать трудовые отношения, а работодатели – физические лица, заинтересованные в данных работниках, в свою очередь, будут стремиться к их оформлению, включая и уведомительную регистрацию трудовых договоров.
Заметим, что работники достаточно часто просто не могут доказать факт трудовых отношений с работодателем – физическим лицом, которые не оформлены в соответствии с требованиями трудового законодательства, а в условиях безработицы и невозможности осуществления профессиональной трудовой деятельности многие граждане с целью получения денежных средств соглашаются на любую работу, не требуя никакого оформления.
Как следствие эффективная реализация возможности вступления в трудовые отношения для большинства трудоспособного населения РФ возможна только в условиях полномасштабного развития общественного производства в России, и в первую очередь – производства материальных благ , при котором личное обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства у физических лиц будет носить лишь вспомогательный характер, и такие работодатели станут испытывать некоторый дефицит персонала , который, безусловно, при привлечении к работе потребует легального оформления трудовых отношений.
Список используемой литературы:
1. Трудовой Кодекс Российской федерации: ФЗ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 6 апреля 2015 г. №82-ФЗ) // Российская газета ― 31 декабря 2001. ― № 256.
2. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: ФЗ от 28 ноября 2009 г. № 283-ФЗ « (в ред. ФЗ от 4 ноября 2014 г. № 347-ФЗ) // Российская газета ― 30 ноября 2009 г. ― № 227.
3. Зайцева О.Б. К вопросу о вступлении в трудовые отношения работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем // Труды Оренбургского института (филиала) Московской государственной юридической академии. ― 2014. ― № 19. ― С. 137-140.
4. Записная Т.В., Синюгина Т.В. Проблемы защиты прав отдельных категорий работников // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. ― 2015. ― № 1. ― С. 118-123.
5. Коркин А.Е. Отношения по применению нетипичного труда: понятие, виды, общие вопросы правового регулирования : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. ― СПб., 2012. ― 11 с.
6. Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. ― М.: Эксмо, 2010. ― 480 с.
7. Савин В.Т. Некоторые проблемы правового регулирования трудовых отношений с участием работодателей ― физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство ; право и управление . ― 2013. ― № 12 (43). ― С. 74-81.
8. Тулупова Ю.Г. Виды работодателей как субъектов трудового права // Право и практика. Научные труды Института (филиала) Московской государственной юридической академии имени О.Е. Кутафина в г. Кирове. ―2012. ― № 10. ― С. 289-299.
В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:
1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;
2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;
3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.
Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений. После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор. Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.
В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем. Причем на посреднические фирмы, осуществляющие лишь функцию по подбору кадров, пытаются переложить обязанности работодателя. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции. В рассматриваемой ситуации указанные фирмы выполняют роль представителя работодателя, с ведома или по поручению которого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовой функции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности у лица, в интересах которого состоялся допуск к работе. Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя. Факт такого допуска презюмируется, если работник отработал в интересах работодателя в течение одного рабочего дня, поскольку представители работодателя обязаны вести учет рабочего времени ежедневно. В связи с чем после одного рабочего дня лицо, пользующееся правом приема на работу, должно обладать информацией о допущенном к работе. Отсутствие подобной информации означает, что лица, отвечающие за учет рабочего времени, ненадлежащим образом выполнили свои трудовые обязанности. Но при этом работник, фактически допущенный к работе, не может нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнение ведущим учет рабочего времени своих служебных обязанностей. Поэтому у полномочных представителей работодателя возникает обязанность по заключению трудового договора в письменной форме с фактически допущенным к работе.
Правовой статус работодателя - физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан:
1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;
2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;
3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Как известно, юридические лица освобождены от обязанности регистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления. Работодатель - физическое лицо обязан провести такую регистрацию в органе местного самоуправления по своему месту жительства. Однако невыполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в предоставлении установленных трудовым законодательством льгот лицам, выполняющим трудовую функцию в интересах физического лица, например в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Факт работы у работодателя - физического лица может быть подтвержден не только письменными доказательствами, в частности письменным трудовым договором, документами о получении заработной платы, но и свидетельскими показаниями. В подобной ситуации свидетельские показания являются допустимым доказательством (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2002. N 6. С. 22 - 23).
