Трудовые договоры на приходе. Оформление на работу работников религиозных организаций Адреса и реквизиты сторон

ДОГОВОР СО СВЯЩЕННИКОМ

М. ПРЕСНЯКОВ

Священнослужители, как правило, не рассматриваются в качестве наемных работников: с ними не заключается трудовой договор и к ним не применяются положения трудового законодательства. Однако работа в религиозной организации без заключения трудового договора и оформления трудовых отношений нередко становится предметом судебных споров.

Согласно ст. 24 Федерального закона от 26.09.97 N 125-ФЗ (в ред. от 23.07.2008) "О свободе совести и о религиозных объединениях" религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры с работниками. Особые правила правового регулирования труда работников религиозной организации закрепляются главой 54 ТК РФ. Святейший Патриарх Алексий в своем Обращении к участникам ежегодного Епархиального собрания города Москвы 25 марта 2003 года отметил необходимость следовать положениям принятого ТК РФ и, в частности, заключить с каждым работником трудовые договоры в письменной форме. Однако при этом он отметил, что со священнослужителями и обитателями монастырей трудовые договоры не заключаются.
Действительно, согласно Уставу Русской православной церкви (РПЦ) избрание и назначение священно- и церковнослужителей принадлежит епархиальному архиерею. Священно- и церковнослужители должны выполнить условия и принять церковную присягу. Согласно письму Управления делами Московской патриархии от 11.03.98 N 1086 "в учреждениях РПЦ трудовые договоры со священнослужителями не заключаются". Положение священнослужителей церкви определяется каноническими установлениями церковных организаций. Не оформляются трудовые договоры на тех лиц, которые добровольно, без оплаты помогают приходу, подворью, монастырю.

Из церкви в суд

Прецеденты, связанные с работой в религиозной организации без заключения трудового договора и оформления трудовых отношений, нередки в судебной практике.
Так, 26 октября 2006 года Хамовнический суд г. Москвы отказал бывшей настоятельнице Марфо-Мариинской обители милосердия монахине Елизавете (Крючковой) в иске к Московскому патриархату о восстановлении на работе, выплате заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.
Марфо-Мариинская обитель милосердия зарегистрирована в качестве юридического лица и является согласно учредительным документам добровольным объединением сестер милосердия, оказывающих благотворительную помощь больным, сиротам и другим категориям граждан, нуждающихся в социальном обслуживании. Согласно уставу обители сестры милосердия работают бесплатно.
Монахиня Елизавета несла церковное послушание на благотворительной основе без заключения трудового договора и выплаты зарплаты; отсутствовали и другие признаки трудовых отношений. Бесплатный, благотворительный труд не регулируется ТК РФ, поскольку согласно ст. 15 данного Кодекса трудовые отношения - это отношения, основанные на выполнении работником трудовой функции за плату. В связи с этим суд посчитал, что отсутствуют основания для удовлетворения иска.
Нужно сказать, что в настоящее время, в том числе и в рядах священнослужителей, высказывается мысль о необходимости светского юридического оформления трудовых отношений со священнослужителями (Адельгейм П. Трудовой договор или крепостная зависимость // http://www.baznica.info/pagesid-4523.html). Отметим, что в последние годы участились случаи оспаривания в светском суде решений церковных властей, связанных с запретом священнику осуществлять богослужения.
В 2003 году настоятель церкви Успения Божией Матери Андрей Берман обвинил своего иерарха в идолопоклонстве (http://religion.ng.ru/facts/2003-08-06/2_idol.html). Обвинение было вызвано тем, что митрополит Варнава присутствовал на открытии недавно воздвигнутого монумента Матери-Покровительнице в столице Чувашии и освятил так называемую Новую лестницу, которая ведет к этой статуе. Священник, клир и прихожане посчитали, что Мать-Покровительница является частью языческого чувашского культа, а их митрополит совершил акт идолопоклонства. Они объявили о разрыве евхаристического общения с правящим архиереем, которому отправили письмо с призывом покаяться.
В ответ митрополит в соответствии с просьбой Епархиального совета освободил священника Андрея Бермана от должности настоятеля церкви Успения Божией Матери, запретил совершать службу и отправил за штат без права ношения креста и рясы. Сама церковь Успения Божией Матери передана в распоряжение Свято-Троицкого мужского монастыря. Андрей Берман обратился в суд по факту указанного запрета и отлучения от церкви Успения Божией Матери.
Обратимся к другому случаю. В январе 2007 года клирик Вознесенского храма отец Марк подал иск в районный суд на свое епархиальное руководство (http://www.blagovest-info.ru/index.php?ss=2&s=7&id=11770). Отец Марк в 2004 году получил должность в епархиальном управлении с окладом в тысячу рублей, а 31 октября 2006 года его уволили по состоянию здоровья. Отец Марк является инвалидом II группы, но может служить, что он подтвердил, представив в епархию необходимые документы. В декабре ему дали другую должность (тоже с окладом). Однако два месяца выпали из трудового стажа. В суде отец Марк потребовал 2000 рублей в качестве компенсации за вынужденный прогул, возмещения морального вреда в размере 10 тысяч, судебных расходов - 300 рублей и 2000 рублей - на оплату юридических консультаций.
А вот совсем недавний случай: 5 ноября 2009 года клирик Псковской и Великолукской епархии РПЦ МП протоиерей Павел Адельгейм обратился к митрополиту Псковскому и Великолукскому Евсевию (Саввину) с требованием о необходимости в предусмотренный ч. 2 ст. 67 ТК РФ срок заключить с ним трудовой договор в письменной форме (http://legal-fund.livejournal.com/). В случае отказа руководства епархии исполнить требования действующего законодательства и удовлетворить заявление в течение установленного законом срока спор будет передан на рассмотрение Псковского городского суда.
В официальном ответе Псковского епархиального управления РПЦ МП было отмечено, что согласно Уставу РПЦ избрание и назначение священно- и церковнослужителей принадлежит епархиальному архиерею (п. 23 Устава РПЦ). Как следует из письма Управления делами Московской патриархии от 11.03.98 N 1086, в учреждениях РПЦ трудовые договоры со священнослужителями не заключаются. Аналогичное заявление содержалось в Обращении Святейшего Патриарха Алексия к участникам ежегодного Епархиального собрания города Москвы 25 марта 2003 года: "Со священнослужителями и насельниками монастырей трудовые договоры не заключаются. Положение священнослужителей Церкви определяется каноническими установлениями церковных организаций. Не оформляются трудовые договоры на тех лиц, которые добровольно, без оплаты, в порядке пожертвования своим трудом помогают приходу, подворью, монастырю".

Право, а не обязанность

С точки зрения церковного права священнослужители (священники, диаконы) в число наемных работников не входят. В п. 2 ст. 15 Закона N 125-ФЗ предусмотрено, что государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству РФ. Однако не следует забывать, что ст. 24 Закона N 125-ФЗ закреплено право, а не обязанность религиозных организаций заключать трудовые договоры.
По всей видимости, дальнейшее разрешение данного конфликта будет перенесено в зал суда.
Нужно сказать, что органы государственной власти Российской Федерации занимают достаточно невнятную позицию относительно оформления трудовых отношений со священнослужителями. Между тем, например, в Украине этот вопрос получил официальное разрешение. С 1 апреля 2007 года в Национальном классификаторе Украины ("Классификатор профессий"), утвержденном Приказом Госкомпотребполитики от 26.12.2005 N 375, появились новые "профессии":
- епископ (архиепископ, митрополит, председатель объединения, старший пресвитер) (код КП 2460);
- миссионер (2460);
- священнослужитель (пастор, пресвитер) (2460);
- диакон (служитель) (3480);
- регент (3480);
- религиозный проповедник (евангелист, благовестник и пр.) (3480).
И теперь в трудовой книжке служителей церкви согласно украинскому законодательству можно совершенно правомерно написать: "Принят на работу священнослужителем".
Представляется, что подобным образом решить эту достаточно непростую проблему можно и в нашей стране. В конечном итоге священнослужитель, оставаясь духовным лицом, в миру обладает определенным правовым статусом. Вряд ли наличие трудовой книжки и договора будет идти вразрез с вопросами веры. Другое дело, что условия такого трудового договора будут достаточно специфическими.

Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Гражданское право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

Труду и основным гарантиям для трудящихся посвящена статья 37 Конституции РФ:

«1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право нa защиту от безработицы.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

«1. Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.

2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.

3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде.

4. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации». Запрет на дискриминацию в сфере труда, установленный ст. 37 Конституции, более подробно раскрывается в ст. 3 Трудового Кодекса (ТК) РФ:

«Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка… отношения к религии.., политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

По нашему мнению, указанная норма не допускает, чтобы при найме в религиозную организацию работника, трудовые обязанности которого имеют не богослужебный характер, работодатель требовал от кандидата принадлежности к соответствующему вероисповеданию (см. также ст. 64 и 65 ТК РФ) . Быть может, это следует считать несовершенством законодательства, тем более что, как мы увидим далее, ТК РФ допускает возможность увольнения работника религиозной организации по причине его перехода в другое вероисповедание. Однако теоретически возможно, что лицо, которому официально отказано в приеме на работу в религиозную организацию по причине «ненадлежащего» вероисповедания, обратится в суд с жалобой на нарушение антидискриминационных норм законодательства . Учитывая, что на практике религиозные организации подбирают работников среди своих участников, а не дают публичные объявления о найме работников, данная проблема пока не имеет большого практического значения.

Итак, можно выделить следующие необходимые признаки трудовых отношений:

1) они возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ);

2) личный характер выполнения работником его трудовой функции. Никто не может за работника выполнять его обязанности;

3) возмездный характер работы, работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату;

4) работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;

5) работодатель обеспечивает условия труда для работника.

Эти признаки должны присутствовать в совокупности, отсутствие одного из них позволяет сделать вывод об отсутствии трудовых отношений между сторонами. В связи с этим следует отграничивать работу, выполняемую в рамках трудовых отношений, от работы, выполняемой по гражданско-правовому договору, от бесплатной благотворительной работы добровольцев в религиозной организации. Исполнение обязательств по гражданско-правовому договору осуществляется лицом самостоятельно, без подчинения внутренним правилам организации, на свой страх и риск. Поэтому, например, мастер, нанятый религиозной организацией для ремонта кровли культового здания по договору подряда (глава 37 ГК РФ), или прихожанин, добровольно и безвозмездно оказывающий выполнение каких-либо работ для нужд религиозной организации, не являются работниками в терминах ТК РФ. Не является работником священнослужитель, с которым не заключен трудовой договор.

В то же время уклонение религиозной организации от оформления трудового договора с лицом, фактически работающим в религиозной организации, не будет признано основанием для вывода об отсутствии трудовых отношений. Согласно ст. 61 ТК РФ, «трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем… либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя». Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Руководитель юридической службы Московской Патриархии РПЦ ин. Ксения (Чернега) полагает, что поскольку, согласно ст. 342 ТК РФ, трудовые отношения между религиозной организацией и гражданином возникают только с момента заключения трудового договора в письменной форме, то фактический доступ к работе не является основанием возникновения трудовых отношений, то есть в отношении работников религиозных организаций не применяется вышеприведенное положение ст. 67 ТК РФ . Нам эта точка зрения представляется небесспорной. Несоблюдение религиозной организацией требования о заключении трудового договора с работником в письменной форме будет означать не отсутствие трудовых отношений с ним, а нарушение требований ст.ст. 342 и 67 ТК РФ. Обратим внимание на то, что статья 67 ТК РФ требует оформления работодателем в трехдневный срок трудового договора, ранее не оформленного в письменной форме. Невыполнение работодателем этого требования в установленный срок означает не отсутствие трудовых отношений с фактически приступившим к работе работником, а нарушение трудового законодательства.

Конечно, это не означает, что любой гражданин, выполнивший какую-либо оплачиваемую работу для религиозной организации без оформления трудового договора, автоматически вступает с ней в трудовые отношения. Он должен быть допущен представителем нанимателя к какой-либо работе, предусмотренной штатным расписанием.

На практике в религиозных организациях приходится сталкиваться с ситуациями, когда человек фактически выполняет определенные трудовые обязанности, получая так называемую «черную» («в конверте») зарплату без оформления трудового договора. Причиной такой практики подчас является желание уклониться от уплаты подоходного налога и страховых взносов. Такие отношения могут продолжаться неопределенно долгий срок, например вплоть до возникновения конфликтной ситуации между работником и религиозной организацией. Но в случае выявления факта существования таких отношений обнаруживается целый ряд нарушений законодательства. Выплата «черной зарплаты», как правило, происходит из не учтенных, в нарушение правил бухгалтерского учета, денежных средств. При этом религиозная организация в нарушение налогового законодательства не удерживает из зарплаты и не перечисляет в бюджет 13% подоходного налога и не оплачивает за работника 34% страховых взносов (уклонение от уплаты НДФЛ (подоходного налога) будет вменено в вину работнику). Работнику в этом случае не засчитывается трудовой стаж, не гарантируется оплачиваемый отпуск, защита от произвольного увольнения.

Общие нормы трудовых отношений, установленные ТК РФ, обязательны для применения к трудовым отношениям, в которых работодателем выступает религиозная организация, с учетом особенностей регулирования труда работников религиозных организаций, содержащихся в главе 54 ТК РФ .

Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном Федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.

Работником является лицо, достигшее возраста восемнадцати лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации (ст. 342 ТК РФ).

Не являющаяся юридическим лицом религиозная группа не может выступать в качестве работодателя. Участник религиозной группы может заключить договор с работником для выполнения работ для нужд религиозной группы как работодатель - физическое лицо.

Минимальный возраст работника религиозной организации составляет 18 лет, в то время как общая норма ст. 63 ТК РФ устанавливает, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, а в некоторых случаях - 14 лет. Таким образом, для работников религиозных организаций установлен более высокий возрастной ценз.

Статья 343 ГК РФ предусматривает возможность учитывать при определении прав и обязанностей сторон трудового договора особенности, установленные внутренними установлениями религиозной организации. В частности, в договоре можно определить обязанность работника соблюдать вероучительные нормы в отношении одежды, поведения и т. п. В то же время внутренние установления религиозной организации не должны противоречить Конституции Российской Федерации, Трудовому Кодексу и иным Федеральным законам. Например, нельзя внести в договор условие о телесном наказании работника за нарушение норм благочестивого поведения.

Согласно положениям статьи 344 ТК РФ, трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Это не исключает и возможности заключения трудового договора на неопределенный срок. В соответствии со ст.ст. 58 и 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок и в некоторых, указанных в ТК, случаях - по соглашению сторон. Договор, заключенный на неопределенный срок, лучше защищает интересы работника от увольнения по односторонней инициативе работодателя, поскольку он может быть расторгнут по строго определенным основаниям. Срочный же трудовой договор работодатель вправе не возобновлять по истечении его срока действия.

Указав на возможность заключения трудового договора на определенный срок, Трудовой Кодекс предоставил религиозной организации возможность свободного выбора между заключением с работником договора на неопределенный или определенный срок. Срок действия срочного трудового договора - не более 5 лет (ст. 58 ТК РФ), по истечении которых он может быть продлен на новый срок.

Статья 344 ТК РФ также устанавливает, что при заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную законом работу, определенную этим договором. В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя .

Статья 344 ТК РФ устанавливает упрощенный порядок изменения определенных сторонами условий труда в религиозных организациях. При необходимости изменения условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения.

В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) разъяснено, что разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ) необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Таким образом, несмотря на упрощенный порядок, религиозная организация - работодатель не вправе произвольным образом изменять существенные условия трудового договора без согласия работника.

Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной настоящим Кодексом нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями (ст. 345 ТК РФ).

Под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Как установлено в ст. 90 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ).

На основании статьи 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника. Богослужения в религиозных организациях часто проходят в дни, отнесенные ТК РФ к выходным (общим выходным днем является воскресенье - ст. 111 ТК РФ) и к нерабочим праздничным дням (ст. 112 ТК РФ). При необходимости выполнения работником трудовых обязанностей в такие дни надо учитывать, что привлечение его к работе в этих случаях допускается с письменного согласия работника (ст. 113 ТК РФ).

С работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации (ст. 346 ТК РФ).

Как определено в ст. 242 ТК РФ, полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Полная материальная ответственность может быть возложена на работника только в определенных Трудовым Кодексом случаях (ст. 243). Таким образом, религиозным организациям предоставлено право заключения договоров о полной материальной ответственности с категориями работников, определенными внутренними установлениями религиозных организаций.

При отсутствии договора о полной материальной ответственности или иных оснований для ее возложения на работника, установленных ст. 243 ТК РФ, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.

Трудовой Кодекс в главе 13-й установил общие основания для прекращения трудового договора.

Помимо данных общих оснований, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, определяются трудовым договором (ст. 347 ТК РФ). Данная норма позволяет, как уже отмечалось выше, включить в условия трудового договора основания для его прекращения, учитывающие специфику религиозной организации. Законодатель предоставляет религиозной организации самостоятельно определять такие основания. Если, например, при заключении трудового договора работник согласился с условиями, в соответствии с которыми он может быть уволен в течение суток за богохульство или непослушание священнослужителю, его последующее увольнение по таким предусмотренным договором основаниям будет законным. Статья 347 ТК РФ определяет также, что порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором (а не нормами главы 27 ТК РФ). Это означает, что именно в трудовом договоре может быть разрешен иначе, чем установлено в главе 27:

• вопрос о выплате (или невыплате) работнику выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией религиозной организации либо сокращением численности или штата работников;
• о преимущественном праве работника на оставление на работе при сокращении численности или штата работников; об иных гарантиях работнику при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в судебном порядке (ст. 348 ТК РФ).

Возможно возникновение противоречия между нормами трудового законодательства и канонического (религиозного) права. Если священнослужитель был лишен сана в соответствии с религиозными правилами, те же правила обычно воспрещают ему обращаться в светский суд. Однако если такой священнослужитель являлся работником религиозной организации (заключил с ней трудовой договор) и был уволен в связи с лишением сана (на основании условий договора), то он, как и всякий работник, имеет право обратиться в суд, если считает свое увольнение незаконным. Некоторые конфессии свободно заключают трудовые договора со священнослужителями, другие придерживаются той позиции, что священнослужителей нельзя считать наемными работниками, и не заключают с ними трудовых договоров. В последнем случае священнослужитель не защищен нормами трудового законодательства.

Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. В соответствии с частью 1 статьи 47 Конституции РФ, «никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом». Согласно части 2 статьи 3 Гражданского процессуального Кодекса, «отказ от права на обращение в суд недействителен». Поэтому попытки включить в трудовой договор условие об отказе работника разрешать трудовой спор с религиозной организацией в суде не будет иметь юридических последствий. Работник может, уважая религиозные традиции, добровольно воздержаться от обращения в суд, но не обязывается к этому светским законодательством.

Согласно пункту 4 статьи 24 ФЗ «О свободе совести…», работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации. Если священнослужитель осуществляет свое служение в религиозной организации по трудовому договору, он является работником и работодатель (религиозная организация), начисляя ему заработную плату, обязан делать за него взносы в страховые фонды так же, как и за других работников.

Но священнослужители могут не состоять в трудовых отношениях с религиозной организацией. В этом случае денежное содержание, которое они получают от религиозной организации, не является заработной платой. С точки зрения гражданского права, эти регулярно выплачиваемые священнослужителю денежные средства дарятся ему религиозной организацией. (Эти выплаты могут также именоваться «благотворительной помощью» или «пожертвованием» священнослужителю.) Наравне с заработной платой они облагаются налогом на доходы физических лиц в размере 13%. Но, в отличие от заработной платы, такие выплаты не носят обязательного характера ввиду отсутствия договора, определяющего обязательства сторон. Поэтому в случае прекращения выплаты денежного содержания священнослужитель может лишь ходатайствовать о его выплате перед руководством соответствующей религиозной организации, перед духовными властями, но не имеет оснований требовать выплаты в судебном порядке.

Государство принимает от религиозных организаций страховые взносы , уплачиваемые за священнослужителей, не состоящих с ними в трудовых отношениях, наравне со страховыми взносами, уплачиваемыми за работников.

Согласно п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», священнослужители (не состоящие в трудовых отношениях с религиозными организациями и не имеющие с ними гражданско-правового договора) включены в число лиц, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование.