В качестве работодателя - физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные в установленном порядке эмансипированными. Данное правило вытекает из содержания ст. ст. 26, 27 ГК РФ, определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений, в частности работодателем, так как дееспособность и деликтоспособность являются элементами его правового статуса. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. Данные требования обусловлены тем, что работодатель призван организовать процесс труда работника и обеспечить его безопасность. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, то есть обладать полной деликтоспособностью. Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. После достижения указанного возраста или установления эмансипации физические лица могут обладать статусом работодателя. Тогда как правовой статус работника может быть приобретен и лицом в возрасте от 14 до 18 лет. Выполнение трудовой функции работника возможно и в том случае, когда физическое лицо не обладает в полном объеме деликтоспособностью, так как работник не несет ответственность за организацию и безопасность труда других лиц.
Невыполнение работодателем - физическим лицом обязанности по обязательному страхованию работников не должно влечь для них неблагоприятных последствий. При установлении факта трудовых отношений органом по рассмотрению трудовых споров у работодателя - физического лица возникает обязанность по уплате страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника.
В свою очередь, наличие решения о взыскании с работодателя - физического лица страховых взносов является основанием для включения в страховой стаж работника периода, за который взысканы указанные взносы.
В ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимо юридических и физических лиц названы иные субъекты. Включение иных субъектов в число работодателей связано с наличием следующих обстоятельств. Во-первых, с наличием у них права заключать трудовые договоры. Во-вторых, с заключением ими трудовых договоров с работниками. В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников. В соответствии с п. 2 ст. 29 ГПК РФ трудовые споры, вытекающие из деятельности филиала, представительства, иного структурного подразделения, могут рассматриваться в суде по месту их нахождения. Таким образом, руководители структурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников, могут выступать в качестве представителя ответчика в суде. Поэтому указанные структурные подразделения могут быть отнесены к иным работодателям, поскольку они не являются ни юридическим, ни физическим лицом. Однако названные структурные подразделения обладают элементами правового статуса работодателя, так как их руководители реализуют полномочия работодателей, в частности, по приему, увольнению, выступлению в качестве представителя ответчика в суде и другие.
Согласно ст. 20 ТК, работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента регистрации. После регистрации в качестве юридического лица организация может принимать на работу работников, осуществлять предусмотренные учредительными документами виды деятельности.
Работодатели - физические лица делятся на две категории:
1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации или лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели-индивидуальные предприниматели);
2) физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели-физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Трудовая правосубъектность работодателя - физического лица возникает, по общему правилу, по достижении 18-летнего возраста, при условии наличия у него гражданской дееспособности в полном объеме или ранее этого возраста – со дня приобретения им гражданской дееспособности в полном объеме.
Трудовая правосубъектность работодателя-физического лица может также возникать у несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет при условии наличия у них собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей), которые в таких случаях несут дополнительную ответственность по обязательствам несовершеннолетнего работодателя - физического лица.
Трудовая правосубъектность работодателя складывается так же, как и у работника, из прав и обязанностей в трудовых отношениях. Основное право работодателя – осуществлять наем работников, руководить трудовым процессом. Главная обязанность работодателя: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права
Основные права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК.