В соответствии с п. 5 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» священнослужители включены в число лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности.

«выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию, с которыми в соответствии с законодательством ни трудовые, ни гражданско-правовые договоры не заключаются, за выполнение ими трудовой функции, работ, услуг, подлежат обложению страховыми взносами. При этом уплата страховых взносов производится по тем видам обязательного социального страхования, по которым данные лица являются застрахованными.

Уплата страховых взносов за указанных застрахованных лиц осуществляется теми организациями, которые по отношению к ним являются страхователями: … за священнослужителей - религиозными организациями».

Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 г. № 624н (ред. от 24.01.2012) «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности» установлено, что священнослужителям в установленном порядке выдается листок нетрудоспособности.

Пенсионный фонд письмом от 18.04.2005 г. «Об оценке пенсионных прав граждан - из числа священнослужителей» предусмотрел возможность обращения отделений Пенсионного фонда РФ в спорных случаях за подтверждением стажа лиц, участвующих в религиозных обрядах, в Епархиальные управления.

Трудовой договор (отношения)

с работником религиозных организаций

Трудовые отношения между работодателем – религиозной организацией и работником имеет ряд особенностей, что следует из трудового законодательства Российской Федерации. Об этих особенностях и поговорим в данной статье.

Прежде всего, напомним, что религиозной организацией признается добровольное объединение граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории Российской Федерации, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица. На это указывает статья 8 Федерального закона от 26 сентября 1997 года № 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" (далее – Закон № 125-ФЗ).

Религиозные организации в зависимости от территориальной сферы своей деятельности подразделяются на местные и централизованные.

Местной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая не менее чем из 10 участников, достигших возраста 18 лет и постоянно проживающих в одной местности либо в одном городском или сельском поселении.

Централизованной религиозной организацией является религиозная организация, состоящая в соответствии со своим уставом не менее чем из 3 местных религиозных организаций.

Религиозной организацией признается также учреждение или организация, созданные централизованной религиозной организацией в соответствии со своим уставом, имеющие цель и признаки, которые предусмотрены пунктом 1 статьи 6 Закона № 125-ФЗ, в том числе руководящий либо координирующий орган или учреждение, а также духовная образовательная организация.

Особенности правового регулирования трудовых отношений в религиозных организациях предусмотрены статьями 342 – 348 главы 54 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Согласно статье 342 ТК РФ работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в установленном статьей 11 Закона № 125-ФЗ порядке, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.

Работником является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.

Права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции Российской Федерации, ТК РФ и иным федеральным законам, на что указывает статья 343 ТК РФ.

Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения

На основании статьи 334 ТК РФ трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Иначе говоря, религиозная организация может заключить с работником, как срочный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет (статьи 58, 59 ТК РФ), так и трудовой договор на неопределенный срок.

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором, что установлено частью 2 статьи 334 ТК РФ. Из этого можно сделать вывод, что трудовые обязанности такого работника определяются в трудовом договоре без учета требований тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Вместе с тем, работа, которую обязан выполнять работник, должна быть определена трудовым договором. Это значит, что в трудовом договоре должны быть оговорены трудовые обязанности работника, которые должны непосредственно выполняться им, или указана должность в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации.

Обратите внимание, что на трудовые отношения работников религиозных организаций распространяются действия статьи 60 ТК РФ, согласно которой запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно части 3 статьи 334 ТК РФ в трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя. То есть вместе с условиями, перечисленными в статье 57 ТК РФ, это могут быть и иные условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор (например, особый режим работы, связанный с временем проведения богослужений, особый порядок определения рабочего места, условия о конфиденциальности информации, полученной при выполнении служебных обязанностей и так далее).

В силу части 4 статьи 334 ТК РФ при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней.

Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях

В соответствии со статьей 345 ТК РФ режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной ТК РФ нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями.

Иными словами, на работников религиозных организаций в полной мере распространяются требования статьи 91 ТК РФ относительно нормальной продолжительности рабочего времени. Кроме того, исходя из режимов осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями, на работников религиозных организаций могут распространяться требования сокращенной продолжительности рабочего времени (статья 92 ТК РФ), неполного рабочего времени (статья 93 ТК РФ), сверхурочной работы (статья 99 ТК РФ) и другие.

Обратите внимание, что ограничения, установленные для женщин и лиц с семейными обязанностями при их привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, к сверхурочным работам, а также при направлении в командировки, также распространяются и на работников религиозных организаций.

Материальная ответственность работников религиозных организаций

Согласно статье 346 ТК РФ с работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

При этом следует отметить, что перечни работ и категорий работников религиозной организации, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, устанавливаются не Правительством Российской Федерации, а внутренними установлениями религиозной организации.

Если работа, которую выполняет работник, включена в соответствующий перечень, то он не имеет права отказаться от заключения договора о полной материальной ответственности.

Если работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности, то трудовой договор с ним может быть не заключен.

Определение размера причиненного ущерба и порядок взыскания ущерба, причиненного работниками религиозных организаций, регулируются общими правилами.

Приведем образец договора о полной материальной ответственности с работником религиозной организации.

Пример

Договор № 1

о полной индивидуальной материальной ответственности

Русская православная церковь, именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице должностного лица Шведова Егора Викторовича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и кассир Андреева Антонина Александровна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий Договор о нижеследующем.

1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется:

а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу Работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба;

б) своевременно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества;

в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;

г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества.

2. Работодатель обязуется:

а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;

б) знакомить Работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными) о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;

в) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества.

3. Определение размера ущерба, причиненного Работником Работодателю, а также ущерба, возникшего у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и порядок их возмещения производятся в соответствии с действующим законодательством РФ.

4. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине.

5. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания. Действие настоящего Договора распространяется на все время работы с вверенным Работнику имуществом Работодателя.

6. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, один из которых находится у Работодателя, а второй – у Работника.

7. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.

Адреса сторон Договора: Подписи сторон Договора:

Работодатель: Русская

православная церковь,

102356, РФ, г. Москва,

ул. Иванова, д. 65. Шведов Е.В. Шведов

Работник: 198562, г. Москва

ул. Садовая, д. 47, кв. 98 Андреева А.А. Андреева

Дата заключения Договора 05.05.2015 г.

Прекращение трудового договора с работником религиозной организации

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ (статья 77 ТК РФ), трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Об этом сказано в статье 347 ТК РФ.

Обратите внимание!

Установленные трудовым договором основания его расторжения не должны носить дискриминационного характера. Как следует из статьи 3 ТК РФ ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается. Не является дискриминацией ограничение прав работников, которое определяется свойственными данному виду труда требованиями.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций

На основании статьи 348 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в суде.

При рассмотрении трудового спора в суде применяются общие правила гражданского процессуального законодательства.

Внутренними установлениями религиозной организации может быть предусмотрен иной порядок разрешения споров, однако он не исключает для работника религиозных организаций возможности обратиться в суд.

В завершении, следует отметить, что трудовые правоотношения в религиозных организациях регулируются не только ТК РФ, но и Законом № 125-ФЗ.

Согласно статье 24 Закона № 125-ФЗ условия труда работников, работающих в религиозной организации, и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником.

Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Религиозные организации вправе устанавливать в соответствии со своими внутренними установлениями условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования.

На любом предприятии, в любой организации работа по любой специальности начинается с оформления документов о приеме на работу. Но с регентами дело не всегда обстоит так. Почему? Всё очень просто: далеко ни в каждом Приходском совете, которому в данном случае принадлежит роль работодателя, есть человек, знающий кадровый учет. Поэтому чаще всего оформление документов о приеме на работу откладывается и откладывается... пока не припечет. Для того чтобы прием регента на работу осуществить своевременно и правильно, давайте разберемся с вопросом: Как правильно оформить документы? В этом посте я расскажу как оформить документы для граждан России и Украины.

В соответствии с Гражданским кодексом религиозное учреждение по своим социально-экономическим правам и обязанностям ничем не отличается от прочих юридических лиц, и точно так же, как и они, должно следовать гражданскому законодательству в своей публичной деятельности.

В статье 24-й «Трудовые правоотношения в религиозных организациях» Федерального закона «О свободе совести и религиозных объединениях» значится следующее:

1. Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.
2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.
3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде.

Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В Законе Украины «О свободе совести и религиозных организациях» трудовой деятельности в религиозных организациях и на их предприятиях посвящен раздел V статьи 25-26:

Религиозная организация имеет право принимать на работу граждан.

Условия труда устанавливаются договором между религиозной организацией и работником и определяются трудовым договором, который составляется в письменной форме.

Религиозная организация обязана в установленном порядке зарегистрировать трудовой договор.

В таком же порядке регистрируют документы, определяющие условия оплаты труда священнослужителей, церковнослужителей и лиц, работающих в религиозных организациях на выборных должностях.

Граждане, которые работают в религиозных организациях могут быть членами профсоюза.

На граждан, которые работают в религиозных организациях и созданных ими предприятиях, благотворительных учреждениях на условиях трудового договора, распространяется действие законодательства о труде, общеобязательное социальное страхование, налогообложение.

Как видим, и Федеральный Закон, и Закон Украины обязывают при приеме работников заключать трудовой договор и в дальнейшем все трудовые отношения осуществлять согласно законодательства о труде.

Законодательство Украины и Российской Федерации о труде состоит из кодекса законов о труде и иных актов трудового законодательства.

Кодекс законов о труде (далее - КЗОТ, по-украински: КЗПП - Кодекс законів про працю) представляет собой систематизированный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения граждан. В настоящее время в Украине действует Кодекс законов о труде Украины , утвержденный Законом от 10.12.1971 № 322-VIII. В России действует Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), утвержденный Федеральным Законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Действие указанных Кодексов (и Украинского и Российского) распространяется на всех работодателей (независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) и работников, а следовательно, и на религиозные организации и учреждения как на работодателей.

Таким образом, исходя из всего вышесказанного, документальное оформление приема на работу регента должно осуществляться по общепринятой последовательности, а именно:

1. подача работником заявления о приеме на работу с предоставлением всех необходимых документов (паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, документы об образовании);
2. заключение трудового договора;
3. издание приказа о приеме работника на работу;
4. внесение записи в трудовую книжку.

А теперь подробнее:

Согласно Устава Русской Православной Церкви , принятого Юбилейным Архиерейским Собором Русской Православной Церкви 13-16 августа 2000 года прием рабочих и служащих на работу осуществляет Приходской совет по согласованию с настоятелем и в соответствии со штатным расписанием (раздел XI «Приходы» п. 46, пп. и)).

1. При приеме на работу, как правило, работник пишет заявление о приеме на работу. Следует отметить, что заявление о приеме на работу в законодательных актах не упоминается как обязательный документ. Однако в связи со сложившейся практикой его предоставление (с указанием, поступает физическое лицо на основное место работы или на работу по совместительству) является желательным. В религиозных учреждениях общепринятой формой заявления является прошение. Заявление (прошение) пишется на имя председателя Приходского совета (согласно пунктам 45 и 49 Устава Русской Православной Церкви по благословению епархиального архиерея председателем Приходского совета может быть избран настоятель).

Прошение составляется в произвольной форме (типовая форма заявления не установлена). В нем должны быть указаны: наименование религиозной организации, фамилия председателя Приходского совета (настоятеля), должность, о которой просит заявитель, условия приема (основное место работы или работа по совместительству).

Прошение оформляется на листе бумаги формата А4 или А5 с указанием даты написания (подачи), подписывается поступающим, визируется человеком, осуществляющим кадровый учет, оформляется резолюцией председателя Приходского совета (настоятеля) и после издания приказа о приеме на работу подшивается в личное дело работника. На прошении о приеме на работу необходимо получить письменное согласие настоятеля и в том случае, если настоятель не является председателем Приходского совета. Поскольку он является руководителем прихода, к тому же согласие Настоятеля это благословение - ниспослание милости Божией на будущие труды регента.

2. Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Случаи, когда соблюдение письменной формы является обязательным перечислены в статье 24-й КЗОТ (среди них: в случаях, когда работник настаивает на заключении договора в письменной форме и при заключении трудового договора с неполнолетними). Но Закон Украины «О свободе совести и религиозных организациях», как было сказано выше, не допускает такой двусмысленности и требует составлять трудовой договор исключительно в письменной форме да еще и регистрировать его.

ТК РФ более конкретен: трудовой договор заключается только в письменной форме в двух экземплярах, причем на экземпляре работодателя обязательна подпись работника о получении экземпляра трудового договора (статья 67). Если трудовой договор не был заключен в письменной форме, но работник фактически допущен работодателем к работе, то трудовой договор считается заключенным (ст. 24 КЗОТ Украины и ст. 67 ТК РФ), причем ТК РФ обязывает работодателя заключить трудовой договор не позднее трех дней после фактического допуска к работе.

До подписания трудового договора работодатель обязан объяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор может быть срочным (заключенный на определенный срок — указывается и дата начала, и дата завершения работы) или безсрочным (заключенный на неопределенный срок — указывается только дата начала работы). Работник обязан приступить к работе со дня, указанного в трудовом договоре, если этот день не оговорен — то на следующий день после подписания трудового договора. Если работник в указанный день не приступил к исполнению трудовых обязанностей, работодатель вправе аннулировать трудовой договор.

Трудовой договор можно заключать с лицами достигшими шестнадцати лет, в исключительных случаях по согласию с родителями с лицами, достигшими четырнадцатилетнего возраста (особенности смотрите в ст. 188 КЗОТ). В России только с лицами достигшими восемнадцати лет (ст. 342 ТК РФ).

В трудовом договоре (и в приказе о приеме на работу) с регентом может быть предусмотрен испытательный срок, но он не должен превышать три месяца. Испытательный срок не устанавливается для лиц, не достигших 18 лет и для молодых специалистов после окончания образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования?и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (ст. 26 КЗОТ и ст. 70 ТК РФ). ТК РФ запрещается также устанавливать испытательный срок для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если испытательный срок не был указан в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, то считается, что работник принят на общих основаниях. Если трудовой договор и приказ не были оформлены во время, а работник был допущен к работе, то испытательный срок уже нельзя установить. Испытательный срок может быть продлен на количество дней в которые работник отсутствовал на работе по болезни или другим уважительным причинам.

На работника принятого с испытательным сроком в полной мере распространяется законодательство о труде. В отношении прав такой работник ничем не отличается от других работников, за исключением того, что в период прохождения испытательного срока он может быть уволен с работы как не прошедший испытания.

В трудовом договоре обязательно должны быть оговорены объем работы, выполняемой работником, условия и оплата труда. Причем следует заметить, чем точнее и полнее в трудовом договоре будет описана трудовая функция работника, взаимные права и обязанности сторон, тем меньшая вероятность возникновения в дальнейшем трудового спора, так требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором запрещается (ст. 31 КЗОТ и ст. 60 ТКРФ).

3. Заключение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) Приходского Совета о зачислении работника на работу . В приказе о приеме на работу обязательно указываются:

• условия приема на работу (по совместительству, на временную работу, с испытательным сроком);
• наименование профессии (должности) в соответствии с Классификатором профессий и штатным расписанием;
• дата, с которой производится прием на работу;
• оклад (тарифная ставка), надбавки, доплаты.

Особо хочу подчеркнуть, что в приказе о приеме на работу, в штатном расписании, а также в трудовой книжке должность должна указываться в соответствии с Классификатором профессий (в настоящее время действует классификатор профессий 003:2010). В украинском Классификаторе профессий от 2005 года появилась должность регент, в более ранних версиях Классификатора этой должности не было. Поэтому во всех перечисленных выше документах (приказе, трудовом договоре, штатном расписании и пр.) пишем должность «регент» (код — 3480), а не регент-псаломщик, уставщик, помощник регента и прочие варианты, не предусмотренные Классификатором профессий. При этом может быть указано «регент правого хора» или «регент детского хора», хотя не обязательно.

В Общероссийском классификаторе профессий рабочих должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 с изменениями от 18.07.2007 года профессия регент отсутствует. Однако, согласно ТК РФ (ст. 344) при заключении договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую не запрещенную ТК работу, определенную трудовом договором, в связи с чем профессии, должности работников религиозных организаций не идентифицируются по ОК 016-94. Таким образом здесь возможны любые формулировки и «регент», и «регент-псаломщик», «помощник регента», «заместитель регента» и прочие варианты.

4. Приказ (распоряжение) о приеме на работу может быть оформлен в произвольной форме, но лучше, если для учета вновь принятых на работу используется типовая форма № П-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу», утвержденная приказом Госкомстата Украины № 489 (в России унифицированная форма № ТД-1 , утвержденная Постановлением Госкомстата России № 136 ).

После того, как приказ (распоряжение) подписан руководителем он обязательно предоставляется работнику для ознакомления под роспись.

На предприятиях и в учреждениях обычно еще заполняют личную карточку работника, ведение которой не является обязательным, а делается для удобства.

Прием на работу осуществляется строго по штатному расписанию. Штатное расписание является формой планирования трудовых затрат в некоммерческих организациях. Штатное расписание утверждается Приходским Собранием.

4. На основании приказа о приеме на работу делается запись в трудовой книжке работника . Трудовая книжка является основным документом про трудовую деятельность работника. Работникам, которые впервые приступают к работе, трудовая книжка оформляется не позднее 5-ти дней со дня приема на работу? (ст. 48 КЗОТ и ст. 66 ТКРФ).

Трудовые книжки хранятся как бланки строгой отчетности в Приходском Совете, который ведет записи в трудовых книжках и при увольнении работников выдает трудовую книжку ему на руки.

Отдельно хочется сказать несколько слов о совместительстве .

Олег Васильевич Шведов в своей книге «Энциклопедия церковной жизни» 1 пишет: «Регент хора должен быть штатным сотрудником - он приравнивается по своему приходскому статусу к псаломщику. В прежние времена псаломщик утверждался на свой должности епархиальным архиереем. Было бы полезно, чтобы в больших приходах, охватывающих районы с населением более 50 тысяч человек, регент храма утверждался на своей должности и освобождался от нее епархиальным архиереем по представлению благочинного.

Во-первых, это давало бы возможность установить определенный контроль уставности и чинности богослужения со стороны епархиального начальства;

во-вторых, это оградило бы профессионального регента от возможных капризов и дилетантизма настоятеля».

Конечно же, очень хорошо если работа регентом является основной и единственной работой, это позволяет регенту должным образом заниматься хором, ревнуя о красоте богослужебного пения во славу Божию. Но условия современной жизни таковы, что на многих приходах уровень заработной платы регента (впрочем как и зарплаты многих других специальностей) в наше время не обеспечивает реальный прожиточный минимум (не для кого ни секрет, что законодательно установленный государством прожиточный минимум далек от реального прожиточного минимума). Поэтому многие регенты для того чтобы обеспечить себе более-менее нормальное существование и прокормить семью вынуждены искать подработку, дополнительную работу.

О работе по совместительству необходимо знать следующее:

• Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной работы, другой регулярной оплачиваемой работы, на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же (внутреннее совместительство) или другом (внешнее совместительство) предприятии, в учреждении, организации или у физического лица по найму.
• Главное отличие основного места работы от работы по совместительству заключается в том, что трудовая книжка ведется и хранится на основном месте работы. По желанию работника работу по совместительству можно указать в трудовой книжке отдельной строкой. Эту запись вносит работодатель по основному месту работу на основании предоставленной копии приказа о приеме на работу по совместительству.
• Для поступления на работу по совместительству не нужно согласие работодателя по основному месту работы. В то же время необходимо знать, что если у гражданина нет постоянного места работы, то принимать его на работу по совместительству нельзя. Действующим законодательством запрещена работа по совместительству нотариусам, государственным служащим, руководителям государственных предприятий, учреждений и организаций, их заместителям и руководителям структурных подразделений (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности). Лично я считаю, что работу регента можно отнести к преподавательской и творческой деятельности, но это мое сугубое мнение.
• Трудовые отношения с работником-совместителем оформляются точно также как с основными работниками, т. е. работник пишет заявления, предоставляет все необходимые документы (кроме трудовой книжки), с ним заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу по совместительству.