Права и обязанности ра ботодателя в трудовых отношениях осуществляются:
физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Это могут быть как руководитель организации, так и коллегиальный исполнительный орган организации. Особенности регулирования их труда установлены гл. 43 ТК. Права и обязанности руководителя организации определяются Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Когда работодателем выступает физическое лицо, гражданин, то он непосредственно является стороной трудового отношения и субъектом трудового права. Когда работодателем выступает организация, то часть прав и обязанностей работодателя реализуется организацией в целом, другая часть - органами этой организации, обычно именуемыми администрацией. Администрация – собирательное понятие, оно охватывает руководителей и должностных лиц организации, которые управляют деятельностью организации. В состав администрации входят первый руководитель, его заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений и другие лица, имеющие в своем подчинении работников. Администрация представляет организацию в трудовых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. Трудовым законодательством предусмотрена материальная ответственность работодателя (гл. 38 ТК) и дисциплинарная ответственность руководителя организации (ст. 195 ТК).
Кроме того, КоАП РФ ст.ст. 5.27-5.34, 5.42, 5.44, 14.23, 18.10, 18.15, 18.16 установлена административная ответственность, а УК РФ ст. ст. 143, 145, 145.1 установлена уголовная ответственность.
Трудовая правосубъектность организаций осуществляется ее органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.
Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с п
редоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.
Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация – юридическое лицо.
Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо.
Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица.
Ст. 303 (регулирующая особенности трудовых правоотношений в участием работодателей – физических лиц) предусматривает и некоторые дополнительные требования, учитывая особый состав участников данных отношений.
В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.
Трудовая право– и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу. AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
Эту правоспособность именуется «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной.
Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной.
Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Юридические лица могут быть коммерческими и некоммерческими (ст. 50 ГК РФ).
Но независимо от организационно-правовой формы любая организация как юридическое лицо может являться работодателем, если создает рабочие места и испытывает потребность в рабочей силе.
Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы – в силу присущих им особенностей, связанных с ограничением приема на работу граждан по трудовому договору.
Организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач.
Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имея обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банке, самостоятельный баланс и вступая от своего имени в качестве работодателя в трудовые правоотношения с гражданами (работниками).
Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами.
В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности.
Особое правовое положение как субъекта трудового права у администрации.
На государственных и муниципальных предприятиях администрация как самостоятельный субъект трудового права вступает в организационно-управленческие отношения с трудовым коллективом и с профкомом, являясь стороной этих отношений.
Администрация производства выступает в отношении с конкретным работником как представитель работодателя, его орган, а стороной трудовых отношений является не администрация, а работодатель (организация).
Администрация – это не только руководитель, управляющий, но в нее входят и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие в своем подчинении работников. Технические исполнители аппарата администрации производства (машинистки, секретари и т.п.) не входят в понятие администрации.
В процессе труда администрация руководствуется соответствующим уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым законодательством, которые обязывают ее правильно организовывать труд всех работников, обеспечивать безопасность и гигиену труда для каждого из них, быть внимательной к нуждам и запросам работников, соблюдать трудовое законодательство и т.д.
Особое правовое положение как субъекта трудового права у административного управляющего, назначаемого при санации организации-банкрота для оздоровления этого производства.
Он действует с момента объявления предприятия банкротом до передачи его по конкурсу в независимое управление.
С ним тоже заключается контракт на срок, который может быть расторгнут и досрочно: по его желанию, при нарушении им законодательства и условий контракта, когда он представил информацию о невозможности санации предприятия-банкрота либо недостижимости программы санации.
Общественные организации выступают как работодатели главным образом при приеме штатных работников аппарата их органов, в организации и при применении труда этих работников.
При этом работодателями являются не сами общественные организации, а их органы на разных уровнях.
И трудовая их правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания и фонда оплаты труда для данного нижестоящего органа (профсоюзов, партий и т.д.).
Основные права и обязанности работодателя нашли законодательное закрепление впервые.
Они так же, как и права и обязанности работников, относятся к базовым и не носят исчерпывающего характера.
В частности, работодатель должен исполнять и иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.
Работодатель имеет право:
– заключать трудовые договоры с работниками, а также расторгать их в порядке и по основаниям, установленными настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
– принимать локальные нормативные акты, направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации (штатное расписание, графики отпусков, графики сменности и др.);