Мой личный опыт и опыт моих знакомых подсказывает, что наиболее приемлемым решением является вариант, когда работа регента является основной, а другая работа - работой по совместительству. Но очень часто бывает другой вариант - регентство является работой по совместительству. В таких случаях на основной работе с руководителем важно договориться, чтобы вас отпускали в нужное время на богослужение. Хорошо, если руководитель является человеком православным, понимающим специфику православного богослужения. Ведь Вам важно договориться, чтобы вас на работу по совместительству отпускали не понедельникам или вторникам, а в зависимости от церковных праздников, которые случаются в разные дни недели. Заранее договоритесь как Вы будете отрабатывать ваше отсутствие на основной работе.

Некоторые регенты, особенно в больших городах, одновременно работают на нескольких приходах - на одном приходе в качестве регента (хориста) по воскресным и праздничным дням, а на другом регентом или хористом по будничным богослужениям.

Во всех вышеуказанных случаях мы имели дело с так называемым внешним совместительством.

Возможен также вариант внутреннего совместительства, когда человек работает на одном и том же приходе регентом и еще кем-то (например, бухгалтером или просфорником, или уборщицей, или охранником и т. д.) В таком случае заключается два трудовых договора (а может быть и три) на каждую должность в отдельности (заявление и приказ о приеме на работу может быть один, если работник одновременно вступает в обе должности, или же отдельно заявление и приказ о приеме на основную работу, а спустя время заявление и приказ о совместительстве). Важно, чтобы график работы позволял выполнять работу по каждой должности без какого-либо ущерба. Невозможно одновременно быть и регентом, и алтарником (или кассиром), но это на одной службе невозможно, а на разных богослужениях вполне возможно.

А теперь я хочу предложить Вашему вниманию готовые образцы заполнения документов при приеме на работу регента (заявление, трудовой договор с регентом, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке)?

А я хочу еще немного добавить: В этой статье в основном говорилось о том, как оформить трудовые отношения в согласии с действующим законодательством. Но деятельность религиозных организаций регламентируется в первую очередь Уставом Русской Православной Церкви и Уставами приходов Русской Православной Церкви и труд в религиозных учреждениях имеет свои особенности.

Процитирую опять же Шведова О. П.: «Труд в религиозных учреждениях часто, и вполне обоснованно, именуется послушанием. Особенностью послушания является добровольное подчинение работника руководителю религиозного учреждения, который в свою очередь получил права управления в рамках своего послушания епископу. Непререкаемость архиерейской власти распространяется не только на духовную сторону бытия религиозного учреждения, но и на внешнюю, материальную.

В послушании происходит добровольное умаление своих гражданских прав, например, в возможных поводах к трудовым спорам, и принятие воли руководителя-священника как истины в последней инстанции. Даже очень острые трудовые ситуации не влекут за собой процедуры трудовых споров.

Особенность внутрицерковных отношений, основанных на признании высокой ценности архиерейской власти как реализации спасительного единоначалия во главе с Господом Иисусом Христом, не позволяет создавать параллельные "властные структуры типа «профсоюзов». И тем не менее, проблема защиты трудовых прав работников религиозных учреждений существует.

Волей-неволей, сегодня религиозные учреждения не выполняют требований некоторых гражданских законов, в частности, тех, которые регламентируют социальные права работников, охраняемые профсоюзами.

Таким образом, в связи с отсутствием в религиозных организациях общественного объединения, призванного защищать коллективные права служащих, то здесь не заключается так называемый Коллективный договор. Все трудовые отношения в религиозных учреждениях поэтому оформляются только частными трудовыми договорами (контрактами)». 2

Как Вы понимаете, написание этого поста потребовало от меня много времени, поэтому с нетерпением жду Ваших комментариев, очень хочется узнать на сколько полезной для Вас оказалась предоставленная здесь информация.

1 Москва «Ковчег». 2003. стр. 278
2 Там же. стр. 389-390

Трудовой договор со священником - настоятелем прихода

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N _____ со священником - настоятелем прихода
г. _________________ "___"__________ ____ г.

Русская православная церковь, именуемая в дальнейшем "Работодатель", в
лице ___________________________________________, действующего на основании
(должность и имя епархиального архиерея)
Устава Русской православной церкви и Устава ______________________________,
(наименование епархии)
с одной стороны, и ________________________________, именуемый в дальнейшем
(имя священнослужителя)
"Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. Работник принимается для выполнения работы на должность _______________ с окладом _____ (_______________) рублей в месяц.
1.2. Работнику устанавливается испытательный срок - _______________.
1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.
1.4. Настоящий трудовой договор заключен на срок _______________.
1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН
В своей деятельности Работник подотчетен Работодателю.
2.1. Обязанности Работника:
а) руководство причтом в исполнении им богослужебных и пастырских обязанностей;
б) наблюдение за состоянием храма, его убранством и наличием всего необходимого для совершения богослужений в соответствии с требованием богослужебного Устава и указаниями Священноначалия;
в) забота о правильном и благоговейном чтении и пении в храме;
г) забота о точном выполнении указаний епархиального архиерея;
д) организация катехизаторской, благотворительной, церковно-общественной, образовательной и просветительной деятельности прихода;
е) созыв и председательствование на заседаниях Приходского собрания;
ж) при наличии к тому оснований приостановление исполнения решений Приходского собрания и Приходского совета по вопросам вероучительного, канонического, богослужебного или административно-хозяйственного характера с последующей передачей этого вопроса на рассмотрение епархиального архиерея;
з) наблюдение за осуществлением решений Приходского собрания и работой Приходского совета;
и) представление интересов прихода в органах государственной власти и местного самоуправления;
к) подача непосредственно епархиальному архиерею или через благочинного ежегодных отчетов о состоянии прихода, о проводимой в приходе деятельности и о его работе;
л) осуществление официальной церковной переписки;
м) ведение богослужебного журнала и хранение приходского архива;
н) выдача свидетельств о крещении и браке.
2.2. Работодатель обязуется:
2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ и Уставом Русской православной церкви.
2.2.2. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п. 1.1 настоящего трудового договора.
2.2.3. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем.
2.2.4. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
2.3. Работник имеет следующие права:
- право на предоставление ему работы, указанной в п. 1.1 настоящего трудового договора;
- право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;
- право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и требованиями законодательства, Устава и внутренних документов Русской православной церкви;
- иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ, Уставом и внутренними документами Русской православной церкви.
2.4. Работодатель имеет право:
- поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, а также условиями законодательства РФ;
- привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;


- осуществлять иные права, предоставленные Трудовым кодексом РФ.

3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов.
3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в условиях нормальной продолжительности рабочего времени с учетом режима осуществления обрядов или иной деятельности Русской православной церкви, определенной ее внутренними установлениями.
Работник с его письменного согласия может привлекаться к работам в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам.
3.3. Работник может получить отпуск и на время оставить свой приход исключительно по разрешению епархиальной власти, получаемому в установленном порядке.
3.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.
3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
4.1. Работник призван нести ответственность за исправное, согласное с Церковным Уставом совершение богослужений, за церковную проповедь, религиозно-нравственное состояние и соответствующее воспитание монашествующих, их жизнь и быт. Он должен добросовестно выполнять все богослужебные, пастырские и административные обязанности, определяемые его должностью, согласно установлениям канонов и Устава Русской православной церкви.
4.2. С Работником заключается договор о полной материальной ответственности.
4.3. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
4.4. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.
4.5. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.
4.6. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.

5. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
5.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:
5.1.1. Соглашение сторон.
5.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.
Кроме того, Работник может быть уволен по следующим основаниям:
1) грубое обращение с прихожанами;
2) богохульство;
3) негативное отношение к имуществу Русской православной церкви;
4) нарушение Устава Русской православной церкви, а также внутренних установлений Русской православной церкви.
5.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.

6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

7. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ
7.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
7.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
7.3. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно Работником и Работодателем, рассматриваются в судебном порядке.
7.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются Уставом Русской православной церкви и законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.
7.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.
7.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:

- _______________________________;
- _______________________________.

8. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН
Работодатель: _________________________________________________________
Юридический адрес: ____________________________________________________
Почтовый адрес: _______________________________________________________
Банковские реквизиты: _________________________________________________

Работник: ___________________________________________________, паспорт:
серия _________ N ______________, выдан ___________________________________
_______________________ "___"__________ ____ г., зарегистрирован по адресу:
____

9. ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель: ____________________/_____________
(должность, Ф.И.О.) (подпись)

Работник: ____________________/_____________
(Ф.И.О.) (подпись)

Экземпляр получен и подписан Работником "___"___________ ____ г.

Трудовой договор со слесарем по сборке металлоконструкций

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N _____ со слесарем по сборке металлоконструкций
г. _______________ "___"__________ ____ г.

Именуем__ в дальнейшем "Работодатель",

в лице _________________________, действующ___ на основании ______________,
(должность, Ф.И.О.)
с одной стороны, и гражданин(ка) Российской Федерации ____________________,
именуем___ в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили договор
о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
1.1. Работодатель обязуется предоставить Работнику работу в должности слесаря по сборке металлоконструкций, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при его наличии), соглашениями, локальными нормативными актами и данным договором, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять функции слесаря по сборке металлоконструкций, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя.

Вариант: 1.2. Работа по договору выполняется в свободное от основной работы время на условиях внутреннего совместительства (или внешнего совместительства).

1.3. Местом работы Работника является завод (или структурное подразделение и т.д.) Работодателя, расположенный по адресу: _________________________.


1.6. При выполнении работ на Работника могут влиять следующие вредные и (или) опасные производственные факторы:
- повышенный уровень шума и вибраций;
- повышенная или пониженная температура окружающей среды, поверхностей оборудования, материалов;
- подвижные части оборудования, инструмента, передвигающиеся изделия, заготовки, материалы;
- отлетающие осколки и частицы металла и абразивных материалов;
- острые кромки, заусенцы, шероховатость на поверхностях заготовок, инструментов, оборудования, отходов;
- повышенная запыленность воздуха металлической и абразивной пылью, сварочными аэрозолями;
- недостаточная освещенность рабочей зоны;
- возможность воздействия электрического тока и электрической дуги;
- ________________________,
что подтверждается сертификатом от "___"________ ____ г. N ___________,
выданным ________________________________________.
(наименование, адрес уполномоченного лица)
1.7. Работник подлежит обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
1.8. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую, иную) и конфиденциальную информацию, обладателями которой являются Работодатель и его контрагенты.
1.9. Работник прошел профессиональную подготовку, что подтверждается
удостоверением (сертификатом) N_________________ от "___"_________ ____ г.,
выданным _________________________________.
(наименование, адрес образовательного учреждения)
Вариант: При необходимости, если обучение проводилось за счет средств Работодателя: 1.10. Работник обязан отработать после обучения не менее _____ месяцев.)

2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

2.2. Дата начала работы "___"___________ ____ г.

2.4. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение договора допускается только на общих основаниях.

(или договор заключен на срок до "___"_____________ ____ г. в связи с
___________________________________________________________________________
(обстоятельства (причины), послужившие основанием для
заключения срочного трудового

договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской
Федерации или иным федеральным законом)

3.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) в размере _____ (__________) рублей в месяц.
3.2. Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в Положении о премировании Работника (утверждено Работодателем "___"__________ ____ г.), с которым Работник ознакомлен при подписании договора.







3.7. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя.
Вариант: путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка.

4.1. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: _________________________ с предоставлением _____ выходного(ых) дня (дней) _________________________.


Вариант при сменном режиме: 4.1. Продолжительность рабочего времени для Работника 48 часов в неделю при сменном режиме работы в соответствии с графиком сменности, утвержденным Работодателем: в две (три, четыре) смены.

4.3. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с _____ ч до _____ ч, который в рабочее время не включается.
4.4. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику
продолжительностью ________ календарных дней.
(не менее 28)
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного Работодателя.
О времени начала отпуска Работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя.

- рубка и резка вручную проволоки, заготовок из листового и сортового металла.
- Опиливание и зачистка заусенцев.
- Участие под руководством слесаря более высокой квалификации в выполнении отдельных простых и средней сложности работ и операций по сборке металлоконструкций и при их испытании.
- Изготовление простых деталей из сортового и листового металла.
- Разметка деталей по простым шаблонам.
- Прогонка и порезка резьбы вручную метчиками и плашками.
- Выравнивание стеллажей под сборку.
- Установка болтов и шпилек в совмещаемые отверстия узлов металлоконструкций.
- Сборка несложных узлов металлоконструкций под сварку и клепку по чертежам и эскизам с применением универсально-сборочных и специальных приспособлений.
- Прихватка деталей в процессе сборки электросваркой.
- Сверление, рассверливание и развертывание отверстий мелких деталей по разметке на станке и переносным механизированным инструментом.
- Правка деталей и узлов металлоконструкций.
3-й разряд:
- сборка узлов металлоконструкций средней сложности под сварку и клепку по чертежам и эскизам с применением универсальных приспособлений, а также сборка сложных узлов металлоконструкций с применением универсально-сборочных и специальных приспособлений и шаблонов.
- Подгонка уплотнительных поверхностей.
- Разметка мест под установку простых базовых деталей и узлов металлоконструкций.
- Сборка сложных металлоконструкций совместно со слесарем и электросварщиком более высокой квалификации.
- Правка деталей и узлов металлоконструкций средней сложности.
- Гидравлические и пневматические испытания узлов металлоконструкций средней сложности, работающих под давлением.
4-й разряд:
- сборка сложных узлов металлоконструкций под сварку и клепку по чертежам и сборочным схемам с применением универсальных приспособлений, а также сборка сложных узлов металлоконструкций с применением универсально-сборочных и специальных приспособлений и шаблонов.

- Правка сложных деталей и узлов металлоконструкций.
- Зачистка под гуммирование сварных швов ручной пневматической шлифовальной машиной.
- Участие в сборке экспериментальных и уникальных узлов металлоконструкций под руководством слесаря более высокой квалификации.


- Составление эскизов и сборочных схем.
- Сборка, подъем и установка с временным распределением элементов металлоконструкций в различных положениях на различной высоте.
5-й разряд:
- сборка сложных узлов металлоконструкций под сварку и клепку по чертежам и сборочным схемам с применением универсальных и специальных приспособлений и шаблонов.
- Разметка мест под установку сложных базовых деталей и узлов металлоконструкций.
- Нивелирование и выверка собранных металлоконструкций.
- Построение простых геометрических фигур по сборочным схемам и эскизным наброскам. Сборка экспериментальных и уникальных узлов металлоконструкций.
- Гидравлическое и пневматическое испытание сложных узлов металлоконструкций, работающих под давлением.
- Устранение дефектов, обнаруженных после испытания сложных узлов металлоконструкций.
6-й разряд:
- сборка, регулировка, испытание и сдача в соответствии с техническими условиями сложных металлоконструкций, а также экспериментальных и уникальных узлов металлоконструкций, требующих повышенной точности сборочных работ.
- Построение сложных геометрических фигур по сборочным схемам и эскизам.
- Участие в составлении паспорта на собранные узлы металлоконструкций.
- Гидравлическое и пневматическое испытание экспериментальных и уникальных узлов металлоконструкций, работающих под давлением.
- Проверка правильности сборки узлов металлоконструкций различной сложности со снятием эксплуатационных диаграмм и характеристик.
5.2. Работник:
5.2.1. соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.


5.2.4. По распоряжению Работодателя отправляется в служебные командировки на территории России и за рубежом.
5.3. Работник имеет право на:















5.4. Права и обязанности Работника, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности Работника, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

6.1. Работодатель вправе:





- проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;

- с согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника;

6.2. Работодатель обязан:
















(При необходимости: 6.3. Права и обязанности Работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности Работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.)

7.2. Стороны согласовали следующие улучшения социально-бытовых условий Работника и членов его семьи: _________________________.
7.3. Улучшенные условия работы Работника при выполнении работы в (на, с) _________________________.

8. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

10.1.1. Соглашение сторон.





ст. 140

11. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ






Положение о премировании от "___"__________ ____ г. N _____;
Правила внутреннего распорядка от "___"__________ ____ г. N _____;
Положение о сохранении конфиденциальности от "___"__________ ____ г. N _____;
______________________________________________________________________.

11.7. При заключении Договора Работник получил следующие средства
индивидуальной защиты: ___________________________________________________.

12. РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

ИНН/КПП _____________________________/_________________________________
р/с ________________________________ в ________________________________


паспорт серия ______ номер _________, выдан ___________________________
_______________ "__"___________ ____ г., код подразделения ___________,
зарегистрирован(а) по адресу: _________________________________________
Р/с ________________________________ в ________________________________
БИК ________________________________.

ПОДПИСИ СТОРОН:

Работодатель: Работник:

Экземпляр получен и подписан Работником "__"___________ ____ г.
Подпись Работника: ____________________

Трудовой договор со слесарем-электромонтажником

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N _____ со слесарем-электромонтажником
г. __________ "___"________ ____ г.

Именуем__ в
(наименование организации или Ф.И.О. предпринимателя)
дальнейшем "Работодатель", в лице ________________________________________,
(должность, Ф.И.О.)
действующ__ на основании ______________________________, с одной стороны, и
_____________________________, именуем__ в дальнейшем "Работник", с другой
стороны, заключили договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
1.1. Работодатель обязуется предоставить Работнику работу в должности слесаря-электромонтажника, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при его наличии), соглашениями, локальными нормативными актами и данным договором, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять функции слесаря-электромонтажника, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя.
1.2. Работа по договору является для Работника основной.
(вариант:
1.2. Работа по договору выполняется в свободное от основной работы время на условиях внутреннего совместительства (или внешнего совместительства).)
1.3. Местом работы Работника является _______________________________, расположенный по адресу: _________________________.
1.4. Работник подчиняется непосредственно _____________________.
1.5. Труд Работника по договору осуществляется в безопасных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.
(вариант:
1.5. Выполнение работы связано с вредными и (или) опасными
производственными факторами, в том числе __________________________________
(перечень вредных
_________________________________________________________________________.)
и опасных условий труда в зависимости от отрасли и Работодателя)
1.6. Работник подлежит обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
1.7. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую, иную) и конфиденциальную информацию, обладателями которой являются Работодатель и его контрагенты.
1.8. Работник прошел профессиональную подготовку, что подтверждается _________________________________, выданным __________________________________.
(вариант, если обучение проводилось за счет средств Работодателя:
1.9. Работник обязан отработать после обучения не менее ____ месяцев.)

2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА
2.1. Договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем (либо со дня фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя).
2.2. Дата начала работы: "___"________ ____ г.
(вариант:
2.3. В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе стороны согласовали проведение испытания в течение _____ месяцев.
2.4. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение договора допускается только на общих основаниях.)
2.5. Договор заключен на неопределенный срок.
(вариант:
2.5. Договор заключен на срок до "___"_______________ ____ г. в связи с
_________________________________________________________________________.)
(обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного
трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации
или иным федеральным законом)

3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА
3.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) в размере ________ (__________) рублей в месяц.
3.2. Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в Положении о премировании работника (утверждено Работодателем "___"________ ____ г.), с которым Работник ознакомлен при подписании договора.
В случае необходимости Работодатель вправе вносить изменения в Положение о премировании, отменять его или принимать его новую редакцию в одностороннем порядке. При этом Работник уведомляется о таких изменениях не менее чем за ________ (не менее 2 месяцев) дней до вступления в силу.
3.3. В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в размере, установленном дополнительным соглашением сторон.
3.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. На основании письменного согласия Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
3.5. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию Работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
3.6. Время простоя по вине Работодателя оплачивается в размере двух третей средней заработной платы Работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и Работника, оплачивается в размере двух третей должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине Работника не оплачивается.
3.7. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (вариант: путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка.
3.8. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ОТДЫХА. ОТПУСКА
4.1. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: _____________ с предоставлением _____ выходного(ых) дня (дней) ________________________________.
4.2. Время начала работы: ____________________.
Время окончания работы: ____________________.
(вариант при сменном режиме:
4.1. Продолжительность рабочего времени для Работника 48 часов в неделю при сменном режиме работы в соответствии с графиком сменности, утвержденным Работодателем: в две (три, четыре) смены.
4.2. Продолжительность смены составляет ___________ часов.
1 смена: начало - ___ часов ___ минут; окончание - ___ часов ___ минут;
2 смена: начало - ___ часов ___ минут; окончание - ___ часов ___ минут;
3 смена: начало - ___ часов ___ минут; окончание - ___ часов ___ минут;
4 смена: начало - ___ часов ___ минут; окончание - ___ часов ___ минут.)
4.3. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с _____ часов до _____ часов, который в рабочее время не включается.
4.5. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику
продолжительностью ___________ календарных дней.
(не менее 28)
4.6. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя.

5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА
5.1. Должностные обязанности Работника:
2-й разряд:
- Сборка простых узлов и аппаратов с применением универсальных приспособлений и инструментов.
- Монтаж и установка электрических машин переменного и постоянного тока мощностью до 50 кВт и сварочных аппаратов мощностью до 30 кВт.
- Опробование монтируемых машин и аппаратуры после установки.
- Сборка и монтаж средней сложности узлов и аппаратуры с применением специальных приспособлений и шаблонов.
- Изготовление деталей, сборка приспособлений и шаблонов.
- Изготовление деталей, сборка, испытание и установка простых электроконструкций низковольтной аппаратуры, а также электроприборов и пускорегулирующей аппаратуры.
- Монтаж и пайка наконечников проводников.
- Окраска проводников в установленные цвета.
- Сборка и установка осветительных щитков до восьми групп соединительных муфт, тройников и коробок.
- Сборка проводов простых схем.
- Заготовка панели, установка коммуникационной аппаратуры и монтаж станции питания. Прокладка световых, силовых и сигнализационных сетей.
- Пробивка гнезд в кирпичных и бетонных стенках шлямбуром и пневматическим инструментом.
- Сверление, развертывание отверстий, нарезание резьбы вручную и на станках.
- Лужение концов кабеля. Сборка, установка и испытание более сложных изделий и электромашин под руководством слесаря-электромонтажника более высокой квалификации.
3-й разряд:
- Монтаж, сборка, испытание и сдача электрических машин постоянного и переменного тока мощностью свыше 50 до 100 кВт, электроприборов средней сложности и узлов к ним с применением универсальных приспособлений.
- Сборка и установка сложных электроприборов и электромашин с применением специальных приспособлений и шаблонов.
- Выявление при монтаже повреждений в электрооборудовании и устранение их.
- Монтаж и установка распределительных щитов свыше восьми групп и шинных сборок, а также электрооборудования кранов грузоподъемностью до 20 т, сварочных аппаратов мощностью свыше 300 кВт и ртутных выпрямителей мощностью до 500 кВт.
- Вязка электросхем из проводников различного сечения и полный монтаж в корпусах.
- Работа по коммутации распределительных щитов для силовых электроустановок.
- Установка аппаратуры и полная коммутация станций питания на силу тока до 1000 А.
- Прокладка фидерной и распределительной сети.
- Сборка и установка сложного электрооборудования и изделий под руководством слесаря-электромонтажника более высокой квалификации.
4-й разряд:
- Монтаж, сборка, регулирование и сдача сложных узлов электрических машин и электроприборов на различных станках и машинах, а также электрических машинах постоянного и переменного тока мощностью свыше 100 кВт в производственных цехах и на электростанциях.
- Замер мощности, напряжения, силы тока и сопротивления проводов в отдельных цепях и различных видах соединений.
- Выявление дефектов, возникающих при сборке, установке и испытании электроаппаратуры, а также крупных электромоторов постоянного и переменного тока и устранение их.
- Монтаж и демонтаж высоковольтного оборудования и сетей (распределительных устройств и высоковольтного электрооборудования с пусковой и регулирующей аппаратурой) напряжением до 35 кВ.
- Прокладка кабеля в траншеях, туннелях, каналах и блоках на тросах, с разделкой, сращиванием и монтажом линейных и концевых муфт и испытанием кабеля.
- Разметка мест установки аппаратуры.
- Полная коммутация станции питания с силой тока свыше 1000 А.
- Оборудование ячеек масляных выключателей.
- Монтаж высокочастотных установок мощностью до 700 кВт, ртутных выпрямителей мощностью свыше 500 кВт, электрооборудования кранов грузоподъемностью свыше 20 т и крупных универсальных металлообрабатывающих станков.
5-й разряд:
- Полный монтаж, демонтаж, испытание и сборка сложного высоковольтного оборудования электроподстанций, электрических машин и узлов всевозможных конструкций и систем, кабельных и воздушных сетей напряжением свыше 35 кВ.
- Изготовление сложных приборов и механизмов по эскизам и принципиальным схемам; испытание, регулировка и сдача их в соответствии с техническими условиями.
- Изготовление наиболее сложных шаблонных схем и монтаж реальных схем из различных проводов.
- Монтаж высокочастотных установок мощностью свыше 700 кВт.
- Выявление дефектов и повреждений сети и аппаратов и устранение их.
- Изготовление приспособлений, необходимых для выполнения электромонтажных работ.
6-й разряд:
- Монтаж, полная разборка, сборка, ремонт, наладка, регулировка, испытание и сдача сложных экспериментальных электрических машин и приборов, сложного специального нестандартного оборудования при совмещении механических и электрических цепей, установок автоматического питания и регулирования пультов управления на крупных судах, самолетах, уникальном и прецизионном металлообрабатывающем оборудовании, электростанциях, а также электрических систем автоматических линий металлообрабатывающих станков и агрегатов по обработке сложных деталей.
- Наладка наиболее сложной защитной и коммутационной аппаратуры и электромеханизмов уникального и прецизионного оборудования.
- Слесарная обработка собираемого оборудования при соблюдении связи механических и электрических параметров.
- Выполнение монтажно-стыковочных отладочных и доводочных работ и испытаний электрических систем дистанционного управления.
- Выявление повреждений и поломок в процессе монтажа и устранение их.
- Проверка режимов работы монтируемого оборудования, приборов, механизмов и установок и загрузка в соответствии с проектом их мощности.
- Выполнение доводочных работ по электромонтажу судового оборудования на крупных судах во время швартовых и ходовых испытаний.
5.2. Работник:
5.2.1. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
5.2.2. Бережно относится к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и имуществу других работников.
5.2.3. Незамедлительно сообщает Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
5.2.4. По распоряжению Работодателя отправляется в служебные командировки на территории России и за рубеж.
5.3. Работник имеет право на:
- изменение и расторжение договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
- предоставление ему работы, обусловленной договором;
- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (при наличии);
- бесплатное обеспечение специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами;
- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
- участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договором (при наличии) формах;
- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора (при наличии), соглашений;
- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ
6.1. Работодатель вправе:
- изменять и расторгать договор с Работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
- поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
- требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка;
- привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
- принимать локальные нормативные акты;
- проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;
- проводить в соответствии с Положением об оценке эффективности труда оценку эффективности деятельности Работника;
- с согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника;
- с согласия Работника привлекать его к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.
6.2. Работодатель обязан:
- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора (при наличии);
- предоставлять Работнику работу, обусловленную договором;
- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
- обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
- обеспечивать Работнику равную оплату за труд равной ценности;
- выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором (при наличии), Правилами внутреннего трудового распорядка;
- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации;
- предоставлять представителям Работника полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля их выполнения;
- знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью либо положением в организации;
- своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных Работником представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
- создавать условия, обеспечивающие участие Работника в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договором (при наличии) формах;
- обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением трудовых обязанностей;
- осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами;
- возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при наличии), соглашениями, локальными нормативными актами.

7. УСЛОВИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ РАБОТНИКА. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ
7.1. Работник подлежит дополнительному страхованию в порядке и на условиях, установленных коллективным договором и (или) локальными нормативными актами организации (при наличии), соглашениями сторон и действующим законодательством Российской Федерации.
7.2. Стороны согласовали следующие улучшения социально-бытовых условий работника и членов его семьи: _________________________.

8. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
8.1. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
8.2. Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации.
8.3. Материальная ответственность стороны договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения.
8.4. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и/или бездействием Работодателя.
8.5. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.

9. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РАБОТНИКОМ ЛИЧНОГО ИМУЩЕСТВА В СЛУЖЕБНЫХ ЦЕЛЯХ
9.1. Работник имеет право в случае необходимости либо по согласованию с Работодателем использовать личное имущество в служебных целях (для выполнения своей трудовой функции и/или отдельных поручений Работодателя). За такое использование личного имущества Работодатель выплачивает Работнику денежную компенсацию.
9.2. В случае возникновения необходимости регулярного использования личного имущества между сторонами договора заключается соглашение об использовании Работником личного имущества в служебных целях, где указываются характеристики соответствующего имущества, порядок его использования, размер и порядок выплаты компенсации за использование, а также права сторон договора в отношении такого имущества.
9.3. В случае если использование имущества Работника в служебных целях осуществляется нерегулярно, указанная в п. 9.1 компенсация выплачивается на основании документов и иных свидетельств, подтверждающих служебное использование такого имущества.

10. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
10.1. Основаниями для прекращения настоящего трудового договора являются:
10.1.1. Соглашение сторон.
10.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.
10.1.3. Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя.
10.1.4. Иные основания, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.
10.2. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы Работника, за исключением случаев, когда Работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).
10.3. Работодатель вправе принять решение об осуществлении компенсационной выплаты Работнику в размере _______________ в случае _________________________.
10.4. В день прекращения трудового договора Работодатель обязан выдать Работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации. По письменному заявлению Работника Работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

11. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
11.1. Условия договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
11.2. Условия договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его заключения сторонами. Все изменения и дополнения к договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
11.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.
11.4. Во всем остальном, что не предусмотрено договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения.
11.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.
11.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:
Положение о премировании от "___"________ ____ г. N ___;
Правила внутреннего распорядка от "___"________ ____ г. N ____;
Положение о сохранении конфиденциальности от "___"________ ____ г. N ___;
______________________________________________________________________.
(иные положения и локальные нормативные акты)
11.7. При заключении договора Работник получил следующие средства индивидуальной защиты: __________________________________________________.

12. РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

12.1. Работодатель: ___________________________________________________
адрес: ________________________________________________________________
ИНН/КПП ______________________________/________________________________
р/с ___________________________ в _____________________________________
БИК ________________________________.
12.2. Работник: _______________________________________________________
паспорт серия ______ номер _________ выдан __________________________
_____________________ "__"___________ ____ г., код подразделения _____,
зарегистрирован(а) по адресу: ________________________________________.

ПОДПИСИ СТОРОН:

Работодатель: Работник:
______________/_______________ _____________________________

Экземпляр получен и подписан Работником "___"________ ____ г.
Подпись Работника: ____________________

Судья Арбитражного суда Республики Татарстан Шарипова А.Э., рассмотрев исковое

заявление общества с ограниченной ответственностью "Правовое ядро", г. Казань (ОГРН

1181690041180, ИНН 1655402440) к публичному акционерному обществу Страховая компания

"Росгосстрах", г. Люберцы (ОГРН 1027739049689, ИНН 7707067683) о взыскании 235 183 руб.

страхового возмещения, 400 000 руб. неустойки за период с 31.08.2017 по 31.08.2018, неустойку

с 31.08.2017 по дату фактической оплаты страхового возмещения, 28 000 руб. стоимости

оценочных услуг, 20 000 руб. стоимости исследования (трасология), 1 000 руб. почтовых

расходов, 10 000 руб. стоимость рецензии,

Установил:

В Арбитражный суд РТ поступило исковое заявление общества с ограниченной

ответственностью "Правовое ядро", г. Казань (ОГРН 1181690041180, ИНН 1655402440) к

публичному акционерному обществу Страховая компания "Росгосстрах", г. Люберцы (ОГРН

1027739049689, ИНН 7707067683) о взыскании 235 183 руб. страхового возмещения, 400 000

руб. неустойки за период с 31.08.2017 по 31.08.2018, неустойку с 31.08.2017 по дату

фактической оплаты страхового возмещения, 28 000 руб. стоимости оценочных услуг, 20 000

руб. стоимости исследования (трасология), 1 000 руб. почтовых расходов, 10 000 руб. стоимость

рецензии.

Определением от 13.06.2019г. заявление было оставлено без движения. Истцу было

указано на необходимость устранения обстоятельств, послуживших основаниями для

оставления заявления без движения и представления в срок документов, указанных в

определении.

указанному в заявлении, было получено 20.06.2019г.

А65-16257/2019 2

Кроме того, суд считает необходимым отметить, что определение суда было размещено на

сайте http://www.tatarstan.arbitr.ru.

На день вынесения настоящего определения истцом не устранены обстоятельства,

послужившие основанием для оставления искового заявления без движения, что в соответствии

Российской Федерации).

Согласно части 3 статьи 117 Арбитражного процессуального кодекса

Российской Федерации ходатайство о восстановлении пропущенного

процессуального срока подается в арбитражный суд, в котором должно быть

совершено процессуальное действие. Одновременно с подачей ходатайства

совершаются необходимые процессуальные действия (подается заявление,

жалоба, представляются документы и другое), в отношении которых пропущен

В силу части 2 статьи 117 Арбитражного процессуального кодекса

Российской Федерации арбитражный суд восстанавливает пропущенный

процессуальный срок, если признает причины пропуска срока уважительными.

Уважительными причинами пропуска срока для обжалования признаются

такие причины, которые объективно препятствовали участнику процесса

своевременно подать жалобу.

Действующее процессуальное законодательство не допускает

произвольный, не ограниченный по времени пересмотр судебных решений.

Сроки, в течение которых лица, привлеченные к участию в деле, вправе

подать апелляционную и кассационную жалобы, установлены частью 1 статьи

259 и частью 1 статьи 276 Арбитражного процессуального кодекса Российской

Федерации.

При этом заинтересованные лица по своему усмотрению решают,

воспользоваться им правом на обжалование либо нет. В пределах этих сроков

они должны определиться с волеизъявлением на обращение в соответствующий

Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации, вводя сроки

подачи жалоб, устанавливает тем самым баланс между принципом правовой

определенности, обеспечивающим стабильность правоотношений в сфере

предпринимательской и иной экономической деятельности, с одной стороны, и

правом на справедливое судебное разбирательство, предполагающим

возможность исправления судебных ошибок, с другой.

Исходя из разъяснений, изложенных в пункте 32 Постановления Пленума

«О процессуальных сроках», при решении вопроса о восстановлении

пропущенного срока подачи жалобы арбитражному суду следует оценивать

обоснованность доводов лица, настаивающего на таком восстановлении, в целях

предотвращения злоупотреблений при обжаловании судебных актов и

учитывать, что необоснованное восстановление пропущенного процессуального

срока может привести к нарушению принципа правовой определенности и

соответствующих процессуальных гарантий.

При решении вопроса о восстановлении процессуального срока судам

следует соблюдать баланс между принципом правовой определенности и правом

на справедливое судебное разбирательство, предполагающим вынесение

законного и обоснованного судебного решения, с тем чтобы восстановление

пропущенного срока могло иметь место лишь в течение ограниченного

разумными пределами периода и при наличии существенных объективных

обстоятельств, не позволивших заинтересованному лицу, добивающемуся его

восстановления, защитить свои права.

Согласно пункту 33 названного Постановления при решении вопроса о

восстановлении срока на подачу апелляционной (кассационной) жалобы следует

принимать во внимание, что данный срок может быть восстановлен в пределах

шестимесячного срока, установленного частью 2 статьи 259 и частью 2 статьи

276 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации.

Восстановление срока по истечении указанных шести месяцев не производится,

если ходатайство подано участвовавшим в деле лицом, которое было извещено

надлежащим образом о судебном разбирательстве в арбитражном суде первой

инстанции.

Арбитражный суд восстанавливает пропущенный процессуальный срок,

если признает причины пропуска уважительными и если не истекли

предусмотренные и 312 настоящего Кодекса предельные

допустимые сроки для восстановления.

В силу пункта 2 части 1 статьи 281 Арбитражного процессуального кодекса

Российской Федерации арбитражный суд кассационной инстанции возвращает

кассационную жалобу, если при рассмотрении вопроса о принятии кассационной

жалобы к производству установит, что кассационная жалоба подана по

истечении срока подачи кассационной жалобы, установленного настоящим

Кодексом, и не содержит ходатайство о его восстановлении или в

восстановлении пропущенного срока отказано.

О возвращении кассационной жалобы арбитражный суд выносит

определение (часть 2 статьи 281 Арбитражного процессуального кодекса

Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, решение Арбитражного суда Московской

следовательно, днем окончания срока подачи кассационной жалобы на

праздничных дней).

Кассационная жалоба ТУ Росимущества в Московской области поступила в

мин. МСК, что подтверждается распечаткой с Интернет-страницы http://

my.arbitr.ru (раздел «вложенные файлы») по делу № А41-69678/2018, то есть с

пропуском установленного законом срока на ее подачу.

Одновременно с подачей кассационной жалобы заявителем было заявлено

ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока на подачу

кассационной жалобы, мотивированное тем, что обжалуемое решение не было

получено ТУ Росимущества в Московской области в установленный законом

срок, а было получено им после истечения срока на его обжалование.

Отказывая в удовлетворении ходатайства о восстановлении срока подачи

кассационной жалобы, суд кассационной инстанции пришел к выводу о том, что

приведенные подателем жалобы причины пропуска срока кассационного

обжалования судебных актов не могут быть признаны уважительными, и,

следовательно, процессуальный срок не может считаться пропущенным по

причинам, не зависящим от лица, обратившегося с жалобой.

При этом отклоняя доводы заявителя, приведенные в обоснование

заявленного ходатайства, суд кассационной инстанции указал на то, что ТУ

Росимущества в Московской области было извещено о начавшемся судебном

процессе.

Так, определение о принятии заявления к производству и подготовке дела к

года, о чем свидетельствуют штампы о его получении (л.д. 132, 135).

Кроме того, судом указано на то, что решение суда первой инстанции от 21

Судом также отклонен довод ТУ Росимущества в Московской области на не

получение им копии решения суда первой инстанции, со ссылкой на то, что

указанное обстоятельство не может быть признано уважительной причиной

пропуска срока, поскольку не является обстоятельством, исключающими

возможность подачи кассационной жалобы в установленный срок.

Таким образом, заявитель имел возможность реализовать право на

обжалование судебного акта в установленный законом двухмесячный срок, а

приведенные в обоснование заявленного ходатайства доводы не

свидетельствуют об объективной невозможности подачи кассационной жалобы в

установленный законом срок.

При этом доводы жалобы о поступлении копии оспариваемого решения

после истечения срока на его обжалование, и неполучении им до настоящего

времени копии определения о возвращении апелляционной жалобы не могут

служить основанием для отмены судебного акта, поскольку из материалов дела

усматривается, что заявитель является лицом, участвующим в деле, извещенным

о дате, времени и месте судебного заседания надлежащим образом, а

обжалуемый судебный акт был своевременно размещен на официальном сайте

Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации в сети Интернет на сайте

http://kad.arbitr.ru.

Таким образом, заявитель кассационной жалобы имел возможность

ознакомиться с указанным решением и направить кассационную жалобу в

предусмотренный законом срок.

Что касается неполучения ТУ Росимущества в Московской области копии

определения о возвращении апелляционной жалобы, то данное обстоятельство

не является обстоятельством, исключающими возможность подачи

кассационной жалобы в установленный законом срок.

Иных обстоятельств, свидетельствующих об уважительности причин

пропуска установленного срока обжалования судебных актов, заявителем не

было приведено.

Оценив причины пропуска срока на обжалование судебного акта и не

признав их уважительными, суд кассационной инстанции обоснованно отказал в

удовлетворении заявленного ходатайства и правомерно возвратил кассационную

жалобу на основании пункта 2 части 1 статьи 281 Арбитражного

процессуального кодекса Российской Федерации.

Принимая во внимание изложенное, суд кассационной инстанции считает

законным, вынесенным в соответствии с процессуальными нормами и не

находит оснований для его отмены и принятии кассационной жалобы ТУ

Росимущества в Московской области к производству.

На основании изложенного, суд кассационной инстанции не находит

оснований для удовлетворения жалобы и отмены судебного акта.

Руководствуясь Арбитражного процессуального

кодекса Российской Федерации, Арбитражный суд Московского округа

Определил:

по делу №А41-69678/2018 оставить без изменения, жалобу без удовлетворения.

Председательствующий-судья О.В. Каменская

Судьи В.В. Кузнецов

Главная » Дети » Трудовые договоры на приходе. Оформление на работу работников религиозных организаций Адреса и реквизиты сторон